To samo przewinienie, różna kara

Zdaniem właścicieli firm w przepisach prawa brak jest stopniowania kar porządkowych. W efekcie upomnienie i nagana mają często taki sam skutek.

- Wprowadzenie szczegółowych przepisów dotyczących zasady nakładania konkretnych rodzajów sankcji wyeliminowałoby wątpliwości - przekonuje poseł Maciej Orzechowski (PO), który w tej sprawie zwrócił się do ministra pracy.

Zdaniem resortu pracy obecny stan prawny w tym zakresie nie wymaga zmiany. Pracodawca, stosując karę porządkową, może bowiem dokonać oceny, który jej rodzaj będzie najskuteczniejszy w przypadku konkretnego przewinienia. Nie wydaje się zatem, jak podkreśla Ministerstwo Pracy, aby ingerencja ustawodawcy polegająca na ustaleniu gradacji kar porządkowych sprzyjała funkcji wychowawczej, jaką mają pełnić przepisy o odpowiedzialności porządkowej pracowników.

- Faktycznie kodeks pracy nie określa, która z wymienionych w przepisach sankcji jest bardziej dolegliwa, a która mniej. Intuicyjnie czujemy, że za cięższe naruszenia dyscypliny, czy obowiązków pracowniczych powinna być stosowana nagana, a za lżejsze uchybienia upomnienie. Niemniej jednak wprowadzenie stopniowania byłoby dobrym rozwiązaniem - uważa Marcin Wojewódka, radca prawny Wojewódka i współpracownicy.

Zresztą już dziś niektóre firmy decydują się na przypisanie w regulaminie pracy konkretnej kary do rodzaju naruszenia dyscypliny. Ma to znaczenie chociażby dla przyznawania pewnych świadczeń pracowniczych, np. nałożenie nagany pozbawia premii rocznej.

Dla pracodawców coraz większym problemem jest też ograniczony katalog sytuacji, w których mogą nakładać sankcje. Firmy nie mogą ich używać jako elementu motywującego pracownika do lepszej pracy. Przełożony może karać tylko za łamanie dyscypliny pracy, nieprzestrzeganie bhp, spóźnienia czy picie w pracy.

- Pracodawca nie może dać podwładnemu do zrozumienia w sposób formalny, że jest niezadowolony z jego pracy, czyli pokazać mu przysłowiowej żółtej kartki. W takiej sytuacji może jedynie zwolnić go z pracy, nie przedłużyć kończącej się umowy na czas określony - stwierdza dr Monika Gładoch, ekspert Pracodawcy RP.

Dziś pracodawca może korzystać z kar przewidzianych w ustawie z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r., nr 21, poz. 94 z późn. zm.) w ściśle określonym zakresie i nie może na własne potrzeby tworzyć nowych. Za takie działanie może zostać ukarany. Zgodnie z art. 281 k.p. za stosowanie innych kar niż przewidziane w przepisach prawa pracy o odpowiedzialności porządkowej pracowników podlega karze grzywny od tysiąca złotych do 30 tys. zł.

Tomasz Zalewski

tomasz.zalewski@infor.pl