Do końca września trzeba wysłać pracowników na zaległe wakacje

Artykuł 168 kodeksu pracy w brzmieniu obowiązującym do końca 2011 roku dopuszczał możliwość udzielenia urlopu za poprzedni rok kalendarzowy do końca pierwszego kwartału roku kolejnego. W 2012 roku po raz pierwszy termin ten został wydłużony do 30 września.

Teoretycznie urlopy za 2011 rok powinny być już wykorzystane. Powinny być bowiem udzielone zgodnie z planem sporządzonym w 2011 roku albo porozumieniem zawartym z pracownikiem. Co do zasady pracownikowi mogą przysługiwać dni wolne za ubiegły rok z powodu przesunięcia urlopu wypoczynkowego z przyczyn leżących po stronie zatrudnionego lub pracodawcy lub jego przerwania. Z praktyki wynika, że przynajmniej u niektórych pracodawców urlopy udzielane są często z naruszeniem kodeksowych zasad, jeśli leży to w interesie firmy.

Przedawnienie

Konsekwencją tego, iż urlop wypoczynkowy powinien być udzielony do końca września roku kolejnego jest to, że po tym terminie staje się on urlopem zaległym. Okoliczność ta ma znaczenie w dwóch aspektach. Po pierwsze, w kontekście możliwości wysłania pracownika na przymusowy urlop, a po drugie, przy ustalaniu terminu jego przedawnienia.

Wprowadzone od 2012 roku zmiany dotyczące ostatecznego terminu udzielenia urlopu za rok poprzedni wzbudziły wśród części pracodawców kontrowersje. Dotyczyły one sposobu udzielania urlopów za lata wcześniejsze oraz daty przedawnienia takich urlopów.

Wątpliwości, czy nowe zasady wpłynęły w jakikolwiek sposób na udzielenie urlopów za lata wcześniejsze niż 2011 rok są nieuzasadnione. W chwili bowiem wejścia w życie tych zmian urlop za rok 2010 i lata wcześniejsze był urlopem zaległym. Urlop za rok 2010 powinien być udzielony zgodnie z prawem najpóźniej do końca marca roku 2011, zaś urlopy za lata wcześniejsze do końca marca roku następującego po roku, w którym pracownik nabył do niego prawo. Zatem przesunięcie prawa do wykorzystania urlopu za 2011 rok nie wpłynęło w jakikolwiek sposób na urlopy, do których pracownik nabył prawo w roku 2010 lub wcześniejszym.

Jeśli jakikolwiek pracownik dysponuje urlopem za lata 2010 i wcześniejsze, to po pierwsze, pracodawca pozostaje w ewidentnej zwłoce w jego udzieleniu, a po drugie, bieg terminu przedawnienia roszczenia o jego udzielenie rozpoczął się i nie został przerwany ani zmieniony w wyniku nowelizacji art. 168 k.p.

Pamiętać należy, że przepisy o przedawnieniu roszczeń mają charakter bezwzględnie obowiązujący. Terminów przedawnienia nie wolno skracać ani wydłużać przez czynność prawną, nawet jeżeli byłoby to korzystne dla pracownika. Za niedopuszczalne uznaje się określanie odmiennych niż kodeksowe terminów w ugodach czy umowie o pracę. Sprzeczne z prawem i nieważne byłyby także zapisy zmieniające terminy przedawnienia roszczeń zamieszczone w regulaminach czy układach zbiorowych. W orzecznictwie Sądu Najwyższego za dopuszczalne uznaje się wyłącznie umowne opóźnienie terminu wymagalności roszczenia (por. wyrok SN z 2 października 1996 r., I PRN 71/96, OSNP 1997/7/114).

Na tle obowiązujących do końca 2011 roku regulacji od lat nie budził jakichkolwiek sporów fakt, że termin przedawnienia roszczenia o urlop wypoczynkowy rozpoczynał się bądź z końcem roku kalendarzowego, za który urlop przysługiwał, bądź najpóźniej z końcem pierwszego kwartału następnego roku, jeżeli urlop został przesunięty na ten rok z przyczyn leżących po stronie pracownika lub pracodawcy (wyrok SN z 11 kwietnia 2001 r., I PKN 367/00, OSNP 2003/2/38). W praktyce jako zasadę przyjmowało się, że urlop był przesunięty i bieg terminu przedawnienia rozpoczynał się z końcem pierwszego kwartału roku kolejnego.

Termin przedawnienia roszczenia o udzielenie urlopu wypoczynkowego, tak jak i innych roszczeń ze stosunku pracy, wynosi trzy lata. W momencie wejścia w życie przepisów nowelizujących nieprzedawnione mogły być wyłącznie niewykorzystane urlopy za rok 2008, 2009 i 2010. Zmiany nie mogły zatem wpłynąć w żaden sposób na termin przedawnienia urlopów zaległych. Bieg przedawnienia roszczeń o te urlopy rozpoczął się już bowiem od dat ich wymagalności, a dla ich określania właściwe były przepisy dotychczasowe. Aby termin przedawnienia roszczeń o zalegle urlopy z lat 2008 - 2010 został wydłużony, konieczne byłoby wprowadzenie wyraźnego przepisu w tej kwestii.

Przymusowy wypoczynek

Prawo do urlopu za 2008 rok uległo przedawnieniu (najpóźniej 31 marca 2012 r.) Zatem pracownik może obecnie domagać się udzielenia mu zaległego urlopu za lata 2009 - 2010, pracodawca zaś ma prawo wysłać go przymusowo na zaległy urlop nawet wbrew jego woli (por. wyrok SN z 24 stycznia 2006 r., I PK 124/05, LEX nr 176539). Możliwość udzielenia przez pracodawcę urlopu bez zgody pracownika istnieje w całym okresie, w jakim nie ulegnie on przedawnieniu. Bez znaczenia pozostaje przyczyna, dla której pracodawca zmusza pracowników do wykorzystania zaległego urlopu. Nie ma również przeszkód, aby pracodawca udzielił wszystkim pracownikom zaległego urlopu w tym samym czasie. [przykład 1]

Obowiązuje plan albo porozumienie

Jak wyżej zaznaczono, fakt, iż obecnie pracownik ma prawo do urlopu za 2011 rok, świadczy zwykle o tym, iż nie został on wykorzystany zgodnie z planem urlopów sporządzonym w poprzednim roku. Urlop taki powinien być uwzględniony w planie urlopów obejmującym rok 2012 lub w porozumieniu zawartym z pracownikiem z uwzględnieniem tego, iż ostateczna legalna data jego wykorzystania to koniec września 2012 roku. W planie urlopów na 2012 rok powinny być określone także terminy wykorzystania zaległych urlopów z lat wcześniejszych.

Zakaz zrzekania się prawa

U tych pracodawców, którzy nie sporządzają planu urlopu (za zgodą zakładowej organizacji związkowej albo gdy u danego pracodawcy nie działa taka organizacja) każdorazowe skorzystanie z urlopu przez pracownika wymaga porozumienia pomiędzy stronami stosunku pracy. Wniosek pracownika o udzielenie urlopu musi zostać w takim przypadku zaakceptowany przez pracodawcę. Jednak nawet zgodna wola pracownika i pracodawcy nie zalegalizuje przesunięcia urlopu z roku poprzedniego na okres po 30 września roku kolejnego. Przepis art.168 k.p. ma bowiem charakter bezwzględnie obowiązujący.

Prawo do corocznego, nieprzerwanego i płatnego urlopu jako jedno z najważniejszych, obok prawa do wynagrodzenia, uprawnień pracowniczych podlega szczególnie silnej ochronie. Z uwagi, że przepisy określające uprawnienia pracownika do urlopu wypoczynkowego mają charakter bezwzględnie obowiązujący w zakładowych przepisach prawa pracy, ani w umowie o pracę nie mogą zostać ograniczone w stosunku do poziomu ochrony, jaką gwarantuje kodeks pracy. Urlop nie może zatem zostać nawet za zgodą pracownika skrócony w stosunku do wymiaru przewidzianego przez przepisy kodeksu pracy. Skutkuje to tym, że pracownik nawet gdyby chciał, nie może zrzec się urlopu. [przykład 2]

Podobny skutek jak zrzeczenie się urlopu odniosłoby przeniesienie urlopu na inną osobę. Nie jest to możliwe, bo prawo do urlopu ma osobisty charakter. Jakiekolwiek oświadczenie w tej kwestii byłoby zatem bezskuteczne.

Dodać należy, że bezskuteczność zrzeczenia się, przeniesienia prawa do urlopu dotyczy nie tylko urlopu, do którego pracownik już nabył prawo - bieżącego i zaległego, ale także przyszłego.

Podkreślić trzeba, że gdyby pomimo ustawowego zakazu pracownik złożył pracodawcy oświadczenie o zrzeczeniu się prawa do urlopu zaległego, nie traci swoich uprawnień. Może domagać się udzielenia urlopu w naturze przed sądem. Pracownik ma na to trzy lata od daty kiedy roszczenie stało się wymagalne. [przykład 3]

Niemożliwa wypłata ekwiwalentu

Zakaz zrzeczenia się prawa do urlopu powoduje, iż niedopuszczalne, nawet za przyzwoleniem pracownika, byłoby wypłacenie mu przez pracodawcę ekwiwalentu w zamian za urlop zaległy. Tego typu porozumienie w istocie stanowiłoby sprzedaż urlopu, ponieważ w zamian za określoną kwotę pieniężną pracownik rezygnowałby z prawa do wypoczynku i regeneracji sił. Z tego powodu wypłata ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy może nastąpić wyłącznie w przypadku rozwiązania stosunku pracy. Ekwiwalent to świadczenie pieniężne w zamian za urlop w naturze, którego nie można już wykorzystać. Jest ono "oderwane" od urlopu wypoczynkowego, którego jest zamiennikiem. Z tego powodu Sąd Najwyższy dopuszcza możliwość zrzeczenia się przez pracownika ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany w naturze urlop wypoczynkowy (por. wyrok SN z 3 grudnia 1981 r., I PRN 106/81, OSPiKA 1983/10/212).

Zawsze potrzebna zgoda pracodawcy

Z zasady podporządkowania pracownika pracodawcy wynika, że podmiotem ostatecznie decydującym o udzieleniu urlopu jest pracodawca, a nie pracownik. Z tego powodu każdy pracownik powinien pamiętać o tym, iż to nie on jest władny do określenia terminu wykorzystania swego urlopu, nawet gdy pracodawca, naruszając przepisy prawa pracy, nie zdążył mu udzielić zaległego urlopu z lat poprzednich Brak swobody pracownika w wyborze terminu wykorzystania urlopu wypoczynkowego był wielokrotnie stwierdzany w orzecznictwie Sądu Najwyższego (por. wyrok z 16 grudnia 2008 r., I PK 88/08, M.P.Pr. 2009/4/196).

W orzecznictwie nie budził wątpliwości pogląd, iż nawet nieudzielenie pracownikowi zaległego urlopu wypoczynkowego do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego (a obecnie do końca września) nie uprawnia go do rozpoczęcia po tym terminie urlopu bez zgody pracodawcy. Zatem samo zawiadomienie pracodawcy o rozpoczęciu zaległego urlopu wypoczynkowego nie będzie usprawiedliwiało nieobecności pracownika w pracy. Sąd Najwyższy zwracał uwagę, iż w przypadku urlopu zaległego wniosek urlopowy pracownika jest brany przez pracodawcę pod uwagę, ale nie jest dla niego wiążący (poza przypadkami określonymi w art. 163 par. 3 k.p. - gdy urlop wypoczynkowy jest udzielany bezpośrednio po urlopie macierzyńskim i art. 205 par. 3 k.p. - gdy młodocianemu uczęszczającemu do szkoły należy udzielić urlopu w okresie ferii szkolnych, które zostaną omówione niżej). Pracodawca może go uwzględnić, ale nie ma takiego obowiązku. Odmowa uwzględnienia wniosku wiązać się będzie najczęściej z niemożnością zapewnienia normalnego toku pracy podczas nieobecności występującego o urlop pracownika. SN wielokrotnie wskazywał, że wniosek urlopowy powinien zostać złożony przez pracownika odpowiednio wcześniej po to, by pracodawca mógł należycie przygotować się do nieobecności urlopowanego pracownika.

Konsekwencje nieoczekiwania przez pracownika na akceptację wniosku urlopowego przez pracodawcę i skorzystanie z urlopu mogą być dla pracownika bardzo dotkliwe. Przyjmuje się bowiem, iż pracownik, który nie czekając na rozpoznanie swojego wniosku urlopowego, samowolnie opuszcza pracę, a zatem dopuszcza się ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych. Daje to pracodawcy prawo do niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Sąd Najwyższy zwraca jednak uwagę na pewne wyjątkowe funkcjonujące u niektórych pracodawców praktyki polegające na panowaniu utrwalonego zwyczaju zakładowego, że wszelkie wnioski urlopowe zgłaszane przez pracowników są uwzględniane z ewentualnym polecaniem powrotu do pracy dopiero po wyrażeniu sprzeciwu przez pracodawcę. W takiej sytuacji zgodnie z tezą wyrażoną w wyroku z 26 czerwca 1998 r. (I PKN 211/98, OSNP 1999/14/457) pomimo naruszenia reguł dotyczących korzystania z urlopu wypoczynkowego z reguły nie będzie można przypisać pracownikowi udającemu się samowolnie na urlop znacznego stopnia winy. Wówczas brak będzie więc podstaw do rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia. [przykład 5]

Kontynuowanie opieki po macierzyńskim

Jak wyżej wspomniano, istnieją dwie sytuacje, kiedy pracodawca jest bezwzględnie związany wnioskiem pracownika o udzielenie urlopu wypoczynkowego tak bieżącego, jak i zaległego. Musi on udzielić urlopu wypoczynkowego, gdy domaga się tego pracownica, która korzystała z urlopu macierzyńskiego. Uprawnienie takie ma na celu umożliwienie pracownicy kontynuowania opieki nad dzieckiem przez okres dłuższy niż ustawowy termin urlopu macierzyńskiego. Takie unormowanie powoduje, iż bez znaczenia dla oceny wniosku pracownicy pozostają terminy udzielenia urlopów określone w planie urlopów oraz to, iż urlop z roku poprzedniego nie ma jeszcze charakteru zaległego i teoretycznie może być zgodnie z prawem wykorzystany aż do końca września danego roku. Na identycznych zasadach pracodawcę obciąża obowiązek udzielenia urlopu ojcu, który korzystał z urlopu macierzyńskiego. [przykład 6]

Dni wolne na żądanie

Ustawodawca w art. 168 k.p. wyraźnie zastrzegł, że wymóg wykorzystania zaległego urlopu wypoczynkowego do końca września następnego roku kalendarzowego nie dotyczy tych dni, które w roku poprzednim były dniami urlopu na żądanie. Ta szczególna regulacja przewidziana w art. 168 k.p. dotycząca części urlopu stanowiącej w poprzednim roku tzw. urlop na żądanie jest uzasadniona z tego powodu, że przeniesienie niewykorzystanych dni na kolejny rok następuje z przyczyn dotyczących pracownika, a nie pracodawcy. W takiej sytuacji pracodawca może zobowiązać pracownika do wykorzystania do końca września tylko tej części urlopu, która nie była urlopem na żądanie, zaś urlop na żądanie z roku poprzedniego udzielony może zostać na wniosek pracownika w okresie późniejszym (por. pismo Departamentu Prawnego Głównego Inspektoratu Pracy z 7 kwietnia 2008 r., GIP GPP-110-4560-170/08/PE). [przykład 7]

Dodatkowa umowa

W niektórych firmach istnieje nieformalnie stosowana praktyka odnotowywania na prośbę pracownika wykorzystania urlopu (szczególnie zaległego), podczas gdy w rzeczywistości świadczy on pracę. Brak odmowy dopuszczenia do pracy pracownika prowadzi w takiej sytuacji do obejścia zakazu o zrzeczeniu się urlopu nawet wtedy, gdy wynika to wyłącznie z inicjatywy pracownika, który nie zdołał o czasie wykonać swych obowiązków.

Faktyczne świadczenie pracy wyklucza uznanie, że pracownik urlop wykorzystał. W takiej sytuacji nie traci on prawa do urlopu i będzie mógł żądać jego udzielenia aż do upływu okresu przedawnienia. Gdyby pracodawca odmawiał udzielenia urlopu, pracownik może dochodzić tego roszczenia przed sądem. Będzie musiał udowodnić, że w czasie wskazanym w dokumentacji jako urlop w rzeczywistości pracował. Z podobną sytuacją mamy do czynienia wtedy, gdy pracodawca formalnie kieruje pracownika, najczęściej w obawie przed konsekwencjami karnymi, na zaległy urlop, po czym poleca mu świadczyć pracę.

Kontrowersje pojawiły się w przypadku korzystania przez pracowników z urlopu w okresie wypowiedzenia. Dokonanie wypowiedzenia jest bowiem podstawą do wysłania pracownika na urlop (także zaległy), nawet wbrew jego woli, co wynika wprost z art. 167¹ k.p. Polecenie wykorzystania urlopu w takiej sytuacji jest często stosowane zamiennie ze zwolnieniem obowiązku świadczenia pracy. W wyroku z 26 kwietnia 2011 r. (II PK 302/10, LEX nr 949029) Sąd Najwyższy wyraził pogląd, że zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia umowy o pracę może być wynikiem porozumienia zawartego między pracodawcą i pracownikiem. Dochodzi wówczas do zawarcia dodatkowej umowy między stronami stosunku pracy, kształtującej wzajemne prawa i obowiązki stron w okresie wypowiedzenia. Jeżeli z takiej umowy nie wynika obowiązek pracownika wykorzystania urlopu wypoczynkowego w okresie nieświadczenia pracy (zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy), to pracodawca nie może zobowiązać zatrudnionego do wykorzystania urlopu w tym okresie. Jednocześnie Sąd Najwyższy wyraźnie stwierdził, że udzielenie urlopu w okresie wypowiedzenia zależne jest jedynie od woli pracodawcy, której pracownik nie może się sprzeciwić. Termin, w którym pracodawca uzyskuje prawo do przymusowego udzielenia urlopu pracownikowi rozpoczyna swój bieg od chwili złożenia oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę. Kończy się wraz z upływem terminu wypowiedzenia. Aby odróżnić urlop wypoczynkowy udzielony pracownikowi od zwolnienia z obowiązku wykonywania pracy w okresie wypowiedzenia umowy o pracę, pracodawca powinien wyraźnie udzielić pracownikowi urlopu wypoczynkowego przez określenie jego granic czasowych (od konkretnego dnia do innego dnia). [przykład 8]

Odpowiedzialność za wykroczenie

Niewywiązanie się z obowiązku udzielenia zaległego urlopu wypoczynkowego do 30 września następnego roku kalendarzowego stanowi podstawę odpowiedzialności za wykroczenie przeciwko prawom pracownika. Za czyn taki grozi grzywna w kwocie od 1000 do 30 000 zł (art. 282 par 1 pkt 2 k.p.). Jeżeli inspektor pracy ustali, iż doszło do popełnienia takiego wykroczenia, ma dwie możliwości. Pierwszą jest skierowanie wniosku o ukaranie do sądu rejonowego. Druga to samodzielne ukaranie sprawcy. Inspektor pracy jest bowiem uprawniony do nałożenia kary grzywny mandatem karnym. Maksymalna wysokość grzywny nałożonej mandatem wynieść może 2000 zł (wyjątek dotyczy powtórnego ukarania w ciągu dwóch lat, wówczas grzywna może wynieść 5000 zł).

Szczególne sytuacje

Jeśli z przyczyn niezależnych od pracodawcy i pracownika pracownik nie będzie mógł wykorzystać zaległego urlopu do 30 września roku kolejnego, np. z powodu nieprzewidzianej choroby, urlop ten aż do chwili jego faktycznego wykorzystania będzie miał status urlopu zaległego. Zatem pracodawca po 30 września w każdej chwili może zmusić pracownika do wykorzystania tego urlopu.

PRZYKŁAD 1

Ferie dla całej załogi

Kontrola wykorzystania urlopów przeprowadzona w zakładzie wykazała, że ponad połowa pracowników pomimo wyraźnego polecenia nie wykorzystała zaległych urlopów z lat 2010 - 2011. W sposób dorozumiany pracodawca od lat godził się natomiast na wykorzystywanie urlopów z roku poprzedniego w pierwszym kwartale nowego roku. W sierpniu 2012 roku prowadzony jest remont linii produkcyjnej i pracodawca chce zobowiązać wszystkich pracowników do wykorzystania zaległych urlopów. Jest to dopuszczalne, ale tylko w zakresie zaległych urlopów z roku 2010.

PRZYKŁAD 2

Bezskuteczne oświadczenie

Pracownik w 2007 roku zrzekł się (na podstawie ustnego porozumienia) dziesięciu dni urlopu rocznie w latach 2006 - 2011. W zamian za to pracodawca zgodził się na opłacenie mu bardzo kosztownego szkolenia. Urlop za 2006 rok był już wtedy urlopem zaległym. We wszystkich tych latach pracownik respektował umowę z pracodawcą i korzystał tylko z 16 dni urlopu wypoczynkowego, W lipcu 2012 roku zażądał udzielenia mu 60 dni zaległego urlopu. Umowa pomiędzy pracownikiem a pracodawcą była nieważna w pełnym zakresie. Urlopy za lata 2006 - 2008 uległy już jednak przedawnieniu. Pracodawca ma natomiast obowiązek udzielić pracownikowi 30 dni zaległego urlopu za lata 2009 - 2011, z tym że 10 dni urlopu za rok 2011 może być wykorzystane do końca września 2012 roku.

PRZYKŁAD 3

Dochodzenie roszczeń przed sądem

Pracownik został przez pracodawcę w 2011 roku przyłapany na próbie kradzieży. Pracodawca zaproponował pracownikowi odstąpienie od zawiadomienia organów ścigania o usiłowaniu popełnienia przestępstwa i zwolnienia go w trybie dyscyplinarnym pod warunkiem zrzeczenia się przez niego prawa do 20 dni urlopu, który miał wykorzystać w najbliższym czasie. Pracownik zgodził się na tę propozycję. W sierpniu 2012 roku nastąpiło rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron. Pracownik wystąpił o wypłatę ekwiwalentu za urlop. Pracodawca odmówił. W przedstawionej sytuacji pracodawca musi wypłacić pracownikowi ekwiwalent za 20 dni urlopu z 2011 roku, ponieważ oświadczenie o zrzeczeniu się urlopu nie mogło odnieść skutku, niezależnie od tego, jakie korzyści mógłby odnieść dzięki niemu pracownik.

PRZYKŁAD 4

Utrwalony zwyczaj zakładowy

W spółce, w której nie tworzy się planów urlopów, od początku jej istnienia przyjęto zasadę, że pracownik składa wniosek urlopowy i nie czekając na potwierdzenie przełożonego, może udać się na urlop. Pracownik 30 lipca złożył wniosek o wykorzystanie dwóch tygodni zaległego nieprzedawnionego urlopu i 31 lipca nie przyszedł do pracy. Kilka dni wcześniej zmienił się prezes spółki, który uznał, że konieczna była wyraźna (pisemna) akceptacja rozpoczęcia urlopu przez pracownika. Uznał zatem nieobecność pracownika za nieusprawiedliwioną i zwolnił go dyscyplinarnie z pracy. Pracownik może żądać przywrócenia do pracy, powołując się na wcześniejszą utartą praktykę udzielania urlopów na zasadzie dorozumianej zgody pracodawcy.

PRZYKŁAD 5

Uzasadniona odmowa zatrudniającego

Pracownica po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego wróciła do pracy w lipcu 2012 roku. Urlop wypoczynkowy, według planu na 2012 rok, miała wykorzystać dopiero w listopadzie, zaś urlop za 2011 rok - od początku września 2012 r. W sierpniu 2012 roku pracownica zażądała udzielenia jej urlopu za 2011 rok, powołując się na powrót w lipcu z urlopu macierzyńskiego. W przedstawionej sytuacji pracodawca nie jest związany wnioskiem pracownicy. Musiałby uwzględnić wniosek pracownicy, gdyby został on złożony bezpośrednio po zakończeniu przez nią urlopu macierzyńskiego.

PRZYKŁAD 6

Czasami dopuszczalne przesunięcie

Pracownik uprawniony do 26 dni urlopu w 2011 roku nie wykorzystał ani jednego dnia. Pracodawca ma obowiązek udzielić mu do 30 września 2012 roku 22 dni urlopu wypoczynkowego. Pozostałe cztery dni urlopu mogą zostać udzielone później. Nie mają już one charakteru urlopu na żądanie tylko zwykłego urlopu.

PRZYKŁAD 7

Bez świadczenia pracy podczas wypowiedzenia

Pracodawca zwolnił pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia, a pracownik zaakceptował tę ofertę. Po kilku dniach pracodawca po otrzymaniu informacji z kadr, że pracownik dysponuje niewykorzystanym urlopem za poprzednie lata, postanowił wysłać go na przymusowy urlop. Aby wydać takie polecenie, pracodawca musi najpierw uzyskać zgodę pracownika na uchylenie porozumienia o zwolnieniu z obowiązku świadczenia pracy. Dopiero taka zgoda pozwala zobowiązać pracownika do wykorzystania zaległego urlopu wypoczynkowego. Zgoda ta może być wyrażona w sposób dorozumiany, ale musi być wyraźna. Jeśli pracownik nie wyrazi zgody, polecenie wykorzystania urlopu będzie bezskuteczne. Pracownik będzie miał natomiast prawo żądać wypłacenia ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy.

Ważne

Uważa się, że termin udzielenia urlopu do 30 września następnego roku kalendarzowego jest zachowany, gdy pracownik najpóźniej 30 września rozpoczyna jego wykorzystywanie

@RY1@i02/2012/154/i02.2012.154.21700040b.803.jpg@RY2@

Rafał Krawczyk, sędzia Sądu Okręgowego w Toruniu

Rafał Krawczyk

sędzia Sądu Okręgowego w Toruniu

Podstawa prawna

Art. 161, art. 163, art. 167¹, art. 167², art. 168, art. 205, art. 282 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).