Jaką umowę wybrać, zatrudniając przy pracach sezonowych

Zatrudnianie do prac sezonowych nie jest uregulowane w odrębny sposób w przepisach prawa pracy. Dlatego w zależności od potrzeb zawrzeć można umowy cywilnoprawne i terminowe umowy o pracę. Większe firmy często zapotrzebowanie na pracę zaspokajają, korzystając z pracowników tymczasowych.

Uważnie ze zleceniem

Najbardziej popularna forma zatrudniania na sezon letni - na podstawie terminowych umów cywilnoprawnych - rodzi spore zagrożenia. Podpisanie takiej umowy możliwe jest tylko wtedy, gdy dana praca może być wykonywana bez ścisłego podporządkowania pracodawcy. Są czynności, które zatrudniony może wykonywać zarówno na podstawie umowy cywilnoprawnej (o świadczenia usług, o dzieło czy umowy-zlecenia), jak i stosunku pracy. Jednak niektóre prace sezonowe mogą być wykonywane wyłącznie na podstawie umowy o pracę, co skutkuje tym, że nawet zgodna wola stron nie prowadzi do zawarcia umowy-zlecenia, o dzieło czy o świadczenie usług. Charakterystycznymi elementami stosunku pracy są bowiem wykonywanie (w zamian za wynagrodzenie) pracy określonego rodzaju na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy oraz w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym. Zatrudnienie w takich warunkach jest zawsze zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy. Sezonowość nie przesądza w żadnym razie o dopuszczalności zastąpienia umowy o pracę umową cywilnoprawną, jeśli spełnione byłyby wszystkie cechy warunkujące istnienie stosunku pracy. [przykład 1]

Najistotniejszą cechą stosunku pracy różniącą go od umów cywilnoprawnych jest podporządkowanie pracownika pracodawcy. Wiąże się z nim obowiązek wykonywania poleceń przełożonego. Pracownik ponosi też odpowiedzialność porządkową i dyscyplinarną, poddany jest regułom wynikającym z regulaminu pracy oraz innych aktów prawa zakładowego obowiązującego u pracodawcy. Musi przestrzegać czasu pracy określonego przez pracodawcę oraz wykonywać pracę w miejscu przez niego wyznaczonym. Niezbędną cechą stosunku prawnego o charakterze pracowniczym jest obowiązek osobistego wykonywania pracy przez pracownika. Jeżeli dopuszczona jest możliwość wykonywania pracy sezonowej w ramach danej umowy przez inne osoby, zwykle przesądza to o dopuszczalności zawarcia umowy cywilnoprawnej. [przykład 2]

Czasem spór kończy się w sądzie

Pracownicy sezonowi zatrudnieni bezprawnie na podstawie umowy cywilnoprawnej mogą w przypadku sporu domagać się przed sądem ustalenia, że w rzeczywistości wykonywali pracę w oparciu o umowę o pracę zawartą na czas określony. Ustalenie pracowniczego charakteru zatrudnienia spowodować może konieczność zaspokojenia tych roszczeń, do których prawo ma pracownik, a pozbawiona jest ich osoba, która zawiera umowę cywilnoprawną. Dotyczy to na przykład pensji ze wszystkimi składnikami, która może być wyższa niż ta określona w umowie, szczególnie jeśli okaże się, że zatrudnionemu przysługuje wynagrodzenie za nadgodziny, dodatki z pracę w święta czy w porze nocnej. Pracownik taki może też domagać się ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy w wymiarze, który przysługiwałby mu na ogólnych zasadach. Nie jest też wykluczone kierowanie dalszych roszczeń na przykład o: ekwiwalent za odzież roboczą i obuwie robocze, środki czystości i pranie lub czyszczenie odzieży i obuwia za cały okres zatrudnienia. [przykład 3]

Ustalenie, że umowa cywilnoprawna miała w rzeczywistości cechy właściwe dla stosunku pracy rodzi też dotkliwe skutki w sferze prawa podatkowego i ubezpieczeń społecznych. W szczególności skutkuje to koniecznością opłacenia przez pracodawcę składek na ubezpieczenia społeczne i zaliczek na podatek dochodowy od osób fizycznych, zgodnie z regułami dotyczącymi pracowników.

Na czas określony

Istotą pracy sezonowej jest jej krótkotrwały charakter. Zatem zawarcie umowy o pracę z pracownikiem sezonowym następuje zawsze na czas określony.

Pracodawca zatrudniający pracowników sezonowych w ramach stosunku pracy może zawrzeć każdą z umów terminowych, jakie dopuszcza kodeks pracy. Zwykle nie podpisuje się umów na okres próbny, chociaż takiej ewentualności nie można wykluczyć, gdy konieczne jest zweryfikowanie predyspozycji pracowników zatrudnianych nawet na kilka miesięcy.

Typowe formy zatrudnienia pracownika sezonowego to umowy o pracę na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy. Ta druga możliwość jest przydatna szczególnie w budownictwie, przetwórstwie rolnym, przy zbiorze owoców i warzyw lub gdy pojawia się konieczność wykonania dodatkowych partii produkcyjnych zwiększonych sezonowym zapotrzebowaniem na dane produkty (np. lody czy napoje).

Jeśli określenie okresu, na jaki pracodawca chce zatrudnić pracownika, jest z góry możliwe, najlepiej zawrzeć typową umowę na czas określony. Dotyczy to najczęściej spotykanych w okresie wakacji umów o pracę w handlu i usługach w miejscowościach wypoczynkowych.

Nie ma również przeszkód, aby pracownik sezonowy zatrudniony został na podstawie umowy na zastępstwo. Nierzadkie są bowiem przypadki, gdy część załogi korzysta w okresie letnim z długich urlopów wypoczynkowych, które mogłyby zdezorganizować pracę w firmie. Zatrudniając pracowników sezonowych, którzy mają zastępować przez określony czas nieobecnych stałych, pracodawca powinien określić termin końcowy umowy. Przyjmuje się, że może być on wskazany bezpośrednio - przez podanie daty kalendarzowej lub pośrednio - przez podanie określonego zdarzenia przewidywanego przez strony (np. poprzez zapis, że umowa zostaje zawarta na czas urlopu wypoczynkowego zastępowanej pracownicy). Nie ma przy tym znaczenia to, iż umowa na zastępstwo zostanie zawarta nawet na okres kilku tygodni, ponieważ kodeks pracy nie zawiera w tym zakresie ograniczeń.

Bez ograniczeń ustawowych

Specyfika działalności niektórych pracodawców wymusza na nich podpisywanie z tym samym pracownikiem nawet kilku umów o pracę w jednym sezonie. Często bowiem zapotrzebowanie na pracę wynika z występujących danego roku warunków klimatycznych, które przesądzają o skali produkcji danych towarów, bądź zapotrzebowania na określone usługi. Pracodawcy nie muszą w takim przypadku obawiać się konsekwencji, które określa art. 25¹ kodeksu pracy. Ogólną zasadą wynikającą z tego przepisu jest przekształcenie się trzeciej terminowej umowy o pracę w umowę zawartą na czas nieokreślony. Reguła ta jest jednak wyłączona przy umowach sezonowych. Podstawową cechą pracy sezonowej jest bowiem niestały charakter zatrudnienia. Istotą takiej pracy, podobnie jak prac o charakterze dorywczym, jest to, że umowy o ich wykonywanie są zawierane z powodu braku potrzeby zatrudnienia pracownika na stałe. [przykład 4]

Nie można wypowiedzieć

Wypowiedzenie umowy o pracę z pracownikiem sezonowym jest zwykle niedopuszczalne. Wynika to z tego, że okres zatrudnienia pracowników sezonowych, najczęściej nie przekracza sześciu miesięcy. Przepisy kodeksu pracy przewidują natomiast możliwość zamieszczenia w umowie na czas określony klauzuli pozwalającej na wcześniejsze jej wypowiedzenie tylko w przypadku, gdy została zawarta na okres dłuższy niż sześć miesięcy (okres wypowiedzenia wynosi dwa tygodnie). [przykład 5]

Należy pamiętać, że wypowiedzenie umowy na zastępstwo jest dopuszczalne niezależnie od faktycznego okresu, na jaki umowa taka została zawarta. Okres wypowiedzenia takiej umowy wynosi tylko trzy dni robocze.

Zakres powinności bez zmian

Na pracownikach sezonowych ciążą takie obowiązki jak na stałych. Jeśli je naruszają, pracodawca ma możliwość stosowania wobec nich kar porządkowych. Z praktyki wynika, że pracownikom sezonowym dość często zdarzają się nieusprawiedliwione nieobecności w pracy. Takie zachowanie stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, a zatem (nawet wtedy gdy okres, na który umowa została zawarta, miał trwać bardzo krótko, np. kilka czy kilkanaście dni) pracownik może zostać zwolniony w trybie dyscyplinarnym. Oświadczenie o rozwiązaniu umowy musi zostać jednak złożone przed upływem okresu, na jaki umowa została zawarta. [przykład 6]

Sezonowość zatrudnienia pracowników nie uprawnia pracodawcy do zaoszczędzenia na ich wynagrodzeniach, gdy wykonują oni te same czynności co pracownicy stali. Pracodawca nie ma więc prawa dyskryminować pracowników sezonowych pod względem płacowym ze względu na okresowy charakter ich zatrudnienia. Przyznanie pracownikom sezonowym niższego wynagrodzenia, wyłącznie ze względu na okresowy charakter ich pracy, stanowi naruszenie zasady równego traktowania (art. 18^3a k.p.). To mogłoby natomiast narazić pracodawcę na konieczność wypłaty im odszkodowania.

Niedopuszczalne gorsze warunki

Wynagrodzenie przyznawane pracownikom sezonowym powinno uwzględniać ich kwalifikacje, doświadczenie zawodowe i rodzaj wykonywanej pracy. Okolicznością przesądzającą o konieczności przyznania pracownikom sezonowym wynagrodzeń na identycznym poziomie jak pracownikom stałym jest posiadanie przez nich podobnych kwalifikacji oraz wypełnianie identycznych obowiązków. Jeśli natomiast pracodawca chce powierzyć pracownikom sezonowym obowiązki innego rodzaju niż te, które wykonują zatrudnieni na stałe, zróżnicowanie ich wynagrodzeń jest dopuszczalne. Dotyczy to w szczególności sytuacji, gdy pracownicy sezonowi wykonują prace prostsze lub podrzędne względem stałych. [przykład 7]

Pracownikom sezonowym należy ponadto wypłacać wszystkie składniki wynagrodzenia, jakie przysługują na podstawie obowiązującego u pracodawcy regulaminu wynagradzania lub innych wewnętrznych przepisów płacowych. Dotyczy to m.in. premii, dodatków.

Sezonowość zatrudnienia nie ma też oczywiście wpływu na prawo do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, które przysługuje im na ogólnych zasadach.

Krótkotrwały charakter zatrudnienia pracowników sezonowych nie daje też pracodawcy prawa do określenia ich pensji na poziomie niższym, niż przewidują to przepisy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę.

Omawianej grupie pracowników przysługuje również, na zasadach ogólnych, urlop wypoczynkowy. Urlop należy się stosownie od stażu pracy (w wymiarze 20 lub 26 dni w stosunku rocznym). Ustala się go na podstawie przedstawionych dokumentów.

Pracownik sezonowy nabywa prawo do urlopu od początku zatrudnienia lub po przepracowaniu miesiąca, w przypadku kiedy jest to jego pierwsza praca. Z uwagi na to, że umowy sezonowe trwają krótko, urlop zwykle nie jest wykorzystywany w naturze. Rodzi to konieczność wypłacenia pracownikowi sezonowemu ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy, ustalanego na zasadach ogólnych.

Krótkotrwały charakter zatrudnienia nie zwalania pracodawcy od wypełnienia wszystkich obowiązków informacyjnych, jakie nakłada na niego kodeks pracy ani dokumentowania przebiegu stosunku pracy, w taki sposób, jak dotyczy to każdego pracownika.

Obowiązki pracodawcy

Umowa o pracę sezonową musi być sporządzona w formie pisemnej. Pracodawca zobowiązany jest również każdorazowo zaznajomić pracowników podejmujących pracę sezonową z zakresem ich obowiązków i sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz z ich podstawowymi uprawnieniami. Dla celów dowodowych najlepiej, gdy następuje to w formie pisemnej.

Dla każdego pracownika sezonowego pracodawca musi założyć i prowadzić akta osobowe. Sezonowość zatrudnienia nie uprawnia go do tego, by obowiązki z tym związane wykonywać w sposób uproszczony skrócony lub niepełny. Fakt, iż zatrudnienie trwało krótko, nie oznacza, że akta osobowe takiego pracownika przechowywać można przez krótszy okres. Po zakończeniu stosunku pracy dokumentację pracowniczą i płacową pracowników sezonowych pracodawca przechowywać musi tak jak innych - przez 50 lat.

W odniesieniu do pracowników sezonowych konieczne jest też przestrzeganie w pełnym zakresie wszystkich przepisów dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy. Przed podjęciem zatrudnienia, muszą oni przejść wymagane badania lekarskie. Na pracodawcy ciąży ponadto obowiązek przeszkolenia tej kategorii pracowników z zakresu bezpieczeństwa higieny pracy. Spełnianie tego wymogu jest o tyle istotne, że zwykle są to pracownicy często zmieniający miejsce pracy, niezaznajomieni z zasadami bhp wymaganymi u danego pracodawcy w takim stopniu jak jego pracownicy stali. Jeśli na danym stanowisku przewidziana jest konieczność używania odzieży roboczej lub obuwia roboczego, pracodawca zobowiązany jest je także zapewnić pracownikom sezonowym. Dotyczy to także środków ochrony indywidualnej. Bez znaczenia dla konieczności dostarczania odzieży czy obuwia roboczego pozostaje to, iż umowy o pracę takich pracowników zawierane są na krótki okres, a wyposażenie ich znacznie podnosi koszty zatrudnienia. Obowiązek dostarczenia pracownikowi odzieży roboczej i obuwia roboczego powstaje wówczas, gdy odzież lub obuwie własne pracownika mogą ulec zniszczeniu lub znacznemu zabrudzeniu. Dotyczy to także sytuacji, w której użycie odzieży roboczej i obuwia jest konieczne ze względu na wymagania technologiczne, sanitarne lub bezpieczeństwa i higieny pracy.

Środki ochrony indywidualnej dla pracownika sezonowego pracodawca musi zapewnić, jeśli wymaga tego konieczność zabezpieczenia pracownika przed działaniem niebezpiecznych i szkodliwych dla zdrowia czynników występujących w środowisku pracy, czego nie można wykluczyć również przy pracy sezonowej. [przykład 8]

Pracodawca, który dopuszcza pracownika sezonowego do pracy bez odzieży (obuwia roboczego) lub nie dostarcza ich pomimo takiego obowiązku, może odpowiadać za wykroczenie (art. 283 par.1 k.p.). Jeśli u danego pracodawcy wypłacany jest ekwiwalent pieniężny za używanie własnej odzieży i obuwia roboczego, prawo do jego otrzymania przysługuje również pracownikom sezonowym (dotyczy to także ekwiwalentu za pranie odzieży).

Bardzo często pracownicy sezonowi zatrudnieni są latem przy pracach fizycznych na otwartym terenie. Zwykle konieczne jest zapewnienia im napojów. Przy pracach na otwartej przestrzeni obowiązek dostarczania napojów chłodzących pojawia się, gdy temperatura otoczenia wynosi powyżej 25 st. C. Natomiast obowiązek dostarczania napojów dla pracownika sezonowego pracującego na stanowisku pracy znajdującym się wewnątrz pomieszczenia istnieje, jeżeli temperatura spowodowana warunkami atmosferycznymi przekracza 28 st. C. Pracownikom sezonowym przysługują ponadto posiłki profilaktyczne, jeśli pracodawca jest zobowiązany do ich zapewnienia ze względu na zatrudnienie w warunkach szczególnie uciążliwych.

Młodociany w handlu lub w gastronomii

Latem pracodawcy często korzystają z pracy młodocianych, czyli osób, które nie przekroczyły 18 lat. Pracowników takich w celach zarobkowych zatrudniać można tylko przy pracach lekkich. Pojęcie to obejmuje popularne prace sezonowe oferowane młodocianym w rolnictwie, gastronomii i handlu. Pracą lekką jest taka praca, która nie powoduje zagrożenia dla życia, zdrowia i rozwoju psychofizycznego młodocianego, a także nie utrudnia mu wypełniania obowiązku szkolnego.

O tym, która praca ma lekki charakter, decyduje pracodawca, który sporządza wykaz prac lekkich po uzyskaniu zgody lekarza wykonującego zadania służby medycyny pracy. Zamieszczony on zostaje w regulaminie pracy. W sytuacji gdy pracodawca nie ma obowiązku wydania regulaminu pracy, określenie wykazu prac lekkich nastąpić powinno w osobnym akcie. Przed zatrudnieniem młodocianego pracownika sezonowego pracodawca ma obowiązek zapoznania go z wykazem prac lekkich. Pracodawca zatrudniający młodocianych musi prowadzić ich ewidencję.

Co do zasady niedopuszczalne jest zatrudnienie osób niemających 16 lat oraz takich, które nie ukończyły co najmniej gimnazjum. Od reguły tej istnieją wyjątki. Nie dotyczą one jednak podpisywania z młodocianymi umów o pracę w celach zarobkowych. Do tej zasady jest jednak jedno zastrzeżenie - dzieci poniżej 16. roku życia mogą wykonywać zajęcia zarobkowe wyłącznie na rzecz podmiotów prowadzących działalność kulturalną, artystyczną, sportową lub reklamową. Wówczas zatrudnienie dziecka wymaga nie tylko wyrażenia zgody przez przedstawiciela ustawowego lub opiekuna tego dziecka, lecz także zezwolenia właściwego inspektora pracy, do którego uzyskania przedstawiać trzeba kilka dokumentów (art. 304⁵ k.p.). Zatrudnienie to nie dotyczy zatem typowych prac sezonowych.

Umowę o pracę sezonową pracodawca podpisuje bezpośrednio z młodocianym, a nie z jego rodzicami, ponieważ uprawnienie takie nadaje mu kodeks pracy (pomimo że nie ma on pełnej zdolności do czynności prawnych - art. 22 par. 2 i 3 k.p.). Czynności prawne związane z realizacją umowy wykonuje również sam młodociany pracownik. Rodzicom lub opiekunom młodocianego pozostawiono natomiast prawo rozwiązania stosunku pracy, jeśli realizacja tej umowy sprzeciwia się jego dobru. Do podjęcia przez nich takiej czynności konieczne jest wcześniejsze uzyskanie zgody sądu opiekuńczego. Ze względu na krótkotrwały czas trwania pracy sezonowej przeprowadzenie całej procedury byłoby jednak zwykle niewykonalne.

Pracodawca, zatrudniając młodocianych pracowników sezonowych, może tak jak z osobą dorosłą podpisać umowę na czas określony, wykonania określonej pracy lub na zastępstwo. Młodociani pracownicy sezonowi (zatrudnieni przy pracach lekkich) z racji swego wieku nie są w żaden specjalny sposób chronieni przed rozwiązaniem stosunku pracy. Najczęściej jednak z uwagi na to, iż umowy terminowe dotyczące prac sezonowych zawierane są na okres krótszy niż sześć miesięcy, wypowiedzenie ich będzie niedopuszczalne. Umowa zawarta na okres przekraczający sześć miesięcy może - tak jak w przypadku osób dorosłych - zawierać klauzulę dopuszczającą jej wypowiedzenie (przy zachowaniu dwutygodniowego terminu).

W okresie ferii - siedem godzin

Tygodniowy wymiar czasu pracy młodocianego w okresie odbywania zajęć szkolnych nie może przekraczać 12 godzin, a w dniu uczestniczenia w zajęciach - dwóch godzin.

Zatrudniając ucznia w okresie nauki, pracodawca jest dodatkowo obowiązany uwzględnić tygodniową liczbę godzin nauki (wynikającą z programu nauczania i rozkładu zajęć szkolnych młodocianego) przy ustaleniu wymiaru i rozkładu jego czasu pracy. Natomiast wymiar czasu pracy młodocianego w okresie ferii szkolnych - kiedy najczęściej zatrudnia się ich do prac sezonowych - nie może przekraczać siedmiu godzin na dobę i 35 godzin w tygodniu, a tych w wieku niższym niż 16 lat - sześciu godzin na dobę.

W każdej dobie przysługuje młodocianemu nieprzerwana przerwa od pracy (obejmująca porę nocną) w wymiarze 14 godzin, zaś w każdym tygodniu nieprzerwany odpoczynek trwający co najmniej 48 godzin (obejmujący niedzielę).

Młodocianych pracowników sezonowych nie wolno ponadto zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej. Pracodawca musi ponadto odebrać od młodocianego pisemne oświadczenie na temat tego czy jest on zatrudniony u innego pracodawcy, ponieważ ograniczenia tygodniowego i dobowego czasu pracy dotyczą również tych sytuacji, gdy młodociany zatrudniony jest u kilku pracodawców.

Agencja pracy tymczasowej

Pracodawcy mogą pozyskać pracowników sezonowych, korzystając z usług agencji pracy tymczasowej. Cechą odróżniającą zatrudnienie pracowników tymczasowych od świadczenia pracy przez pracowników sezonowych (zatrudnianych na podstawie umowy o pracę) jest to, iż pracodawcą dla pracownika tymczasowego jest agencja pracy tymczasowej, natomiast korzystający z pracy przez niego wykonywanej jest pracodawcą użytkownikiem.

W praktyce czynności wykonywane przez pracownika tymczasowego niczym nie różnią się od tych wykonywanych przez zwykłych pracowników sezonowych, ponieważ to pracodawca użytkownik wyznacza pracownikowi skierowanemu przez agencję pracy tymczasowej zadania i kontroluje ich wykonanie.

Umowę o pracę z pracownikiem podpisuje agencja pracy tymczasowej. Wymaga to wcześniejszego pisemnego uzgodnienia przez pracodawcę użytkownika i agencję:

wrodzaju pracy, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu,

wwymagań kwalifikacyjnych pracownika tymczasowego,

wmiejsca,

wprzewidywanego okresu wykonywania pracy tymczasowej i jej wymiaru.

Pracodawca użytkownik musi ponadto poinformować agencję na piśmie o warunkach wykonywania pracy tymczasowej w zakresie dotyczącym bezpieczeństwa i higieny pracy oraz o wynagrodzeniu za pracę, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu. Chodzi tu o wysokość wynagrodzenia określonego w przepisach płacowych obowiązujących u pracodawcy użytkownika, w tym przede wszystkim w zakładowych normach prawa pracy (np. regulaminach wynagradzania), co umożliwić ma agencji prawidłowe jego wyliczanie.

Pracodawca użytkownik ma obowiązek dostarczenia pracownikom tymczasowym odzieży i obuwia roboczego, środków ochrony indywidualnej, napojów i posiłków profilaktycznych.

Na podstawie zasad wynikających z kodeksu pracy należy także przeprowadzić dla pracowników tymczasowych szkolenia z zakresu BHP, ocenę ryzyka zawodowego oraz poinformować o tym ryzyku.

Okresowe korzystanie z pracy pracowników tymczasowych zamiast zatrudniania we własnym imieniu pracowników sezonowych daje ułatwienia organizacyjne, ale co do zasady nie przyniesie pracodawcy oszczędności związanych z samymi kosztami płacowymi.

Zasadą jest bowiem to, że pracownik tymczasowy w okresie wykonywania pracy na rzecz pracodawcy użytkownika nie może być traktowany mniej korzystnie w zakresie warunków pracy i innych warunków zatrudnienia niż pracownicy zatrudnieni przez tego pracodawcę użytkownika na takim samym lub podobnym stanowisku pracy.

PRZYKŁAD 1

Trzeba traktować jednakowo

Pracodawca prowadzący przetwórnię owoców zatrudnia na podstawie umowy o pracę pięć osób. W sezonie musi nająć dodatkowo drugie tyle osób, które będą wykonywały identyczne czynności jak pracownicy zatrudnieni na stałe. W tej sytuacji w przypadku sporu trudno znaleźć uzasadnienie dla zatrudniania dodatkowych pracowników na podstawie umów o świadczenie usług, dzieła czy zlecenia. Pracodawca powinien zatem zawrzeć z nimi umowy o pracę.

PRZYKŁAD 2

Brak nadzoru i kontroli

Pracodawca potrzebuje pracowników sezonowych do zbioru jabłek. Nie ma przeszkód, aby prace te były wykonywane zarówno na podstawie stosunku pracy, jak i umowy cywilnoprawnej. Jeżeli zatrudnieni będą mieli ściśle określone godziny pracy, ich praca będzie nadzorowana, a zatrudniający chce mieć możliwość dyscyplinowania ich karami porządkowymi, powinien zawrzeć umowy o pracę. Gdy natomiast będzie wymagał wyłącznie zebrania określonej ilości owoców, nie zamierza ich nadzorować ani wyznaczać godzin pracy lub nie jest dla niego konieczne osobiste wykonywanie pracy, może zawierać umowy cywilnoprawne.

PRZYKŁAD 3

Minimalny katalog roszczeń

Pracodawca zatrudnił Annę K. na podstawie umowy-zlecenia do pracy w restauracji na okres dwóch miesięcy - lipca i sierpnia. Przedmiotem umowy były prace porządkowe. Wynagrodzenie wynosiło 1000 zł brutto. W rzeczywistości Anna K. po 12 godzin dziennie wykonywała pod nadzorem pracodawcy prace, które codziennie jej zlecał (w tym przygotowywała i roznosiła posiłki). Nie mogła opuszczać miejsca pracy. Anna K. może wystąpić o ustalenie, że jej zatrudnienie miało charakter pracowniczy. Minimalne dodatkowe roszczenia pracownicy będą obejmowały wyrównanie zarobków do gwarantowanej przez przepisy płacy minimalnej oraz dochodzenie wynagrodzenia za nadgodziny.

PRZYKŁAD 4

Decyduje stan pogody

Pracodawca prowadzący stoisko pamiątkarskie nad morzem zatrudnił jednego pracownika na stałe. Z drugim zawiera kolejne umowy na dwa tygodnie. Nie ma bowiem pewności, jaka będzie pogoda i czy liczba klientów będzie uzasadniała konieczność zatrudnienia go przez cały sezon. W ten sposób (w ubiegłym roku) od połowy czerwca do połowy września zawarł z tą samą osobą aż sześć umów o pracę na identycznych warunkach. Żadna z nich nie przekształciła się w umowę na czas nieokreślony.

PRZYKŁAD 5

Wcześniejsze rozstanie tylko za porozumieniem

Pracodawca prowadzący restaurację nad jeziorem zatrudnił od czerwca do końca września 2012 roku sześć kelnerek. Pod koniec czerwca stwierdzono, że woda w jeziorze nie nadaje się do kąpieli, co spowodowało, że cztery pracownice nie mają co robić z powodu zbyt małej liczby gości. Pracodawca nie ma możliwości wypowiedzenia tym czterem kelnerkom umów o pracę. Z uwagi na okres, na jaki umowy zostały zawarte, wypowiedzenie jest niedopuszczalne, nawet za zgodą stron. Jedyna możliwość wcześniejszego rozstania się z pracownicami to rozwiązanie umowy za porozumieniem stron. Zabezpieczeniem przed tego typu sytuacją może być zawieranie krótkoterminowych umów o pracę i podpisywanie kolejnych w zależności od potrzeb.

PRZYKŁAD 6

Bezskuteczne oświadczenia

W związku z odbywającym się festiwalem muzycznym pracodawca zatrudnił trzech pracowników sezonowych na okres tygodnia do pracy w barze. Na dwa dni przed końcem umowy dwóch z nich porzuciło pracę. Pracodawca po tygodniu wysłał im pocztą oświadczenia o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia z powodu porzucenia pracy. Oświadczenia te są bezskuteczne mimo dochowania przez pracodawcę miesięcznego terminu na rozwiązanie umowy z winy pracowników. Ich umowy zdążyły bowiem rozwiązać się z upływem okresu, na jaki zostały zawarte. W chwili złożenia oświadczeń woli przez pracodawcę ich adresaci nie byli już jego pracownikami.

PRZYKŁAD 7

Niższe kwalifikacje - niższa płaca

Pracownik sezonowy został zatrudniony na zastępstwo innego pracownika zatrudnionego na stałe, który wyjechał na trzymiesięczne szkolenie za granicę. Wykonuje te same prace, choć ma niższe kwalifikacje. W takiej sytuacji można mu ustalić wynagrodzenie niższe niż otrzymywał pracownik zastępowany. Musi ono jednak mieścić się w widełkach płacowych przewidzianych u pracodawcy dla danego stanowiska.

PRZYKŁAD 8

Naruszenie zasad bhp

Pracodawca zatrudnił pracowników sezonowych na trzy miesiące w fabryce, w której używane są zagrażające utratą zdrowia chemikalia. Uzależnił podpisanie umowy od korzystania przez pracowników z własnych środków ochrony indywidualnej ponieważ stwierdził, iż wyposażenie ich w środki pracodawcy czyni zatrudnienie nieopłacalnym. Jest to działanie niezgodne z prawem. W przypadku wypadku pracodawca będzie w pełni odpowiadał za naruszenie zasad bhp.

@RY1@i02/2012/134/i02.2012.134.21700040b.803.jpg@RY2@

Rafał Krawczyk, sędzia Sądu Okręgowego w Toruniu

Rafał Krawczyk

sędzia Sądu Okręgowego w Toruniu

Podstawa prawna

Art. 11³, art. 18^3a, art. 22 par. 1¹, art. 22 par. 1², art. 25, art. 25¹ par. 3 pkt 2, art. 33, art. 33¹, art. 104¹, art. 153 - 172, art. 190 - 193, art. 200¹ - 205, art. 211 pkt 4, art. 229 par.1 pkt 1, art. 232, art. 237³, art. 237⁶ - 237¹⁰ ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Art. 7, art. 9, art. 15 ustawy z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz.U. nr 166, poz. 1608 z późn. zm.).

Par. 4, par. 6, par. 8 rozporządzenia Rady Ministrów z 28 maja 1996 r. w sprawie profilaktycznych posiłków i napojów (Dz.U. nr 60, poz. 279).

Rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz.U. nr 62, poz. 286 z późń. zm.).