Jakie stanowisko, taki zakaz konkurencji

Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy ma uchronić pracodawcę przed wykorzystaniem informacji i umiejętności zdobytych w czasie zatrudnienia przez byłego pracownika. Bardzo istotnym jej elementem jest wskazanie przedmiotu działalności konkurencyjnej. Chęć określenia go przez pracodawcę zbyt ogólnikowo zamiast oczekiwanych efektów może się skończyć nieważnością całej umowy. Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie może bowiem prowadzić do zakazu wykonywania tego samego rodzaju aktywności zawodowej, jak u byłego pracodawcy, związanej z wyuczonym zawodem, a jedynie do zakazu wykorzystywania jej w procesie wytworzenia takich dóbr i usług, które stanowią przedmiot działalności tego pracodawcy lub dóbr i usług podobnych - substytucyjnych (por. wyrok SN z 4 listopada 2010 r., II PK 108/10, OSNP 2012/3-4/31). Konstruując umowę warto więc kierować się wskazówkami wynikającymi orzecznictwa.

Sąd Najwyższy w wyroku z 3 grudnia 2008 r. stwierdził, iż pracodawca nie może pozostawiać pracownika w niepewności co do tego, jaki jest zakres związania go zakazem prowadzenia działalności konkurencyjnej (I PK 97/08, M.P.Pr. 2009/6/315). Dlatego zakres zakazu musi zostać skonkretyzowany. Stopień tej konkretyzacji może być różny, zależny od tego, jakie stanowisko pracy zajmował były pracownik w czasie zatrudnienia u byłego pracodawcy i jaki w związku z tym miał dostęp do szczególnie ważnych informacji. Przyjmuje się jednocześnie, że im wyższe stanowisko pracownik zajmował i im szerszy miał dostęp do szczególnie ważnych informacji, tym bardziej ogólny (mniej skonkretyzowany) może być przedmiot nałożonego nań zakazu konkurencji.

W przypadku osób wchodzących w skład organu osoby prawnej (np. dyrektor do spraw marketingu), mających dostęp do wszystkich informacji istotnych dla funkcjonowania pracodawcy, zakres zakazu konkurencji może być określony ogólnie. Jego szczegółowe wskazanie groziłoby niebezpieczeństwem pominięcia istotnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. W przypadku pracowników zajmujących niższe szczeble w hierarchii stanowisk służbowych zakres zakazu konkurencji powinien być jednak bardziej szczegółowy i odniesiony do informacji dostępnych im w okresie zatrudnienia. Zakres zakazu konkurencji należy zatem ustalać oddzielnie dla każdego pracownika.

Jego określenie jest konieczne. Nie można bowiem obarczać pracownika nadmiernymi ograniczeniami co do możliwości podjęcia pracy lub działalności gospodarczej. Pracodawca nie może zatem w sposób dowolny określić zakresu zakazu konkurencji. Nigdy nie może to być też zakres wykraczający poza przedmiot działalności pracodawcy. W opinii SN dla oceny, czy zakres - przedmiot zakazu konkurencji został wystarczająco sprecyzowany, może mieć znaczenie okoliczność, czy sposób jego określenia umożliwia byłemu pracownikowi ustalenie - bez nadmiernego wysiłku i w oparciu o dostępne mu dane - zakresu obowiązków nałożonych na niego klauzulą konkurencyjną. Również na pracowniku ciążą w tym zakresie obowiązki, ponieważ w wyroku z 15 marca 2011 r. SN stwierdził, że pracownik musi wykonać umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy z należytą starannością (art. 355 par. 1 k.c.), która obejmuje także obowiązek sprawdzenia, jaki jest zakres działalności (np. gospodarczej) nowego pracodawcy i czy nie pokrywa się on z zakresem działalności dotychczasowego pracodawcy (I PK 224/10, LEX nr 896455). Pracownik nie może bronić się zarzutem, że nie był mu znany zakres działalności dotychczasowego i nowego pracodawcy, chyba że mimo dołożenia należytej staranności nie był w stanie tych okoliczności ustalić bez możliwości przypisania mu zaniedbań.

@RY1@i02/2012/134/i02.2012.134.21700020a.802.jpg@RY2@

Rafał Krawczyk sędzia Sądu Okręgowego w Toruniu

Rafał Krawczyk

sędzia Sądu Okręgowego w Toruniu