W jaki sposób można wrócić do firmy po zwolnieniu

Pracownik może kwestionować w sądzie pracy zasadność oraz tryb, w jakim został zwolniony. Jeżeli sąd uzna, że pracodawca naruszył prawo, może orzec o przywróceniu zatrudnionego do pracy. Jednak samo orzeczenie nie wystarczy. Kodeks pracy określa tryb, w jakim powinno nastąpić jego zrealizowanie.

Zgodnie z art. 48 par. 1 kodeksu pracy pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia pracownika, jeżeli w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy nie zgłosił on gotowości niezwłocznego jej podjęcia.

Prawo nie określa, w jaki sposób przywrócony pracownik powinien dokonać zgłoszenia gotowości do pracy. Przyjmuje się, że może to zrobić w dowolnej formie, byle nie pozostawiała ona wątpliwości co do intencji powrotu do firmy. Potwierdził to Sąd Najwyższy, który w wyroku z 3 czerwca 1998 r. stwierdził, że zgłoszenie w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy gotowości niezwłocznego jej podjęcia (art. 48 par 1 k.p.) może być wobec pracodawcy dokonane przez każde zachowanie pracownika objawiające w dostateczny sposób jego zamiar kontynuacji reaktywowanego stosunku pracy (sygn. akt I PKN 161/98, OSNP 1999/11/365).

Oczywiście może się zdarzyć, że pracownik nie jest w stanie dotrzymać 7-dniowego terminu na zgłoszenie gotowości powrotu do pracy. Termin ten może być naruszony, jeżeli przekroczenie nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika. Okolicznością usprawiedliwiającą może być np. choroba.

Utrudnianie powrotu

Z praktyki wynika, że przegrany proces o przywrócenie do pracy powoduje u pracodawcy niechęć do pracownika. A to często skutkuje zachowaniami, które mają doprowadzić do przekroczenia przez pracownika terminu, w jakim powinno nastąpić zgłoszenie do podjęcia pracy. W wyroku Sądu Najwyższego z 2 czerwca 2000 r. sąd uznał, że ocena przyczyn uchybienia przez pracownika terminu zgłoszenia gotowości do pracy po prawomocnym przywróceniu nie może pomijać niewłaściwego zachowania się pracodawcy (art. 48 par. 1 k.p., sygn. akt I PKN 683/99). W sprawie, w której Sąd wypowiedział się w ten sposób, przekroczenie terminu wynikało z destrukcyjnej postawy prezesa pozwanej firmy, który jako jedyna osoba kompetentna w sprawie przywrócenia do pracy uporczywie unikał spotkań z przywróconą osobą oraz świadomie wprowadził ją w błąd, przekazując informację co do zaskarżenia apelacją wyroku przywracającego ją do pracy, przez co podstępnie unicestwił wykonanie tego orzeczenia. SN uznał, że takie postępowanie utrudniło powódce ustalenie daty uprawomocnienia się wyroku przywracającego do pracy i stanowiło niezależną od niej przyczynę przekroczenia kodeksowego terminu do zgłoszenia gotowości podjęcia pracy w trybie art. 48 par. 1 k.p.

Inny etat

Pracownik walczący o powrót do firmy najczęściej do czasu zakończenia sprawy o przywrócenie jest zatrudniony w innym przedsiębiorstwie, by zapewnić sobie środki do życia. Aby mógł szybko wrócić do pracodawcy, który go zwolnił, może korzystać ze szczególnego trybu rozwiązania umowy o pracę z pracodawcą, u którego pracował i czekał na orzeczenie w sprawie o przywrócenie do pracy. Zgodnie z art. 48 par. 2 k.p. pracownik, który przed przywróceniem do pracy podjął zatrudnienie u innego pracodawcy, może bez wypowiedzenia, za trzydniowym uprzedzeniem, rozwiązać umowę o pracę z tym pracodawcą w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy. Rozwiązanie umowy w tym trybie pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

Pracodawca, który odmawia zrealizowania orzeczenia przywracającego do pracy, naraża się na odpowiedzialność karną. Zgodnie z art. 218 par 1a kodeksu karnego osoba odmawiająca ponownego przyjęcia do pracy osoby, o której przywróceniu orzekł sąd, podlega karze grzywny, ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do roku. [Przykład 1]

Koniec długiej choroby

Ewentualne przywrócenie do pracy jest także możliwe po zwolnieniu osoby długotrwale chorującej. Najczęściej zwolnienia lekarskie trwają kilka lub kilkanaście dni. Taka absencja może być uciążliwa dla firmy, ale nie daje powodu do rozwiązania umowy o pracę.

Osoby, które są niezdolne do wykonywania swoich obowiązków z powodu choroby, są chronione przed zwolnieniem, ale ochrona ta jest ograniczona w czasie. Gdy okres nieobecności jest zbyt długi, pracodawca może rozwiązać umowę o pracę z przyczyn niezawinionych przez pracownika. [Przykład 2]

Jednak zgodnie z art. 53 par. 5 k.p. pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, np. z powodu długotrwałej choroby, zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu przyczyny zwolnienia. Przepisy nie precyzują pojęcia niezwłoczności. Określają jedynie datę początkową 6-miesięcznego terminu, w ciągu którego pracownik powinien zgłosić powrót do pracy (to dzień rozwiązania umowy o pracę).

Prawo nie gwarantuje jednak powrotu do firmy. Zobowiązuje jedynie pracodawcę, by ten przeanalizował możliwości w zakresie ewentualnego ponownego zatrudnienia chorowitego pracownika. W tym zakresie wypowiadał się już SN.

W uchwale z 17 września 1976 r. Sąd Najwyższy uznał, że na podstawie art. 53 par. 5 k.p. zakład pracy ma obowiązek nawiązania z byłym pracownikiem stosunku pracy. W razie niewykonania tego obowiązku byłemu pracownikowi przysługuje roszczenie o nawiązanie stosunku pracy oraz o odszkodowanie za okres pozostawania bez pracy (od chwili zgłoszenia się do pracy w terminie określonym w powyższym przepisie). Podstawę prawną roszczenia odszkodowawczego stanowi art. 471 k.c. w związku z art. 300 k.p. (sygn. akt I PZP 48/75).

Z kolei w wyroku z 12 stycznia 1998 r. sędziowie uznali, że oceniając możliwości ponownego zatrudnienia pracownika, z którym umowa o pracę została rozwiązana na podstawie art. 53 par. 1 k.p., należy uwzględnić zarówno okoliczności dotyczące pracodawcy, jak i tego pracownika. Co więcej, orzeczenie komisji lekarskiej o nieprzydatności pracownika do pracy na stanowisku zajmowanym przed rozwiązaniem z nim umowy o pracę może oznaczać brak możliwości ponownego jego zatrudnienia (sygn. akt I PKN 459/97).

Trzeba pamiętać, że ponowne zatrudnienie odbywa się na innych zasadach niż przywrócenie do pracy. Nie ma więc mowy o tym, by pracownik koniecznie wrócił na poprzednie stanowisko i na takich samych warunkach, jakie miał przed rozwiązaniem umowy o pracę.

Grupowe odejścia

Prawo umożliwia też powrót do firmy osobom, które straciły pracę w wyniku zwolnień grupowych. Zgodnie z art. 9 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.) w razie ponownego zatrudniania pracowników w tej samej grupie zawodowej pracodawca powinien zatrudnić pracownika, z którym rozwiązał stosunek pracy w ramach grupowego zwolnienia, jeżeli osoba, która w ten sposób straciła etat, zgłosi zamiar podjęcia zatrudnienia u tego pracodawcy w ciągu roku od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy.

Pracodawca powinien ponownie zatrudnić pracownika, którego wcześniej zwolnił, w razie ponownego naboru, w okresie 15 miesięcy od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia.

Pracownik, którego objęły grupowe redukcje, powinien więc monitorować sytuację w byłej firmie. Podobnie jak w przypadku zgłoszenia powrotu po przywróceniu do pracy zatrudniony może zgłosić swoją gotowość do ponownego zatrudnienia w dowolnej formie, byle pracodawca nie miał wątpliwości co do tego. Pracodawca, który nie zrealizuje obowiązku ponownego zatrudnienia, powinien liczyć się z roszczeniami odszkodowawczymi od byłych pracowników. [Przykład 3]

Trudności może budzić definicja grupy zawodowej (czy chodzi o przyjęcia osób o tych samych kwalifikacjach, czy na to samo stanowisko pracy). Na ten temat wypowiadał się Sąd Najwyższy w wyroku z 4 grudnia 1998 r. Co prawda wyrok dotyczy starej ustawy z 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunku pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz.U. z 1990 r. nr 4, poz. 19 z późn. zm.), ale jest on nadal aktualny. Sąd stwierdził że obowiązek zatrudnienia w tej samej grupie zawodowej nie jest ograniczony do zatrudnienia pracownika na tym samym stanowisku, jakie zajmował poprzednio, ani w tym samym wymiarze czasu pracy (sygn. akt I PKN 444/98).

PRZYKŁADY

1 Czy odszkodowanie może zastąpić przywrócenie zwolnionego pracownika do pracy

Pracodawca nie może przez wypłatę odszkodowania zwolnić się z realizacji orzeczenia sądu, zgodnie z którym pracownik ma być przywrócony do pracy. Jeżeli zatrudniony dopełni formalności i w terminie zgłosił gotowość powrotu, pracodawca musi go przyjąć. Tylko sąd mógł uznać, że roszczenie o przywrócenie do pracy jest niecelowe, np. ze względu na brak możliwości współpracy czy zasady współżycia społecznego. Oczywiście pracodawca może zaproponować niewygodnemu pracownikowi odprawę w zamian za zgodę na odejście z firmy za porozumieniem stron, jednak nie może takiego rozwiązania narzucić.

2 Jak długo można chorować, by nie doprowadziło to do zwolnienia

Zasady rozwiązywania umowy o pracę z pracownikami długotrwale nieobecnymi w pracy z powodu choroby określa art. 53 kodeksu pracy. O tym, kto ile może bezpiecznie chorować, decyduje tzw. zakładowy staż pracy i dobra wola pracodawcy. Zgodnie z art. 53 kodeksu pracy firma może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

● dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,

● dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.

Firma może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia nie tylko z powodu długotrwałej absencji spowodowanej chorobą. Pracodawca może rozwiązać umowę w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż niezdolność do pracy spowodowana chorobą, jeżeli trwa ona dłużej niż 1 miesiąc.

3 Czy zwolniona osoba może domagać się odszkodowania

Odpowiedź na to pytanie rozstrzygał Sąd Najwyższy. W wyroku z 12 lipca 2011 r. sygn. akt . II PK 19/11 SN stwierdził, że zamiast roszczenia o nawiązanie stosunku pracy pracownik może domagać się zapłaty odszkodowania za szkodę, jaką poniósł w następstwie niewykonania przez pracodawcę obowiązku wynikającego z art. 9 ustawy z 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Ma prawo to zrobić na podstawie art. 471 k.c. w związku z art. 300 k.p., czyli na ogólnych zasadach odpowiedzialności kontraktowej. Może to mieć miejsce w szczególności w sytuacji, gdy o ponownym zatrudnianiu pracowników firma nie zawiadomiła niektórych byłych pracowników, spełniających warunki do podjęcia takiej pracy.

Ważne

Pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia pracownika jeżeli w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy nie zgłosił on gotowości niezwłocznego jej podjęcia

Tomasz Zalewski

tomasz.zalewski@infor.pl