Sąd może zmniejszyć karę umowną, jeśli uzna, że jest ona rażąco wygórowana

W razie naruszenia przez byłego pracownika zobowiązań wynikających z umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia pracodawca może dochodzić od niego zapłaty odszkodowania za poniesione z tego powodu szkody. Kodeks pracy nie określa jednak zasad, na jakich pracodawca może żądać zapłaty tego odszkodowania. Powoduje to konieczność sięgnięcia do przepisów prawa cywilnego. Zatem o roszczeniach pracodawcy będą decydowały przepisy kodeksu cywilnego o odpowiedzialności kontraktowej (tj. art. 471 i następne k.c.).

W celu lepszego zabezpieczenia swych interesów pracodawcy często stosują w umowach o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy zapisy o karach umownych, na wypadek naruszenia przez pracowników swych zobowiązań. Powinny one określać wysokości tej kary oraz wskazywać, kiedy będzie można dochodzić jej zapłaty. Możliwe jest też zamieszczenie w umowie zastrzeżenia, że pracodawca będzie miał prawo dochodzić także odszkodowania przewyższającego tę karę umowną. Tego rodzaju zapisy umowne znacznie ułatwiają dochodzenie roszczeń przez pracodawcę i powinny także dodatkowo mobilizować byłego pracownika do przestrzegania zakazu konkurencji.

Dopuszczalność klauzuli

Na uprawnienie stosowania zapisu o karze umownej w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudniania wskazywał wyraźnie Sąd Najwyższy w wyroku z 10 października 2003 r. (I PK 528/02, OSNP 2004/19/336). Sąd stwierdził, że w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy dopuszczalne jest zastrzeżenie kary umownej na rzecz byłego pracodawcy w razie niewykonania lub nienależytego wykonania przez byłego pracownika obowiązku powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej (art. 483 k.c. w związku z art. 300 k.p.). Podobnie również wypowiadał się w tym zakresie Sąd Najwyższy w wyroku z 5 kwietnia 2005 r. (I PK 196/04, OSNP 2005/22/354). Zastosowanie kary umownej w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia nie może być też uznawane za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego lub społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa. Tak też słusznie wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 23 stycznia 2008 r. (II PK 127/07, OSNP 2009/13-14/168).

Zalety regulacji

Ogólne przepisy dotyczące kar umownych zawiera kodeks cywilny (w artykułach od 483 do 485). Analizując je, trzeba stwierdzić, że zastrzeżenie w treści umowy odpowiedniej kary umownej posiada dla pracodawcy wiele zalet, zwłaszcza w porównaniu z ogólnymi zasadami regulującymi odpowiedzialność odszkodowawczą. Istotne jest zwłaszcza to, że pracodawcy będzie przysługiwać umówiona kara bez względu na faktyczną wysokość poniesionej przez niego szkody. Nawet brak szkody nie zwalnia pracownika z obowiązku zapłaty kary umownej. Tak też wskazywał Sąd Najwyższy w uchwale z 6 listopada 2003 r., stwierdzając, że zastrzeżenie kary umownej na wypadek niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania nie zwalnia dłużnika z obowiązku jej zapłaty w razie wykazania, że wierzyciel nie poniósł szkody (III CZP 61/03, OSNC 2004/5/69). Pogląd ten jest już ugruntowany w orzecznictwie. Zatem nawet gdyby pracodawca nie poniósł w ogóle szkody lub doznał tylko nieznacznego uszczerbku na skutek naruszenia zakazu konkurencji, to i tak, co do zasady, ma prawo do otrzymania całej kwoty zastrzeżonej kary umownej.

Zamieszczenie zapisu o karze umownej w istotny sposób wpływa także na ułatwienie dochodzenia jej zapłaty na drodze sądowej. Powoduje ono bowiem zwolnienie pracodawcy od dość skomplikowanego, w większości przypadków, obowiązku dowodzenia faktu poniesienia szkody, jej rozmiaru oraz związku przyczynowo-skutkowego między zdarzeniem wywołującym szkodę a samą szkodą. W przypadku zastrzeżenia kary umownej obowiązek pracodawcy ogranicza się właściwie tylko do udowodnienia, że rzeczywiście wystąpiło zdarzenie będące podstawą obowiązku uiszczenia kary, czyli że doszło do złamania zakazu konkurencji (np. poprzez podjęcie własnej działalności konkurencyjnej w stosunku do pracodawcy) oraz że okoliczność taka była objęta zapisem o karze umownej.

Przesłanki żądania obniżenia

Zasadą jest, że wysokość kary umownej ma charakter niezmienny i nie może być przedmiotem ewentualnego sporu sądowego między stronami. Wyjątkowo jednak w sytuacji, gdy zobowiązanie pracownika zostało już w znacznym stopniu wykonane, może on wystąpić z żądaniem do sądu, aby ten biorąc to pod uwagę, odpowiednio zmniejszył wysokość zastrzeżonej kary umownej. Identyczne uprawnienie przysługuje mu w przypadku, gdy kara umowna jest nadmiernie wygórowana. Istnieją więc dwie, alternatywne przesłanki żądania zmniejszenia wysokości kary umownej: wykonanie w znacznej części zobowiązania albo rażące wygórowanie kary. Przy czym sformułowanie przesłanki "rażącego wygórowania" (o której mowa w art. 484 par. 2 k.c.) świadczy wyraźnie o wyjątkowej dopuszczalności miarkowania. O tym, czy faktycznie to rażące wygórowanie zachodzi w danej sprawie, decyduje w razie sporu sąd, który badając warunki danego zobowiązania, a zwłaszcza wysokość świadczeń stron, określa, czy wysokość zastrzeżonej kary rzeczywiście należy obniżyć. Istotne jest także, że art. 484 par. 2 k.c., przewidując możliwość zmniejszenia wysokości kary umownej, jeżeli jest ona rażąco wygórowana, nie określa zamkniętego katalogu kryteriów pozwalających na takie obniżenie.

Zatem sąd może uznać karę umowną za rażąco wygórowaną np. wówczas, gdy szkoda pracodawcy wynikająca z naruszenia zakazu konkurencji była żadna lub znikoma, a obciążenie pracownika bardzo znaczne, wskutek którego zachodziłoby jego rażące pokrzywdzenie. Możliwe jest wtedy zmniejszenie przez sąd wysokości kary umownej w sposób proporcjonalny do szkody lub stopnia zawinienia pracownika. Przy czym ciężar udowodnienia uzasadniających to okoliczności spoczywa zgodnie z art. 6 k.c. na pracowniku.

Istotna suma odszkodowania

W orzecznictwie wyrażano też pogląd, że przy ustalaniu wysokości kary umownej należy brać pod uwagę wysokość odszkodowania należnego pracownikowi z tytułu powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej. Tak wypowiadał się Sąd Najwyższy w wyroku z 7 czerwca 2011 r. (II PK 327/10, LEX nr 1095829). Sąd podkreślił, że ustalając wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy za powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej, pracodawca wycenia w istocie wartość zakazu konkurencji. Wobec tego w razie ustalenia w umowie odszkodowania dla obu stron - dla pracownika według zasad określonych w art. 101² par. 3 k.p., dla pracodawcy w postaci kary umownej - wielkości te nie powinny rażąco odbiegać od siebie.

Odszkodowanie dla pracownika nie może być niższe niż 25 proc. wynagrodzenia otrzymanego przez niego przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Jako kryterium rażącego wygórowania kary umownej może być także brane pod uwagę wynagrodzenie za pracę uzyskiwane przez pracownika zobowiązanego do zapłaty kary (z uzasadnienia wyroku SN z 27 stycznia 2004 r., I PK 222/03, LEX nr 465932).

Kryteria miarkowania w uzasadnieniu

Sąd pracy, miarkując wysokość kary umownej, jest obowiązany do wskazania w uzasadnieniu orzeczenia kryteriów, jakimi się kierował, podejmując decyzję o skorzystaniu z tej możliwości oraz ustalając wielkość tego obniżenia. Ma to istotne znaczenie praktyczne, gdyż umożliwia pracodawcy poznanie tych motywów i ich ewentualne zakwestionowanie poprzez wnoszenie środków odwoławczych. Miarkowanie kary umownej nie ma więc charakteru dowolnego i podlega kontroli przez sąd drugiej instancji. [przykład]

Przykład

Czasami niezbędny proces

Przedstawiciel handlowy zawarł z firmą umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Zastrzeżono w niej, że w ciągu roku po rozwiązania umowy o pracę nie podejmie zatrudnienia w konkurencyjnym przedsiębiorstwie. Na wypadek naruszenia tego zakazu zawarto w umowie o zakazie konkurencji zapis przewidujący karę umowną w wysokości 300 000 zł. Pracownik po upływie sześciu miesięcy od rozwiązania umowy o pracę podjął pracę w innej firmie będącej na rynku konkurentem poprzedniego pracodawcy. Firma wystąpiła przeciwko pracownikowi z pozwem o zapłatę kwoty 300 000 zł, powołując się na zapis o karze umownej. Pracownik w odpowiedzi na pozew wniósł o obniżenie tej kwoty. Podnosił, że pracodawca zobowiązał się do zapłaty odszkodowania tylko w wysokości 10 000 zł i nie poniósł z powodu naruszenia przez niego zakazu konkurencji żadnej szkody. Sąd uznając, że kara jest rażącą wygórowana, zasądził od pracownika kwotę 10 000 zł.

@RY1@i02/2012/129/i02.2012.129.217000600.803.jpg@RY2@

Ryszard Sadlik, sędzia Sądu Okręgowego w Kielcach

Ryszard Sadlik

sędzia Sądu Okręgowego w Kielcach

Podstawa prawna

Art. 483 - 485 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.).

Art. 101² ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).