Bezpiecznej jest wskazać w świadectwie pracy przepis ogólny

Zawarcie umowy o pracę na czas określony ma dawać zarówno pracownikowi, jak i pracodawcy pewność, że wiążący je stosunek pracy będzie trwał przez ustalony w niej czas. Zgodnie jednak z art. 33 kodeksu pracy przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony dłuższy niż sześć miesięcy strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem. W praktyce dość często zdarza się, że strony stosunku pracy zapominają o umieszczeniu stosownej klauzuli, po czym jedna z nich dokonuje wypowiedzenia.

W ostatnich miesiącach zapadły dwa ważne wyroki Sądu Najwyższego dotyczące tej kwestii. W uchwale z 17 listopada 2011 r. Sąd Najwyższy stwierdził, że pracownikowi, któremu pracodawca wypowiedział umowę o pracę zawartą na czas określony, w przypadku gdy strony nie przewidziały możliwości jej wcześniejszego rozwiązania za wypowiedzeniem (art. 33 k.p.), przysługują roszczenia określone w art. 59 w zw. z art. 56 kodeksu pracy (III PZP 6/11, LEX nr 1164259). Chodzi o roszczenia przewidziane dla wadliwego rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Natomiast w uchwale z 14 lutego 2012 r. Sąd Najwyższy przyjął, że oświadczenie woli nazwane wypowiedzeniem, złożone pracodawcy przez pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę zawartej na czas określony, w której nie przewidziano możliwości jej wypowiedzenia (art. 33 k.p.), powoduje rozwiązanie umowy o pracę na mocy przepisów o rozwiązaniu przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia (III PZP 5/11, LEX nr 1112769). Ma to istotne konsekwencje. Przyjmując bowiem, że to oświadczenie pracodawcy rozwiązujące umowę o pracę, nazwane wypowiedzeniem umowy, nie jest w istocie wypowiedzeniem, o którym mowa w art. 33 k.p., a jednocześnie wynika z niego wyraźny zamiar rozwiązania stosunku pracy, to powstaje kwestia jego kwalifikacji prawnej. Wyłączenie możliwości traktowania takiego oświadczenia pracownika lub pracodawcy jako wypowiedzenia umowy prowadzi do wniosku, że - respektując jego zamiar rozwiązania stosunku pracy - należy je uważać za rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia. W praktyce powstają jednak dalsze problemy - co pracodawca powinien wskazać w takim przypadku w treści świadectwa pracy wydawanego pracownikowi. Zasady wydawania świadectw pracy określają kodeks pracy oraz rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania (Dz.U. nr 60, poz. 282). Z obu tych aktów prawnych wynika, że w świadectwie pracy powinny być zawarte dane dotyczące trybu rozwiązania umowy o pracę, a także podstawy prawnej rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy. Przy czym wadliwe wypełnienie świadectwa pracy może uzasadniać roszczenie pracownika o jego sprostowanie, a nawet o zasądzenie odszkodowania (art. 97 i 99 k.p.). Jeśli więc pracodawca rozwiązał umowę zawartą na czas określony pomimo braku stosowanej klauzuli, to z pewnością powinien podać, że rozwiązania umowy o pracę dokonał bez wypowiedzenia. Problematyczne jest jednak, jaki powinien wskazać przepis kodeksu pracy jako podstawę prawną tej czynności. Orzecznictwo nie daje w tym zakresie żadnej wyraźnej odpowiedzi. Moim zdaniem zarówno wskazanie art. 52 par. 1 k.p., jak i art. 53 k.p. (dotyczących rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika albo rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika) będzie wadliwe. Nie zachodzi tu bowiem żadna z okoliczności opisanych w tych przepisach. Wydaje się natomiast, że prawidłowe będzie podanie tu art. 30 par. 1 pkt 3 k.p., który ogólnie stanowi o możliwości rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

@RY1@i02/2012/129/i02.2012.129.21700020e.802.jpg@RY2@

Ryszard Sadlik sędzia Sądu Okręgowego w Kielcach

Ryszard Sadlik

sędzia Sądu Okręgowego w Kielcach