Zbiorowe prawo pracy potęguje pytania bez odpowiedzi

Polskie zbiorowe prawo pracy zostało rozsiane po wielu różnych aktach normatywnych i pozbawione jest części ogólnej. Nie pozwala to na rozstrzygnięcie wielu pojawiających się w praktyce wątpliwości. Tymczasem od 2007 roku czeka projekt zbiorowego kodeksu pracy przygotowany przez komisję kodyfikacyjną.

Najważniejsze kwestie dotyczące indywidualnego prawa pracy zostały kompleksowo uregulowane w kodeksie pracy. Bardziej szczegółowe zagadnienia unormowane są w innych aktach prawnych. Natomiast zbiorowe prawo pracy jest rozrzucone po wielu ustawach, mimo że dotyczy jednego rodzaju stosunków pracy. Podstawową wadą takiej sytuacji jest brak norm o charakterze ogólnym, regulujących podstawowe zasady zbiorowego prawa pracy. W przypadku indywidualnego prawa pracy dzięki przepisom ogólnym zawartym w kodeksie pracodawca i pracownicy oraz organy stosujące prawo dysponują wytycznymi umożliwiającymi poruszanie się po przepisach szczególnych.

Kodeks pracy w pierwszych artykułach definiuje strony indywidualnych stosunków pracy. Takiej regulacji brakuje na gruncie zbiorowego prawa pracy. Rodzi to wątpliwości w zakresie podstawowych pojęć. Niejasności można usunąć, odwołując się do norm konstytucyjnych oraz dorobku nauki prawa czy orzecznictwa. Problematyka ta powinna być jednak jednoznacznie uregulowana przez ustawodawcę. Legalna definicja pojęć "pracownik" i "pracodawca" zawarta w kodeksie pracy jasno wyznacza zakres podmiotowy stron indywidualnych stosunków pracy. Logiczną konsekwencją tego jest to, że indywidualne stosunki pracy to te, które łączą pracodawców i pracowników.

W przypadku zbiorowego prawa pracy należałoby stworzyć legalną definicję zbiorowych stosunków pracy, a także stron zbiorowych stosunków pracy. W chwili obecnej sytuacja jest bardzo skomplikowana. Mamy do czynienia z podmiotami zawierającymi układy zbiorowe, wszystkimi pracownikami danego zakładu pracy (załogą pracowniczą), indywidualnymi pracownikami wywodzącymi z układów swoje prawa, a także z organizacjami pracodawców, będącymi stronami układów zbiorowych.

Brak części ogólnej zbiorowego prawa pracy uniemożliwia udzielenie jednoznacznej odpowiedzi na wiele pytań. Przykładowo nie można definitywnie rozstrzygnąć, czy do oświadczeń woli składanych przy zawieraniu, zmianie treści i wypowiadaniu układów zbiorowych pracy stosuje się przepisy kodeksu cywilnego o wadach oświadczeń woli. Nauka prawa pracy oraz orzecznictwo sądowe prezentuje zarówno pogląd dopuszczający stosowanie tych przepisów, jak i sprzeciwiający się temu. Sytuacja skomplikuje się, gdy weźmiemy pod uwagę możliwość zawarcia układu zbiorowego przez wiele różnych organizacji związkowych. Nie wdając się w szczegółowe rozważania, wydaje się, że w chwili obecnej nie ma możliwości sądowej kontroli rozwiązania układów zbiorowych. Nawet gdy dopuścimy stosowanie przepisów prawa cywilnego o wadach do oświadczeń składanych w związku z rozwiązaniem układu zbiorowego, to nie ma prawnej możliwości, aby sąd powszechny je zastosował. W efekcie sąd nie może zweryfikować, czy oświadczenia rozwiązujące układ zbiorowy są wadliwe, czy też nie. W obecnym stanie prawnym sąd pracy będzie jedynie następczo weryfikował skuteczność wskazanych oświadczeń. Będzie tak między innymi w sytuacji, gdy układ zbiorowy zostanie wadliwie wypowiedziany, a pracodawca, wiedząc o tym, zaproponuje pracownikowi porozumienie zamieniające. Analogiczna sytuacja wystąpi, gdy pracodawca, wadliwie wypowiedziawszy układ zbiorowy pracy, wypowie (powołując się na tę przyczynę) pracownikom warunki pracy lub płacy.

@RY1@i02/2012/119/i02.2012.119.21700020b.803.jpg@RY2@

Paweł Kisiel, radca prawny, specjalista prawa pracy, Chałas i Wspólnicy Kancelaria Prawna

Paweł Kisiel

radca prawny, specjalista prawa pracy, Chałas i Wspólnicy Kancelaria Prawna