Zatrudniony nie musi zdradzać, gdzie będzie wypoczywał

Jednym z podstawowych uprawnień pracowniczych jest skorzystanie z corocznego nieprzerwanego płatnego urlopu wypoczynkowego. Udzielenie tego urlopu oznacza zwolnienie pracownika od świadczenia pracy. Zatem w czasie jego trwania pracodawca nie może polecić i wymagać wykonywania pracy. Jednostronne skrócenie urlopu jest natomiast możliwe wyjątkowo.

Powrót do pracy

Pracodawca może odwołać pracownika z urlopu tylko wtedy, gdy jego nieobecność mogłaby spowodować poważne zakłócenia w procesie pracy. Kodeks pracy wymaga, aby okoliczności uzasadniające odwołanie pracownika z urlopu były nieprzewidziane w chwili jego rozpoczynania (art. 167 k.p.).

Przepisy przewidują więc możliwość cofnięcia pracownika z urlopu, ale nie określono w nich sposobu takiego odwołania. Niewątpliwie oświadczenie pracodawcy będzie skuteczne tylko wtedy, gdy zawiadomi on pracownika o konieczności powrotu do pracy w taki sposób, by mógł on się z tym wezwaniem zapoznać. Nie jest tu jednak wymagana forma pisemna. Oświadczenie pracodawcy może być złożone za pośrednictwem telefonu, wiadomości sms bądź e-mail. Zatem niewątpliwie przydatna jest wiedza, jak skontaktować się z pracownikiem w czasie jego urlopu.

Ochrona danych a dobro pracodawcy

Żaden przepis prawa pracy nie formułuje jednak wprost obowiązku powiadamiania pracodawcy o miejscu spędzania urlopu. Wątpliwe jest również wprowadzenie takiego postanowienia do regulaminu pracy czy innego wewnętrznego źródła prawa pracy.

Analizując niniejszą kwestię, sięgnąć należy również do ustawy o ochronie danych osobowych i regulowanej nią zasady adekwatności. Wojewódzki Sąd Administracyjny w wyroku z 1 grudnia 2005 r. orzekł, że adekwatność danych w stosunku do celu ich przetwarzania powinna być rozumiana jako równowaga między uprawnieniem osoby do dysponowania swoimi danymi a interesem administratora danych. Równowaga będzie zachowana, jeżeli administrator zażąda danych tylko w takim zakresie, w jakim jest to niezbędne do wypełnienia celu, w jakim dane są one przetwarzane. Administrator danych nie może w żaden sposób stawiać swego interesu ponad dobro osoby, której dane przetwarza (II SA/WA 917/2005, LEX nr 189823).

Z uwagi na powyższe pozyskiwanie od wszystkich pracowników wybierających się na urlop takich danych jak adres miejsca pobytu i numer telefonu na wypadek ewentualnej konieczności odwołania ich z urlopu ze względu na naruszanie zasady adekwatności jest nieuprawnione.

Szczególna grupa osób

Jedynie w jednostkowych sytuacjach pracodawca może domagać się od podwładnego poinformowania o miejscu spędzania urlopu, uzasadniając swoje żądanie obowiązkiem pracownika dbałości o dobro zakładu pracy (art. 100 par. 2 pkt 4 k.p.). Pozyskiwanie takich danych wydaje się dopuszczalne tylko w szczególnie uzasadnionych przypadkach i w odniesieniu do pracowników pełniących strategiczne funkcje w firmie - ze względu na ich szczególną pozycję, uprawnienia lub kwalifikacje.

Zatem inaczej kształtuje się sytuacja osób na stanowiskach kierowniczych, zwłaszcza tych wyższego szczebla. Ich obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy ocenia się bowiem innymi kategoriami. Umowy o pracę takich osób bardzo często zawierają różnego rodzaju, indywidualnie negocjowane, uprawnienia i obowiązki. W takim wypadku jest możliwe zobowiązanie podwładnego do powiadamiania szefa o miejscu spędzania urlopu w zamian za inne przywileje, rekompensujące te ograniczenia, np. wyższy wymiar urlopu.

Odbieranie telefonu służbowego

Wątpliwość budzi kwestia zobowiązania pracownika do posługiwania się w trakcie urlopu wypoczynkowego telefonem służbowym. Część komentatorów uważa, że wyposażenie pracowników w telefony służbowe umożliwia kontakt z nimi, nawet w czasie urlopu wypoczynkowego, a postępowanie to nie narusza ich prawa do prywatności. W takiej sytuacji nie istnieje bowiem potrzeba pozyskiwania od nich prywatnych adresów i numerów telefonów.

Przypadek, w którym pracodawca nakazuje pracownikowi czuwanie przy telefonie w trakcie jego urlopu wypoczynkowego, może jednak zostać zakwalifikowany jako dyżur. W czasie dyżuru telefonicznego pracownik jest zobowiązany do pozostawania w gotowości do pracy, zaś w okresie korzystania z urlopu taki obowiązek przecież na nim nie spoczywa. Dodatkowo kilkakrotne kontaktowanie się pracodawcy z pracownikiem w czasie jego urlopu może zostać uznane za świadczenie przez pracownika w takim dniu pracy. Czasem pracy jest bowiem czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Jeśli pracownik zmuszany jest do odbywania częstych rozmów telefonicznych z pracodawcą w trakcie urlopu, czyli świadczy pracę (w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy), wówczas pracownik może wystąpić z roszczeniem o uznanie tego dnia za dzień pracy, zapłaty pełnego wynagrodzenia oraz udzielenia mu urlopu wypoczynkowego w innym terminie.

Z drugiej jednak strony w dobie powszechnego korzystania z mobilnych telefonów wielu pracowników nie widzi niczego złego ani ograniczającego w korzystaniu z telefonów służbowych także w czasie wolnym od pracy, np. w celu poinformowania dzwoniącego o osobie zastępującej go w czasie nieobecności w pracy. Należy jednak stwierdzić, że pracodawca nie ma prawa wymagać od pracownika, by ten odbierał telefony służbowe w czasie wolnym od pracy. Pracownik nieosiągalny w czasie urlopu pod służbowym numerem telefonu nie powinien ponosić z tego tytułu żadnych konsekwencji ze strony swego pracodawcy.

Inaczej potraktować trzeba oczywiście znowu osoby zatrudnione na stanowiskach kierowniczych. Dopuszczalne wydaje się, by osoby odpowiedzialne w przedsiębiorstwie za usuwanie nagłych awarii, czy też pracownicy wysokiego szczebla zobowiązani zostali przepisami wewnątrzzakładowymi (regulaminem pracy, układem zbiorowym pracy) do pozostawania w kontakcie telefonicznym z pracodawcą podczas urlopu.

@RY1@i02/2012/114/i02.2012.114.21700030c.802.jpg@RY2@

Małgorzata Kalisz-Pawluk, radca prawny z Kancelarii Schampera, Dubis, Zając i Wspólnicy

Małgorzata Kalisz-Pawluk

radca prawny z Kancelarii Schampera, Dubis, Zając i Wspólnicy

Podstawa prawna

Art. 152 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Art. 26 ustawy z 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych (t.j. Dz.U. z 2002 r. nr 101, poz. 926 z późn. zm.).