Czy zatrudniony może nie zgodzić się na zmianę stanowiska

Pracownik spółki przedstawił zaświadczenie lekarskie stwierdzające powstawanie u niego choroby zawodowej oraz konieczność przeniesienia go w związku z tym na inne stanowisko. Inne stanowiska w spółce, na których nie występują zagrożenia, są jednak znacznie gorzej opłacane. Zatrudniony poinformował spółkę, że chce nadal wykonywać swoją dotychczasową pracę. Czy pracodawca może uwzględnić jego życzenie?

Nie. Pracownik nie może pozostać na swoim dotychczasowym stanowisku, choćby wyrażał na to zgodę.

Zgodnie z art. 230 kodeksu pracy, w razie stwierdzenia u pracownika objawów wskazujących na powstawanie choroby zawodowej, pracodawca ma obowiązek przenieść zatrudnionego do innej pracy nie narażającej go na działanie czynnika, który wywołał te objawy. Przeniesienie następuje na podstawie orzeczenia lekarskiego, w terminie i na czas określony w tym orzeczeniu. Obowiązek przeniesienia do innej pracy na podstawie orzeczenia lekarskiego ciąży na pracodawcy również w przypadku, gdy pracownik stał się niezdolny do wykonywania dotychczasowej pracy na skutek choroby zawodowej lub wypadku przy pracy i nie został uznany za niezdolnego do pracy (art. 231 k.p.).

Jak zwrócił uwagę Sąd Najwyższy w wyroku z 1 grudnia 1999 r. (I PKN 425/99, OSNP 2001/8/263) przeniesienie pracownika do innej pracy należy traktować jako polecenie. Odmowa jego wykonania może być uznana za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 par. 1 pkt 1 k.p.).

Jeśli przeniesienie pracownika do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, zatrudnionemu przysługuje jednak dodatek wyrównawczy. Wypłata dodatku jest limitowana. Może być on bowiem wypłacany maksymalnie przez sześć miesięcy. Przynajmniej częściowo rekompensuje jednak pogorszenie sytuacji finansowej zatrudnionego. Dodatek wyrównawczy stanowi różnicę między wynagrodzeniem z okresu poprzedzającego przeniesienie a wynagrodzeniem po przeniesieniu zatrudnionego do innej pracy. Wynagrodzenie do celów określenia dodatku wyrównawczego oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop.

Rafał Krawczyk

sędzia Sądu Okręgowego w Toruniu

Podstawa prawna

Art. 230, art. 231 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Par. 7-10 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (Dz.U. nr 62, poz. 289 z późn. zm.).