W jaki sposób uzasadnić wypowiedzenie

Czytelnik był zatrudniony na czas nieokreślony w dziale handlowym spółki. Przełożeni nie zgłaszali zastrzeżeń co do jego pracy aż do dnia, w którym wypowiedziano mu umowę. Jako przyczynę pracodawca podał braki w dokumentacji i zaniedbywanie klientów. Czytelnik nie rozumie jednak, co konkretnie zarzuca mu spółka. Odwołał się więc do sądu pracy. Czy ma szansę na odszkodowanie?

Tak. Wypowiedzenie było wadliwe, gdyż pracodawca nie skonkretyzował w nim we właściwy sposób przyczyny zwolnienia.

Zarzut stawiany pracownikowi powinien wynikać z treści wypowiedzenia. Powód zwolnienia czytelnika podany przez spółkę był zbyt ogólnikowy. Uniemożliwiło to zatrudnionemu ocenę, co tak naprawdę legło u podstaw rozwiązania stosunku pracy. W wyroku z 8 stycznia 2008 r. (I PK 177/07, LEX 448827) Sąd Najwyższy pokreślił, że już z samego oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu musi wynikać w niebudzący wątpliwości sposób, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi i usprawiedliwiającego rozwiązanie umowy.

Ewentualna późniejsza konkretyzacja i uzupełnianie przez pracodawcę przyczyny wypowiedzenia (np. w toku procesu) mogą służyć pełniejszemu uzasadnieniu zwolnienia, ale nie mogą usunąć wadliwości (niekonkretności) określenia jego przyczyny w treści oświadczenia o wypowiedzeniu. Inna sytuacja zachodziłaby w przypadku, gdyby w okresie poprzedzającym zwolnienie pracodawca zgłaszał zastrzeżenia co do wykonywania przez czytelnika jego obowiązków, w związku z czym w dniu otrzymania wypowiedzenia rozumiałby on, co zarzuca mu spółka. Gdyby przed rozwiązaniem umowy spółka szczegółowo zaznajomiła pracownika ze stawianymi mu zarzutami (dotyczącymi braków w dokumentacji i kontaktów z klientami) oraz była w stanie wykazać to przed sądem pracy, mogłaby uwolnić się od zarzutu, że przyczyna wskazana w wypowiedzeniu była niedostatecznie konkretna. W sytuacji opisanej w pytaniu nie mamy jednak do czynienia z takim przypadkiem.

Wskazanie w oświadczeniu o wypowiedzeniu przyczyny zwolnienia musi umożliwiać pracownikowi obronę przed nieuzasadnionym rozwiązaniem umowy. Należy bowiem pamiętać, że zatrudniony ma tylko siedem dni na odwołanie się do sądu pracy.

Rafał Krawczyk

sędzia Sądu Okręgowego w Toruniu

Podstawa prawna

Art. 30 par. 4, art. 264 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).