Spóźnione wniesienie pozwu zwykle kończy się jego oddaleniem

Pewność obrotu prawnego wymaga, aby jego strony wiedziały, że podjęte decyzje nie mogą zostać podważone. Dotyczy to również stosunków pomiędzy pracownikiem i pracodawcą. Z tego względu kodeks pracy określa terminy, w jakich pracownik podważyć może niektóre z decyzji pracodawcy. Są to tak zwane terminy prawa materialnego, które ograniczają możliwość wniesienia pozwu w niektórych sprawach do kilku lub kilkunastu dni. Czas dochodzenia pozostałych roszczeń przez pracownika jest również ograniczony, ponieważ ulegają one przedawnieniu. Terminy przedawnienia wiążą również pracodawcę.

Przedawnienie ogranicza możliwość dochodzenia roszczenia po upływie okresu, w którym ono następuje. Jeżeli pracownik lub pracodawca po upływie okresu przedawnienia złożą pozew z żądaniem obejmującym roszczenie przedawnione, liczyć się muszą z oddaleniem powództwa, o ile przeciwnik podniesie zarzut przedawnienia. Sąd nie może bowiem uwzględnić upływu terminu przedawnienia z urzędu (uchwała SN z 10 maja 2000 r. III ZP 13/00, OSNP 2000/23/846). Oznacza to, że w sytuacji gdy pozwany nie zgłasza zarzutu przedawnienia, sąd orzeka tak, jakby przedawnienie w ogóle nie nastąpiło. Roszczenie przedawnione może zostać uwzględnione wyłącznie wtedy, gdy pozwany zrzeknie się korzystania z przedawnienia, przy czym warunkiem ważności zrzeczenia się jest to, aby nastąpiło ono dopiero po upływie terminu przedawnienia.

Sprzeciw od kary porządkowej

Zakwestionowanie przed sądem niektórych decyzji pracodawcy musi być poprzedzone postępowaniem wewnętrznym. Pracodawca posiada w nim uprawnienie do samodzielnego uwzględnienia żądania pracownika, co czyni wnoszenie sprawy do sądu bezprzedmiotowym. W postępowaniu przesądowym trzeba również dochować terminów, gdyż w innym przypadku sąd oddali powództwo bez badania jego merytorycznej zasadności. Pierwszym z roszczeń wymagających przeprowadzenia postępowania wewnętrznego jest żądanie uchylenia kary porządkowej.

Pracownik niezadowolony z wymierzonej mu kary nie ma możliwości bezpośredniego odwołania się do sądu. Pozew w takiej sprawie poprzedzić musi złożenie sprzeciwu od decyzji pracodawcy. Pracownik ma na to 7 dni od dnia zawiadomienia go przez pracodawcę o wymierzeniu kary. O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Dopiero po wyczerpaniu trybu wewnątrzzakładowego pracownik może wnieść do sądu rejonowego powództwo o uchylenie kary porządkowej. Na jego złożenie ma 14 dni od zawiadomienia go o odrzuceniu sprzeciwu. Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest natomiast równoznaczne z jego uwzględnieniem, co oznacza, że pozwu o uchylenie kary porządkowej nie trzeba już wnosić.

Sprzeczne poglądy wyrażane są co do tego, jakie są skutki próby ominięcia postępowania przesądowego. Moim zdaniem przychylić się należy do tego, zgodnie z którym pracownik nie ma możliwości uniknięcia trybu wewnętrznego. Pozew wniesiony przez pracownika bez uprzedniego jego wyczerpania sąd pracy przekazać powinien pracodawcy na podstawie z art. 464 par. 1 k.p.c. jako sprzeciw na ukaranie karą porządkową.

Warto pamiętać, że dla biegu terminów do wniesienia sprzeciwu a następnie pozwu bez znaczenia jest to, że pracownik odmówi przyjęcia pisma pracodawcy o ukaraniu. W opinii Sądu Najwyższego odmowa przyjęcia pisma, o którym pracownik wie, że zawiera informację o ukaraniu, jest bowiem równoznaczna z zawiadomieniem o zastosowaniu kary porządkowej w rozumieniu art. 110 i 112 k.p. (por. wyrok SN z 29 czerwca 2000 r. I PKN 716/99 OSNP 2002/1/10). [przykład 1]

Warto wiedzieć, że tryb odwoławczy dotyczący kar porządkowych może zostać zmodyfikowany. Sąd Najwyższy stoi bowiem na stanowisku, że przewidziany w art. 112 par. 1 k.p. powszechny tryb odwoławczy od zastosowanej kary porządkowej może być ukształtowany korzystniej dla pracowników w pozakodeksowych źródłach prawa pracy (por. wyrok SN z 27 marca 2000 r. I PKN 564/99, OSNP 2001/16/514).

Ze sprostowaniem też najpierw do szefa

Podobny tryb postępowania obowiązuje wtedy, gdy pracownik domaga się sprostowania świadectwa pracy, nie zgadzając się z jego treścią. Postępowanie w przedmiocie sprostowania świadectwa pracy również odbywa się dwuetapowo.

W pierwszym z nich pracownik powinien zwrócić się o sprostowanie świadectwa do pracodawcy. Musi to zrobić w terminie 7 dni od jego otrzymania. Po złożeniu wniosku o sprostowanie świadectwa pracy przez pracownika pracodawca ma 7 dni na ewentualne uwzględnienie żądania. Jeżeli pracodawca sprostuje świadectwo pracy, całe postępowanie kończy się bez konieczności wnoszenia sprawy do sądu.

Pracodawca, który odmawia sprostowania świadectwa pracy, powinien zawiadomić o tym pracownika. W tej sytuacji data otrzymania zawiadomienia o odmowie sprostowania świadectwa pracy stanowi początek 7-dniowego terminu na odwołanie się do sądu. Pracownik powinien to zrobić, składając do sądu rejonowego pozew o sprostowanie świadectwa pracy. W praktyce zdarzyć się może, że pracodawca próbuje zignorować żądanie pracownika. W takiej sytuacji pracownik powinien wnieść pozew, nie czekając na przedłużającą się decyzję pracodawcy. [przykład 2]

Identycznie jak ma to miejsce w przypadku kar porządkowych, uprzednie wystąpienie przez pracownika do pracodawcy o sprostowanie świadectwa pracy stanowi materialnoprawną przesłankę powództwa o sprostowanie świadectwa pracy. Dlatego niewystąpienie z wnioskiem reklamacyjnym o sprostowanie świadectwa pracy przed wytoczeniem powództwa powoduje jego oddalenie, ponieważ terminy przewidziane w art. 97 par. 2¹ k.p. są terminami prawa materialnego (por. wyrok Sądu Najwyższego z 15 grudnia 2009 r. II PK 156/09 LEX nr 577459). [przykład 3]

Dla porządku należy jednak odnotować, że w piśmiennictwie wypowiadane są również poglądy, iż brak zachowania trybu reklamacyjnego nie powinien pozbawiać pracownika prawa do sądu, a sąd nie powinien przekazywać pracodawcy sprawy o sprostowanie w trybie art. 464 par. 1 k.p.c., tylko ją rozpoznać.

Opieranie się przez pracownika na wykładni proponowanej przez tę część komentatorów może być jednak bardzo ryzykowne. Jeśli tej interpretacji sąd nie podzieli, to stwierdzając czasową niedopuszczalność drogi sądowej z uwagi na brak wyczerpania trybu wewnętrznego, przekaże pozew pracodawcy jako wniosek o sprostowanie świadectwa pracy złożony w trybie wewnętrznym. Okazać się jednak może, że wniosek taki będzie złożony po upływie wymaganego terminu, co po wyczerpaniu trybu wewnętrznego może ostatecznie doprowadzić do oddalenia powództwa.

Krótki okres na podważenie zwolnienia

Pracownik, który nie akceptuje wypowiedzenia mu umowy o pracę, także musi pilnować terminów do odwołania się do sądu, ponieważ są one krótkie. Odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę, aby było skuteczne, musi zostać złożone w terminie 7 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę. W ciągu 14 dni należy natomiast złożyć pozew o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie, gdy umowę rozwiązano bez wypowiedzenia. Identyczny termin do wniesienia pozwu zachować musi osoba wnosząca pozew o nawiązanie stosunku pracy. Termin ten otwiera się po doręczeniu zawiadomienia o odmowie zatrudnienia.

Niedochowanie przez pracownika terminu do zaskarżenia czynności prawnej pracodawcy skutkującej rozwiązaniem umowy o pracę, o którym mowa w art. 264 k.p., zawsze prowadzi do oddalenia powództwa bez względu na to, czy rozwiązanie umowy o pracę było (w rzeczywistości) zgodne z prawem lub uzasadnione (por. wyrok SN z 27 lipca 2011 r. II PK 21/11, LEX nr 1103021).

Dopilnowanie przez pracownika wniesienia odwołania w terminie jest bardzo istotne również z tego względu, że według niekwestionowanych poglądów judykatury pracownik, którego odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę zostało oddalone z powodu niedochowania terminu do jego wniesienia, analogicznie jak pracownik, który w ogóle z takim odwołaniem nie wystąpił, nie może w żadnym innym postępowaniu powoływać się na bezprawność rozwiązania umowy o pracę jako na przesłankę roszczeń odszkodowawczych przewidzianych w k.c. Wynika to z tego, że niezgodność z prawem (bezprawność) rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę pracownik może wykazywać wyłącznie przez powództwo przewidziane w kodeksie pracy, wniesione z zachowaniem terminu określonego w art. 264 k.p. (por. np. wyrok SN z 19 maja 2011 r. III PK 74/10,LEX nr 901631). [przykład 4]

Według Sądu Najwyższego termin z art. 264 par. 1 k.p. nie odnosi się natomiast do innych roszczeń dotyczących wypowiedzeń, np. z tytułu zastosowania okresu wypowiedzenia krótszego niż wymagany (art. 49 k.p.), możliwych do dochodzenia w ramach terminu przedawnienia z art. 291 par. 1 k.p. (wyrok SN z 2 października 1990 r., I PR 273/90, OSP 1991, z. 7, poz. 167).

Wiele zależy od sposobu liczenia

Skuteczność wniesienia pozwu obejmującego roszczenie, które może wygasnąć, zależy od prawidłowego obliczenia terminu. Jeśli termin oznaczony jest w dniach, do terminu nie wlicza się dnia, w którym miało miejsce zdarzenie, od którego ma liczyć się jego bieg, czyli np. doręczenia wypowiedzenia. Termin oznaczony w tygodniach kończy się z upływem dnia, który nazwą odpowiada początkowemu dniowi terminu. Wyjątek od tej zasady następuje wtedy, gdy koniec terminu do wykonania czynności procesowej przypada na dzień uznany ustawowo za wolny od pracy. W takiej sytuacji termin upływa dnia następnego. [przykład 5]

W sprawach dotyczących odwołań stwierdzenie tego, do kiedy można złożyć pozew, wymaga w pierwszej kolejności ustalenia, kiedy rozpoczyna się bieg tych terminów. Przyjmuje się, że należy liczyć je od doręczenia pracownikowi pisma z oświadczeniem woli pracodawcy.

W przypadku żądania przywrócenia do pracy po wygaśnięciu umowy termin do wniesienia odwołania biegnie od dnia wygaśnięcia umowy. Wygaśnięcie następuje bowiem z mocy prawa wskutek wystąpienia jego ustawowo określonych przesłanek, stwierdzenie zaś tego faktu przez pracodawcę ma jedynie deklaratoryjny charakter i może nastąpić ze znacznym opóźnieniem wobec samego zdarzenia. W orzecznictwie przyjmuje się jednak, że w sytuacji, w której pracodawca narusza przepisy o wygaśnięciu stosunku pracy, błędnie uznając, że nastąpiło jego ustanie, i odmawiając dalszego zatrudniania pracownika, wygaśnięcie stosunku pracy następuje dopiero wskutek tej odmowy. Wobec tego zasadne jest przyjęcie, że początkiem biegu 14-dniowego terminu określonego w art. 264 par. 2 k.p. jest wówczas dzień, w którym pracodawca odmówił dalszego zatrudniania pracownika wskutek błędnego uznania, że nastąpiło wygaśnięcie stosunku pracy (por. wyrok SN z 17 listopada 2010 r. I PK 77/10, LEX nr 737371).

Wypowiedzenie złożone ustnie

Pewne problemy może nastręczyć pracownikowi ustalenie terminu do złożenia odwołania w sytuacji, gdy pracodawca, naruszając przepisy kodeksu pracy, składa wypowiedzenie ustnie. Co do zasady bieg terminu do złożenia odwołania rozpoczyna się w chwili złożenia takiego oświadczenia woli.

Sytuacja komplikuje się jednak, gdy po złożeniu takiego ustnego oświadczenia pracodawca prześle jednak pracownikowi pisemną informację potwierdzającą złożenie wypowiedzenia. Sąd Najwyższy uznał, że jeżeli oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia zostanie złożone ustnie i bez pouczenia o prawie pracownika do wniesienia powództwa do sądu, to późniejsze pisemne zawiadomienie o rozwiązaniu umowy i terminie wystąpienia z odpowiednimi roszczeniami do sądu nie zawiera w swej treści oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy, ponieważ zostało ono złożone już wcześniej, lecz jedynie informuje o wcześniejszym złożeniu takiego oświadczenia. Jego skutkiem prawnym jest jednak zapoczątkowanie biegu terminu do wystąpienia z powództwem do sądu pracy (art. 264 par. 2 k.p.) (por. wyrok SN z 18 grudnia 2003 r., I PK 100/03, LEX nr 320015).[przykład 6]

Niektóre terminy można przywrócić

Roszczenia formułowane w odwołaniach od oświadczeń woli pracodawcy dotyczących bytu stosunku pracy, podobnie jak inne opisane wcześniej roszczenia, dla których realizacji kodeks pracy wyznacza terminy prawa materialnego, wygasają po upływie takiego terminu. Procesową konsekwencją złożenia pozwu po terminie jest oddalenie powództwa bez merytorycznego badania sprawy.

W niektórych przypadkach skutku tego można uniknąć, jeśli sąd przywróci termin do złożenia pozwu. Możliwość żądania przywrócenia terminu dotyczy:

wodwołań od rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia,

wżądania nawiązania umowy o pracę,

wodmowy sprostowania świadectwa pracy.

Takiej możliwości nie ma jednak w przypadku pozwu o uchylenie kary porządkowej.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że okoliczność, że terminy określone w art. 264 k.p. mają charakter materialnoprawny, ma daleko idące konsekwencje w zakresie samej instytucji przywracania terminów. Mianowicie ten właśnie charakter nie pozwala na zastosowanie do nich norm procesowych odnoszących się do przywrócenia terminu. Takie jest utrwalone od 1986 roku orzecznictwo Sądu Najwyższego (por. uchwała składu siedmiu sędziów z 14 marca 1986 r., III PZP 8/86, OSNCP 1986 nr 12, poz. 194; wyrok SN z 18 grudnia 2003 r., I PK 117/03 M.Prawny 2004/3/107; a ostatnio wyrok SN z 18 maja 2010 r., I PK 15/10 - LEX 602201).

W pierwszym ze wskazanych orzeczeń Sąd Najwyższy zauważył, że gdyby uznać, że terminy ustanowione w art. 256 i 264 k.p. są terminami prawa procesowego, to wniesienie pozwu po ich upływie powodowałoby konieczność jego odrzucenia. Takiego zaś rozstrzygnięcia nie przewidują obowiązujące przepisy kodeksu pracy ani przepisy kodeksu postępowania cywilnego. W szczególności art. 199 k.p.c. określający sytuacje, w których sąd odrzuca pozew, nie obejmuje przypadku wniesienia pozwu po upływie terminu przewidzianego dla dochodzenia roszczenia. Nie ma z kolei uzasadnionych przesłanek do zastosowania w tym przypadku w drodze analogii przepisów kodeksu postępowania cywilnego o odrzuceniu spóźnionych środków odwoławczych, w szczególności art. 372 k.p.c. dotyczącego odrzucenia wniesionej po terminie apelacji.

Innymi słowy sąd zobowiązany jest do oddalenia powództwa, jeżeli pozew wniesiony został po upływie terminów określonych w art. 264 k.p., których nie przywrócono na zasadzie art. 265 par. 1 k.p., oraz po upływie terminu określonego w art. 265 par. 2 k.p. Instytucja przywrócenia terminu, o której stanowi art. 265 k.p., nie jest zatem tożsama z tą, o której traktują art. 168 i następne k.p.c. (por. wyrok SN z 12 stycznia 2011 r., II PK 186/10, LEX nr 786379).

Przepis art. 265 k.p. nie zobowiązuje zatem sądu do wydania odrębnego orzeczenia w przedmiocie przywrócenia terminu do wniesienia pozwu. Dlatego też sąd rozstrzyga sprawę merytorycznie, po rozważeniu, czy termin do wniesienia pozwu został zachowany, a w razie uchybienia terminu, czy spełnione zostały warunki do jego przywrócenia, czemu powinien dać wyraz zarówno w sensie pozytywnym, jak i negatywnym w uzasadnieniu orzeczenia, jeżeli będzie ono sporządzone na wniosek strony lub na skutek zaskarżenia. Okoliczności związane bowiem z zachowaniem terminu bądź jego przywróceniem podlegają kontroli w ramach zaskarżenia orzeczenia w sprawie. [przykład 7]

W wyroku z 5 lutego 2002 r. (I PKN 845/00, OSNP 2004/3/46) Sąd Najwyższy stwierdził, że oddalenie powództwa wyłącznie wskutek błędnej oceny przekroczenia terminu z art. 264 par. 2 k.p. i braku podstaw do jego przywrócenia jest nierozpoznaniem istoty sprawy w rozumieniu art. 378 par. 2 k.p.c. (w brzmieniu przed nowelizacją dokonaną ustawą z 24 maja 2000 r. o zmianie ustawy - Kodeks postępowania cywilnego, ustawy o zastawie rejestrowym i rejestrze zastawów, ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych oraz ustawy o komornikach sądowych i egzekucji, Dz.U. nr 48, poz. 554; obecnie art. 386 par. 4 k.p.c.).

Konieczny brak winy

Przywrócenie terminu możliwe jest pod kilkoma warunkami. Pierwszym z nich jest jest złożenie wniosku o jego przywrócenie w terminie 7 dni od dnia ustania przyczyny uchybienia terminu. Drugim wykazanie braku winy pracownika w uchybieniu terminowi.

W orzecznictwie przyjmuje się, że wina w uchybieniu terminowi może przybrać postać zarówno winy umyślnej, jak i nieumyślnej. Przepis art. 265 k.p. nie reguluje bowiem tej materii, stanowiąc tylko o braku winy. O istnieniu winy lub jej braku należy wnioskować na podstawie całokształtu okoliczności sprawy, w sposób uwzględniający obiektywny miernik staranności, jakiej można wymagać od strony należycie dbającej o swoje interesy. Muszą zatem zaistnieć szczególne okoliczności, które spowodowały opóźnienie w wytoczeniu powództwa, oraz związek przyczynowy pomiędzy tymi okolicznościami a niedochowaniem terminu do wystąpienia strony na drogę sądową.

Przesłankę z art. 265 par. 1 k.p. trzeba ponadto analizować przy uwzględnieniu z jednej strony subiektywnej zdolności wnioskodawcy do oceny rzeczywistego stanu rzeczy, mierzonej zwłaszcza poziomem wykształcenia, skalą posiadanej wiedzy prawniczej i życiowego doświadczenia, z drugiej zaś - zobiektywizowanego stopnia staranności, jakiej można oczekiwać od osoby należycie dbającej o swoje interesy (por. wyrok SN z 12 stycznia 2011 r., II PK 186/10 LEX nr 786379).

Przyczyny opóźnienia

Za przyczyny usprawiedliwiające przywrócenie terminu judykatura najczęściej uznaje stan zdrowia pracownika, uniemożliwiający mu fizycznie dochowanie terminu lub utrudniający właściwą ocenę sytuacji i podjęcie prawidłowych działań (wyroki Sądu Najwyższego z 25 sierpnia 1998 r., I PKN 270/98, OSNP 1999, nr 18, poz. 576; z 7 sierpnia 2002 r., I PKN 480/01, OSNP 2004, nr 8, poz. 138)

Choroby nie można jednak traktować jako podstawy do przywrócenia terminu niezależnie od okoliczności sprawy. Zdaniem Sądu Najwyższego nawet choroba pracownika uzasadniająca zwolnienie go od świadczenia pracy nie musi dowodzić braku zawinienia w uchybieniu terminu do wniesienia odwołania od wypowiedzenia (wyrok SN z 11 maja 2006 r., II PK 277/05, OSNP 2007, nr 9 - 10, poz. 130). Z kolei zaburzenia psychiczne na tle nerwicowym, niestanowiące przeszkody do świadczenia pracy, ale związane z koniecznością przyjmowania leków spowalniających reakcje psychiczne, mogą usprawiedliwiać wniesienie przez pracownika odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę po terminie.

Ocena, czy w okolicznościach konkretnej sprawy choroba stanowiła przyczynę usprawiedliwiającą opóźnienie, dokonywana jest zatem w oparciu o wszechstronne rozważenie wszelkich istotnych faktów. Sąd dokona zatem indywidualnej oceny w odniesieniu do ustalonych okoliczności konkretnej sprawy. [przykłady 8, 9, 10]

Gdy przełożony nie poucza

Kolejną najczęściej przywoływaną przesłanką dającą podstawy do przywrócenia terminu jest niedopełnienie przez pracodawcę wynikającego z art. 30 par. 5 k.p. obowiązku pouczenia o przysługującym pracownikowi prawie odwołania się od rozwiązania stosunku pracy (wyroki Sądu Najwyższego z 5 września 1997 r., I PKN 285/97, OSNP 1998, nr 11, poz. 323; z 12 stycznia 1998 r., I PKN 468/97, OSNP 1998, nr 23, poz. 678).

Niedopełnienie obowiązku prawidłowego pouczenia o prawie do odwołania się od decyzji pracodawcy może przybrać dwojaką postać. Po pierwsze pracodawca może w ogóle nie pouczyć pracownika, licząc na jego niewiedzę o możliwości odwołania się do sądu. Brak pouczenia występuje też prawie zawsze, gdy pracodawca łamie zasadę pisemności rozwiązania umowy o pracę i swoje oświadczenie woli składa pracownikowi ustnie.

Druga forma naruszenia przepisów uprawniająca do żądania przywrócenia terminu to pouczenie błędne. Błąd przy pouczeniu dotyczy najczęściej nieprawidłowego wskazania daty początkowej biegu terminu lub błędnej liczby dni przysługujących na odwołanie. [przykład 11]

Mylne przeświadczenie zatrudnionego

W orzecznictwie nie wypracowano jednolitego poglądu na temat winy pracownika wnoszącego pozew z opóźnieniem z uwagi na mylne subiektywne przeświadczenie, że zatrudnienie będzie kontynuowane, lub z uwagi na prowadzone negocjacje w przedmiocie ugodowego załatwienia konfliktu (por. wyrok SN z 21 stycznia 1999 r., I PKN 546/98, OSNP 2000, nr 5, poz. 182, oraz wyroki SN z 7 września 1994 r., I PRN 55/94, OSNP 1995, nr 4, poz. 45, i z 21 lutego 2002 r., I PKN 925/00, PiZS 2002, nr 10, s. 38, wyrok z 1 grudnia 1999, I PKN 429/99 - OSNP 2001/8/265.).

Sąd Najwyższy stoi zatem na stanowisku, że z uwagi na brak reguły ogólnej wypracowanej przez judykaturę okoliczności świadczące ewentualnie o braku winy w niedochowaniu terminu muszą być w takich przypadkach konfrontowane z całokształtem stanu faktycznego sprawy, a także z indywidualnymi cechami pracownika, by ocenić ich wpływ na procesy decyzyjne strony i w konsekwencji by móc przyjąć istnienie lub nieistnienie winy w uchybieniu terminu do wystąpienia z roszczeniami na drogę sądową.

Pamiętać jednak należy o ogólnej zasadzie zgodnie, z którą czym wyższe jest wykształcenie, stan wiedzy prawniczej i stanowisko zajmowane przez pracownika, tym wyższe rygory stosuje się przy ocenie braku jego winy w uchybieniu terminu do złożenia odwołania. [przykład 12]

Za niedopuszczalne przyjąć też należy przywrócenie terminu na podstawie twierdzenia, że strony prowadziły rozmowy ugodowe w sytuacji, gdy pracodawca od razu na prośbę złożoną przez pracownika odpowiedział wyraźną odmową spełniania jego żądań (wyrok SN z 21 lutego 2002 r., I PKN 925/00, PiZS 2002, nr 10, s. 38 - 39).

Sąd Najwyższy uważa też, że nie może być uznane za niezawinione w rozumieniu art. 265 par. 1 k.p. wniesienie odwołania od wypowiedzenia z uchybieniem terminu określonego w art. 264 par. 2 k.p. wskutek przyjęcia przez pracownika błędnego poglądu, że nie doszło do rozwiązania umowy o pracę, jeżeli został on prawidłowo pouczony o prawie odwołania do sądu pracy (wyrok SN z 20 stycznia 2005 r., I PK 148/04, OSNP 2005, nr 19, poz. 302).

Bezprzedmiotowe dla uzasadnienia wniosku o przywrócenie terminu byłoby również powoływanie się w pozwie na przebieg dotychczasowej pracy, dobrą opinię o pracowniku czy bezzasadność dokonanego wypowiedzenia. Okoliczności te nie są prawnie relewantne z punktu widzenia oceny zachowania pracownika, gdyż okoliczności te nie wykazują związku z opóźnieniem we wniesieniu pozwu (por. wyrok SN z 4 lipca 1984 r., I PRN 85/84, OSNCP 1985, nr 2 - 3, poz. 39).

Odmowa zwykle się nie opłaca

Niekwestionowany jest od lat pogląd, że pracownik, który bez usprawiedliwionych przyczyn odmówił przyjęcia pisma wypowiadającego mu umowę o pracę, odpowiadającego wymaganiom przewidzianym w kodeksie pracy, nie może domagać się przywrócenia terminu do wniesienia odwołania od tego wypowiedzenia do sądu pracy ani powołać się na to, że pracodawca nie poinformował go o możliwości, terminie i trybie odwołania od dokonanego wypowiedzenia (por. wyrok SN z 18 kwietnia 2011 r., III PK 56/10,LEX nr 949031).

Sąd Najwyższy stoi bowiem na stanowisku, że z zachowań pracowników niezgodnych z przyjętymi ogólnie zasadami komunikowania się z pracodawcą nie można wyprowadzać korzystnych dla nich skutków prawnych, w tym przypadku skutku w postaci przywrócenia terminu do wystąpienia do sądu z odwołaniem od wypowiedzenia umowy o pracę. Zdaniem SN gdy pracownik odmawia przyjęcia oświadczenia woli pracodawcy, dochodzi nie tylko do skutecznego złożenia oświadczenia woli pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę, ale także do wykonania obowiązku pouczenia pracownika co do prawa odwołania do sądu pracy.

Należy wreszcie zauważyć, że pracownik, który nie uzyskuje na skutek swego nieusprawiedliwionego zachowania specjalnego pouczenia, nie zostaje pozbawiony ochrony, ta bowiem jest określona w przepisach prawa pracy, pracownik natomiast powinien w takiej sytuacji starać się o uzyskanie odpowiedniej informacji o przysługującym mu odwołaniu w każdy dostępny sposób, np. poprzez zwrócenie się o to do reprezentującej interesy pracownika organizacji związkowej.

Pracownik decydujący się korzystać z pomocy adwokata lub radcy prawnego musi mieć na uwadze to, że podobnie jak ma to miejsce przy ocenie zawinienia w uchybieniu terminów procesowych, również w przypadku przywracania terminów prawa materialnego pracownikowi reprezentowanemu przez fachowego pełnomocnika należy uwzględnić wiedzę i konieczność zachowania należytej staranności przez tego pełnomocnika (wyrok SN z 21 lutego 2002 r., I PKN 903/00, LEX nr 458944).

Wystarczy pozew

W judykaturze ukształtowało się stanowisko, że wniosek o przywrócenie terminu zawarty może być w pozwie i nie musi przybrać formy odrębnego pisma procesowego. Jest to kolejna różnica w porównaniu z wnioskiem dotyczącym przywracania terminu procesowego. Co więcej, orzecznictwo wskazuje, że jako wniosek o przywrócenie terminu potraktowany może zostać również sam pozew o przywrócenie do pracy, odszkodowanie lub uznanie bezskuteczności wypowiedzenia.

W wyroku z 18 maja 2010 r. (I PK 15/10, LEX nr 602201) Sąd Najwyższy stwierdził bowiem, iż mając na uwadze słuszny interes pracownika i fakt, że przewidziane w art. 264 k.p. terminy dochodzenia roszczeń są wyjątkowo krótkie, co może prowadzić do ujemnych ze względów społecznych następstw dla pracownika z przyczyn przezeń niezawinionych, usprawiedliwione jest stanowisko, że samo wniesienie pozwu po upływie ustawowego terminu należy potraktować jako zawierające wniosek o przywrócenie terminu. Rygorystyczne traktowanie konieczności uzasadnienia wniosku o przywrócenie terminu zgłoszonego na podstawie art. 265 k.p. zaprzeczałoby funkcji, jaką pełni ten przepis.

W orzecznictwie przyjmuje się ponadto, że w razie niepodania okoliczności usprawiedliwiających spóźnienie sąd powinien wezwać pracownika do usunięcia tego formalnego braku i ocenić sprawę z uwzględnieniem zachowania siedmiodniowego terminu dla złożenia wniosku oraz przyczyn usprawiedliwiających spóźnienie.

Potraktowanie pozwu jako wniosku o przywrócenie terminu dotyczy wyłącznie tych sytuacji, gdy w sposób wyraźny zostało sformułowane żądanie powództwa o przywrócenie do pracy lub o odszkodowanie z tytułu prawnie wadliwego rozwiązania (stwierdzenia wygaśnięcia) stosunku pracy.

W wyroku z 5 lutego 2002 r. (I PKN 845/00, OSNP 2004/3/46) Sąd Najwyższy wyraził z kolei pogląd, że jako wniosek o przywrócenie terminu z art. 264 par. 2 k.p. nie może być natomiast potraktowane wniesienie powództwa o sprostowanie świadectwa pracy. W uzasadnieniu Sąd Najwyższy wskazał, że nie ma podstaw, aby w takiej sytuacji uznać, że rzeczywistą intencją pracownika jest złożenie odwołania od rozwiązania umowy, i to zawierającego w sobie wniosek o przywrócenie terminu.

Ograniczony czas na zawarcie ugody

Kodeks pracy w art. 256 k.p. określa jeszcze dwa terminy prekluzyjne (zawite). Są to terminy wystąpienia do sądu z żądaniem uznania ugody zawartej przed komisją pojednawczą za bezskuteczną. Co do zasady na wystąpienie z takim roszczeniem pracownik ma 30 dni od dnia zawarcia ugody z wyjątkiem spraw dotyczących rozwiązania, wygaśnięcia lub nawiązania stosunku pracy, w których obowiązuje termin 14-dniowy. Po upływie tych terminów uprawnienie pracownika do zaskarżenia wymienionej czynności prawnej wygasa.

Sąd nie może ani przywrócić uchybionego terminu, ani też nie uwzględnić upływu tego terminu. Ujemne dla pracownika skutki wynikłe z zawartej ugody - w razie uchybienia terminowi z art. 256 k.p. - mogą być usunięte tylko w trybie przewidzianym w art. 255 par. 2 k.p. Na podstawie tego przepisu sąd odmówi nadania ugodzie klauzuli wykonalności, jeżeli stwierdzi sprzeczność tej ugody z prawem lub zasadami współżycia społecznego. Zainteresowany może też dochodzić ustalenia niezgodności ugody z prawem lub zasadami współżycia społecznego na zasadach ogólnych.

Kiedy dochodzi do przedawnienia

Roszczenia pracownika, dla których nie przewidziano terminów zawitych oraz roszczenia pracodawcy przeciwko pracownikowi, ulegają przedawnieniu.

Przedawnienie roszczeń ze stosunku pracy następuje po trzech latach od daty ich wymagalności. Wyjątkiem są roszczenia pracodawcy o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracownika wskutek nieumyślnego niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych, wskutek nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika stosunku pracy w trybie natychmiastowym z winy pracodawcy oraz wskutek naruszenia zakazu konkurencji. Ulegają one przedawnieniu z upływem roku od dnia powzięcia przez pracodawcę wiadomości o wyrządzeniu szkody, jednak nie później niż z upływem 3 lat od dnia wyrządzenia tej szkody.

Datą powzięcia przez pracodawcę wiadomości o wyrządzonej przez pracownika szkodzie jest data, w której uzyskał on wiadomość o faktach, z których, przy prawidłowym rozumowaniu, można i należy wyprowadzić wniosek, że szkoda jest wynikiem zawinionego działania lub zaniechania pracownika, a nie data, w której wniosek taki został rzeczywiście z faktów tych wyprowadzony, względnie w której został przedstawiony przez inną osobę (por. wyrok SN z 10 sierpnia 1978 r., I PR 167/78, OSNCP 1979, z. 3, poz. 56).

Dla rozpoczęcia biegu terminu przedawnienia nie jest jednak konieczna wiedza pracodawcy o dokładnej wysokości szkody. Jeśli jednak pracownik wyrządził szkodę umyślnie, przedawnienie następuje z upływem 3 lat od dnia, w którym pracodawca dowiedział się o szkodzie i o osobie zobowiązanej do jej naprawienia jednak, nie później niż w ciągu 10 lat od daty zdarzenia wyrządzającego szkodę.

Inaczej roszczenie o ustalenie

Z orzecznictwa Sądu Najwyższego wynika, iż przedawnieniu nie ulegają tylko roszczenia o ustalenie. Przykładowo przedawnieniu nie ulegają roszczenia o ustalenie, że zdarzenie było wypadkiem przy pracy (por. wyrok SN z 16 marca 1999 r. II UKN 510/98, OSNP 2000/9/366), czy roszczenia o ustalenie istnienia stosunku pracy. Przedawnieniu podlegają jednak nie tylko roszczenia o zapłatę wynagrodzenia, odszkodowania, ekwiwalenty, lecz także o udzielenie urlopu wypoczynkowego.

Przedawnienie ogranicza możliwość dochodzenia roszczenia po upływie okresu, w którym ono następuje. Jeżeli pracownik lub pracodawca po upływie okresu przedawnienia złoży pozew z żądaniem obejmującym roszczenie przedawnione, liczyć się musi z oddaleniem powództwa, o ile przeciwnik podniesie zarzut przedawnienia. Sąd nie może bowiem uwzględnić upływu terminu przedawnienia z urzędu (uchwała SN z 10 maja 2000 r., III ZP 13/00, OSNP 2000/23/846). Oznacza to, że w sytuacji gdy pozwany nie zgłasza zarzutu przedawnienia, sąd orzeka tak, jakby przedawnienie w ogóle nie nastąpiło. Roszczenie przedawnione może zostać uwzględnione wyłącznie wtedy, gdy pozwany zrzeknie się korzystania z przedawnienia, przy czym warunkiem ważności zrzeczenia się jest to, aby nastąpiło ono dopiero po upływie terminu przedawnienia.

Zasady współżycia społecznego

Terminy przedawnienia roszczeń służą zagwarantowaniu pewności obrotu prawnego. Skutkuje to tym, że uznanie zarzutu przedawnienia za naruszający zasady współżycia społecznego na podstawie art. 8 k.p. mogłoby nastąpić wyłącznie w sytuacjach usprawiedliwionych wyjątkowymi okolicznościami (por. np. wyrok SN z 4 marca 1998 r., II UKN 536/97, OSNP 1999 nr 4, poz. 147). Długie opóźnienie w dochodzeniu pretensji (nawet usprawiedliwione) nie powinno jednak prowadzić do nieuwzględnienia zarzutu przedawnienia (por. wyrok SN z 4 marca 2010 r., I PK 186/09 LEX nr 584198).

Usprawiedliwieniem dla przekroczenia ustawowego terminu dochodzenia roszczeń nie jest również automatycznie zły stan zdrowia pracownika.

Wymagalne, czyli jakie

Termin przedawnienia rozpoczyna bieg od dnia wymagalności roszczenia pracownika. Termin ten określa się odmiennie dla różnych roszczeń. Ogólną zasadą jest to, iż roszczenie staje się wymagalne wówczas, gdy uprawniony może żądać spełnienia świadczenia (por. wyrok SN z 25 marca 1981 r., I PRN 6/81, LEX nr 14578). Najłatwiej ustalić go w przypadku roszczeń o zapłatę - rozpoczyna się on bowiem swój bieg, gdy dane świadczenie powinno zostać wypłacone. [przykład 13]

Datę tą określać mogą przepisy kodeksu pracy, najczęściej jednak wynika ona z wewnętrznych uregulowań funkcjonujących u poszczególnych pracodawców określających terminy wypłaty poszczególnych świadczeń (np. wskazujących datę wypłaty wynagrodzenia).

Termin przedawnienia roszczenia o urlop wypoczynkowy rozpoczyna się bądź z końcem roku kalendarzowego, za który urlop przysługuje, bądź najpóźniej z końcem 30 września (a wcześniej pierwszego kwartału) następnego roku, jeżeli urlop został przesunięty na ten rok z przyczyn leżących po stronie pracownika lub pracodawcy (wyrok SN z 11 kwietnia 2001 r., I PKN 367/00,OSNP 2003/2/38).

Inaczej przedawnia się roszczenie o ekwiwalent za urlop wypoczynkowy. Termin przedawnienia tego roszczenia rozpoczyna swój bieg w dniu rozwiązania stosunku pracy [przykład 14]. Bieg terminu przedawnienia o roszczenia odszkodowawcze z tytułu wypadków przy pracy, w drodze do pracy lub z pracy lub choroby zawodowej rozpoczyna się od dnia, w którym pracownik dowiedział się o doznanym stałym lub długotrwałym uszczerbku na jego zdrowiu.

Przerwany może zacząć biec na nowo

Bieg terminu przedawnienia może ulec przerwaniu przez każdą czynność przed właściwym organem powołanym do rozstrzygania sporów lub egzekwowania roszczeń przedsięwziętą bezpośrednio w celu dochodzenia lub ustalenia albo zaspokojenia lub zabezpieczenia roszczenia oraz przez uznanie roszczenia, które nastąpić może w dowolnej formie - pisemnie, ustnie.

Może ono być wyraźne, ale nie ma przeszkód, aby roszczenie zostało uznane w sposób dorozumiany. Jedną z form dorozumianego uznania roszczenia jest prośba o odroczenie terminu płatności, innymi propozycja rezygnacji z odsetek czy spełnienie części świadczenia. Uznający roszczenia nie może jednak w jego treści zawierać warunków ani zastrzeżeń. [przykład 15]

Po każdej przerwie biegu przedawnienia biegnie ono na nowo, zaś przerwanie biegu przedawnienia może nastąpić wielokrotnie. Od przerwy biegu przedawnienia odróżnić należy jego zawieszenie, które następuje wówczas, gdy z powodu siły wyższej uprawniony nie może dochodzić przysługujących mu roszczeń. W przypadku zawieszenia przedawnienie nie biegnie tylko przez czas trwania przeszkody.

Terminów przedawnienia nie wolno skracać ani wydłużać przez czynność prawną, nawet jeżeli byłoby to korzystne dla pracownika.[przykład 16]

Dopuszczalne jest jednak umowne opóźnienie terminu wymagalności roszczenia. Przykładowo zakładowe porozumienie płacowe mogło postanowić, że nagroda jubileuszowa przysługuje pracownikom najwcześniej po upływie 5 lat od nabycia uprawnienia do nagrody na podstawie uprzednio obowiązującego porozumienia. W takiej sytuacji bieg przedawnienia roszczenia o nagrodę jubileuszową rozpoczynał się z upływem wspomnianego okresu pięcioletniego, a nie z upływem okresu zatrudnienia uprawniającego do danej nagrody. (por. wyrok SN z 2 października 1996 r., I PRN 71/96, OSNP 1997/7/114).

Zgodnieza art. 294 k.p. przedawnienie względem osoby, która nie ma pełnej zdolności do czynności prawnych albo co do której istnieje podstawa do jej całkowitego ubezwłasnowolnienia, nie może skończyć się wcześniej niż z upływem 2 lat od dnia ustanowienia dla niej przedstawiciela ustawowego albo od dnia ustania przyczyny jego ustanowienia. Sąd Najwyższy w wyroku z 12 lutego 2010 r. (II PK 204/09, OSNP 2011/15-16/202) stwierdził ponadto, że nie może budzić wątpliwości okoliczność, że zakresem regulacji art. 294 k.p. są objęte nie tylko osoby niemające pełnej zdolności do czynności prawnych, lecz także osoby, co do których istnieje podstawa do ich całkowitego ubezwłasnowolnienia. [przykład 17]

Jeżeli roszczenie zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem (nakazem) sądu pracy, ugodą sądową lub ugodą zawartą w postępowaniu przed komisją pojednawczą przedawnia się z upływem lat 10 od uprawomocniania się orzeczenia lub zawarcia ugody. 10-letni termin przedawnienia roszczeń nie dotyczy natomiast roszczeń, które stwierdzone były ugodą pozasądową (por. wyrok SN z 11 lipca 1989 r., I PR 287/89, niepubl.).

Zdarza się, że pracownikowi mogą przysługiwać roszczenia z tytułu szkód, które ujawnią się dopiero po zakończeniu pracy u danego pracodawcy. Przykładowo w wyroku z 3 lutego 2009 r. (I PK156/08, M.P.Pr. 2009/6/311) Sąd Najwyższy wyraził pogląd, że ustanie stosunku pracy nie stanowi daty wymagalności roszczenia o odszkodowanie z art. 18^3d k.p. Z tej przyczyny dzień rozwiązania umowy o pracę nie rozpoczyna biegu 3-letniego terminu przedawnienia określonego w tym przepisie. Przedawnienie rozpoczyna swój bieg w tym przypadku dopiero, gdy ujawni się szkoda na osobie pracownika.

Ważne

Upływ terminu, zarówno do wniesienia sprzeciwu, jak i pozwu, sąd bierze pod uwagę z urzędu. W odróżnieniu od terminów przedawnienia nie jest tu wymagany zarzut pozwanego. Po upływie omawianych terminów roszczenie o uchylenie kary porządkowej wygasa, co oznacza, że spóźnione powództwo sąd oddali. Zachowanie terminów w omawianym przypadku jest o tyle istotne, że przepisy kodeksu pracy nie przewidują w ogóle możliwości ich przywrócenia

Ważne

Gdy wniesienie pozwu ograniczone jest terminem, obowiązkiem pracodawcy jest pouczenie pracownika o sposobie i terminie odwołania się do sądu pracy

Ważne

Przywrócenie terminu do złożenia odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę uzasadniają kolejne przyczyny usprawiedliwiające jego niezachowanie, jeżeli przerwa między tymi przyczynami nie przekracza 7 dni (por. wyrok SN z 16 października 2008 r. III PK 27/08, OSNP 2010/5-6/63)

PRZYKŁAD 1

Odmowa przyjęcia pisma

Pracodawca nie uwzględnił sprzeciwu pracownika od wymierzonej mu porządkowej kary pieniężnej. Przygotował pismo, w którym poinformował pracownika o tym, że kara nie została uchylona. Pracownik będący na zwolnieniu lekarskim odmówił przyjęcia pisma o odrzuceniu sprzeciwu, twierdząc, że pracodawca powinien doręczyć mu pismo osobiście po powrocie do pracy. Pracownik wrócił do pracy po dwóch tygodniach. Pracodawca odmówił jednak ponownego doręczenia pisma. Pracownik zapoznał się z nim samodzielnie i w ciągu 14 dni złożył pozew o uchylenie kary porządkowej. Sąd oddali powództwo, ponieważ termin do złożenia kary porządkowej został przekroczony.

PRZYKŁAD 2

Gdy pracodawca ignoruje żądanie

Pracownik złożył wniosek o sprostowanie świadectwa pracy do pracodawcy. Spotkał się jednak z jego bierną postawą, ponieważ pracodawca ani nie sprostował świadectwa pracy, ani nie poinformował pracownika o odmowie jego sprostowania. W takiej sytuacji pozew do sądu pracy pracownik powinien wnieść w terminie 7 dni od dnia, kiedy pracodawcy upłynął 7-dniowy termin do sprostowania świadectwa lub zawiadomienia o odmowie jego sprostowania.

PRZYKŁAD 3

Postępowanie wewnętrzne też w ograniczonym czasie

Pracownik otrzymał świadectwo pracy, w którym nieprawidłowo wskazano dane dotyczące urlopu. Po 11 dniach od otrzymania świadectwa zwrócił się do pracodawcy o jego sprostowanie. Pracodawca odmówił sprostowania, a pracownik po 5 dniach wniósł pozew o sprostowanie świadectwa pracy do sądu. Sąd oddali powództwo, ponieważ pomimo zachowania terminu do wniesienia pozwu wcześniej wygasło uprawnienie pracownika do żądania sprostowania świadectwa w trybie reklamacyjnym z uwagi na niezachowanie przez pracownika 7-dniowego terminu.

PRZYKŁAD 4

Utrata prawa do odprawy

Pracodawca wypowiedział pracownikowi umowę o pracę z powodu niewłaściwego wykonywania przez niego obowiązków. Zdaniem pracownika zrobił tak, aby nie wypłacać mu odprawy, do czego byłby zobowiązany, gdyby rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło z przyczyn leżących po stronie pracodawcy. Pracownik miał niezbite dowody podważające podaną przez pracodawcę przyczynę, ale przegrał proces o uznanie bezskuteczności wypowiedzenia z powodu przekroczenia terminu na wniesienie odwołania. Uchybienie to dotyczące niezachowania terminu będzie dla pracownika skutkowało także brakiem prawa do odprawy, ponieważ nawet jeśli wytoczy odrębny proces o zapłatę odprawy, nie będzie mógł w nim udowodnić, że przyczyny zwolnienia leżały po stronie pracodawcy, ponieważ sąd będzie związany pierwszym wyrokiem oddalającym powództwo o uznanie bezskuteczności wypowiedzenia.

PRZYKŁAD 5

Sobota nie jest dniem ustawowo wolnym od pracy

Pismo wypowiadające umowę o pracę pracownik otrzymał w sobotę. Sobota jest dniem wolnym od pracy tylko w znaczeniu potocznym. W orzecznictwie Sądu Najwyższego utrwalił się jednak pogląd, iż sobota nie jest dniem uznanym ustawowo za wolny od pracy w rozumieniu przepisów o terminach (por. uchwała SN z 25 kwietnia 2003 r., III CZP 8/03, OSNC 2004/1/). Pozew zawierający odwołanie się pracownika od wypowiedzenia mu umowy pracownik powinien złożyć w sądzie lub nadać na poczcie najpóźniej w kolejną sobotę, gdyż pozew złożony w poniedziałek będzie już spóźniony.

PRZYKŁAD 6

Od otrzymania informacji na piśmie

Pracodawca przyłapał pracownika na piciu alkoholu na budowie 2 kwietnia 2012 r. Natychmiast zakazał mu dalszej pracy i oświadczył, że jest zwolniony i nie może więcej przychodzić do firmy. Po trzech tygodniach kadry przesłały pracownikowi informację pisemną, datowaną na 2 kwietnia 2012 r., że pracodawca rozwiązuje z nim umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych. Pracownik po trzech dniach wniósł odwołanie do sądu pracy, zarzucając naruszenie zasady pisemności rozwiązania umowy. Pracodawca zażądał oddalenia powództwa z powodu przekroczenia terminu. Sąd nie uwzględni argumentów pracodawcy, ponieważ termin do wniesienia odwołania został zapoczątkowany dopiero po przesłaniu pisemnej informacji o zwolnieniu dyscyplinarnym.

PRZYKŁAD 7

Zaskarżenie orzeczenia w sprawie

Sąd oddalił powództwo pracownika o odszkodowanie za nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, uzasadniając to przekroczeniem terminu do złożenia odwołania. Sąd pominął wszystkie wnioski dowodowe pracownika, który domagał się przesłuchania kilkunastu świadków, zbadania zapisów z kamer przemysłowych i przesłuchania stron. W apelacji pracownik udowodnić musi, że w rzeczywistości nie przekroczył terminu do złożenia pozwu. Wszelkie twierdzenia dotyczącego braku podstaw do rozwiązania umowy byłyby bezprzedmiotowe, ponieważ sąd rejonowy w ogóle nie badał tych okoliczności. Jeśli pracownikowi uda się wykazać, że brak było podstaw do oddalenia powództwa z powodu przekroczenia terminu, sąd okręgowy uchyli zaskarżony wyrok i przekaże sprawę sądowi I instancji z powodu braku rozpoznania istoty sprawy do ponownego rozpoznania. Dopiero sąd rejonowy przeprowadzi całe postępowanie dowodowe, zaś od wydanego ponownie wyroku stronom znowu będzie przysługiwała apelacja.

PRZYKŁAD 8

Zasłabnięcie usprawiedliwia

W dniu 18 kwietnia upływał termin do złożenia odwołania od oświadczenia woli pracodawcy o rozwiązaniu z pracownikiem umowy o pracę za wypowiedzeniem. 16 kwietnia pracownik umówił się na spotkanie z prawnikiem i chciał przekazać mu wszystkie dane i dokumenty, a następnie osobiście złożyć pozew w sądzie. W dniu tym pracownik zasłabł i trafił do szpitala na tydzień. Jest to przyczyna niezależna od pracownika umożliwiająca przywrócenie terminu. Pracownik po wyjściu ze szpitala ma 7 dni na złożenie pozwu w sądzie. W samym pozwie albo we wniosku o przywrócenie terminu powinien wskazać okoliczności, które spowodowały spóźnione jego złożenie oraz dołączyć wypis ze szpitala potwierdzający te okoliczności.

PRZYKŁAD 9

Złamanie ręki nie tłumaczy

Informatyk bezpośrednio po wypowiedzeniu mu umowy o pracę złamał rękę. Otrzymał zwolnienie lekarskie, ale bez zalecenia przebywania w domu. Powołując się na tę okoliczność, po miesiącu od upływu terminu złożył odwołanie, domagając się odszkodowania. Sąd oddali pozew, ponieważ choroba nie uniemożliwiała pracownikowi złożenia pozwu choćby z pomocą osób trzecich czy pełnomocnika.

PRZYKŁAD 10

Wyjazd do sanatorium nie przekona sądu

Pracownik, któremu wypowiedziano umowę o pracę, wyjechał do sanatorium i dopiero po powrocie złożył pozew o uznanie bezskuteczności wypowiedzenia. Sąd oddali jego powództwo z powodu przekroczenia terminu do złożenia odwołania. Nie stanowi bowiem wystarczającej ekskulpacji dla niedochowania terminu do wniesienia pozwu przebywanie powoda w sanatorium. Pobyt w sanatorium ze swej istoty nie uniemożliwia podejmowania koniecznych działań procesowych. Pacjent rehabilituje się, ale może podejmować czynności życiowe (por. wyrok SN z 12 stycznia 2011 r., II PK 186/10, LEX nr 786379).

PRZYKŁAD 11

Błąd pracodawcy

Pracodawca rozwiązał z pracownikiem stosunek pracy za wypowiedzeniem. Pouczył go jednak wbrew przepisom, że na odwołanie się do sądu ma 14 dni, a nie 7 dni od dnia doręczenia mu oświadczenia woli pracodawcy. Pracownik zgodnie z pouczeniem wniósł pozew o odszkodowanie 14. dnia. Opóźnienie w złożeniu pozwu nie wynikało z winy pracownika. Istnieją zatem niebudzące wątpliwości podstawy do przywrócenia terminu do złożenia odwołania.

PRZYKŁAD 12

Inaczej dyrektor, inaczej spawacz

W tym samym dniu wypowiedzenie umowy o pracę złożono dyrektorowi oddziału spółki i spawaczowi zatrudnionemu w tej samej spółce. Obydwaj poprosili zarząd spółki o przemyślenie decyzji i kontynuowanie zatrudnienia. Biuro zarządu każdego z pracowników poinformowało, że ich prośba zostanie rozpatrzona po powrocie prezesa spółki z urlopu za dwa tygodnie. Po tym czasie pracodawca oświadczył, że nie widzi możliwości kontynuowania zatrudnienia. Obydwaj pracownicy dopiero po otrzymaniu odpowiedzi wnieśli sprawy o odszkodowanie i wnioski o przywrócenie terminu. O ile w przypadku szeregowego pracownika fizycznego można rozważać zasadność jego wniosku, to w przypadku pracownika zajmującego stanowisko kierownicze trudno mówić o braku winy w złożeniu pozwu po terminie. Z reguły jednak uchybienia terminowi do wniesienia odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę nie usprawiedliwia samo błędne przekonanie pracownika, że będzie miał możliwość kontynuowania zatrudnienia.

PRZYKŁAD 13

Tylko za 3 lata wstecz

Pracodawca nie płaci pracownikom od kilku lat wynagrodzenia za nadgodziny. Bojąc się stracić pracę, nie domagali się jego wypłaty przed sądem. Po zwolnieniu z pracy pracownik wystąpił 5 kwietnia 2012 r. o zapłatę wynagrodzenia za 5 lat poprzedzających zwolnienie. Zgodnie z regulaminem wynagrodzenie wypłacane jest do dnia 26. każdego miesiąca, do tej daty powinny być też rozliczone nadgodziny. Roszczenie o wypłatę wynagrodzenia za każdy poszczególny miesiąc przedawnia się z upływem 3 lat od tak określonej daty wymagalności. Wynagrodzenie za kwiecień 2009 r. przedawniłoby się zatem z dniem 26 kwietnia 2012 r., ale pracownik, występując z pozwem, zapobiegł temu skutkowi (także w odniesieniu do wynagrodzeń za kolejne miesiące objęte pozwem). Roszczenia o wynagrodzenie za marzec 2009 r. i wcześniejsze są już przedawnione i jeśli pracodawca podniesie zarzut przedawnienia, sąd nie będzie w ogóle badał merytorycznej zasadności powództwa w tym zakresie.

PRZYKŁAD 14

Urlop i ekwiwalent

Pracownik w dniu 30 marca 2012 r. rozwiązał umowę o pracę za porozumieniem stron. Do dnia rozwiązania umowy nie wykorzystał on urlopu wypoczynkowego za rok 2008. Zgodnie z obowiązującymi wówczas przepisami powinien on być wykorzystany do dnia 31 marca 2009 r. Roszczenie o udzielenie urlopu w naturze przedawniłoby się zatem 31 marca 2012 r. Rozwiązanie stosunku pracy spowodowało, że roszczenie o udzielenie urlopu w naturze przekształciło się w roszczenie o zapłatę ekwiwalentu, co spowodowało, że pracownik zyskuje 3 lata (liczone od dnia rozwiązania stosunku pracy) na jego dochodzenie.

PRZYKŁAD 15

Uznanie roszczenia

Pracownik po rozwiązaniu stosunku pracy zażądał od pracodawcy zapłaty odprawy. Dopiero po roku pracodawca spłacił połowę należności i na piśmie poprosił pracownika o odroczenie na kolejny rok terminu spłaty pozostałej części. Z tego zobowiązania pracodawca się nie wywiązał. Pracownik dopiero po kolejnych 2,5 roku wniósł pozew o zapłatę nieuiszczonej kwoty. Pracodawca podniósł zarzut przedawnienia. Sąd go nie uwzględni, ponieważ nastąpiła przerwa biegu przedawnienia.

PRZYKŁAD 16

Niedopuszczalny zapis w umowie

Pracownik wynegocjował z pracodawcą, iż wszelkie roszczenia z łączącej ich umowy o pracę będą się przedawniały z upływem lat 5. Stosowne zapisy strony zawarły w umowie o pracę. Po 4 latach od rozwiązania umowy pracownik wniósł pozew o zapłatę ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy. Sąd oddali powództwo, ponieważ postanowienia umowy o pracę o przedłużeniu terminu przedawnienia były nieważne.

PRZYKŁAD 17

Dwa lata po ubezwłasnowolnieniu

Pracownik miał zamiar wystąpić przeciwko pracodawcy z pozwem o wypłatę wynagrodzenia za nadgodziny wypracowane w 2005 roku. W styczniu 2006 r. niedługo po zwolnieniu z pracy doznał wypadku, który spowodował u niego niezdolność do kierowania własnym postępowaniem wskutek pourazowych zaburzeń psychicznych. Stan pracownika po wypadku nie poprawił się i został on całkowicie ubezwłasnowolniony z tego powodu, ale dopiero w lutym 2012 r., kiedy to ustanowiono dla niego opiekuna. Przedawnienie roszczeń pracownika nastąpi dopiero w dwa lata po ustanowieniu opiekuna.

@RY1@i02/2012/090/i02.2012.090.217000500.805.jpg@RY2@

Rafał Krawczyk, sędzia Sądu Okręgowego w Toruniu

Rafał Krawczyk

sędzia Sądu Okręgowego w Toruniu

Podstawa prawna

Art. 97 par. 2¹, art. 112, art. 264, art. 265, art. 291, art. 292 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm).

Art. 111 - 115 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.).