Odpoczynek może być krótszy

Czy w firmie produkcyjnej dopuszczalna jest praca przez 7 dni w tygodniu?

Co do zasady w Polsce obowiązuje przeciętnie pięciodniowy tydzień pracy. Oznacza to, że w niektórych tygodniach pracowniczych pracodawca może planować pracownikom pracę na większą niż pięć liczbę dni, w zamian za co w innych tygodniach pracowniczych dni pracy będzie mniej. Co więc stoi na przeszkodzie, aby w niektórych tygodniach praca była wykonywana przez 7 dni, jeżeli w innych pracodawca zaplanuje więcej dni wolnych? Trzeba pamiętać, że wymóg zapewnienia minimalnej liczby dni wolnych od pracy wynika głównie z obowiązku zapewnienia pracownikowi odpoczynku tygodniowego. Z tego powodu co do zasady nie jest możliwe powierzenie pracownikowi pracy we wszystkich siedmiu dniach tygodnia pracowniczego (np. gdy pracuje on na jedną zmianę).

Powierzenie pracy w siódmym dniu tygodnia pracowniczego jest dopuszczalne tylko w wyjątkowych przypadkach. Mianowicie zgodnie z art. 133 par. 2 k.p., m.in. w przypadku zmiany pory wykonywania pracy przez pracownika w związku z jego przejściem na inną zmianę, zgodnie z ustalonym rozkładem czasu pracy, tygodniowy nieprzerwany odpoczynek może obejmować mniejszą liczbę godzin, nie może być jednak krótszy niż 24 godziny. Powyższe można zobrazować na następującym przykładzie:

Pracownicy pracują na 3 zmiany. W tygodniu jednemu z nich zaplanowano pracę w następujący sposób:

Niedz. 6.00 - 14.00

Pon. 6.00 - 14.00

Wt. 6.00 - 14.00

Śr. W5

Czw. 14.00 - 22.00

Pt. 14.00 - 22.00

Sob. 14.00 - 22.00

Musiał jednak z powodu awarii pojawić się w pracy również w środę. W dniu tym pracował od 14.00 do 22.00. Za środę w kolejnym tygodniu otrzymał dzień wolny. W tygodniu pracownik przepracował więc aż 7 dni. Jednak należy zauważyć, że pomiędzy 14.00 we wtorek a 14.00 w środę jest dokładnie 24 godziny wolnego. Odpoczynek tygodniowy jest więc zachowany. Taka sytuacja nie byłaby możliwa w przypadku pracy jednozmianowej, gdzie obowiązuje co najmniej 35 godzin nieprzerwanego tygodniowego odpoczynku.Oczywiście możliwość taka wystąpi jedynie w przypadku, gdy we wtorek nie wystąpiły żadne godziny nadliczbowe.

Jaka jest różnica pomiędzy poleceniem pracy w niedzielę, święto czy inny dzień wolny?

Pracownikowi wykonującemu pracę w niedzielę pracodawca powinien zapewnić inny dzień wolny od pracy w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli (art. 151¹¹ par. 1 pkt 1 k.p.). Jeżeli nie jest możliwe wykorzystanie w tym terminie dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w niedzielę, pracownikowi przysługuje dzień wolny od pracy do końca okresu rozliczeniowego, a w razie braku możliwości udzielenia dnia wolnego od pracy w tym terminie - dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100 proc. za każdą godzinę pracy w niedzielę. W tym przypadku (oddając dzień wolny w zamian za pracę w dniu wolnym) nie obowiązuje zasada znana z nadgodzin, tj. godzina za godzinę. Pracownikowi przysługiwać będzie cały dzień wolny. Oczywiście jeżeli pracownik wykonywał pracę w dniu wolnym w wymiarze wyższym niż norma czasu pracy - oprócz dnia wolnego, nadwyżkę należy rozliczyć jak godziny nadliczbowe.

Z kolei za pracę w święto pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikowi dzień wolny od pracy w ciągu okresu rozliczeniowego. Jeżeli nie jest możliwe wykorzystanie w tym terminie dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w święto, pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100 proc. za każdą godzinę pracy w święto.

Należy wskazać, że w powyższych przypadkach możliwość wypłacenia wynagrodzenia z dodatkiem wynika wprost z przepisów kodeksu pracy.

Całkowicie inaczej została uregulowana kwestia pracy w dniu wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Jeżeli pracownik wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, przysługuje mu w zamian inny dzień wolny od pracy udzielony do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym (art. 151³ k.p.). Pracodawca musi udzielić całego dnia wolnego nawet w razie wykonywania pracy w mniejszym niż dobowy wymiarze czasu pracy (np. 4 godziny).

Pracodawca nie poniesie odpowiedzialności jedynie w przypadku, gdy obiektywnie nie był w stanie udzielić pracownikowi takiego dnia z powodów od siebie niezależnych, np. gdy bezpośrednio po pracy w takim dniu zakończył się okres rozliczeniowy, pracownik był potem nieobecny z powodu choroby itp. Jak się wydaje, obowiązek uzgodnienia terminu dnia wolnego oznacza również, że pracownik ma prawo odmówić odebrania takiego dnia, a wtedy pracodawca również nie będzie miał prawnej możliwości jego udzielenia (dzień wolny za pracę w przedmiotowym dniu należy uzgodnić z pracownikiem).

Ponadto przepis ten nie przewiduje możliwości uznania, że zamiast dnia wolnego pracownikowi zostaną wypłacone wynagrodzenie i dodatek za nadgodziny. Podjęcie takiej decyzji bez wyraźnego powodu może zostać potraktowane jako wykroczenie przeciwko prawom pracownika.

Czy pracownik, który składa pracodawcy wniosek o rozliczenie pracy w godzinach nadliczbowych czasem wolnym, ma możliwość odbioru wolnego w innym okresie rozliczeniowym?

Jeżeli dodatek nie zostaje zastąpiony czasem wolnym, wówczas pracownikowi należy wypłacić wynagrodzenie wraz z dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych w momencie wypłaty wynagrodzenia za miesiąc, w którym godziny nadliczbowe wystąpiły. Zgodnie bowiem z art. 85 par. 2 k.p., wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego.

Dodatek nie będzie musiał zostać zapłacony np. jeżeli pracownik złoży pisemny wniosek o odbiór godzin nadliczbowych w formie czasu wolnego. Podzielam w tym zakresie pogląd doktryny, zgodnie z którym kodeks pracy nie określa terminu, w jakim pracownik ma wykorzystać czas wolny, co oznacza, że może nastąpić nawet po zakończeniu okresu rozliczeniowego. Dzięki temu osoba zatrudniona ma możliwość wykorzystania czasu wolnego np. przed urlopem wypoczynkowym albo w innym dogodnym okresie. Jak się wydaje pracownik w takim przypadku powinien wskazać z góry termin, w jakim czas wolny będzie wykorzystany. Jednocześnie pracodawca powinien dążyć do uzyskania stosownego wniosku jeszcze w miesiącu, w którym godziny nadliczbowe wystąpiły.

Czy możliwe jest wezwanie pracownika do pracy na godzinę wcześniejszą, niż wynika z grafiku? Taka sytuacja ma miejsce np. gdy trzeba zastąpić nieobecnego pracownika na jego zmianie. Wtedy firma pozostawia na 4 godziny pracownika ze zmiany wcześniejszej i wzywa do pracy 4 godziny wcześniej osobę ze zmiany następnej.

Powierzanie pracy w tej samej dobie pracowniczej możliwe było w zakresie określonym w art. 10 nieobowiązującej już ustawy z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (Dz.U. nr 125, poz. 1035 z późn.zm), zwanej ustawą antykryzysową.

Obecnie wyżej wymieniony przepis już nie obowiązuje, w związku z czym praktyka wskazana w pytaniu może zostać uznana za nieprawidłową.

Przykładowo może do tego dojść, gdy praca w danym tygodniu pracowniczym została zaplanowana w następujący sposób:

Niedz. wolna

Pon. 6.00 - 14.00

Wt. 6.00 - 14.00

Śr. 6.00 - 14.00

Czw. wolny

Pt. 14.00 - 22.00

Sob. 14.00 - 22.00

Tymczasem przełożony w celu zastępstwa nieobecnej osoby polecił pracownikowi dodatkową pracę we wtorek w godzinach 2.00 - 6.00.

Z uwagi na trwającą dobę pracowniczą rozpoczętą w poniedziałek o godz. 6.00, dodatkowa praca stanowić będzie pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w poniedziałek. Będą to jednocześnie godziny pracy w porze nocnej. W zamian za nie poza wynagrodzeniem pracownikowi przysługiwać będzie dodatek w wysokości 100 proc., który może zostać zastąpiony czasem wolnym w odpowiednim wymiarze.

Warto także wskazać, iż do pracy w godzinach nadliczbowych dojdzie także w przypadku, gdy przełożony pracownika wzywając go wcześniej do pracy zadecyduje jednocześnie o wcześniejszym zakończeniu pracy (w opisanym przypadku pracownik pracujący dodatkowo we wtorek od 2.00 do 6.00 wyszedłby z pracy już o godz. 10.00).

W takim przypadku pomimo tego, że liczba przepracowanych godzin będzie odpowiadała przyjętemu wymiarowi czasu pracy, praca dodatkowa w dobie rozpoczętej w poniedziałek stanowić będzie pracę w godzinach nadliczbowych. Pracownikowi przysługiwać będzie więc dodatek do wynagrodzenia, chyba że czas wolny udzielony we wtorek zostanie potraktowany jako wolne w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych. Tu jednak wymagany będzie pisemny wniosek pracownika.

Niezależnie od powyższych wyliczeń powierzenie pracy w tej samej dobie pracowniczej będzie mogło zostać potraktowane jako wykroczenie przeciwko prawom pracownika.

@RY1@i02/2012/072/i02.2012.072.21700090c.805.jpg@RY2@

Przemysław Ciszek - prawnik, absolwent Wydziału Prawa i Administracji UW. Współtwórca departamentu prawa pracy i prawa europejskiego w międzynarodowej kancelarii. Współpracuje z departamentem prawnym Głównego Inspektoratu Pracy. Wykładowca prawa pracy na Wydziale Zarządzania UW oraz w Wyższej Szkole Przedsiębiorczości i Zarządzania im. L. Koźmińskiego. Wspólnik w C&C Chakowski & Ciszek

SZKOLIĆ SIĘ WARTO

To wszystko na specjalnej kolumnie szkoleniowej. Umieszczamy na niej podsumowanie kursów już odbytych oraz zapowiadamy merytorycznie te, które w niedługim czasie się odbędą.

W przypadku zmiany pory wykonywania pracy w związku z przejściem na inną zmianę tygodniowy nieprzerwany odpoczynek może obejmować mniejszą liczbę godzin, ale nie może być krótszy niż 24 godziny