O dni wolne pracownik ma prawo walczyć w sądzie

Pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy na 2 dni, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Zwolnienie to jest zatem uzależnione jedynie do faktu wychowywania przez pracownika co najmniej jednego dziecka w wieku do 14 lat. Nie jest natomiast istotna ani podstawa nawiązania stosunku pracy, ani wymiar czasu pracy pracownika (cały etat czy jego część), ani też to, czy przepracował cały rok kalendarzowy czy tylko jego część. Nie jest również ważna liczba wychowywanych przez pracownika dzieci. Konieczne jest tylko, aby choć jedno z nich nie ukończyło czternastego roku życia.

Nie tylko matka

Prawo do zwolnienia przysługuje nie tylko pracownicy, ale również pracownikowi będącemu ojcem lub opiekunem dziecka w wieku do 14 lat (art. 189¹ k.p. oraz par. 6 ust. 2 pkt c rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika, Dz.U. nr 62, poz. 286 z późn.zm). Dla nabycia uprawnienia przez ojca (opiekuna) dziecka nie ma przy tym znaczenia, czy matka (opiekunka dziecka) jest zatrudniona, czy też nie pracuje i może w związku z tym sprawować osobistą opiekę nad dzieckiem.

Jedynie w sytuacji gdy oboje rodzice (opiekunowie) pracują, prawo do wykorzystania zwolnienia przysługuje tylko jednemu z nich. Nie ma jednak przeszkód, aby rodzice lub opiekunowie dziecka uzgodnili, że każdy z nich w swoim zakładzie wykorzysta po jednym dniu zwolnienia.

Trzeba złożyć oświadczenie

Każdy pracownik (rodzic lub opiekun dziecka w wieku do 14 lat) powinien złożyć pracodawcy oświadczenie o zamiarze (lub o jego braku) korzystania z uprawnień rodzicielskich wynikających z art. 189¹ k.p. (w tym także o zamiarze korzystania z dwóch dni zwolnienia na dziecko). Takie oświadczenie zamiesza się części B akt osobowych pracownika (por. par. 6 ust. 2 pkt 2 lit. c rozporządzenia z 28 maja 1996 r.).

Kodeks pracy nie wskazuje terminu wykorzystania zwolnienia na dziecko (ma to jedynie nastąpić w ciągu roku kalendarzowego) ani trybu udzielania tego zwolnienia przez pracodawcę. Prawo do zwolnienia przysługuje już w dniu podjęcia zatrudniania i może być wykorzystane do momentu rozwiązania stosunku pracy (nie ma przeszkód, aby nastąpiło to także w okresie biegnącego wypowiedzenia umowy).

Jeśli pracownik nie wykorzysta tego uprawnienia u dotychczasowego pracodawcy, może to zrobić - w przypadku nawiązania kolejnego stosunku pracy w tym samym roku - u następnego. Zawsze bowiem w ciągu roku kalendarzowego pozostaje aktualny wymiar zwolnienia - 2 dni.

Zasadą powinno być, że po wskazaniu przez pracownika zamiaru korzystania z omawianego uprawnienia (złożenia wniosku przez pracownika) pracodawca powinien udzielić wolnego w terminie podanym przez pracownika. Trzeba jednak uznać, że w przypadku gdy udzielnie takiego zwolnienia w okresie wskazanym przez pracownika we wniosku miałoby spowodować poważne zakłócenia w pracy zakładu (np. liczne absencje chorobowe i trudności z zapewnieniem ciągłości produkcji) pracodawca mógłby odmówić udzielenia takiego zwolnienia. Może to nastąpić jedynie wyjątkowo (sytuacji szczególnie uzasadnionej). Zasadą jest bowiem obowiązek pracodawcy bezwarunkowego uwzględnienia wniosku pracownika. [przykład]

Egzekucja prawa

W przypadku odmowy uwzględnienia wniosku pracownik może wystąpić przeciwko pracodawcy do sądu pracy z pozwem o nakazanie udzielenia zwolnienia na dziecko. Taki wyrok sądu pracy uwzględniający żądanie pracownika - w przypadku odmowy jego dobrowolnej realizacji przez pracodawcę - może być wyegzekwowany w trybie egzekucji świadczeń niepieniężnych (art. 1050 k.p.c.). Organem egzekucyjnym nie będzie wówczas komornik, lecz sąd.

Pracownik (wierzyciel) składa w sądzie wniosek o egzekucję obowiązku wynikającego z tytułu wykonawczego (prawomocnego wyroku zaopatrzonego w klauzulę wykonalności). Sąd wyznacza wówczas posiedzenie, podczas którego następuje wysłuchanie stron, po czym wskazuje pracodawcy (dłużnikowi) termin do wykonania czynności określonej w wyroku pod groźbą grzywny na wypadek, gdyby w tym wyznaczonym terminie czynności nie wykonał.

Po bezskutecznym upływie terminu wyznaczonego pracodawcy do wykonania czynności sąd na wniosek pracownika nakłada na pracodawcę grzywnę i jednocześnie wyznacza mu nowy termin do wykonania czynności, z zagrożeniem surowszą grzywną.

Grzywny takie mogą być wymierzane wielokrotnie. Ogólna suma grzywien w tej samej sprawie nie może przekroczyć stu tysięcy złotych. Grzywny te mają charakter przymuszający do wykonania obowiązku objętego tytułem wykonawczym. W razie wykonania czynności przez pracodawcę lub umorzenia postępowania grzywny niezapłacone do tego czasu ulegają umorzeniu.

Bez ekwiwalentu

Niewykorzystane zwolnienie na dziecko w danym roku kalendarzowym wygasa. Nie może zatem zostać przeniesione na lata następne (brak możliwości kumulacji dni zwolnienia). W przypadku niewykorzystanego uprawnienia brak jest również podstaw do wypłaty zamiennika (rekompensaty) w postaci ekwiwalentu pieniężnego.

Przykład

To nie urlop wypoczynkowy

Pracownik złożył wniosek o udzielenie dwóch dni na opiekę nad dzieckiem, a pracodawca mu go udzielił. Pracownik podczas tego zwolnienia zachorował i dostarczył zaświadczenie lekarskie o niezdolności do pracy obejmującej drugi dzień zwolnienia na dziecko. Po powrocie do pracy zażądał od pracodawcy udzielenia niewykorzystanego - ze względu na chorobę - jednego dnia zwolnienia, powołując się na przepisy dotyczące urlopu wypoczynkowego (przerwanie urlopu ze względu na chorobę pracownika). Pracodawca odmówił. Jego decyzja była prawidłowa. Do zwolnienia na opiekę nad dzieckiem nie stosuje się w drodze analogii przepisów dotyczących urlopu wypoczynkowego. Dlatego choroba pracownika w dniu korzystania ze zwolnienia na opiekę nad dzieckiem nie powoduje obowiązku udzielenia przez pracodawcę tego zwolnienia w innym terminie.

@RY1@i02/2012/072/i02.2012.072.21700030a.802.jpg@RY2@

Andrzej Marek, sędzia Sądu Okręgowego w Legnicy

Andrzej Marek

sędzia Sądu Okręgowego w Legnicy

Podstawa prawna

Art. 188, art. 189¹ ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).