Czy w prawie pracy można mówić o równości stron

Częstym błędem pracodawców jest zmiana regulaminów wynagradzania bez zgody pracowników. Zdarza się, że robią to w drodze jednostronnych decyzji. Tymczasem gdy pogarszają zasady wynagradzania pracowników, powinni zastosować wypowiedzenie zmieniające.

Regulamin wynagradzania dobrze pokazuje jedną ze specyficznych cech prawa pracy, odróżniających je od innych gałęzi prawa. Jest nią semiimperatywność, czyli inaczej mówiąc, półwiążący charakter przepisów prawa pracy. Co to oznacza w praktyce? Przepisy prawa pracy są bezwzględnie obowiązujące, pracodawca i pracownik mogą je zaś zmieniać tylko na korzyść tego ostatniego. Co więcej, nawet gdy strony stosunku pracy uregulują w umowie o pracę cokolwiek, co będzie mniej korzystne niż stanowią to normy prawa pracy, korzystniejsze dla pracownika przepisy zastąpią te mniej korzystne postanowienia umowne czy regulaminowe. W praktyce stosowania prawa najlepiej widać semiimperatywność w sytuacji, gdy sąd pracy odmówi zastosowania mniej korzystnych dla pracownika postanowień. W zamian zastosuje odpowiednie regulacje kodeksowe lub wykonawcze.

Regulamin wynagradzania nie jest umową, ale aktem tworzenia prawa. Zazwyczaj powstaje na skutek jednostronnej woli pracodawcy, pomimo że dotyczy dwustronnej umowy - umowy o pracę. Pomimo że pracodawca jest jedną ze stron umowy, został wyposażony przez ustawodawcę w możliwość samodzielnego kreowania aktu określającego podstawowe uprawnienia drugiej strony umowy - pracownika. Refleksja, jaka rodzi się przy tej okazji, to pytanie, czy w prawie pracy można w ogóle mówić o równości stron stosunku prawnego, jakim jest stosunek pracy. Odpowiedź wydaje się przecząca. Konsekwencją tego jest ograniczenie możliwości prawotwórczych pracodawcy. Mimo że często sam tworzy regulamin wynagradzania, to już samodzielnie nie może go zmienić na niekorzyść pracownika. Pracodawca uprawniony jest zatem do jednostronnej zmiany regulaminu, tylko "w jedną stronę" - na korzyść pracownika. Zmiana na niekorzyść pracownika jest dopuszczalna tylko w drodze wypowiedzenia zmieniającego. Jest to kolejny przejaw specyfiki prawa pracy - semiimperatywości.

W zakresie kształtowania sytuacji prawnej jednej ze stron stosunku pracy - pracownika, prawo pracy odróżnia się od innych gałęzi jeszcze inną cechą. O ile w prawie cywilnym obowiązuje zasada pierwszeństwa woli stron umów, o tyle w prawie pracy pierwszeństwo uzyskają regulacje kształtowane bez woli stron poszczególnych umów o pracę. Można powiedzieć, że prawo pracy wywraca do góry nogami porządek panujący w prawie prywatnym (prawach cywilnym, handlowym i innych). W zakresie wynagrodzenia pracownika, zamiast woli stron wyrażonej w umowie o pracę, prawodawca daje prymat ustawom, rozporządzeniom, układom zbiorowym czy regulaminom wynagradzania. Dopiero na końcu umowie o pracę. Od zasady semiimperatywności czyni wyjątek- jeśli umowa o pracę zawiera korzystniejsze postanowienia, to uzyskują one prymat nad wskazanymi regulacjami.

Na marginesie rozważań można wspomnieć o wątpliwościach dotyczących samego charakteru prawnego takiej regulacji. Kodeks pracy posługuje się pojęciem źródeł prawa pracy, zaliczając do nich między innymi regulaminy i inne oparte na ustawie porozumienia. Tymczasem Konstytucja RP przewiduje zamknięty katalog źródeł prawa, nieobejmujący wskazanych regulacji. Należy podzielić głosy pojawiające się w orzecznictwie i doktrynie, mówiące że choć w konstytucji i Kodeksie pracy ustawodawca posługuje się pojęciem prawa oraz jego źródeł, to jednak pojęcie to zostało użyte w różnych znaczeniach. Regulamin wynagradzania nie jest źródłem powszechnie obowiązującego prawa w konstytucyjnym rozumieniu tego pojęcia. Należy do autonomicznych źródeł prawa pracy, które nie regulują sytuacji wszystkich obywateli, ale wybranej kategorii - pracowników danego pracodawcy.

@RY1@i02/2012/072/i02.2012.072.21700020d.802.jpg@RY2@

Paweł Kisiel radca prawny, specjalista prawa pracy, Chałas i Wspólnicy Kancelaria Prawna

Paweł Kisiel

radca prawny, specjalista prawa pracy, Chałas i Wspólnicy Kancelaria Prawna