Nowy pracodawca nie uwolni się łatwo od zobowiązań poprzednika

Przejęcie przez nowego pracodawcę zakładu pracy lub jego określonej części powoduje, że staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Nie dotyczy to tylko tych pracowników, którzy świadczą pracę na innej podstawie niż umowa o pracę (np. na podstawie powołania lub mianowania). Tym pracownikom osoba przejmująca zakład zobowiązana jest tylko zaproponować nowe warunki pracy i płacy. Oznacza to, że zasadniczo w razie zmiany pracodawcy na podstawie art. 23¹ par. 1 k.p. następuje przejęcie przez nowego pracodawcę wszystkich, zarówno majątkowych, jak i niemajątkowych, praw i obowiązków wynikających z istniejących stosunków pracy.

Niezależnie od woli stron

Istotne jest przy tym, że przepis art. 23¹ par. 1 k.p. jest normą bezwzględnie obowiązującą i przejęcie w tym trybie pracowników przez nowego pracodawcę następuje z mocy prawa. Jest to więc niezależne od jakichkolwiek czynności prawnych stron, a nawet od ich woli.

Nie jest również możliwe uchylenie skutków prawnych działania tego przepisu w wyniku czynności prawnej (np. umowy) zawartej pomiędzy dotychczasowym a nowym pracodawcą. Wskazywał na to wyraźnie Sąd Najwyższy w wyroku z 17 maja 1995 r. (I PRN 9/95), stwierdzając, że umowa cywilnoprawna (umowa dzierżawy) nie może wyłączać zastosowania art. 23¹ k.p., gdyż wejście przez nowego pracodawcę w stosunki pracy następuje z mocy prawa i jest niezależne od tego, jak ta kwestia została uregulowana między stronami umowy cywilnoprawnej stanowiącej podstawę przejścia. Podobnie podnosił Sąd Najwyższy w wyroku z 19 października 2010 r. (II PK 91/10) stwierdzając, że z racji ściśle, bezwzględnie obowiązującego charakteru unormowań art. 23¹ k.p. nie jest możliwe ich wyłączenie w drodze porozumienia pracownika z pracodawcą lub stron transferu ani przez akty prawa miejscowego.

Zaznaczyć również trzeba, że art. 23¹ k.p. nie ma zastosowania do osób świadczących pracę na podstawie umów cywilnoprawnych, czyli np. umowy-zlecenia, umowy o dzieło lub kontraktu menedżerskiego, gdyż osoby te nie są pracownikami w rozumieniu art. 2 k.p.

Zakład pracy i jego wyodrębniona część

Pojęcie "zakład pracy" zawarte w art. 23¹ par. 1 k.p. występuje w znaczeniu przedmiotowym, czyli oznacza pewien zespół środków materialnych i osobowych, składający się na zorganizowaną całość. Z kolei częścią zakładu w rozumieniu art. 23¹ par. 1 k.p. będą te składniki jego majątku, które ze względu na funkcjonalne powiązanie stanowią samoistną całość i które mogą być rzeczowym substratem samodzielnego zakładu pracy (placówką zatrudnienia).

Zatem jest to część zespołu środków materialnych i osobowych, która powinna charakteryzować się określonym stopniem organizacyjnego wyodrębnienia z zakładu pracy jako całości (np. wyodrębniony oddział przedsiębiorstwa, jego magazyn lub warsztat). Przy czym wyodrębnienie organizacyjne tej części musi być na tyle wyraźne, aby mogła ona stanowić placówkę zatrudnienia dla pracowników z nią związanych. Tak też wypowiadał się Sąd Najwyższy w wyroku z 19 listopada 2005 r. (II PK 391/04, OSNP 2006/19-20/297), stwierdzając, że częścią zakładu pracy w rozumieniu art. 23¹ k.p. jest taka jego część, która może być potraktowana jako placówka zatrudnienia pracownika, a więc zespół składników umożliwiający wykonywanie w niej pracy.

Liczba pracowników

Istotne jest przy tym, że przejęcie zakładu pracy jako całości jest równoznaczne z przejęciem wszystkich zatrudnionych w nim pracowników. Z kolei skutkiem przejęcia tylko części zakładu pracy przez nowego pracodawcę jest jego wejście w rolę nowego pracodawcy wobec tych pracowników, którzy przedmiotem swego zobowiązania byli związani z działalnością przejmowanej części zakładu, przy czym skutek ten nie zależy od liczby zatrudnionych, a więc może obejmować również i jedną osobę. Tak wynika z wyroku SN z 2 października 1996 r. (I PRN 72/96, OSN 1997/7/115).

Zatem dla oceny, czy nastąpiło przejście pracownika do nowego pracodawcy wskutek przejęcia części zakładu pracy, decydujące znaczenie ma powiązanie pracy pracownika z tą częścią zakładu pracy (np. powiązanie pracy mechanika z przejmowanym warsztatem lub sprzedawcy ze przejmowanym sklepem lub stoiskiem). Oznacza to, że przejście pracownika do nowego pracodawcy nie następuje w trybie art. 23¹ k.p., jeżeli pracownik nie był zatrudniony w przejętej części zakładu pracy i został przekazany w dacie późniejszej niż przejście wydzielonej części zakładu pracy na nowego pracodawcę (por. wyrok SN z 15 marca 2001 r., I PKN 304/00, OSNP 2002/24/590).

Decydują okoliczności faktyczne

Dla określenia, czy ma miejsce przejście zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę, decydujące znaczenie ma ustalenie, czy faktycznie następuje tu przejęcie pewnego substratu majątkowego zakładu przez nowego pracodawcę lub przekazanie zadań wykonywanych przez dotychczasowego pracodawcę - nowemu pracodawcy.

W szczególności w wyroku z 29 sierpnia 1995 r. (I PRN 38/95, OSNAP 1996/6/83) SN stwierdził, że przejście zakładu pracy ma miejsce, gdy doszło do faktycznego przejęcia majątku i zadań zakładu pracy, także wówczas gdy dotychczasowy i przejmujący pracodawca nie działali zgodnie dla osiągnięcia tego celu. Nie ma tu więc znaczenia wola stron ani nawet ich wiedza, że następuje przejęcia zakładu pracy lub jego części przez nowego pracodawcę. Decydujące są bowiem faktyczne skutki tego transferu.

Innymi słowy, jeżeli placówka, w której jest zatrudniony pracownik, przechodzi pod władanie innego podmiotu, to staje się on jego pracodawcą niezależnie od woli stron stosunku pracy i porozumienia nowego i dotychczasowego pracodawcy. Podobnie przyjął Sąd Najwyższy w wyroku z 1 lutego 2000 r., I PKN 508/99 (OSNAPiUS 2001, z. 12, poz. 412), stwierdzając, że przepis art. 23¹ par. 1 k.p. jest bezwzględnie obowiązujący i przejęcie w tym trybie pracowników przez nowego pracodawcę następuje z mocy prawa, co nie jest uzależnione od jakichkolwiek czynności pracowników. Nie jest również możliwe uchylenie skutków działania tego przepisu w wyniku czynności prawnej (umowy) pomiędzy dotychczasowym a nowym pracodawcą.

Kiedy dochodzi do przejścia

Dla ustalenia daty przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę decydują okoliczności faktyczne w postaci objęcia zakładu lub jego części we władanie przez nowego pracodawcę. Jednak mniej istotna jest tu sama data czynności prawnej (np. umowy sprzedaży przedsiębiorstwa lub jego dzierżawy) lub decyzji administracyjnej, na podstawie której następuje przejście tego władania. Tak też wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 11 kwietnia 2006 r. (I PK 184/05, M.P.Pr. 2006/5/230), podnosząc, że chwili przejścia zakładu w trybie art. 23¹ k.p. nie można utożsamiać wyłącznie z datą podpisania umowy sprzedaży. Decyduje bowiem nie tytuł prawny, lecz faktyczne dysponowanie przekazanym majątkiem.

Poza tym skutek w postaci przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę jest niezależny od tego, czy dotychczasowy i nowy pracodawca spełnili ciążący na nich obowiązek zawiadomienia pracowników o planowym przejściu zakładu pracy. W ten sposób również wypowiadał się Sąd Najwyższy w wyroku z 8 stycznia 2002 r. (I PKN 779/00, OSNP-wkł. 2002/18/10), podnosząc, że niewykonanie przez dotychczasowego pracodawcę obowiązku udzielenia informacji i pouczenia z art. 23¹ par. 3 k.p. nie wpływa na skutek przejęcia zakładu pracy lub jego części z art. 23¹par. 1 k.p.

Rodzaj działalności

Obojętny jest też przedmiot działalności prowadzonej przez nowego pracodawcę w oparciu o majątek przejęty w całości lub w części od poprzedniego pracodawcy, a więc nie musi to być działalność tego samego czy podobnego rodzaju. Zwracał na to uwagę Sąd Najwyższy w wyroku z 3 czerwca 1998 r. (I PKN 159/98, OSNP 1999/11/363). Spotkało się to z krytyką w piśmiennictwie, gdzie akcentowano, że konieczne jest, aby na bazie przejętego majątku pracownicy przejmowanego zakładu mogli na rzecz nowego pracodawcy świadczyć pracę dotychczasową lub podobnego charakteru. Pogląd ten nie został jednak zaakceptowany w praktyce, tym bardziej że nie znajduje on żadnego oparcia w treści art. 23¹ k.p., który nie wymaga, aby przejęci pracownicy wykonywali po dokonaniu transferu pracę zbliżoną do dotychczasowej.

Przepis ten abstrahuje bowiem od treści zobowiązania pracowników i charakteru ich pracy. Ponadto ten sam majątek zakładu pracy możne być wykorzystany dla różnych celów (np. do innej produkcji lub świadczenia usług), zaś decyzja w tej kwestii pozostawiona jest swobodzie nowego pracodawcy. Jeżeli więc zadecyduje on o zmianie dotychczasowego przedmiotu działalności przejętego zakładu pracy lub jego części, to taka zmiana może wpłynąć tylko na trwałość przejętych stosunków pracy, uzasadniając ich ewentualne wypowiedzenie zmieniające czy nawet wypowiedzenie definitywne, ale nie wpływa na zaistnienie skutków z art. 23¹ k.p.

Przejęcie zadań

Podkreślić należy, że przejście zakładu pracy lub jego części może nastąpić nie tylko w razie przejęcia majątku dotychczasowego pracodawcy, ale także i w razie przejęcia jego zadań (kompetencji). W tym także zadań mających charakter pomocniczy, uboczny wobec zasadniczej działalności tego pracodawcy. Tak wypowiadał się Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 19 listopada 2005 r. (II PK 391/04, OSNP 2006/19-20/297) oraz w wyroku z 9 grudnia 2004 r. (I PK 103/04, M.P.Pr. 2005/2/30). Przykładowo może tu chodzić o prace porządkowe w spółdzielni mieszkaniowej, sprzątanie zakładu, sprzedaż samochodów, czy catering szpitala.

Z kolei w wyroku z 26 stycznia 2000 r. (I PKN 489/99 OSNP 2001/11/381) Sąd Najwyższy orzekł, że przejęcie zadań dydaktycznych w zakresie kształcenia uczniów przez inną szkołę stanowi przejęcie części zakładu pracy przez innego pracodawcę (art. 23¹ k.p.) i nie oznacza wewnętrznych zmian organizacyjnych dotychczasowego pracodawcy, uzasadniających rozwiązanie stosunku pracy na podstawie art. 20 ust. 1 Karty nauczyciela.

Intencją tych orzeczeń SN było, jak się wydaje, rozszerzenie ochrony wynikającej z art. 23¹ k.p. także na przypadki, gdy dochodzi do przejmowania samych zadań dotychczasowego pracodawcy przez nowego pracodawcę przy przejęciu pracowników. W praktyce ustalenie tych okoliczności jest bardziej utrudnione niż w przypadku przejęcia polegającego na przeniesieniu składników majątkowych. Niemniej pracownicy mogą wszelkimi środkami dowodowymi dowodzić, że w wyniku przejęcia przez nowy podmiot kompetencji dotychczasowego pracodawcy doszło w istocie do przejęcia określonego w art. 23¹ k.p.

W zależności od celów

Warto też przytoczyć pogląd Sądu Najwyższego wyrażony w wyroku z 16 marca 1994 r. (I PRN 4/94 OSNP 1994/3/42), gdzie stwierdzono, że w przypadku zakładów pracy o celach gospodarczych przy wyjaśnieniu pojęcia ich części oraz istoty aktu przejęcia zasadnicze znaczenie mają elementy i uwarunkowania typu majątkowego, natomiast nie mogą one odgrywać dominującej roli tam, gdzie dochodzi do przejęcia w części zakładu pracy realizującego cele społeczne, polityczne czy publiczne.

W przypadku takich zakładów pracy jak szkoły, zasadniczymi elementami dla wyjaśnienia ich istoty, a tym samym odpowiednio i dla ustalenia istoty "części szkoły" (jako zakładu pracy) oprócz organizacji i majątku są zadania, a więc poddanie dzieci procesowi kształcenia i wychowania. Wydaje się jednak, że dokonane w tym orzeczeniu rozróżnienie na pracodawców mających cele gospodarcze i realizujących cele społeczne, polityczne czy publiczne nie znajduje żadnego uzasadnienia w treści art. 23¹ k.p. Dlatego też nie było ono już później akcentowane w orzecznictwie sądowym.

Czynności prawne

Do przejęcia zakładu pracy lub jego części może dojść zarówno w skutek jednej czynności prawnej, jak i w wyniku kilku następujących w różnym czasie umów stron, jeśli ostatecznie prowadzi to do przejęcia majątku lub zadań dotychczasowego pracodawcy.

Sąd Najwyższy w wyroku z 15 września 2006 r. (I PK 75/06, Pr. Pracy 2007/3/35) wskazywał, iż ocena, że doszło do przejścia części zakładu pracy na nowego pracodawcę zależy od ustalenia, iż przejął on w faktyczne władanie część mienia lub zadań stanowiących placówkę zatrudnienia, a więc w zakresie pozwalającym na wykonywanie obowiązków pracowniczych. To przejęcie w faktyczne władanie nie musi polegać na nabyciu przedsiębiorstwa lub jego części oraz nie zależy od rodzaju czynności prawnej na podstawie której następuje. Skutek taki wywołuje także kilka czynności, do których doszło między tymi samymi podmiotami i w niedużym odstępie czasu. Wskazuje to na szerokie rozumienie przez Sąd Najwyższy sytuacji, w których dochodzi do przejścia zakładu pracy na podstawie art. 23¹ k.p.

W razie wydzierżawienia

Warto również zwrócić uwagę, że do przejęcia zakładu pracy lub jego części może dochodzić także w przypadku wydzierżawienia zakładu pracy czy też jego części (wyrok Sądu Najwyższego z 21 lipca 1994 r., I PRN 48/94, OSNAPIUS 7/1994 poz.112).

Oznacza to, że przejście zakładu lub jego części nie musi się wcale wiązać ze zmianą osoby właściciela tego zakładu, a chodzi tu raczej o zmianę osoby mającej faktyczne władztwo (zarząd ) nad przejętym zakładem lub jego częścią. Potwierdza to także orzeczenie Sądu Najwyższego z 7 czerwca 1994 r. (I PZP 20/94, OSNAPIUS 4/1994 poz. 141), w którym stwierdzono, że w razie rozwiązania umowy dzierżawy dochodzi do ponownego przejścia zakładu pracy na rzecz podmiotu dotychczas go wydzierżawiającego. Przy czym w razie wątpliwości uznać należy, że datą przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę jest chwila faktycznego przekazania obiektu, a nie dzień określony w tytule prawnym (umowie), stanowiącym podstawę przejścia.

Warto też podkreślić, że w dotychczasowym orzecznictwie sądowym nie budzi wątpliwości, że wygaśnięcie (rozwiązanie) umowy dzierżawy tylko wówczas powoduje przejście zakładu pracy na wydzierżawiającego, gdy łączy się ze zwrotem przedmiotu dzierżawy (por. wyrok SN z 14 października 1997 r., I PKN 299/97, OSNAPiUS nr 18/1998, poz. 536). Wynika to z faktu, że podstawową przesłanką zastosowania art. 23¹ k.p. jest faktyczne przejęcie władztwa nad zakładem pracy przez nowy podmiot, który staje się pracodawcą. Jeśli więc zakład pracy nie został przekazany nowemu pracodawcy, to nie dochodzi do jego przejścia na tego pracodawcę. Potwierdzał to Sąd Najwyższy również w wyroku z 23 lipca 2009 r. (II PK 33/09), podnosząc, że o przejęciu zakładu pracy decyduje, przede wszystkim jego faktyczne przejęcie. Nie może więc o tym przesądzać rozwiązanie umowy dzierżawy, tym bardziej jeżeli nie jest to okoliczność bezsporna. Można więc stwierdzić, że stanowisko Sądu Najwyższego jest już w tym zakresie ugruntowane. [przykład 1]

Przy likwidacji

Należy też zaznaczyć, że sama prawna likwidacja pracodawcy, która prowadzi jednak do wykorzystania jego zorganizowanego mienia w celu kontynuowania dotychczasowej działalności w ramach nowej struktury organizacyjnej w istocie nie jest likwidacją zakładu pracy, lecz stanowi przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, którego skutki w sferze stosunków pracy określa art. 23¹ par.1 k.p. Podnosił to także Sąd Najwyższy w wyroku z 16 maja 2001 r. (I PKN 573/5/00, OSNP 2003/5/124).

W praktyce występują również wątpliwości co do wzajemnego stosunku art. 23¹ k.p., i art. 41¹ k.p. Zaznaczyć trzeba, że celem art. 23¹ k.p. jest ochrona pracowników przed utratą miejsc pracy oraz pogorszeniem warunków zatrudnienia. Z kolei celem art. 41¹ k.p. jest uchylenie ochrony pracowników przed utratą pracy w sytuacji, gdy - co do zasady - ich dalsze zatrudnianie jest niemożliwe.

Taka sytuacja nie zachodzi jednak w tych przypadkach, w których w toku postępowania likwidacyjnego następuje przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, który kontynuuje działalność prowadzoną w tym zakładzie lub jego części albo podejmuje w oparciu o nie zbliżoną działalność. Tak też wskazywał Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 19 sierpnia 2004 r. (I PK 489/03, OSNP 2005/6/78), podnosząc, że należy przyjąć, że art. 41¹ k.p. nie znajduje zastosowania w przypadku likwidacji pracodawcy, w związku z którą następuje przejście całości lub części prowadzonego przez niego zakładu pracy na innego pracodawcę, który kontynuuje ich działalność lub podejmuje działalność podobną.

W takiej sytuacji pracownicy podlegają nadal ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę, wynikającej z art. 38, 39 i 41 k.p. oraz z przepisów szczególnych. Oznacza to, że w razie wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę z naruszeniem tej ochrony, pracownikowi przysługują stosowne roszczenia przewidziane na wypadek bezprawnego rozwiązania stosunku pracy.

Do kogo z roszczeniami

Po dacie przejęcia zakładu pracy na nowego pracodawcę z roszczeniami tymi (np. z roszczeniem o przywrócenie do pracy), pracownik może występować wobec nowego pracodawcy - nabywcy zakładu lub jego części, z którą wiązały się w przeważającej mierze jego zadania, który, jako następca prawny, odpowiada za skutki prawne wynikające z bezprawnego rozwiązania stosunku pracy przez poprzedniego pracodawcę (por. wyrok Sądu Najwyższego z 16 maja 2001, I PKN 573/00, OSNP 2003/5/124; a także wyrok SN z 17 lutego 1999 r., I PKN 569/98, OSNAPiUS 2000/7/ 259).

Zatem gdy już po wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy doszło do transferu zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, to zdarzenia te mogą być podstawą do kwestionowania zasadności wypowiedzenia (rozwiązania) umowy, z uwagi na to, że jego przyczyna okazała się pozorna (por. wyrok SN z 24 listopada 1998 r., I PKN 455/98 OSNP 2000/1/24) i ewentualnie uzasadniać przywrócenie terminu do wniesienia odwołania (por. wyrok SN z 30 maja 2001 r. I PKN 415/00, OSNP 2003/7/168).

Przejęcie całego przedsiębiorstwa

W przypadku gdy nowy pracodawca przejął cały zakład pracy od dotychczasowego pracodawcy, to obciąża go odpowiedzialność za zobowiązania wynikające ze stosunków pracy powstałych przed przejęciem tego zakładu. Wskazywał na to także Sąd Najwyższy w uzasadnieniu uchwały z 7 lipca 2000 r. (III ZP 16/00, OSNAP 2000/23/847).

Nowy pracodawca jest związany wszystkimi postanowieniami obowiązujących dotąd umów o pracę. Wiążą go także wszelkie warunki pracy wynikające z dotychczas obowiązujących w przejmowanym zakładzie porozumień płacowych, układów zbiorowych pracy oraz regulaminów. Uprawnienia wynikające ze dotychczasowych układów zbiorowych lub porozumień płacowych po przejęciu zakładu pracy stają się bowiem treścią umowy o pracę danego pracownika.

Wskazywał na to Sąd Najwyższy m.in. w wyroku z 21 września 1995 r. (I PRN 60/95, OSNAPIUS 7/1996/100), podnosząc, że w razie przejęcia zakładu pracy (art. 23¹ k.p.) dotychczasowa treść stosunku pracy nie ulega zmianie, również w zakresie nabycia prawa do nagrody jubileuszowej i odprawy rentowej. Uprawnienia te, wynikające dotychczas z układu zbiorowego lub zakładowego porozumienia płacowego, po przejęciu stają się treścią umowy o pracę.

Akty wewnątrzzakładowe

Podobnie wypowiadał się SN w uzasadnieniu uchwały z 4 kwietnia 2000 r. (III ZP 7/00, OSNAPiUS 2000 nr 18, poz. 679), podnosząc, że uprawnienie pracownika do dodatkowego wynagrodzenia rocznego stanowi element treści stosunku pracy i wiąże nowego pracodawcę do czasu zmiany treści tego stosunku. Dzieje się tak dlatego, że treść umownego stosunku pracy jest kształtowana nie tylko przez umowę o pracę i uregulowania specyficznych źródeł prawa pracy (np. układy zbiorowe lub regulaminy pracy), ale również przez powszechnie obowiązujące przepisy ustawodawstwa pracy, czyli przepisy kodeksu pracy i innych ustaw, ratyfikowanych umów międzynarodowych oraz normatywnych aktów wykonawczych.

Innymi słowy, wpływ na treść stosunku pracy mają zarówno czynności prawne stron, jak też akty normatywne prawa pracy. To zaś powoduje, że nowy pracodawca, wstępując w dotychczasowe stosunki pracy, jest związany także i tymi elementami stosunku pracy, które wynikają nie tylko z samych umów o pracę, ale i z porozumień zbiorowych oraz przepisów ustaw i rozporządzeń dotyczących pracowników w chwili przejęcia zakładu pracy.

Nowi pracodawcy często nie zdają sobie sprawy z tego faktu i odmawiają spełniania świadczeń przysługujących dotychczas przejętym pracownikom. Nie wypowiadają im także warunków pracy i płacy lub nie zawierają z nimi porozumień zmieniających ich warunki pracy i dopiero w sądzie pracy dowiadują się, że są nadal zobowiązani do tych świadczeń. Dotyczy to w szczególności odpraw czy nagród jubileuszowych wynikających dla pracowników z układów zbiorowych pracy lub regulaminów wynagradzania obowiązujących w chwili przejęcia zakładu pracy przez nowego pracodawcę. [przykład 2]

Stare zasady wynagradzania

Nowy pracodawca związany jest także w stosunku do przejętych pracowników, np. zasadami premiowania wynikającymi z zakładowego systemu wynagradzania, obowiązującego w przejętym zakładzie (tak wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 27 czerwca 1996 r., I PRN 44/96, OSNAPIUS 3/1997 poz. 37).

Ponadto przejęcie zakładu pracy w trybie art. 23¹ 1 k.p. w okresie wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę powoduje, że nowy pracodawca, wstępując z mocy prawa w uprawnienia i obowiązki poprzedniego pracodawcy, jest też związany dokonanym wypowiedzeniem, jeżeli nie dokonał czynności zmierzających do jego cofnięcia przed datą rozwiązania stosunku pracy. Wskazywał na to wyraźnie Sąd Najwyższy w wyroku z 13 maja 1998 r. (I PKN 101/98, OSNP 1999/10/332). [przykład 3]

Odpowiedzialność solidarna

W razie przejęcia przez nowego pracodawcę tylko części zakładu pracy za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy powstałe przed przejściem przez niego części zakładu dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie (art. 23¹ par. 2 k.p.).

Zasady odpowiedzialności solidarnej są uregulowane w przepisach kodeksu cywilnego. Zgodnie bowiem z art. 366 par. 1 k.c. kilku dłużników może być zobowiązanych w ten sposób, że wierzyciel może żądać całości lub części świadczenia od wszystkich dłużników łącznie, od kilku z nich lub od każdego z osobna, a zaspokojenie wierzyciela przez któregokolwiek z dłużników zwalnia pozostałych.

Oznacza to, że każdy z pracodawców odpowiada za całość zobowiązania, a zaspokojenie żądań pracownika przez jednego z nich zwalnia drugiego z zobowiązania wobec tego pracownika. Zatem nowy pracodawca odpowiada tu także za całość istniejącego zadłużenia wobec przejętego pracownika, mimo że przejmuje tylko część zakładu pracy i mimo że istnieje poprzedni pracodawca. Przysługuje mu jednak roszczenie regresowe wobec dotychczasowego pracodawcy (art. 376 par. 1 k.c.).

Ustanowienie odpowiedzialności solidarnej pracodawców jest rozwiązaniem bardzo korzystnym dla pracowników. Gdyż dzięki temu, w przypadku gdy dotychczasowy pracodawca nie wypłacił pracownikowi, np. dodatku za pracę w nocy czy dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych, pracownik ten może dochodzić zapłaty swoich należności, nie tylko od dotychczasowego, ale i od nowego pracodawcy. Pracownik może także według swego uznania dochodzić części należności od jednego z pracodawców, a części od drugiego. Może również o całość roszczenia pozwać wybranego przez siebie pracodawcę (np. nowego, którego sytuacja ekonomiczna daje większą szansę na wyegzekwowanie należności). [przykład 4]

Zastrzeżenie w art. 23¹ par. 2 k.p. solidarnej odpowiedzialności pracodawców zdecydowanie polepsza sytuację pracownika także w razie niewypłacalności lub całkowitej likwidacji jednego z pracodawców. Gdyż wówczas pracownik ma szansę uzyskania swoich należności od drugiego z nich.

Podkreślić również trzeba, że solidarna odpowiedzialność pracodawców dotyczy tylko pracowników przejętej części zakładu. Chodzi tu zatem, jak to wyjaśniał Sąd Najwyższy w wyroku z 2 października 1996 r. (I PRN 72/96 OSNAPIUS 1997 z. 7 poz. 115), o pracowników, którzy przedmiotem swojego zobowiązania byli związani z działalnością przejmowanej części zakładu (np. z przejętym sklepem, warsztatem czy punktem serwisowym). Nie dotyczy to jednak pracowników, którzy zostali zatrudnieni już po przejęciu części zakładu pracy przez nowego pracodawcę.

Odpowiedzialność solidarna pracodawców dotyczy też tylko zobowiązań powstałych przed przejęciem części zakładu pracy. Dlatego też dotychczasowy pracodawca nie odpowiada za zobowiązania nowego pracodawcy powstałe już po przejęciu przez niego części zakładu pracy. Decydujące znaczenie ma więc chwila przejęcia części zakładu pracy, natomiast późniejsze działania nowego pracodawcy nie mają już znaczenia dla poprzedniego pracodawcy. [przykład 5]

Skutki dla funduszu świadczeń socjalnych

Środki należące do zakładowego funduszu świadczeń socjalnych stanowią element majątku pracodawcy. Jednak dysponowanie nimi przez pracodawcę podlega znacznemu ograniczeniu w interesie pracowników zakładu pracy tworzącego fundusz. Ponadto środki tego funduszu lokowane są na odrębnym rachunku bankowym pracodawcy.

Skutki przejęcia zakładu pracy lub jego części dla środków zgromadzonych w zakładowym funduszu świadczeń socjalnych określa art. 7 ust. 3 - 3d ustawy z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych. Przepisy te przewidują, że w razie przejścia zakładu pracy w trybie art. 23¹ k.p. na pracodawcę zobowiązanego do tworzenia funduszu świadczeń socjalnych (czyli na pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty, a w jednostce budżetowej bez względu na ich liczbę jego fundusz przejmuje środki pieniężne, należności i zobowiązania funduszu pracodawcy przekazującego.

Zatem w takim przypadku do funduszu socjalnego nowego pracodawcy wchodzą środki, wierzytelności oraz zobowiązania składające się na fundusz socjalny dotychczasowego pracodawcy. Następuje tu więc przejęcie całego funduszu socjalnego przejmowanego zakładu pracy przez nowego pracodawcę.

Z kolei w razie przejścia zakładu na pracodawcę, który nie jest zobowiązany do tworzenia funduszu, pracodawca ten przejmuje środki, należności i zobowiązania funduszu pracodawcy przekazującego. Środki te powinny być przez nowego pracodawcę gromadzone na odrębnym rachunku bankowym lub wydzielonym subkoncie. Przy czym zasady wydatkowania tych środków nowy pracodawca powinien określić w regulaminie (art. 8 ust. 2 ustawy). Nic nie stoi także na przeszkodzie, aby pracodawca i zakładowa organizacja związkowa (lub przedstawiciel pracowników) zadecydowali o dalszym stosowaniu regulaminu wydatkowania środków z funduszu socjalnego, który obowiązywał u poprzedniego pracodawcy.

Podział ZFŚS

W razie przejścia tylko części zakładu pracy na pracodawcę zobowiązanego do tworzenia funduszu fundusz pracodawcy przejmującego zwiększa się, w części przypadającej na liczbę przejmowanych pracowników, o równowartość środków pieniężnych funduszu pracodawcy przekazującego, skorygowanych odpowiednio o należności i zobowiązania funduszu - według stanu na ostatni dzień miesiąca, w którym następuje przejście.

Nowy pracodawca i dotychczasowy pracodawca powinni w porozumieniu określić zasady podziału środków pieniężnych stanowiących równowartość odpisu podstawowego, obciążającego koszty pracodawcy przekazującego, dotyczącego roku, w którym następuje przejście części zakładu pracy. Przy czym przekazanie środków pieniężnych w razie przejęcia części zakładu pracy powinno nastąpić w terminie 30 dni od daty przejścia części zakładu pracy, chyba że porozumienie pomiędzy pracodawcami stanowi inaczej.

Spór rozstrzygnie sąd

W razie gdyby dotychczasowy pracodawca uchylał się od przekazania środków pieniężnych nowemu pracodawcy, ten ostatni może wystąpić z żądaniem do sądu o zasądzenie należnych mu kwot. Tak też wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 22 lutego 2008 r. (V CSK 437/07), stwierdzając, że w razie przejścia części zakładu pracy na postawie art. 23¹ par. 1 k.p. na pracodawcę zobowiązanego do tworzenia zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, pracodawcy przejmującemu służy, wobec pracodawcy przekazującego, roszczenie o wypłatę środków pieniężnych zgromadzonych na tym funduszu w wysokości określonej w art. 7 ust. 3b ustawy z 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych. Roszczenie to stanowi więc środek służący do wyegzekwowania obowiązku obciążającego byłego pracodawcę, a wynikającego wprost z w art. 7 ust. 3b wymienionej ustawy. [przykład 6]

Wspólnie za powierzone mienie

Warto zwrócić uwagę, jak kształtuje się wspólna odpowiedzialność materialna pracowników po przejęciu zakładu pracy przez nowego pracodawcę. W praktyce bowiem sporne bywa, czy nadal obowiązują tych pracowników umowy o wspólnej odpowiedzialności materialnej zawarte z poprzednim pracodawcą.

Wspólna odpowiedzialność materialna pracowników za powierzone mienie powstaje wówczas, gdy pracownicy ci zawrą z pracodawcą odrębną umowę pisemną, określającą zasady tej odpowiedzialności. Tak więc do przyjęcia wspólnej odpowiedzialności konieczne jest zawarcie z pracownikami dodatkowej (oprócz umowy o pracę) umowy pisemnej oraz prawidłowe powierzenie im mienia (zwykle poprzedzone inwentaryzacją tego mienia). Przy czym zwarcie jedynie ustnej umowy o wspólnej odpowiedzialności materialnej jest nieskuteczne, na co zwracał uwagę także Sąd Najwyższy w uchwale z 18 kwietnia 1988 r. (III PZP 62/87).

Osoby, które zawarły z pracodawcą umowę o wspólnej odpowiedzialności, odpowiadają za szkodę wynikłą w powierzonym mieniu (np. za niedobór towarów w magazynie), w częściach ustalonych w umowie. Najczęściej jest to określone procentowe np. po 50 proc. w przypadku, gdy jest dwóch magazynierów. Jednak w razie ustalenia, że szkoda w całości lub w części spowodowana została przez niektórych tylko pracowników, wówczas za całość lub stosowną część tej szkody odpowiadają tylko faktyczni jej sprawcy.

Związanie umową

W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, stosunek pracy trwa nadal, a tylko ulega zmianie jego strona podmiotowa przez to, że nowy pracodawca wchodzi w prawa i obowiązki dotychczasowego pracodawcy, którego część została przejęta. Brak jest przy tym podstaw do uznania, że skutek tej zmiany podmiotowej nie rozciąga się na cały obszar praw lub obowiązków związanych ze stosunkiem pracy, do jakich należy odpowiedzialność materialna pracowników. Wydaje się zatem, że umowa o współodpowiedzialności materialnej za mienie powierzone z obowiązkiem wyliczenia się z niego obowiązuje nadal względem nowego pracodawcy.

Tym bardziej że przepisy rozporządzenia Rady Ministrów z 4 października 1974 r. w sprawie wspólnej odpowiedzialności materialnej pracowników za powierzone mienie (Dz.U. z 1996 r. nr 14, poz. 663), które wprowadzają kilka postanowień dotyczących zmian w składzie osobowym zespołu pracowników lub w ich sytuacji faktycznej albo prawnej, nie

regulują przypadków mogących powstać przy przekształceniach pracodawcy, w szczególności nie uwzględniają tych sytuacji, do których odnosi się przepis art. 23¹ par. 1 k.p.

Skoro więc ani przepisy kodeksu pracy, ani też przepisy wykonawcze nie regulują następstw przejęcia zakładu pracy lub jego części w odniesieniu do dalszego bytu prawnego umowy o współodpowiedzialności materialnej za powierzone pracownikom mienie, to należy przyjąć, że umowy te nadal obowiązują. Tak też wyraźnie wypowiadał się Sąd Najwyższy w uchwale z 15 maja 1992 r. (I PZP 28/92, OSNC 1993/1-2/7), podnosząc, że w razie przejęcia części zakładu pracy (sklepu) przez innego pracodawcę wraz z pracownikami, których wiązała ważna umowa o wspólnej odpowiedzialności materialnej, pracodawca przejmujący nie ma obowiązku zawarcia z tymi pracownikami nowej umowy pisemnej o wspólnej odpowiedzialności, chyba że umowa ta została uprzednio wypowiedziana przez pracowników lub odstąpił od niej pracodawca. Zasadniczo więc nowego pracodawcę oraz pracowników nadal będzie łączyć umowa o odpowiedzialności materialnej zawarta z nimi przez poprzedniego pracodawcę. [przykład 7]

Cywilnoprawne inaczej

Wątpliwości budzą skutki przejęcia zakładu pracy przez nowego pracodawcę dla osób zatrudnionych na podstawie umowy cywilnoprawnej (np. umowy-zlecenia, umowy o dzieło lub kontraktu menedżerskiego). Gdy dana osoba świadczy pracę na podstawie umowy cywilnoprawnej, nie mają do niej zastosowania przepisy kodeksu pracy, lecz stosuje się normy prawa cywilnego. Zatem powyżej przedstawiona regulacja art. 23¹ k.p. nie ma zastosowania do osób wykonujących pracę na podstawie umów cywilnoprawnych.

Oznacza to, że nowy pracodawca nie staje się automatycznie, z mocy art. 23¹ k.p., stroną tych stosunków cywilnoprawnych. Nie ma też obowiązku zaproponowania osobom zatrudnionym na podstawie umowy cywilnoprawnej nowych warunków pracy i płacy, gdyż obowiązek ten dotyczy tylko pracowników zatrudnionych na podstawie innej niż umowa o pracę. Z kolei nowy pracodawca może wstąpić do istniejących dotąd stosunków cywilnoprawnych na podstawie umów przelewu oraz przejęcia długu zawartych z dotychczasowym pracodawcą i osobą wykonującą pracę na podstawie umowy cywilnoprawnej. W praktyce jest to jednak sytuacja wyjątkowa, na ogół bowiem strony zawierają nowe umowy, co daje im możliwość swobodnego ustalenia nowych zasad współpracy. [przykład 8]

Warto też podkreślić, że nowy pracodawca nie ma obowiązku rozwiązywania z osobami zatrudnionymi na podstawie umowy cywilnoprawnej umów wiążących ich z poprzednim pracodawcą, ponieważ nie jest ich stroną. Umowy te powinny więc być rozwiązane lub kontynuowane przez ich strony.

Istotne jest także, że przypadku osób zatrudnionych na podstawie umowy cywilnoprawnej wszelkie spory rozstrzygane będą przez sąd cywilne, a nie przez sądy pracy stosujące uproszczoną i korzystniejszą dla pracowników procedurę. [przykład 9]

Wątpliwości co do rodzaju kontraktu

W praktyce zdarzają się także spory z nowym pracodawcą dotyczące ustalenia charakteru prawnego łączącego dotąd osobę zatrudnioną pozornie na podstawie umowy cywilnoprawnej, a faktycznie świadczącą pracę w ramach stosunku pracy. W takiej sytuacji pracownik lub inspektor Państwowej Inspekcji Pracy mogą żądać przed sądem ustalenia, że dana osoba była zatrudniona nie w oparciu o umowę cywilnoprawną, lecz w ramach stosunku pracy.

Roszczenie to opiera się na art. 189 k.p.c., w myśl którego powód może żądać ustalenia przez sąd istnienia lub nieistnienia stosunku prawnego lub prawa, gdy ma w tym interes prawny. Podstawową przesłanką tego roszczenia jest istnienie interesu prawnego po stronie pracownika. Przy czym powszechnie przyjmuje się, że pracownik ma interes prawny w żądaniu ustalenia istnienia stosunku pracy. Tak też wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 29 marca 2001 r. (I PKN 333/00, OSNP 2003/1/12), podnosząc, że interes prawny pracownika w ustaleniu istnienia stosunku pracy (art. 189 k.p.c.) z reguły nie wyczerpuje się w możliwości dochodzenia świadczeń należnych z tego stosunku prawnego.

Dla ustalenia, czy strony łączył stosunek pracy, czy też stosunek cywilnoprawny, nie ma znaczenia, jaką nazwę strony nadały zawartej umowie, ani też fakt, czy w ogóle sporządziły umowę w formie pisemnej. Wskazywał na to również SN w wyroku z 21 listopada 2000 r. (I PKN 90/00, Pr.Pracy 2001/5/34), stwierdzając, że skoro można dowodzić istnienia stosunku pracy mimo zawarcia umowy nienazwanej umową o pracę, lecz na przykład umową-zleceniem lub o dzieło, to tym bardziej można żądać ustalenia stosunku pracy, gdy w ogóle nie zawarto umowy pisemnej ani jej na piśmie nie potwierdzono. Nawet więc jeśli strony zawarły umowę tylko w formie ustnej, można skutecznie żądać ustalenia, że łączył jej stosunek pracy. [przykład 10]

Ubezpieczenie nie wygasa

W myśl art. 6 ust. 1 ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (Dz.U. z 2009 r. nr 205 poz. 1585 z późn. zm.) obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym podlegają, z zastrzeżeniem art. 8 i 9, osoby fizyczne, które na obszarze Rzeczypospolitej Polskiej są pracownikami, z wyłączeniem prokuratorów. Według zaś art. 13 tej ustawy obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu, rentowym, chorobowemu i wypadkowemu podlegają pracownicy - od dnia nawiązania stosunku pracy do dnia ustania tego stosunku.

Ponieważ wskutek przejęcia zakładu pracy przez nowego pracodawcę nie dochodzi do rozwiązania stosunku pracy zatrudnionych tam pracowników, lecz do jego kontynuowania, nie następuje też ustanie ubezpieczenia społecznego pracowników. Stosunek pracy pracownik pozostaje bowiem nienaruszony.

Tak też wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 26 marca 2009 r. (II UK 309/08), stwierdzając, że przejście zakładu pracy na nowego pracodawcę powoduje, że ten przejmuje wszystkich pracowników. Podlegają oni bez przerwy ubezpieczeniom społecznym. Dotyczy to wszystkich pracowników przejmowanego zakładu pracy także i tych korzystających np. z urlopów wychowawczych. Pracownicy nie muszą więc obawiać się, czy nowy pracodawca dokona zgłoszenia ich do ubezpieczeń społecznych, gdyż z mocy prawa nadal podlegają oni tym ubezpieczeniom.

ważne

Nowy pracodawca jest związany postanowieniami układu zbiorowego pracy przez co najmniej rok od dnia przejęcia zakładu pracy. Postanowienia tego układu stosuje się w brzmieniu obowiązującym w dniu przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę (art. 241⁸ k.p.)

ważne

Pod pojęciem części zakładu pracy należy rozumieć zespół składników majątkowych zakładu, który może być potraktowany jako odrębna placówka zatrudnienia dla pracowników, wykonujących w niej pracę (np. oddział przedsiębiorstwa czy jego wyspecjalizowany zakład produkcyjny, warsztat, hurtownia lub sklep)

PRZYKŁAD 1

Pracownicy mogą jeszcze wrócić

Ewa B. wzięła w dzierżawę od przedsiębiorstwa X bar "Feniks", w którym zatrudnionych było 3 kucharzy. Spowodowało to, że od chwili objęcia przez Ewę B. tego baru w posiadanie kucharze ci stali się jej pracownikami w wyniku przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę. Po upływie roku prowadzenia baru przez Ewę B. doszło jednak do rozwiązania umowy dzierżawy i bar "Feniks" wrócił pod zarząd przedsiębiorstwa X, które postanowiło kontynuować jego prowadzenie. W konsekwencji tego rozwiązania umowy dzierżawy kucharze ci od chwili ponownego objęcia przez przedsiębiorstwo X baru w posiadanie stali się znów pracownikami tego przedsiębiorstwa.

PRZYKŁAD 2

Porozumienia zbiorowe nadal wiążą

Pracownik był zatrudniony w przedsiębiorstwie X, gdzie obowiązywał regulamin wynagradzania przewidujący dla pracowników prawo do odprawy pieniężnej w razie przejścia na emeryturę w wysokości sześciomiesięcznego wynagrodzenia. Przedsiębiorstwo X zostało przejęte przez spółkę Y. Nowy pracodawca nie wypowiedział umów o pracę w zakresie prawa do tej odprawy ani też nie zawarł z pracownikami porozumień zmieniających w tej części treści stosunku pracy. Pracownik po przejściu na emeryturę zażądał wypłacenia mu odprawy w wysokości sześciomiesięcznego wynagrodzenia od spółki Y, a gdy ta odmówiła, wniósł pozew do sądu pracy, domagając się zasądzenia tej odprawy. Sąd uwzględnił jego powództwo i zasądził na jego rzecz tę odprawę.

PRZYKŁAD 3

Przywrócenie może być niecelowe

Pracownikowi wypowiedziano umowę o pracę. Wystąpił on wówczas do sądu pracy z powództwem o przywrócenie do pracy. W trakcie wypowiedzenia jego firma została nabyta przez spółkę X. Dalsze postępowanie sądowe toczyło się już przeciwko tej spółce i sąd zasądził od niej na rzecz pracownika odszkodowanie zamiast żądanego przez niego przywrócenia do pracy, uznając, że przywrócenie to byłoby niecelowe.

PRZYKŁAD 4

Płacić mogą obaj pracodawcy

Pracownik był zatrudniony w magazynie należącym do firmy X. Magazyn ten został przejęty przez spółkę Y, która kupiła go wraz z przylegającym do niego terenem. Spowodowało to, że pracownik ten stał się pracownikiem tej spółki. Ponieważ firma X nie wypłaciła temu pracownikowi wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych w kwocie 7400 zł, skierował on do sądu pozew przeciwko tej firmie oraz spółce Y, dochodząc zasądzenia od nich solidarnie kwoty 7400 zł tytułem należnego mu wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Nowy pracodawca podnosił, że nie ponosi odpowiedzialności za powstałe zaległości. Pomimo to sąd uwzględnił jego powództwo i zasądził należną kwotę solidarnie od obu pracodawców.

PRZYKŁAD 5

Roszczenia tylko wobec nowej firmy

Pracownik był zatrudniony w sklepie należącym do spółki X, który został w dniu 1 marca 2011 r. przejęty przez spółdzielnię Y. Spółdzielnia ta z uwagi na problemy finansowe nie wypłaciła pracownikowi wynagrodzenia za miesiące marzec i kwiecień 2011 r. Pracownik wniósł wówczas pozew do sądu pracy, dochodząc zasądzenia solidarnie od spółki X i spółdzielni Y kwoty 8500 zł stanowiącej jego wynagrodzenie za pracę w marcu i kwietniu 2011 r. Sąd oddalił jego powództwo w stosunku do spółki X i zasądził kwotę 8500 zł od spółdzielni Y, gdyż zobowiązania te powstały już po przejęciu części zakładu pracy przez nowego pracodawcę i nie mogą obciążać poprzedniego pracodawcy.

PRZYKŁAD 6

Inne wierzytelności nie mają znaczenia

Przedsiębiorstwo X sprzedało spółce Y jeden z posiadanych przez siebie magazynów. Wskutek tego nastąpiło przejęcie przez spółkę Y części tego przedsiębiorstwa i zatrudnionych tam pracowników na podstawie art. 23¹ par. 1 k.p. Powołana przez strony komisja ustaliła, że przedsiębiorstwo X ma przekazać spółce Y kwotę 21 000 zł. stanowiącą środki zakładowego funduszu świadczeń socjalnych działającego w tym przedsiębiorstwie. Opracowano porozumienie, na podstawie którego miało nastąpić przekazanie tych środków. Jednak przedsiębiorstwo X odmówiło jego podpisania, twierdząc, że ma niespłacone wierzytelności wobec spółki Y. Spółka Y wniosła wówczas pozew przeciwko przedsiębiorstwu X o zapłatę kwoty 21 000 zł. Sąd uwzględnił to roszczenie i zasądził od przedsiębiorstwa X dochodzoną kwotę.

PRZYKŁAD 7

Zobowiązanie trwa dalej

Leokadia S i Jolanta J. były zatrudnione w spółdzielni pracy jako pracownice magazynu. Zawarły one także z tą spółdzielnią umowę o wspólnej odpowiedzialności materialnej, w której przewidziano odpowiedzialność w wysokości 50 proc. za powierzone im mienie znajdujące się w hurtowni. Hurtownia ta została kupiona w dniu 1 marca 2011 r. przez spółkę X. Na skutek tego kobiety stały się pracownikami tej spółki. Po przeprowadzonej inwentaryzacji w dniu 24 maja 2011 r. stwierdzono w tym magazynie niedobór i spółka X obciążyła je kwotą po 2100 zł. Ponieważ odmówiły zapłaty tej kwoty, spółka wystąpiła z pozwem do sądu pracy o jej zasądzenie. Przed sądem pracownice podnosiły, że umowa zawarta ze spółdzielnią już je nie wiąże, bo zmienił się ich pracodawca. Sąd po ustaleniu, że nie zachodzą okoliczności wyłączające odpowiedzialność pracowników, zasądził od nich dochodzone kwoty wraz z odsetkami za opóźnienie, uznając, że umowa o wspólnej odpowiedzialności materialnej zawarta ze spółdzielnią pracy obowiązuje także po przejęciu części zakładu pracy przez nowego pracodawcę.

PRZYKŁAD 8

Nowe warunki współpracy

Pracownica zawarła ze spółdzielnią X umowę o dzieło na wykonanie instrukcji obsługi stosowanego przez tę spółdzielnie systemu księgowego. W czasie wykonywania tej instrukcji spółdzielnia została przejęta przez spółkę Y. Spółka ta zawarła z pracownicą nową umowę o dzieło, w której w zmodyfikowany sposób ustalono przedmiot umowy oraz wysokość wynagrodzenia. Z kolei umowa pracownicy ze spółdzielnią X została rozwiązana za porozumieniem stron.

PRZYKŁAD 9

Bez żadnego automatyzmu

Bogdan S. był zatrudniony w przedsiębiorstwie S. na stanowisku dyrektora ds. produkcji, na podstawie umowy o zarządzanie. Przedsiębiorstwo to zostało przejęte przez spółkę X. Spółka ta nie zawarła z nim żadnej umowy i poleciła mu opuszczenie dotychczas zajmowanego gabinetu. Bogdan S. wystąpił wówczas z powództwem do sądu, żądając od spółki X zapłaty odszkodowania, ponieważ bezzasadnie rozwiązano z nim umowę o zarządzanie. Powoływał się w tym zakresie na zapis z umowy o zarządzanie. Sąd jednak oddalił jego powództwo, ponieważ nie był zatrudniony na podstawie umowy o pracę i spółka X nie stała się stroną umowy łączącej go dotąd z przedsiębiorstwem S. i nie jest z mocy prawa związana postanowieniami tej umowy.

PRZYKŁAD 10

Ustalenie istnienia stosunku pracy

Ewa P. pracowała w spółce X jako przedstawiciel handlowy. Strony nie zawarły umowy w formie pisemnej. Po upływie 5 miesięcy trwania tej umowy spółka X została przejęta przez przedsiębiorstwo Y, a tydzień później dyrektor tego przedsiębiorstwa poinformował Ewę P., że rezygnuje z jej dalszej pracy. Ewa P. zażądała wówczas wydania jej świadectwa pracy i zapłaty ekwiwalentu za niewykorzystany urlop. Przedsiębiorstwo Y odmówiło, twierdząc, że Ewa P. nie była jego pracownikiem, tylko świadczyła usługi na podstawie umowy zlecenia. Ewa P. zwróciła się wówczas do Państwowej Inspekcji Pracy, której inspektor wystąpił do sądu pracy z pozwem o ustalenie istnienia stosunku pracy. Sąd, ustalając, że Ewa P. pracowała w warunkach typowych dla stosunku pracy uwzględnił jej powództwo.

@RY1@i02/2012/068/i02.2012.068.217000500.804.jpg@RY2@

Ryszard Sadlik, sędzia Sądu Okręgowego w Kielcach

Ryszard Sadlik

sędzia Sądu Okręgowego w Kielcach

Podstawa prawna

Art. 23¹ ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Ustawa z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (Dz.U. z 1996 r. nr 70, poz. 335 z późn. zm.).