Warunki pracy można wypowiedzieć z pominięciem procedury zwolnień grupowych

Nie można w każdym przypadku dokonywania zmian treści stosunku pracy pracowników, w okolicznościach opisanych hipotezą norm zawartych w przepisie art. 241¹³ par. 2 k.p. i innych przepisach działu XI k.p. odsyłającego do art. 241¹³ par. 2 k.p., uruchamiać procedury zwolnień grupowych z art. 2 do 4 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. Nr 90, poz. 844 ze zm.).

Pracownik był zatrudniony w firmie od lat 70. na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, jednak w związku z wydzieleniem części dotychczasowej działalności jako odrębnej spółki został do niej przekazany wraz z innymi pracownikami w trybie art. 23¹ k.p. W spółce zatrudniającej pracownika obowiązywał zakładowy układ zbiorowy pracy, który w związku z przejściem zakładu pracy musiał być stosowany jeszcze przez jeden rok po przejęciu zakładu pracy, zgodnie z art. 241⁸ k.p. Wynagrodzenie pracownika składało się ze stawki godzinowej oraz 30 proc. dodatku stażowego zgodnie z układem zbiorowym. Układ przewidywał ponadto, że co rok będą negocjowane podwyżki wynagrodzenia zasadniczego, co najmniej o poziom inflacji, dawał uprawnienie do odprawy rentowej w związku z wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową oraz prawo do 30-minutowej przerwy na spożycie posiłku.

Po roku zatrudnienia w nowej spółce pracownicy zostali poinformowani o jej złej kondycji finansowej i o planowanych wypowiedzeniach zmieniających. Wypowiedzenia takie uzasadnione koniecznością wprowadzenia jednolitych zasad zatrudnienia dla całej załogi otrzymali wszyscy pracownicy przejęci wcześniej w trybie art. 23¹k.p., a więc ponad 150 osób. W wyniku zmiany warunków płacowych ukształtowano stawkę godzinową pracownika na poziomie sumy wcześniejszej stawki godzinowej i dodatku stażowego, ale zlikwidowano pozostałe przywileje wynikające z poprzedniego układu zbiorowego, opierając warunki wynagradzania jedynie na regulaminie wynagradzania i regulaminie ZFŚS spółki.

Mimo dużej liczby wręczanych wypowiedzeń zmieniających zarząd spółki przed ich dokonaniem nie prowadził rozmów ze związkami zawodowymi ani nie zawiadomił ich o planowanych wypowiedzeniach i w konsekwencji nie zawarł z nimi żadnego porozumienia w sprawie zwolnień. O planowanych wypowiedzeniach pracodawca nie poinformował również właściwego miejscowo powiatowego urzędu pracy.

Sąd rejonowy wyrokiem z 21 kwietnia 2010 r. zasądził od pozwanego pracodawcy na rzecz powoda odszkodowanie za niezgodne z prawem wypowiedzenie warunków pracy i płacy, przyjmując, że pracodawca zobowiązany był do dochowania procedury zwolnień grupowych, czego nie uczynił. Sąd podkreślił, że do wypowiedzenia zmieniającego stosuje się odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę, przez które należy rozumieć nie tylko przepisy wynikające z kodeksu pracy, ale również z ustaw szczególnych, w tym ustawy o zwolnieniach grupowych (ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.).

Przyjął w związku z powyższym, że w przypadku, gdy wypowiedzenie warunków pracy lub płacy ma miejsce z przyczyn niedotyczących pracownika, a jednocześnie obejmuje odpowiednią liczbę zatrudnionych, to powstaje konieczność zastosowania procedur związanych ze zwolnieniami grupowymi. Zdaniem sądu rejonowego obowiązek taki ciążył na pozwanym pracodawcy, gdyż wypowiedzenia zmieniające objęły wszystkich przejętych pracowników, a ich przyczyną było ujednolicenie warunków płacowych. W ocenie sądu doszło do niedopełnienia ustawowych wymagań w zakresie współpracy ze związkami zawodowymi, co oznacza naruszenie art. 45 k.p. w związku z art. 42 k.p.

Sąd okręgowy wyrokiem z 12 października 2010 r. oddalił apelację pracodawcy od wyroku sądu rejonowego, podzielając i przyjmując za własne ustalenia sądu I instancji oraz jego argumentację prawną, co spowodowało złożenie przez pracodawcę skargi kasacyjnej.

W wyroku z 30 września 2011 r. (III PK 14/11, niepubl.) Sąd Najwyższy zauważył, że nie można zgodzić się ze stanowiskiem sądów niższych instancji o konieczności zastosowania w niniejszej sprawie instytucji zwolnień grupowych uregulowanej w ustawie o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Sąd podkreślił, że cel wypowiedzenia zmieniającego jest zasadniczo odmienny od wypowiedzenia definitywnego związanego z przyczynami niedotyczącymi pracownika. W jego ocenie z art. 1 ust. 1 i art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych wynika, że przesłanką zastosowania tych przepisów jest konieczność rozwiązania stosunku pracy podyktowana sytuacją pracodawcy. Natomiast celem wypowiedzenia zmieniającego jest dalsze zatrudnianie pracownika ale na zmienionych warunkach pracy i/lub płacy, a tylko ewentualnym skutkiem nieprzyjęcia przez pracownika proponowanych warunków zatrudnienia będzie rozwiązanie stosunku pracy. Mając powyższe na uwadze, SN podkreślił, że w podobnych przypadkach "konieczne jest dokonanie oceny, czy w danym stanie faktycznym wypowiedzenie to zmierza, zgodnie z naturą tej czynności, do kontynuacji stosunku pracy, a jedynie odmowa przyjęcia przez pracownika zaoferowanych warunków pracy i płacy powoduje rozwiązanie tego stosunku, czy też treść i okoliczność złożenia propozycji nowych warunków uzasadniają twierdzenie, że celem pracodawcy było zwolnienie pracownika". SN podkreślił jednocześnie, że intencji pracodawcy polegającej na chęci zwolnienia pracowników co do zasady trudno się dopatrzyć w przypadkach wypowiedzeń zmieniających mających na celu dostosowanie (ujednolicenie) warunków wynagradzania w firmie, w zwiazku z utratą mocy obowiązującej układu zbiorowego pracy, który obowiązywał tylko część załogi w związku z przejęciem zakładu pracy w trybie art. 23¹ k.p.

SN dokonał również porównania celów wypowiedzenia definitywnego i zmieniającego, wyraźnie stwierdzając, że w pierwszym przypadku celem jest rozstanie się z pracownikiem, podczas gdy w drugim mamy do czynienia ze złożoną czynnością prawną, której zasadniczym celem jest przekształcenie stosunku pracy, a więc jego kontynuowanie, ale na zmienionych warunkach. W konsekwencji SN przyjął, że nie można zrównywać wypowiedzenia definitywnego z wypowiedzeniem zmieniającym, gdyż w tym drugim przypadku skutek rozwiązania stosunku pracy zależy również od woli samego pracownika.

W ocenie SN wynikająca z art. 241¹³ par. 2 k.p. instytucja wypowiedzeń zmieniających w przypadku utraty mocy obowiązującej ustawy o zamówieniach publicznych ma autonomiczny charakter, a jej cele są różne od procedur zwolnień grupowych.

Zdaniem SN choć z formalnego punktu widzenia przyczyną rozwiązania stosunku pracy niedotyczącą pracownika może być dążenie pracodawcy do dostosowania warunków pracy i płacy załogi do sytuacji wynikającej z utraty mocy obowiązującej przez układ zbiorowy pracy, to może brakować spełnienia przesłanki, wymaganej w przepisach art. 1 i 10 ww. ustawy, którą jest "konieczność rozwiązania stosunku pracy". To ona ma być bowiem celem działania pracodawcy (a nie chęć przekształcenia stosunków pracy) i nie powinna mieć dodatkowego źródła w decyzji pracownika.

z 30 września 2011 r., sygn. akt III PK14/11.

komentarz eksperta

@RY1@i02/2012/068/i02.2012.068.217000400.802.jpg@RY2@

Łukasz Prasołek, asystent sędziego w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych Sądu Najwyższego

Powyższy wyrok ma ogromne znaczenie praktyczne, gdyż szerzej wyjaśnia (doprecyzowuje) stanowisko zaprezentowane przez Sąd Najwyższy w wyroku z 17 maja 2007 r. (III BP 5/07, OSNP 2008/13-14/188), które wywołało rozbieżne oceny wśród ekspertów. We wspomnianym wyroku SN przyjął bowiem po raz pierwszy wprost, że ustawę o zwolnieniach grupowych stosuje się także do wypowiedzenia zmieniającego (art. 1 ust. 1 ww. ustawy w związku z art. 42 par. 1 k.p.), a dokonanie wypowiedzenia warunków pracy i płacy, mimo niezawarcia porozumienia lub niewydania regulaminu, o których mowa w art. 3 tej ustawy, uzasadnia roszczenia przewidziane w art. 45 par. 1 k.p.

W wyroku z 30 września 2011 r. SN potwierdził, że stanowisko to jest słuszne, gdyż wręczenie pracownikowi wypowiedzenia zmieniającego spowoduje rozwiązanie stosunku pracy w razie odmowy przyjęcia przez zatrudnionego nowych warunków pracy lub płacy, a w rezultacie dojdzie do tego z inicjatywy pracodawcy, a nie pracownika. SN podkreślił, że skoro regulacje ustawy o zwolnieniach grupowych stosuje się do porozumienia stron zawartego z inicjatywy pracodawcy, to tym bardziej powinno się ją stosować do wypowiedzenia zmieniającego.

Wyrok powyższy wychodzi naprzeciw obawom zgłaszanym w doktrynie, że procedurę zwolnień grupowych należy stosować zawsze, gdy wypowiedzenia zmieniające wręczane większej liczbie pracowników mogłyby prowadzić do paraliżu organizacyjnego. Paradoksalnie bowiem pracodawca byłby zmuszony do pytania pracowników o ich stosunek do planowanych zmian i dopiero gdy większość z nich akceptowałaby nowe warunki, mógłby wręczać wypowiedzenia zmieniające bez ryzyka zobowiązującego go do przeprowadzania procedury zwolnień grupowych. Działanie takie nie dość, że trudne do przeprowadzenia, wypaczałoby sens art. 241¹³ par. 2 k.p., który miał na celu umożliwienie zmian warunków wynagradzania w całej firmie, o czym świadczy wyłączenie szczególnej ochrony przed wypowiedzeniami w takim przypadku.

Przyjęte przez SN w opisywanym wyroku stanowisko pozwala na stwierdzenie, że co do zasady procedura zwolnień grupowych nie musi być wszczynana w przypadku wypowiedzeń warunków pracy i płacy w związku z zakończeniem obowiązywania regulacji układowych, nawet gdy są one wręczane dużej liczbie pracowników, przekraczającej odpowiednie progi z ustawy o zwolnieniach grupowych, o ile celem takiego działania nie jest zwolnienie pracowników. Jeśli więc, tak jak w niniejszej sprawie, zmiana warunków płacowych nie jest drastyczna i ma na celu wyrównanie warunków wynagrodzenia pomiędzy różnymi częściami załogi pracodawcy, to należy przyjąć, że jej celem jest tylko przekształcenie stosunków pracy, a nie ich rozwiązanie. Nie można jednak wykluczyć przypadku, gdy wypowiedzenia zmieniające będą drastycznie pogarszały warunki płacowe (np. obniżając wynagrodzenia z dużych kwot do minimalnych pensji), a ich ukrytym celem będzie tak naprawdę zwolnienie części załogi, gdyż pracodawca będzie liczył właśnie na niezaakceptowanie przez pracowników nowych warunków zatrudnienia. Wtedy konieczne będzie zastosowanie procedury zwolnień grupowych ze wszystkim konsekwencjami, gdyż przyjęcie odmiennego stanowiska oznaczałoby akceptację dla ominięcia obowiązku wypłaty pracownikom odpraw z tytułu zwolnień grupowych, wynikających z art. 8 ustawy.

Powyższy wyrok będzie miał znaczenie również dla pracodawców, u których warunki wynagradzania wynikają z regulaminów wynagradzania, gdyż nie można zapominać, że z godnie z art. 77² par. 5 k.p. do regulaminu wynagradzania stosuje się odpowiednio postanowienia art. 241¹³ k.p. Należy uważać jedynie na przypadki przeprowadzania drastycznych zmian, w których przypadku sądy pracy mogłyby przyjąć, że celem pracodawcy było rozwiązanie stosunków pracy, a nie przekształcenie ich treści.