Przywrócenie do pracy możliwe także w przypadku zatrudnienia terminowego

Ustawodawca, przewidując w kodeksie pracy umowy o pracę na czas określony, przyjął, że rozwiązują się one z upływem czasu, na który były zawarte. Zasadą jest też to, że umów tych nie powinno się wypowiadać. W regulacji tej - jako wyjątek - dopuszczono wcześniejsze rozwiązanie umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

Z art. 33 k.p. wynika, że wypowiedzenie o pracę na czas określony jest dopuszczalne wyłącznie w sytuacji łącznego spełnienia dwóch przesłanek - zawarcia umowy na okres dłuższy niż 6 miesięcy i zamieszczenia przy zawieraniu umowy w jej treści klauzuli przewidującej możliwość dwutygodniowego wypowiedzenia.

W praktyce powstaje problem, gdy strony (pracownik lub pracodawca) złożą oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę na czas określony, gdy możliwości takiego wypowiedzenia strony nie przewidziały (lub wypowiedzenie było niedopuszczalne ze względu na zawarcie umowy na okres do 6 miesięcy). Powstaje wówczas pytanie, jak potraktować zastosowany przez stronę tryb rozwiązania umowy. Ma to istotne znacznie w szczególności przy ocenie roszczeń, które mogą w takiej sytuacji powstać dla pracownika lub pracodawcy.

To nie jest czynność nieważna

Trzeba od razu zaznaczyć, że rozwiązanie przez stronę umowy o pracę nazwane wypowiedzeniem umowy (w sytuacji, gdy takiej możliwości ani przepisy kodeksu pracy, ani umowa nie przewidują) będzie skuteczne - doprowadzi do rozwiązania umowy o pracę.

Nie można zastosować w tej sytuacji - poprzez art. 300 k.p. - regulacji wynikającej z art. 58 k.c. Przepis ten przewiduje nieważność czynności prawej w przypadku jej sprzeczności z ustawą (lub realizacji celu polegającego na obejściu ustawy) lub z zasadami współżycia społecznego. Jest to skutkiem ograniczonego stosowania w prawie pracy sankcji nieważności czynności prawej i w zasadzie wyłączenia tej sankcji w przypadku czynności zmierzających do rozwiązania umowy o pracę.

Jak podkreślił bowiem Sąd Najwyższy w wyroku z 13 grudnia 1996 r. (I PKN 41/96, OSNAP 1997/15/268), zasadą prawa pracy jest możliwość wzruszenia skutków prawnych wadliwego wypowiedzenia (nieuzasadnionego lub naruszającego przepisy o wypowiadaniu umów o pracę) wyłącznie na drodze sądowej, uruchamianej przez odwołanie się pracownika do sądu rejonowego - sądu pracy. Oznacza to, że wadliwe wypowiedzenie jest czynnością prawną zaskarżalną, niekiedy określaną jako względnie bezskuteczna, ale nie jest działaniem bezskutecznym samoistnie, ponieważ bez jego zaskarżenia w kodeksowym terminie (art. 264 k.p.) do sądu pracy także wadliwe wypowiedzenie doprowadza do skutecznego rozwiązania stosunku pracy z upływem okresu wypowiedzenia. Pogląd ten należy w pełnym zakresie odnieść do sytuacji, w której rozwiązuje umowę o pracę pracodawca.

Gdy decyzję podejmuje pracodawca

Jeśli rozwiązanie umowy nazwane wypowiedzeniem stosuje (pomimo braku takiej możliwości) pracodawca, to można to interpretować na dwa sposoby. Można bowiem uznać, że jest to rzeczywiście wypowiedzenie, i w takiej sytuacji - wobec braku spełnienia przesłanek z art. 33 k.p. - będzie ono niezgodne z prawem.

Pracownikowi przysługiwać będzie zatem roszczenie przewidziane w art. 50 par 3 k.p., tj. wyłącznie roszczenie o odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące. Pracownik nie mógłby natomiast domagać się przywrócenia do pracy (chyba że wymieniony został w treści art. 50 par 5 k.p. ). Pogląd taki wyraził SN w wyrokach: z 2 grudnia 1997 r., I PKN 407/97, OSNAP 1998/20/590, z 20 maja 1998 r., I PKN 126/98, OSNAP 1999/11/359, z 16 czerwca 1999 r., I PKN 119/99, OSNAP 2000/17/647 oraz z 24 lipca 209 r. (I PK 219/08, LEX nr 523536).

Nawet gdy jest klauzula

Można także uznać, że art. 50 par. 3 k.p. dotyczy uprawnień pracownika na wypadek niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy na czas określony, zawierającej klauzulę o możliwości jej wypowiedzenia, nie odnosi się natomiast do naruszenia przepisów o wypowiadaniu umów na czas określony, które możliwości wypowiedzenia w ogóle nie dopuszczają. W tym przypadku nie mamy bowiem do czynienia z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tego rodzaju umów (np. co do terminu, formy, przeszkód prawnych itp. - a tego dotyczy art. 33 k.p.), ale z podjęciem czynności, która stanowić ma realizację nieistniejącego uprawnienia pracodawcy.

Dlatego rozstrzygnięcia wskazanego problemu należy poszukiwać w drodze zastosowania analogii do innych przepisów kodeksu pracy, tj. w regulacji art. 59 k.p. w związku z art. 56 k.p. Przepis art. 59 k.p. dotyczy bowiem wprost umowy terminowej, a ponadto w jego treści uwzględniona jest stabilizująca funkcja tej umowy, zwłaszcza w kontekście długości okresu, na jaki została zawarta. Przepis ten pozwala sądowi na dość elastyczną ocenę, czy przywrócenie do pracy jest celowe, ze względu na długość okresu, który pozostał do końca umowy o pracę.

Jeżeli więc do zakończenia umowy terminowej pozostał jeszcze odpowiednio długi okres, to sąd pracy może uznać za celowe przywrócenie do pracy. Przy istnieniu w tym zakresie krótkiego okresu, wystarczające jest zasądzenie odszkodowania. Przyjęcie innego rozwiązania pozostawałoby w sprzeczności z istotą umów na czas określony, za którą uważana jest niedopuszczalność ich wypowiadania przed upływem okresu, na jaki zostały zawarte. Ponadto mogłoby zachęcać pracodawcę do łamania gwarancyjnej funkcji umowy o pracę na czas określony, skoro negatywne skutki prawne takiego postępowania nie byłyby dla pracodawcy nazbyt dotkliwe, a polegały na zastosowaniu niewielkiej sankcji odszkodowawczej, co byłoby szczególnie rażące przy umowach długoterminowych. Poglądy te znalazły odzwierciedlenie w wyroku Sądu Najwyższego: z 5 września 2005 r., (I PK 5/05, OSNP 2006/17-18/262) oraz z 3 grudnia 2009 r. (II PK 142/09, OSNP 2011/11-12/153).

Wobec utrzymujących się rozbieżności w orzecznictwie Sąd Najwyższy jeszcze raz zajął w tej sprawie stanowisko w uchwale siedmiu sędziów SN z 17 listopada 2011 r., (III PZP 6/11, Biuletyn SN 2011/11/25), w której uznał że pracownikowi, któremu pracodawca wypowiedział umowę o pracę zawartą na czas określony, w przypadku gdy strony nie przewidziały możliwości jej wcześniejszego rozwiązania za wypowiedzeniem (art. 33 k.p.), przysługują roszczenia określone w art. 59 k.p. w związku z art. 56 k.p. Uchwała ta zapadła przy dwóch zdaniach odrębnych, co wskazuje, że pogląd może być nadal kontrowersyjny.

Warto także zaznaczyć, że w razie dokonania przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy (gdy w umowie o pracę na czas określony brak jest klauzuli o możliwości zastosowania wypowiedzenia) uprawnienia pracownika będą takie same, gdyż zgodnie z art. 42 par. 1 k.p. przepisy o wypowiedzeniu definitywnym umowy o pracę stosuje się odpowiednio.

Gdy odejść chce podwładny

Z podobnym - do wskazanego wyżej - problemem mamy do czynienia w przypadku wypowiedzenia dokonanego przez pracownika w sytuacji braku klauzuli z art. 33 k.p. Tutaj również zajął stanowisko SN. Nastąpiło to w niedawnej uchwale z 14 lutego 2012 r. (III PZP 5/11). Uznano w niej, że oświadczenie woli nazwane wypowiedzeniem, złożone pracodawcy przez pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę zawartej na czas określony, w której nie przewidziano możliwości jej wypowiedzenia (art. 33 k.p.), powoduje rozwiązanie umowy o pracę na mocy przepisów o rozwiązaniu przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia. Brak jest jeszcze uzasadnienia tego orzeczenia, ale skoro SN uznaje w tym przypadku za możliwe stosowanie przepisów o rozwiązaniu umowy o pracę przez pracownika bez wypowiedzenia, to pojawia się kilka dalszych wątpliwości. W szczególności, czy takie oświadczenie pracownika nazwane wypowiedzeniem należy ze wszystkimi tego konsekwencjami traktować jako oświadczenie o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia? Jeśli tak, to czy należy w takiej sytuacji dopuścić możliwość zastosowania sankcji w postaci odszkodowania na rzecz pracodawcy za nieuzasadnione rozwiązanie mowy przez pracownika? Sankcję taką przewiduje art. 61¹ k.p. Pojawia się też pytanie o prawidłowy zapis takiego trybu (i podstawy prawej) rozwiązania umowy w świadectwie pracy (czy wystarczy np. wskazanie, że umowa została rozwiązania przez pracownika na podstawie art. 30 par 1 pkt 3 k.p?). Odpowiedź na te pytania być może znajdziemy w uzasadnieniu powołanej uchwały SN?

ważne

Pracownikowi, któremu pracodawca wypowiedział umowę o pracę zawartą na czas określony, w przypadku gdy strony takiej możliwości nie przewidziały, przysługuje wyłącznie odszkodowanie, jeżeli upłynął już termin, do którego umowa miała trwać, albo gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu

ważne

Wypowiedzenie złożone pracodawcy przez pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę zawartej na czas określony, w której nie przewidziano możliwości jej wypowiedzenia, powoduje rozwiązanie umowy o pracę na mocy przepisów o rozwiązaniu przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia

@RY1@i02/2012/068/i02.2012.068.21700030a.804.jpg@RY2@

Andrzej Marek, sędzia Sądu Okręgowego w Legnicy

Andrzej Marek

sędzia Sądu Okręgowego w Legnicy

Podstawa prawna

Art. 45, art. 56, art. 59 , art. 61¹ ustawy 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).