Gdy obie strony mają rację

Sąd Najwyższy stanął w obronie pracownicy, która nie stawiła się do pracy, pozostając w błędnym przekonaniu, że udzielono jej urlopu wypoczynkowego (wyrok z 7 czerwca 2011 r., II PK 314/10). Kobieta korzystała z urlopu macierzyńskiego i chciała skorzystać z urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po urlopie macierzyńskim. Zgodnie z art. 163 par. 3 k.p. w takiej sytuacji pracodawca jest związany wnioskiem pracownicy. Urlop macierzyński powódki dobiegał końca w grudniu 2008 roku i złożyła ona wniosek o udzielenie bezpośrednio po nim urlopu wypoczynkowego za rok 2007, 2008 oraz 2009. Łącznie chciała skorzystać z 72 dni urlopu bezpośrednio po urlopie macierzyńskim. Kobieta była pewna, że jej wniosek stanowi tylko formalność, bowiem pracodawca i tak nie ma prawa odmówić udzielenia takiego urlopu.

Pracownica po wykorzystaniu urlopu za lata 2007 i 2008 odebrała korespondencję od pracodawcy, w której znalazła pismo rozwiązujące z nią umowę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, polegającego na nieobecności w pracy. Jak widać, pracodawca nie podzielał przekonania kobiety, iż należy jej się urlop wypoczynkowy. Zdaniem pracodawcy wniosek urlopowy złożony w grudniu 2008 roku nie mógł obejmować urlopu za rok 2009, skoro w dacie złożenia wniosku kobieta nie nabyła jeszcze prawa do tego urlopu. Zasadą obowiązującą w prawie pracy jest bowiem, że prawo do urlopu wypoczynkowego za dany rok nabywa się z dniem 1 stycznia tego roku kalendarzowego. Zdaniem pracodawcy pracownica po wykorzystaniu urlopu wypoczynkowego za lata 2007 i 2008 powinna stawić się więc w pracy, zaś kolejny urlop mógł zostać udzielony dopiero na podstawie oddzielnego wniosku.

Sądy I i II instancji przyznały rację powódce, stwierdzając, że jej wniosek urlopowy mógł obejmować także przyszły urlop za 2009 rok. Powódka mogła zatem uważać, że z mocy prawa, bez konieczności wyrażania przez pracodawcę zgody, mogła dalej pozostawać na urlopie. Oczywiście argumentacja ta nie zadowoliła pracodawcy, który złożył skargę kasacyjną.

Stanowisko Sądu Najwyższego pokazuje, jak duże znacznie ma istnienie winy po stronie pracownika, któremu zarzuca się ciężkie naruszenie obowiązków. SN w uzasadnieniu wyroku posłużył się dość przewrotną argumentacją. Z jednej strony przyznał rację pracodawcy. Podkreślił, że kodeks pracy dopuszcza możliwość udzielenia urlopu wypoczynkowego później niż w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik nabył do niego prawo (urlop zaległy), ale nie wcześniej. Urlopu nie można zatem udzielić przed nabyciem do niego prawa. Odmowa pracodawcy udzielenia urlopu za 2009 rok była zatem uzasadniona, a nieobecność powódki w pracy była nieusprawiedliwiona. Spełniony został jeden z warunków umożliwiających rozwiązanie umowy z winy pracownika - naruszono podstawowy obowiązek świadczenia pracy.

Naruszenie to nie było jednak - zdaniem SN - wystarczającym powodem zwolnienia dyscyplinarnego. Zabrakło bowiem koniecznego warunku, jakim jest znaczny stopień winy pracownika (wina umyślna lub rażące niedbalstwo). Powódka pozostawała w usprawiedliwionym przekonaniu, że korzysta zgodnie z prawem z należnego jej urlopu wypoczynkowego. Jej działanie nie było zawinione, bowiem nie miała świadomości, że dopuszcza się naruszenia obowiązków pracowniczych. Zdaniem SN za okoliczność usprawiedliwiającą nieobecność w pracy może być uznana nie tylko choroba pracownika, ale także pomyłka lub błędne przeświadczenie co do stanu prawnego lub faktycznego. Z orzeczenia tego wynika wyraźna dyrektywa dla pracodawców decydujących się rozwiązać z pracownikiem umowę bez wypowiedzenia (dyscyplinarnie). Sama bezprawność zachowania nie będzie wystarczającą przyczyną rozwiązania umowy, gdy pracownikowi nie można przypisać winy.

@RY1@i02/2012/068/i02.2012.068.21700020f.802.jpg@RY2@

Joanna Klimowicz radca prawny

Joanna Klimowicz

radca prawny