Nie zwlekajmy z reakcją na zmiany

P orozumienie zmieniające, chociaż nie zostało wprost uregulowane w kodeksie pracy, to jednak jest szeroko stosowane w praktyce. W przepisach prawa pracy brak jest wymogów odnośnie do jego formy. Ostatnio Sąd Najwyższy potwierdził, iż może ono być zawarte także w sposób dorozumiany. Warto o tym pamiętać, niereagowanie na wprowadzane przez pracodawcę zmiany może bowiem być uznane za ich akceptację.

Zmiana warunków pracy lub płacy w drodze porozumienia stron wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika, decydujących się na modyfikacje warunków łączącej ich umowy. Może ono dotyczyć każdego rodzaju umowy o pracę oraz wszelkich postanowień umownych (z zachowaniem jednak minimalnych uprawnień pracowniczych wynikających z norm prawa pracy). Porozumienie takie dla swej skuteczności powinno zawierać wskazanie jakie warunki ulegają zmianie oraz określenie, że jego strony zgodnie wyrażają wolę na dokonanie takiej zmiany. Pracownik, zawierając porozumienie musi bowiem wiedzieć, jakie warunki pracy lub płacy ulegną zmianie (zwykle pogorszeniu) i w jakim zakresie nastąpi ta zmiana. Porozumienie zmieniające dla uniknięcia ewentualnych sporów najlepiej zawrzeć na piśmie, choć nie jest to forma konieczna dla zachowania ważności tego porozumienia. Dlatego też może być ono zawarte w dowolnej formie, a więc także i ustnie czy w sposób dorozumiany. Wynika to z art. 60 k.c., według którego z zastrzeżeniem wyjątków w ustawie przewidzianych, wola osoby dokonującej czynności prawnej może być wyrażona przez każde zachowanie się tej osoby, które ujawnia jej wolę w sposób dostateczny, w tym również przez ujawnienie tej woli w postaci elektronicznej. Nie stoi temu na przeszkodzie także treść art. 29 par. 4 k.p., który przewiduje, że zmiana warunków umowy o pracę wymaga formy pisemnej. Potwierdzał to SN w wyroku z 27 lipca 2011 r. (II PK 29/11), wyjaśniając, że przewidziana w art. 29 par. 4 k.p. forma pisemna dla zmiany warunków umowy o pracę nie ma innego rygoru poza dowodowym; niezachowanie tej formy nie powoduje nieważności dokonanej zmiany.

W praktyce zawarcie porozumienia zmieniającego następuje poprzez złożenie przez pracodawcę propozycji (oferty) zmiany warunków pracy i jej akceptację przez pracownika. Zgoda pracownika może być przy tym wyrażona także w sposób dorozumiany - przez zachowanie pracownika świadczące o tym, że aprobuje propozycję pracodawcy odnośnie do zmiany warunków zatrudnienia. Przykładowo może to być podjęcie pracy na nowym, gorzej płatnym stanowisku pracy zgodnie z propozycją pracodawcy (por. wyrok SN z 5 grudnia 2002 r., I PKN 575/01). W wyroku z 14 stycznia 2010 r. ( I PK 155/09) SN stwierdził, że wypowiedzenie zmieniające nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, pracy innej niż określona w umowie o pracę, ale tylko na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym. Jeżeli jednak po upływie tego okresu pracownik nadal wykonuje obowiązki pracownika delegowanego i stan ten akceptuje, to można przyjąć, że doszło w sposób dorozumiany do zawarcia porozumienia zmieniającego warunki pracy. Porozumienie to jest wiążące dla obu stron i żadna z nich nie może swobodnie się z niego wycofać.

SN zrobił jednak pewien wyjątek. Uznał bowiem, że poprzez samo zaprzestanie wypłacania przez pracodawcę określonego składnika wynagrodzenia przy biernym zachowaniu się pracownika nie może dojść do zmiany treści umowy o pracę (wyrok z 17 stycznia 1997 r., I PKN 62/96). Zasadniczo jednak w przypadku gdy z całokształtu zachowania pracownika po złożeniu mu propozycji zmiany dotychczasowych warunków pracy można wywnioskować, że akceptuje on dokonaną zmianę, to będzie to oznaczać zawarcie porozumienia zmieniającego i konieczność przestrzegania przez pracownika nowych warunków pracy. Dlatego też jeśli pracownik faktycznie nie zgadza się na nowe zasady zatrudnienia, to powinien ten brak zgody manifestować. W ten sposób będzie mu łatwiej wykazać, że w istocie nie doszło do zawarcia porozumienia zmieniającego i powinny mieć do niego zastosowanie dotychczasowe warunki zatrudnienia.

@RY1@i02/2012/063/i02.2012.063.21700020e.802.jpg@RY2@

Ryszard Sadlik, sędzia Sądu Okręgowego w Kielcach

Ryszard Sadlik

sędzia Sądu Okręgowego w Kielcach