Poradnia kadrowa

● Czy można zatrudnić całkowicie niezdolnego do pracy

● Czy aresztowanego trzeba zwolnić

● Kiedy przedawni się roszczenie o odprawę rentową

Elżbieta Sadło

doradca prawny Polskiej Organizacji Pracodawców Osób Niepełnosprawnych

Całkowicie niezdolna do pracy - tak skonstruowany zapis w orzeczeniu o całkowitej niezdolności do pracy nie stanowi "zakazu zatrudniania" tych osób przez pracodawców zarówno z chronionego, jak i otwartego rynku pracy. Pracodawca ma prawo zatrudnić każdą osobę niepełnosprawną, jeśli tylko spełni przesłanki określone w obowiązujących przepisach - przede wszystkim ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, dalej: ustawa o rehabilitacji.

Art. 5 pkt 2 tej ustawy stanowi, że orzeczenie lekarza orzecznika ZUS o całkowitej niezdolności do pracy (...) jest traktowane na równi z orzeczeniem o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności. A w takim wypadku w odniesieniu do pracodawców z otwartego rynku pracy, którzy chcą zatrudnić osobę ze znacznym lub umiarkowanym stopniem niepełnosprawności (bądź orzeczeniem traktowanym na równi) zastosowanie znajdzie art. 4 ust. 5 ustawy o rehabilitacji, który stanowi, że zaliczenie do znacznego albo umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie wyklucza możliwości zatrudnienia tej osoby u pracodawcy niezapewniającego warunków pracy chronionej, w przypadkach:

● przystosowania przez pracodawcę stanowiska pracy do potrzeb osoby niepełnosprawnej,

● zatrudnienia w formie telepracy.

Z powyższego wynika, że pracodawcy z otwartego rynku pracy mogą zatrudniać osoby, które posiadają orzeczenie o całkowitej niezdolności do pracy, jeśli tylko zapewnią tym osobom stanowisko pracy przystosowane do ich potrzeb.

Ponadto pamiętać należy, że na mocy art. 229 par. 1 k.p. wszystkie osoby przyjmowane do pracy podlegają obowiązkowym wstępnym badaniom lekarskim i dopiero wtedy, gdy lekarz przeprowadzający te badania wystawi zaświadczenie o braku przeciwwskazań do wykonywania pracy przez pracownika na określonym stanowisku, pracodawca ma możliwość zatrudnienia takiej osoby.

Podstawa prawna

Art. 5 pkt 1, art. 4 ust. 5 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (t.j. Dz.U. z 2011 r. nr 127, poz. 721 z późn. zm.).

Rafał Krawczyk

sędzia Sądu Okręgowego w Toruniu

Nie. Tymczasowe aresztowanie nie zawsze daje podstawy do zwolnienia pracownika samorządowego.  Stosunek pracy pracownika samorządowego tymczasowo aresztowanego ulega natomiast zawieszeniu z mocy prawa. Taka regulacja oznacza, że tymczasowe aresztowanie nie może być co do zasady potraktowane jako samoistna podstawa do rozwiązania z pracownikiem samorządowym stosunku pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia z jego winy. W okresie zawieszenia pracownik samorządowy otrzymuje wynagrodzenie w wysokości połowy wynagrodzenia przysługującego mu do dnia tymczasowego aresztowania. Jeśli zarzuty stawiane tymczasowo aresztowanemu pracownikowi nie potwierdzą się i postępowanie karne zostanie umorzone lub zostanie wydany wyrok uniewinniający, pracownikowi samorządowemu należy wypłacić pozostałą część wynagrodzenia. Wypłata taka nie następuje jednak w przypadku  warunkowego umorzenia postępowania karnego. Dopiero skazanie prawomocnym wyrokiem sądu za umyślne przestępstwo ścigane z oskarżenia publicznego powoduje, że pracownik samorządowy zatrudniony na stanowisku urzędniczym utraci jeden z wymogów uprawniających do zatrudnienia przewidziany w art. 6 ust. 3 pkt 2 ustawy o pracownikach samorządowych, co skutkowało będzie rozwiązaniem z nim stosunku pracy. Jeśli jednak przestępstwo jest oczywiste i uniemożliwia dalsze zatrudnienie, pracodawca może rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia

Podstawa prawna

Art. 35 ustawy z 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (Dz.U. nr 223 poz. 1458 z późn. zm.).

Anna Puszkarska

radca prawny

Zgodnie z art. 921 k.p. pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające do renty z tytułu niezdolności do pracy lub emerytury, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę lub emeryturę, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia.

W orzecznictwie przyjmuje się, że związek pomiędzy rozwiązaniem stosunku pracy a nabyciem prawa do emerytury lub renty inwalidzkiej może mieć charakter przyczynowy, czasowy, a także funkcjonalny (wyrok SN z 8 grudnia 1993 r., I PRN 111/93, OSNC 1994/12/243). Uznaje się, że pracownik, który wypowiedział stosunek pracy i uzyskał rentę inwalidzką w związku z chorobą, która rozpoczęła się przed upływem okresu wypowiedzenia i trwała nieprzerwanie do chwili wyczerpania okresu zasiłkowego, jest uprawniony do odprawy (por. uchwały SN z 4 czerwca 1991 r., I PZP 17/91, OSNC 1992/3/37 oraz z 7 stycznia 2000 r., III ZP 18/99, OSNP 2000/24/888). Przyznanie pracownikowi renty już po rozwiązaniu stosunku pracy nie musi więc pozbawiać go prawa do tego świadczenia. Decydujące znaczenie ma okoliczność, że pracownik po ustaniu zatrudnienia skorzystał z renty. W przypadku opisanym w pytaniu ma więc prawo do odprawy.

W myśl art. 291 par. 1 k.p. roszczenia pracownika ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu z upływem trzech lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne. Przejście na emeryturę (lub rentę) następuje z reguły jednocześnie z rozwiązaniem stosunku pracy. Jeżeli tak jest, to data rozwiązania stosunku pracy jest jednocześnie terminem wymagalności roszczenia o wypłatę odprawy (wyrok SN z 2 października 1990 r., I PR 284/90, Lex 79947). Należy jednak zwrócić uwagę, że zgodnie z wyrokiem SN z 9 kwietnia 1998 r. (I PKN 508/97, OSNPiUS 1999/8/267) roszczenie o wypłatę odprawy jest wymagalne od dnia rozwiązania stosunku pracy także wtedy, gdy orzeczenie przyznające emeryturę (lub rentę) zostało wydane później. Pracownik, który po upływie okresu zasiłkowego, trwającego nieprzerwanie w czasie stosunku pracy i po jego zakończeniu, uzyskuje rentę z tytułu niezdolności do pracy, jest traktowany jako przechodzący na tę rentę bezpośrednio po ustaniu zatrudnienia. Zgodnie ze wskazanym wyżej wyrokiem SN, powinien dochodzić swego roszczenia o wypłatę odprawy w terminie trzech lat od rozwiązania stosunku pracy.

Podstawa prawna

Art. 922, art. 291 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Na pytanie odpowiadała Aneta Maj

ekspert z zakresu ubezpieczeń społecznych