Czy broniąc się przed molestowaniem, można stracić pracę

Definicję "molestowania" zawiera art. 18^3a par. 5 pkt 2 kodeksu pracy. Jest to niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery. Ustawodawca wyraźnie zatem odróżnił to pojęcie od "molestowania seksualnego" oznaczającego każde niepożądane zachowanie fizyczne, słowne lub pozawerbalne o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci podwładnego, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, a w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery. Molestowanie seksualne jest przejawem dyskryminacji ze względu na płeć, a - w konsekwencji - łamie zasadę równego traktowania w zatrudnieniu.

Bez względu na to, czy podwładny poddał się, czy też nie molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu pracodawcy bądź współpracownika, nigdy nie może on ponosić z tego tytułu jakichkolwiek negatywnych skutków. Tak stanowi art. 18^3a par. 7 k.p. Przytoczona regulacja koresponduje więc z treścią art. 18^3e par. 1 k.p., zgodnie z którym skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu (tj. z żądania odszkodowania w wysokości nie niższej od minimalnego wynagrodzenia za pracę) nie tylko nie może być podstawą niekorzystnego traktowania pracownika, lecz także nie może powodować jakichkolwiek ujemnych następstw dla niego, zwłaszcza wykluczone jest wskazanie tej przyczyny jako uzasadnienia wypowiedzenia angażu czy rozwiązania go przez pracodawcę ze skutkiem natychmiastowym.

W świetle zaś wyroku Sądu Najwyższego z 7 stycznia 2009 r., (III PK 43/08) odszkodowanie, o którym mowa w art. 18^3d k.p. (tj. za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu), obejmuje wyrównanie uszczerbku w dobrach majątkowych i niemajątkowych pracownika. Zdaniem SN jeżeli odszkodowanie za dyskryminację ustalone na podstawie art. 361 par. 2 k.c. jest zgodne z europejskim prawem pracy odpowiednio "skuteczne, proporcjonalne i odstraszające", to z art. 18^3d k.p. nie wynika prawo pracownika do odrębnego zadośćuczynienia. Dyskryminacja pracownika wynikająca z zachowania pracodawcy o charakterze ciągłym może być bowiem podstawą przyznania tylko jednego zadośćuczynienia. SN uznał też, że przepis art. 18^3d k.p. nie jest podstawą zasądzenia odszkodowania za szkodę mogącą wystąpić w przyszłości. Przy czym gdyby dyskryminacyjne zachowanie pracodawcy miało swój dalszy ciąg po wyroku zasądzającym odszkodowanie, to podwładny może dochodzić nowego odszkodowania, pod warunkiem, że potrafi wykazać normalny związek przyczynowy między szkodą a zachowaniem przełożonego.

Czytelniczka nie może więc otrzymać wilczego biletu za to, że sprzeciwiła się molestowaniu seksualnemu. Powinna ona niezwłocznie zawiadomić prezesa zarządu spółki o zachowaniu bezpośredniego szefa. Jeżeli nie zareaguje i proceder nadal będzie trwał, będzie mogła wystąpić przeciwko pracodawcy z pozwem o odszkodowanie z tytułu molestowania seksualnego w wysokości nie niższej od minimalnego wynagrodzenia za pracę (obowiązującego w dniu wniesienia pozwu). Jeśli natomiast prezes zarządu podejmie odpowiednie kroki w tej sprawie, czytelniczce pozostanie możliwość wytoczenia powództwa o ochronę dóbr osobistych przeciwko kierownikowi działu, w którym jest zatrudniona.

@RY1@i02/2012/058/i02.2012.058.21700030a.802.jpg@RY2@

Anna Borysewicz, adwokat prowadzący własną kancelarię w Płocku

Anna Borysewicz

adwokat prowadzący własną kancelarię w Płocku

Podstawa prawna

Art. 18^3a par. 1 - 2 oraz par. 5 pkt 2 oraz par. 6 - 7, art. 18^3d-3e par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).