Wiadomo, kiedy spór się zaczyna, lecz nie wiadomo, kiedy się kończy

Ustawa z 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (Dz.U. nr 55, poz. 236 z późn. zm.) reguluje wiele kwestii związanych z definicją takiego sporu, trybem (etapami) jego prowadzenia i sposobami zakończenia oraz odpowiedzialnością za naruszenie przepisów w tym zakresie. Ustawa ta określa także moment, w którym powstaje spór zbiorowy. Pod względem prawnym jest to dzień wystąpienia przez związek zawodowy do pracodawcy ze stosownymi żądaniami, o ile pracodawca nie uwzględnił wszystkich żądań w terminie określonym w wystąpieniu, nie krótszym niż 3 dni. Spór zbiorowy istnieje zatem od dnia wystąpienia przez związek zawodowy z określonymi żądaniami, mimo że pracodawcy zapewnia się okres nie krótszy niż 3 dni na zajęcie stanowiska wobec wszystkich zgłoszonych żądań.

W literaturze prawa pracy dopuszcza się także możliwość zawieszenia sporu zbiorowego przez organizacje związkowe, podkreślając, że wystarczy wówczas jednostronne oświadczenie woli - złożone w jakiejkolwiek formie - przez wszystkie uczestniczące w sporze związki zawodowe.

Jeśli chodzi natomiast o zakończenie sporu zbiorowego, może ono nastąpić przez uwzględnienie w całości żądań strony pracowniczej (co należy do rzadkości), przez zawarcie porozumienia kończącego etap rokowań lub mediacji albo wydanie orzeczenia przez kolegium arbitrażu społecznego lub też w wyniku porozumienia postrajkowego. Problem polega jednak na tym, że ustawa nie określa momentu, w którym spór uznaje się za zakończony. Zależy to od samych stron. Oczywiście najlepszym rozwiązaniem jest zakończenie sporu już na jego wstępie - w wyniku uwzględnienia przez pracodawcę zgłoszonych żądań strony pracowniczej. Najczęściej nie jest to jednak możliwe. W takiej sytuacji powstaje problem granic czasowych prowadzenia takiego sporu.

Brak jest bowiem w ustawie przepisów określających maksymalny okres trwania sporu zbiorowego i pozwalających na uznanie go za zakończony. Może to rodzić (i rodzi) w praktyce problemy. Chodzi w szczególności o spory w tzw. fazie uśpienia, które formalnie trwają, ale strona związkowa nie dąży do ich zakończenia. Powoduje to dla pracodawcy swoisty stan zawieszenia (szczególnie w sytuacji uśpienia sporu na etapie przedstrajkowym, tj. po etapie rokowań i mediacji), bo w wyniku takiego uśpionego sporu może ostatecznie dojść do przeprowadzenia strajku. Jest to szczególnie niebezpieczne dla pracodawców, którzy nie mogą sobie pozwolić na przerwy w działalności (w produkcji, w świadczeniu sług na rzecz swych kontrahentów itp.). Swoją drogą przepisy ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych nie wskazują także, jak długo może trwać strajk. W praktyce zdarzają się sytuacje, w których długotrwałe prowadzenie przez organizację związkową strajku spotyka się z dezaprobatą samych pracowników. Ustawa przewiduje jedynie referendum przedstrajkowe. Nie wskazuje jednak, czy możliwie jest referendum w sprawie zakończenia strajku. W moim przekonaniu względy celowościowe przemawiają za przyjęciem takiej możliwości. Brak zgody pracowników na dalsze trwanie strajku mogłoby skutecznie wymusić na prowadzącym spór związku zawodowym zakończenie akcji strajkowej.

Wszystkie te wątpliwości wskazują na potrzebę uregulowania ustawowego kwestii związanych z czasem trwania sporu zbiorowego (jako całości i poszczególnych jego etapów). Pozwoli to organizacjom związkowym racjonalnie określać przedmiot żądania, mobilizując je przy tym do konstruktywnego działania nakierowanego na rzeczywiste rozwiązanie problemu w rozsądnym czasie, pracodawcom da natomiast pewność co do granic czasowych sporu (szczególnie takiego, w którym dochodzi do akcji strajkowej).

@RY1@i02/2012/058/i02.2012.058.21700020d.802.jpg@RY2@

Andrzej Marek, sędzia Sądu Okręgowego w Legnicy

Andrzej Marek

sędzia Sądu Okręgowego w Legnicy