Przyłapanego na gorącym uczynku można zwolnić ad hoc

Zwolnienie dyscyplinarne pracownika z powodu przestępstwa jest możliwe, gdy przestępstwo to zostało popełnione w czasie trwania zatrudnienia, uniemożliwia dalsze zatrudnienie pracownika na zajmowanym stanowisku i jest oczywiste lub stwierdzone prawomocnym wyrokiem. Te trzy przesłanki muszą być przy tym spełnione łącznie.

Do rozwiązania umowy o pracę w tym trybie (art. 52 k.p.) nie może też dojść po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę.

Decydują okoliczności sprawy

W przepisach kodeksu pracy nie są wyszczególnione rodzaje przestępstwa, które uniemożliwiają dalsze zatrudnienie pracownika. Wszystko zależy od okoliczności konkretnej sprawy, jak też stanowiska, które zajmuje pracownik. Jeżeli pracownik jest zatrudniony na stanowisku, który wiąże się z odpowiedzialnością za powierzone mienie, tak jak ma to miejsce w tym przypadku, można uznać, że nie jest możliwe dalsze zatrudnienie pracownika na tym stanowisku. Bez znaczenia jest przy tym, czy przestępstwo zostało popełnione na szkodę pracodawcy, czy też osoby trzeciej.

Oczywiste, czyli jakie

Nie może być natomiast wątpliwości co do samego faktu popełnienia przestępstwa przez pracownika. Jeżeli zostało to stwierdzone prawomocnym wyrokiem, sytuacja jest prosta. Problem może powstać przy ocenie, kiedy jego popełnienie jest oczywiste.

Przyjmuje się, że przestępstwo jest oczywiste, jeżeli nie nasuwa wątpliwości, że zostało popełnione, i jest pewne, że to pracownik się go dopuścił. Nie jest natomiast oczywistym przestępstwo, jeżeli istnieją wątpliwości zarówno odnośnie tego, czy do przestępstwa w ogóle doszło, albo odnośnie tego, kto się przestępstwa dopuścił.

O oczywistości popełnienia przestępstwa przez pracownika można mówić zatem, jeżeli przyznaje się on do winy, został złapany na gorącym uczynku popełnienia przestępstwa lub też zebrane dowody (np. zeznania świadków) wskazują na jego osobę jako na sprawcę przestępstwa.

Ewentualne późniejsze uniewinnienie pracownika nie niweczy w każdym wypadku samego rozwiązania umowy o pracę w trybie natychmiastowym. Dla spełnienia się przesłanek uzasadniających rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia w tym trybie ważne jest, że w chwili dowiedzenia się przez pracodawcę o popełnieniu przestępstwa przez pracownika istniały przesłanki do rozwiązania umowy w takim trybie.

Jak podkreślił Sąd Najwyższy w wyroku z 17 lipca 1963 r. (II PR 460/62) wyrok uniewinniający pracownika od zarzutu popełnienia przestępstwa nie dowodzi sam przez się bezpodstawności zwolnienia pracownika z pracy bez wypowiedzenia, ponieważ uchybienia, jakie mu się przypisuje, jakkolwiek nie stanowią przestępstwa, mogą być uznane za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.

Z przepisu art. 52 par. 1 pkt 2 k.p. wynika, że przestępstwo musi być stwierdzone prawomocnym wyrokiem skazującym. Zatem nie spełnia takiego wymogu umorzenie postępowania lub warunkowe umorzenie postępowania.

W trakcie zatrudnienia

Ponadto istotne jest, aby przestępstwo zostało popełnione w czasie trwania zatrudnienia, a więc w okresie obowiązywania umowy o pracę. Pracodawca nie może więc zwolnić pracownika w tym trybie, jeżeli ten popełnił je przed zawarciem umowy o pracę, nawet jeśli zostało to ujawnione w czasie trwania stosunku pracy.

Z opisanej w pytaniu sytuacji można przypuszczać, że pracownik dopuścił się przestępstwa kradzieży w czasie trwania zatrudnienia u pracodawcy. Został przyłapany na gorącym uczynku i wniesiono wobec niego akt oskarżenia, a więc można przyjąć, że przestępstwo, jakiego się dopuścił, jest oczywiste. Pracownik jest zatrudniony do ochrony mienia pracodawcy, dlatego oskarżenie go o kradzież może powodować utratę zaufania pracodawcy do pracownika oraz uniemożliwiać dalsze jego zatrudnienie na zajmowanym stanowisku. Pracodawca ma więc prawo rozwiązać z nim umowę o pracę w trybie dyscyplinarnym.

Aneta Mościcka

ekspert z zakresu prawa pracy

Podstawa prawna

Art. 52 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r nr 21, poz. 94 z późn. zm.).