Krytyka przełożonego nie może dezorganizować pracy i naruszać dobrego imienia firmy

Każdemu, w tym oczywiście również pracownikowi, przysługuje zagwarantowana w konstytucji wolność wypowiedzi. Oznacza to, że pracownik może wyrażać swoje zdanie, nawet jeśli jest ono krytyczne wobec pracodawcy.

Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego, krytyka jest działaniem pożytecznym i pożądanym, jeżeli podjęta została w interesie społecznym, jeżeli jej celem nie jest dokuczanie innej osobie oraz jeżeli ma cechy rzetelności i rzeczowości (wyrok SN z 19 września 1968 r., II CR 291/68). Dozwolona, a więc dokonana w granicach prawa i konstruktywna krytyka nie tylko nie narusza dobra pracodawcy, ale świadczy o dbałości o nie (tak SN w wyroku z 7 grudnia 2006 r., I PK 123/06).

Celem lepsze funkcjonowanie

Pozostawanie w stosunku pracy nakłada jednak na pracownika wiele obowiązków, w tym obowiązek dbania o dobro zakładu pracy oraz przestrzegania zasad współżycia społecznego (art. 100 par. 2 k.p.). Pracownik ma więc prawo wyrażać krytykę mającą prowadzić do poprawy funkcjonowania zakładu pracy (por. np. wyrok SN z 2 września 1982 r., I PR 78/82, OSPiKA 1983, nr 9, poz. 184), jednak działania takie muszą przybierać odpowiednią i kulturalną formę, inaczej mogą zostać potraktowane jako lekceważące dobre obyczaje i szkodzące dobremu imieniu pracodawcy, co w efekcie może doprowadzić nawet do rozwiązania z podwładnym umowy o pracę.

Pracownik ma więc prawo wyrażać otwarcie, krytycznie i we właściwej formie, swoją opinię na temat spraw dotyczących pracy, pod warunkiem że jego zachowanie nie będzie godzić w dobre imię pracodawcy (por. wyrok SN z 7 września 2000 r., I PKN 11/00, OSNP 2002, nr 6, poz. 139). Jednocześnie dozwolona krytyka dotyczyć powinna kwestii związanych z pracą, a więc np. sposobu jej organizacji, nie zaś wyłącznie i personalnie osoby pracodawcy.

Krytyka dokonywana przez pracownika nie może dezorganizować pracy ani uniemożliwiać normalnego funkcjonowania zakładu pracy i realizacji jego zadań. [przykład 1]

Ocena legalnego polecenia szefa

Pracownik nie ma również prawa, by odmawiać wykonania polecenia pracodawcy ze względu na własną negatywną ocenę takiego polecenia. Jest on bowiem obowiązany nie tylko wykonywać pracę sumiennie i starannie, lecz także stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Oznacza to, że pracodawca może wydawać pracownikowi polecenia dotyczące sposobu wykonywania umówionej pracy, a pracownik nie jest uprawniony do kontroli i kwestionowania słuszności poleceń przełożonych.

Wbrew nałożonym obowiązkom

Zatrudniony zobowiązany jest do właściwego zachowania się w stosunku do przełożonych.

Naruszeniem tego obowiązku może być każde zachowane się pracownika nieadekwatne do okoliczności, w tym ignorowanie przełożonych, zachowywanie się w sposób lekceważący czy obraźliwy (por. wyrok SN z 1 lipca 1999 r., I PKN86/99).

Ogólne pojęcia, takie jak zasady współżycia społecznego i obowiązek dbałości o dobro zakładu oraz lojalności wobec pracodawcy, w konkretnych sytuacjach nabierają praktycznego znaczenia i ich naruszenie może skutkować negatywnymi konsekwencjami dla pracownika. W kwestii tej wielokrotnie wypowiadał się SN i w oparciu o jego orzecznictwo wskazać można podstawowe zachowania pracowników, które uważane są za niedozwoloną krytykę pracodawcy i stanowią naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Przykładami takich zachowań będą:

wprzedstawienie przez pracownika kierownikowi zakładu pracy bezpodstawnych zarzutów popełnienia przestępstwa (por. wyrok SN z 7 marca 1997 r., I PKN 28/97),

wlekceważące i aroganckie wypowiedzi w stosunku do pełnomocnika pracodawcy, kwestionowanie jego kompetencji, odmowa wykonania polecenia (por. wyrok SN z 11 czerwca 1997 r., I PKN 202/97, wyrok SN z 17 grudnia 1997 r., I PKN 433/97),

wznieważenie przez pracownika członka organu pracodawcy, nawet wówczas, gdy ma miejsce w czasie nieświadczenia pracy (por. wyrok SN z 12 stycznia 2005 r. I PK145/04),

wprzekroczenie przez pracownika dopuszczalnych granic krytyki poczynań pracodawcy, określającego cele i metody ich osiągania w ramach prowadzonej przez niego działalności (por. wyrok SN z 17 grudnia 1997 r., I PKN 433/97).

Konsekwencja pójścia za daleko

Pracownik, który przekracza granice dopuszczalnej krytyki pracodawcy, musi liczyć się z tym, iż zastosowane mogą być wobec niego sankcje. Niedozwolona krytyka może stać się przede wszystkim podstawą do wypowiedzenia umowy o pracę, a w cięższych przypadkach rozwiązania jej bez wypowiedzenia.

Oznacza to, że dyscyplinarne zwolnienie pracownika wyrażającego negatywne opinie o pracodawcy powinno być stosowane tylko w wyjątkowo rażących przypadkach. Pracownik może zostać również pociągnięty do odpowiedzialności karnej, jeśli doszło do znieważenia lub zniesławienia pracodawcy. Nie ma też przeszkód, by przełożony dochodził swoich uprawnień z tytułu naruszenia dóbr osobistych.

Zatrudniony może zostać wobec tego pozwany także z tytułu naruszenia dóbr osobistych pracodawcy. Krytyka pracodawcy wobec konkurencyjnych firm, prowadząca w istocie do naruszenia renomy przedsiębiorstwa, jego dobrego imienia i zawierająca nieprawdziwe informacje o kondycji pracodawcy, czy też jego negatywnych praktykach stanowi naruszenie dóbr osobistych pracodawcy, jego reputacji i dobrego imienia. [przykład 2]

Podsumowując, podwładny co do zasady ma prawo w sposób nieprzekraczający granic dopuszczalnej krytyki wypowiadać się na temat postępowania pracodawcy. Aby było to działanie legalne, forma krytycznej wypowiedzi musi być odpowiednia i wyważona. Co więcej, powinien mieć na względzie również to, że nie wolno mu przy tym obrażać przełożonego.

PRZYKŁAD 1

Liczą się intencje

Kierownik logistyki w przedsiębiorstwie transportowym przedstawił pracodawcy swoją negatywną ocenę na temat wybranego przez przełożonego podwykonawcy - wskazując, że ten wykonuje swoje zadnia nieterminowo i nierzetelnie. Zaproponował, by pracodawca rozpoczął współpracę z innym podmiotem, co będzie korzystne dla przedsiębiorstwa. Pracodawca uznał, że pracownik bezpodstawnie krytykuje przełożonego, kwestionując jego decyzje, i wypowiedział mu umowę o pracę. Działanie pracodawcy było bezzasadne. Wyrażając swoje zdanie, pracownik działał na korzyść przedsiębiorstwa, a jej negatywna opinia nie dotyczyła osoby pracodawcy.

PRZYKŁAD 2

Zwolnienie za oczernianie

Pracownik podczas spotkania towarzyskiego usłyszał od przypadkowej osoby informacje na temat nielegalnych interesów swojego pracodawcy. Chcąc zaszkodzić przełożonemu, udzielił wywiadu do lokalnej gazety, zarzucając pracodawcy popełnienie przestępstwa. Zachowanie pracownika, który upublicznia bezpodstawne zarzuty wobec pracodawcy może być przyczyną rozwiązania z nim umowy o pracę - zarówno z przyczyny przekroczenia dozwolonej krytyki pracodawcy, jak i z uwagi na utratę zaufania pracodawcy do pracownika.

WAŻNE

Za niewykonanie polecenia, które mieści się w granicach podporządkowania pracodawcy, pracownik ponosi odpowiedzialność, chociażby polecenie było obiektywnie wadliwe. Jeżeli więc polecenie służbowe nie godzi w obowiązujący porządek prawny i postanowienia umowy o pracę, pracownik nie może odmówić jego wykonania, chociażby miał do niego krytyczny stosunek

@RY1@i02/2012/053/i02.2012.053.21700040a.803.jpg@RY2@

Małgorzata Kalisz-Pawluk, radca prawny z Kancelarii Prawnej Schampera, Dubis, Zając i Wspólnicy

Małgorzata Kalisz-Pawluk

radca prawny z Kancelarii Prawnej Schampera, Dubis, Zając i Wspólnicy

Podstawa prawna

Art. 100 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Art. 23 - 24 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.).