Ignorowanie związku zawodowego unieważni zwolnienie z pracy

Pracodawca, u którego działają zakładowe organizacje związkowe, musi pamiętać o koniecznym współdziałaniu z taką organizacją przy rozwiązywaniu umowy o pracę z konkretnym pracownikiem w trybie przewidzianym zarówno przez kodeks pracy, jak i ustawę z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (dalej: ustawa o zwolnieniach grupowych). Naruszenie tych obowiązków może - w przypadku wniesienia odwołania przez pracownika do sądu pracy - skutkować dla pracodawcy dotkliwymi konsekwencjami w postaci przywrócenia pracownika do pracy i zasądzenia na jego rzecz wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy (niekiedy za cały okres) lub odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy.

Z jaką organizacją trzeba rozmawiać

Obowiązek współdziałania pracodawców z organizacją związkową nie dotyczy każdej takiej organizacji. Chodzi o taką, która spełnia kryteria określone w art. 25¹ ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych.

Uprawnienia zakładowej organizacji związkowej przysługują organizacji zrzeszającej co najmniej 10 członków będących pracownikami lub osobami wykonującymi pracę na podstawie umowy o pracę nakładczą u pracodawcy objętego działaniem tej organizacji albo funkcjonariuszami (np. Policji, Straży Granicznej, Służby Więziennej), pełniącymi służbę w jednostce objętej działaniem tej organizacji.

Z treści art. 25¹ ust. 2 ustawy o związkach zawodowych wynika także, że zakładowa organizacja związkowa zobowiązana jest co kwartał - według stanu na ostatni dzień kwartału - do przedkładania pracodawcy informacji o łącznej liczbie członków tej organizacji, w tym o liczbie pracowników, wykonawców i funkcjonariuszy. [przykład 1]

Uprawnienia zakładowej organizacji związkowej (określone w art. 25¹ - 33¹ ustawy o związkach zawodowych) między innym w zakresie czynności podejmowanych w ramach procedury rozwiązywania umów o pracę przysługują również międzyzakładowej organizacji związkowej. Ustawa o związkach zawodowych nie podaje jednak jej definicji. Przyjmuje się, że jest nią organizacja, która:

● działa (zakresem swego działania obejmuje) u co najmniej dwóch pracodawców (u każdego z co najmniej dwóch pracodawców zatrudniony jest przynajmniej jeden członek takiej organizacji),

● zrzesza łącznie u wszystkich pracodawców objętych działaniem tej organizacji co najmniej 10 członków będących pracownikami, wykonawcami pracy nakładczej lub funkcjonariuszami (por. art. 34 ust. 1 i 2 ustawy o związkach zawodowych). [przykład 2]

O tym, jakie zakłady pracy obejmuje działaniem międzyzakładowa organizacja związkowa, rozstrzygają samorządne decyzje właściwych organów danego związku zawodowego.

Obrona praw i interesów

Każda zakładowa organizacja związkowa w sprawach indywidualnych stosunków pracy broni przede wszystkim praw i reprezentuje interesy swoich członków. Wynika to z art. 7 ust. 2 ustawy o związkach zawodowych. Pracownik niezrzeszony w związku zawodowym ma prawo do obrony swoich praw na zasadach dotyczących pracowników będących członkami związku, jeżeli złoży związkowi stosowny wniosek i wybrana przez niego zakładowa organizacja związkowa wyrazi zgodę na obronę jego praw pracowniczych.

W indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, w których przepisy prawa pracy zobowiązują pracodawcę do współdziałania z zakładową organizacją związkową, pracodawca jest obowiązany zwrócić się do tej organizacji o informację o pracownikach korzystających z jej obrony. Nieudzielenie tej informacji w ciągu 5 dni zwalnia pracodawcę od obowiązku współdziałania z zakładową organizacją związkową w sprawach dotyczących tych pracowników (art. 30 ust. 1, 2 i 2¹ ustawy).

W tym zakresie - także w kontekście ochrony danych osobowych pracownika - wypowiedział się ostatnio Sąd Najwyższy. W uchwale z 24 stycznia 2012 r. (III PZP 7/11) wskazał, że nieudzielenie przez zakładową organizację związkową żądanej przez pracodawcę informacji o pracownikach korzystających z jej obrony nie zwalnia pracodawcy z obowiązku zawiadomienia organizacji związkowej o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę, jeżeli nieudzielenie tej informacji było uzasadnione ochroną danych osobowych (art. 38 par. 1 k.p., art. 30 ust. 2¹ ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych oraz art. 23 ust. 1 pkt 2 i art. 26 ust. 1 pkt 1 i 2 ustawy z 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych, t.j. Dz.U. z 2002 r. nr 101, poz. 926 ze zm.). [przykład 3]

Przed wypowiedzeniem umowy bezterminowej

Prawidłowo zastosowany przez pracodawcę tryb wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony wymaga wypełnienia obowiązku konsultacji związkowej przewidzianej w art. 38 k.p. Chodzi o to, aby o zamiarze wypowiedzenia takiej umowy pracodawca zawiadomił reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową.

Wypełnienie tego obowiązku stanowi wprawdzie warunek formalny (stanowisko wyrażone przez zakładową organizację związkową ma dla pracodawcy jedynie charakter opiniodawczy), ale mający istotne znaczenie, bowiem jego naruszenie przez pracodawcę powoduje, że wypowiedzenie (choćby zawierało uzasadnioną przyczynę) jest niezgodne z prawem. Gdy pracownik odwoła się do sądu pracy, może to spowodować dla pracodawcy dotkliwą sankcję polegającą na przywróceniu pracownika do pracy albo zasądzeniu na jego rzecz odszkodowania.

Wyjątkowo tylko sąd może uznać za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego żądanie przywrócenia do pracy ze względu na niedopełnienie przez pracodawcę obowiązku konsultacji zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę, jeżeli pracownik w sposób istotny naruszył obowiązki pracownicze i zachował się wobec pracodawcy wyjątkowo nielojalnie (por. wyrok SN z 24 marca 2000 r., I PKN 544/99, OSNP 2001/15/481).

Koniecznie przed oświadczeniem

Tryb konsultacji musi być uprzedni - przed złożeniem pracownikowi oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę. Zawiadomienie zakładowej organizacji związkowej dokonane po wypowiedzeniu umowy o pracę, a nawet jednocześnie z nim, nie będzie zatem prawidłowym wypełnieniem obowiązku konsultacji. Zawiadomienie to musi być dokonane na piśmie i w takich warunkach, aby zakładowa organizacja związkowa wypowiedziała się swobodnie, obradując we własnym gronie.

W pisemnym zawiadomieniu skierowanym do związku zawodowego pracodawca ma obowiązek podać przyczynę zamierzonej czynności i musi być to taka sama przyczyna, którą później wskaże pracownikowi w pisemnym wypowiedzeniu umowy o pracę. Nie można nie tylko zmieniać przyczyny podanej wcześniej związkowi, ale także powoływać dodatkowych. Inaczej będzie to równoznaczne z naruszeniem przez pracodawcę przepisów o trybie wypowiadania umów. [przykład 4]

5 dni na odpowiedź

Po przekazaniu zakładowej organizacji związkowej na piśmie przyczyny uzasadniającej zamiar wypowiedzenia pracodawca musi oczekiwać na jej stanowisko przez 5 dni. Wcześniej dokonane wypowiedzenie narusza tryb określony w art. 38 k.p., chyba że przed upływem tego okresu zakładowa organizacja związkowa złoży pracodawcy oświadczenie, iż nie zgłasza zastrzeżeń do zamierzonego wypowiedzenia.

Pięciodniowy termin z art. 38 par. 2 k.p. na zgłoszenie przez zakładową organizację związkową umotywowanych zastrzeżeń zaczyna biec dopiero od daty otrzymania przez tę organizację zawiadomienia o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę. Kodeks pracy nie określa sposobu liczenia tego terminu, zatem poprzez art. 300 k.p. znajdą tutaj odpowiednio zastosowanie przepisy kodeksu cywilnego, a w szczególności art. 111 par. 1 i 2 k.c., zgodnie z którym termin oznaczony w dniach kończy się z upływem ostatniego. Jeśli zaś początkiem terminu oznaczonego w dniach jest pewne zdarzenie, nie uwzględnia się przy obliczaniu terminu dnia, w którym to zdarzenie nastąpiło.

W przypadku terminu z art. 38 par. 2 k.p. nie będzie uwzględniany dzień, w którym organizacja związkowa otrzymała zawiadomienie pracodawcy. Pracodawca powinien zatem oczekiwać na przekazanie ewentualnych zastrzeżeń przez organizację związkową przez 5 dni liczonych od dnia następnego po otrzymaniu przez organizację związkową zawiadomienia o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę. [przykład 5]

Forma powiadomienia

Doręczenie zakładowej organizacji związkowej pisemnego zawiadomienia o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę może nastąpić w każdy sposób przyjęty przez tę organizację i pracodawcę (wyrok SN z 24 lipca 2001 r., I PKN 562/00, OSNAP 2003/12/293).

Jak wskazał jednak Sąd Najwyższy w wyroku z 16 listopada 2004 r. (I PKN 39/04, Monitor Prawa Pracy - wkł. 2005/5/15), pracodawca nie ma żadnego wpływu na prowadzenie dziennika korespondencji przez związek zawodowy. Brak zamieszczenia w nim potwierdzenia otrzymania zawiadomienia o zamiarze rozwiązania stosunku pracy byłoby wyłącznie okolicznością obciążającą związek zawodowy, a nie pracodawcę.

Fakt i data zawiadomienia na piśmie organizacji związkowej o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony mogą być z kolei dowodzone w postępowaniu przed sądem za pomocą wszelkich dowodów, nie wyłączając dowodu z zeznań świadków (uchwała SN z 28 września 1976 r., I PZP 46/76, OSN 1977/4/66).

Powtórna konsultacja

W praktyce zdarza się, że znaczny upływ czasu lub zmiana okoliczności faktycznych zachodzących pomiędzy zawiadomieniem związku a dokonaniem wypowiedzenia powodują konieczność ponowienia konsultacji związkowej. Może tak być przykładowo w sytuacji, gdy odpadła konieczność dokonywania zwolnień z przyczyn organizacyjnych, które pierwotnie wskazywane były jako uzasadniające wypowiedzenie.

Ponowne zwrócenie się do zakładowej organizacji związkowej jest wymagane także wtedy, gdy u pracodawcy dokonywane są wprawdzie w dalszym ciągu zmiany organizacyjne (zmniejszanie zatrudnienia z przyczyn ekonomicznych, produkcyjnych, technologicznych), jednak nie są to te konkretne przekształcenia strukturalne (np. ograniczenie określonej produkcji), które wskazane zostały jako przyczyna zwolnienia danego pracownika lub grupy pracowników (por. wyrok SN z 17 grudnia 1997 r., I PKN 438/97, OSNAP 1998/21/629).

Podobnie jeśli pracodawca dokona wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony, zachowując tryb konsultacji przewidziany w art. 38 par. 1 k.p., następnie wycofa wypowiedzenie, po upływie pewnego czasu ponownie poweźmie zamiar wypowiedzenia pracownikowi umowę o pracę, to jest zobowiązany do zawiadomienia na piśmie organizacji związkowej, reprezentującej danego pracownika, o tym zamiarze. Brak konsultacji w takiej sytuacji skutkuje wadliwością dokonanego wypowiedzenia (zob. wyrok SN z 10 marca 2005 r., II PK 240/04, Monitor Prawniczy 2005/7/322). [przykład 6]

Ponowne zwrócenie się do zakładowej organizacji związkowej jest wymagane także wówczas, gdy pracodawca dokonuje wypowiedzenia umowy po przywróceniu pracownika do pracy z innej przyczyny niż podana poprzednio (wyrok SN z 12 stycznia 1998 r., I PKN 454/97, OSNAP 1998/22/654).

Jednak zmiana mniej korzystnej dla pracownika decyzji o wypowiedzeniu pracy powziętej przez kierownictwo zakładu pracy po uzyskaniu w myśl art. 38 k.p. poglądu organu związkowego na decyzję korzystniejszą dla pracownika, wypowiedzenia warunków pracy i płacy, nie wymaga ponownego zwracania się do organów związkowych (tak SN w wyroku z 15 grudnia 1976 r., I PRN 125/76, OSP 1977/11/186).

Ponadto - jak wskazał SN w wyroku z 2 czerwca 1995 r. (I PRN 25/95, OSNP 1996/4/60) - upływ 8 miesięcy między datą konsultacji w trybie art. 38 k.p. a chwilą wypowiedzenia stosunku pracy nie stwarza powinności ponowienia tej konsultacji, jeżeli powodem niezłożenia pracownikowi wypowiedzenia po jej przeprowadzeniu była choroba pracownika, a okoliczności faktyczne stanowiące uzasadnienie wypowiedzenia nie uległy w międzyczasie zmianie.

Kiedy opinia związku niepotrzebna...

Orzecznictwo wskazuje także kategorie pracowników, których przewidziana w art. 38 k.p. konsultacja nie dotyczy. W szczególności Sąd Najwyższy w wyroku z 10 stycznia 2002 r. (I PKN 783/00, OSNP 2004/2/28) wskazał, iż konsultacji związkowej nie podlega wypowiedzenie bezterminowej umowy o pracę dokonywane w następstwie odwołania pracownika ze składu zarządu spółki kapitałowej.

Przepis art. 38 k.p. nie będzie miał również zastosowania do mianowanych nauczycieli akademickich (wyrok SN z 4 grudnia 2003 r., I PKN 114/03, OSNP/21/369), a także w przypadku przeniesienia nauczyciela w stan nieczynny (wyrok SN z 12 stycznia 1998 r., I PKN 476/97, OSNP 1998/23/678) lub rozwiązania z nauczycielem mianowanym stosunku pracy na podstawie art. 23 Karty nauczyciela (wyrok SN z 5 lutego 1998 r., I PKN 495/ OSNP 1999/1/16).

...a kiedy konieczna jego zgoda

Należy również zaznaczyć, że art. 38 k.p. nie ma zastosowania wówczas, gdy przepis szczególny dopuszcza wypowiedzenie tylko za zgodą zakładowej organizacji związkowej. Tak jest w przypadku działaczy związkowych (art. 32 ustawy o związkach zawodowych). Pracodawca, u którego działają zakładowe organizacje związkowe (lub objęty zakresem działania międzyzakładowej organizacji związkowej), musi bowiem brać pod uwagę to, że wzmożona ochrona stosunku pracy przysługuje:

● imiennie wskazanym uchwałą zarządu członkom zarządu zakładowej organizacji związkowej,

● imiennie wskazanym uchwałą zarządu innymi pracownikom będącym członkami danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnionym do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności z zakresu prawa pracy,

● imiennie wskazanym uchwałą komitetu założycielskiego jego członkom,

● pracownikom pełniącym z wyboru funkcję związkową poza zakładową organizacja związkową, korzystającym u pracodawcy z urlopu bezpłatnego lub ze zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy (okres ochronny obejmuje tutaj czas korzystania przez pracownika z takiego urlopu lub zwolnienia oraz rok po upływie tego okresu).

Pracodawca - bez zgody odpowiedniego organu związkowego - nie będzie mógł wskazanym wyżej działaczom związkowym dokonać wypowiedzenia stosunku pracy, rozwiązać takiego stosunku bez wypowiedzenia, jak również zmienić jednostronnie warunków pracy lub płacy na niekorzyść pracownika (np. poprzez wypowiedzenie warunków pracy lub płacy albo czasowe powierzenie innej pracy na podstawie art. 42 par. 4 k.p), chyba że dopuszczają to odrębne przepisy (np. art. 41¹ k.p. lub art. 5 i 10 ustawy o zwolnieniach grupowych).

Odpowiednie organy

Dokonanie tych czynności prawnych przez pracodawcę możliwe jest wówczas, gdy wyrażą na nie zgodę odpowiednie organy, czyli:

● zarząd zakładowej organizacji związkowej (co do członków zarządu oraz innych pracowników będących członkami danej organizacji uprawnionymi do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy),

● komitet założycielski zakładowej organizacji związkowej (co do członków komitetu założycielskiego),

● właściwy statutowo organ pozazakładowej organizacji związkowej (co do pracownika pełniącego z wyboru funkcję w tej organizacji).

Ochrona ta dotyczy zarówno umowy na czas nieokreślony, jak i umów terminowych (na okres próbny, na czas określony, na czas zastępstwa nieobecnego pracownika i na czas wykonania określonej pracy). Nie rozciąga się natomiast na sytuacje wygaśnięcia stosunku pracy, rozwiązania umowy o pracę z upływem czasu, na który była ona zawarta, albo ukończenia pracy (w przypadku umowy o pracę zawartej dla wykonania określonej pracy) lub rozwiązania stosunku pracy na mocy porozumienia stron. [przykład 7]

Pracodawca musi przeprowadzić tryb konsultacji związkowej także w przypadku zamiaru rozwiązania z pracownikiem stosunku pracy bez wypowiedzenia zarówno z winy pracownika (art. 52 k.p.), jak i bez jego winy (art. 53 k.p.). Takie zawiadomienie powinno być uprzednie i zawierać konkretną przyczynę.

Zakładowa organizacja związkowa ma na wyrażenie opinii 3 dni. Termin ten liczy się w taki sam sposób jak przy konsultacji zamiaru wypowiedzenia. Po upływie tego okresu pracodawca może złożyć pracownikowi oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę. [przykład 8]

Pracownica w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego korzysta wprawdzie z ochrony stosunku pracy, ale ochrona ta nie jest absolutna. Pracodawca - na podstawie art. 177 par. 1 k.p. - może bowiem rozwiązać z taką pracownicą umowę o pracę w trybie dyscyplinarnym. Wymagane jest w takim przypadku uzyskanie zgody (nie wystarczy zatem opinia) reprezentującej pracownicę zakładowej organizacji związkowej.

Pracodawca musi uzyskać zgodę związku przed rozwiązaniem umowy o pracę. W wyroku z 3 czerwca 1998 r. (I PKN 164/98, OSNAP 1999/11/366) Sąd Najwyższy uznał jednak, że jeżeli w chwili rozwiązania umowy o pracę na podstawie art. 52 k.p. w zw. z art. 177 par. 1 k.p pracodawca i zarząd zakładowej organizacji związkowej nie wiedzą o ciąży zwolnionej pracownicy, gdyż nie złożyła ona świadectwa lekarskiego (art. 185 par. 1 k.p.), to zgoda zakładowej organizacji związkowej może być skutecznie wyrażona po rozwiązaniu umowy o pracę, nie później jednak niż do chwili wydania orzeczenia w przedmiocie przywrócenia do pracy lub odszkodowania. [przykład 9]

Z przyczyn leżących po stronie zakładu pracy

Współdziałanie pracodawcy ze związkami zawodowymi przewiduje także ustawa o zwolnieniach grupowych. Jeśli zatem pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników ma zamiar rozwiązać umowę o pracę z przyczyn niedotyczących pracowników (tzw. ekonomicznych, np. ze względu na zmiany organizacyjne w poszczególnych komórkach zakładu), powinien stosować te ustawę. Jej przepisy przewidują odrębny tryb współdziałania ze związkami zawodowym w przypadki zwolnienia grupowego i indywidualnego.

To pierwsze ma miejsce w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron (gdy następuje to z inicjatywy pracodawcy i gdy dotyczy to co najmniej 5 pracowników), jeśli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:

● 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,

● 10 proc. pracowników, gdy pracodawca zatrudnia od 100 do 299 pracowników,

● 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 pracowników.

Przy zwolnieniu grupowym konieczne jest wypełnienie przez pracodawcę obowiązku konsultacji ze związkiem zawodowym (po wcześniejszym przekazaniu temu związkowi odpowiednich informacji), co powinno w swoim założeniu doprowadzić do zawarcia stosownego porozumienia pracodawcy i związku w sprawie tego zwolnienia.

Ze zwolnieniem indywidualnym mamy z kolei do czynienia, gdy przyczyny niedotyczące pracowników stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia pracowników w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę niż wskazana wyżej. [przykład 10]

Kiedy zwolnienie jest indywidualne...

Przy zwolnieniu indywidualnym pracodawca powinien wypełnić tryb konsultacji związkowej z art. 38 k.p.

Z tym, że w stosunku do pewnej grupy pracowników (których stosunek pracy podlega z mocy odrębnych przepisów szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem i wobec których jest dopuszczalne wypowiedzenie stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia) konieczność zasięgnięcia opinii organizacji związkowej o zamierzonym zwolnieniu, przewidziana w art. 38 k.p., została w art. 10 ust. 2 ustawy o zwolnieniach grupowych zastąpiona możliwością złożenia przez związek sprzeciwu. Chodzi tutaj przykładowo o członków rad nadzorczych w spółkach powstałych z przekształceń w procesie komercjalizacji przedsiębiorstw państwowych, członków organów samorządu zawodowego, członków rad naukowych w jednostkach badawczo-rozwojowych.

Z takimi pracownikami pracodawca w ramach zwolnienia indywidualnego może rozwiązać stosunek pracy pod warunkiem niezgłoszenia sprzeciwu przez zakładową organizację związkową w terminie 14 dni od dnia otrzymania zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu.

Ustawa o zwolnieniach grupowych nie określa sposobu i formy zawiadomienia przez pracodawcę zakładowej organizacji związkowej o zamiarze wypowiedzenia stosunku pracy z osobą podlegającą ochronie na podstawie art. 10 ust. 2 ustawy. Zalecane jest tu jednak stosowanie formy pisemnej, co ułatwi pracodawcy wykazanie tego faktu (dokonania zawiadomienia związku) w razie ewentualnego sporu w sądzie pracy.

...a kiedy grupowe

Pracodawca ma obowiązek skonsultowania zamiaru przeprowadzenia grupowego zwolnienia z działającymi u niego zakładowymi organizacjami związkowymi. Uprawnienia zakładowej organizacji związkowej w zakresie procedury zwolnień grupowych przysługiwać będą także międzyzakładowej organizacji związkowej (art. 34 ust. 2 ustawy o związkach zawodowych). [przykłady 11, 12]

Ustawa nie określa w sposób wyczerpujący zakresu zagadnień poruszanych podczas konsultacji, wskazując, iż dotyczyć ma ona w szczególności możliwości uniknięcia lub zmniejszenia rozmiaru grupowego zwolnienia oraz spraw pracowniczych związanych z tym zwolnieniem, w tym zwłaszcza możliwości przekwalifikowania lub przeszkolenia zawodowego, a także uzyskania innego zatrudnienia przez zwolnionych pracowników.

W celu sprawnego i efektywnego przeprowadzenia takiej konsultacji pracodawca zobowiązany został do przekazania na piśmie zakładowym organizacjom związkowym informacji obejmującej przyczyny zamierzonego zwolnienia, liczbę zatrudnionych pracowników i grupy zawodowe, do których oni należą, grupy zawodowe pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, okres, w ciągu którego nastąpi zwolnienie grupowe, proponowane kryteria doboru pracowników do grupowego zwolnienia i kolejność dokonywania zwolnień pracowników. A także propozycje rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z zmierzonym grupowym zwolnieniem (możliwość przekwalifikowania pracowników, ich przeszkolenia zawodowego uzyskania innego zatrudnienia itp.), a jeżeli obejmują one świadczenia pieniężne, pracodawca jest obowiązany przedstawić dodatkowo sposób ustalania ich wysokości. [przykłady 13, 14, 15]

Tylko na piśmie

Ustawa o zwolnieniach grupowych wskazuje jednoznacznie, że rozpoczynając procedurę konsultacji, pracodawca ma obowiązek zawiadomić na piśmie zakładowe organizacje związkowe o zamiarze dokonania zwolnień grupowych. Musi to nastąpić w taki sposób, aby związki zawodowe mogły się zapoznać z treścią tych informacji (art. 61 k.c. w związku z art. 300 k.p.).

Jest to o tyle istotne, że od tego momentu zaczyna biec 20-dniowy termin na zawarcie porozumienia ze związkami określającego zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, a także obowiązki pracodawcy w zakresie niezbędnym do rozstrzygnięcia innych spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem. Zawiadomienie związków musi mieć zatem formę pisemną. Nie będzie zatem wystarczające przesłanie zawiadomienia faksem lub zwykłą pocztą elektroniczną (e-mail). [przykład 16]

W ustawie nie zakreślono pracodawcy sztywno oznaczonego terminu dla przekazania zakładowym organizacjom związkowym powyższych informacji.

W jakim terminie

Pracodawca ma to uczynić w terminie umożliwiającym tym organizacjom zgłoszenie w ramach konsultacji propozycji dotyczących możliwości uniknięcia lub zmniejszenia rozmiaru grupowego zwolnienia oraz spraw pracowniczych związanych ze zwolnieniem, w tym zwłaszcza możliwości przekwalifikowania lub przekształcenia zawodowego, a także uzyskania innego zatrudnienia przez zwolnionych pracowników.

Ponadto - już w trakcie konsultacji - pracodawca jest zobowiązany przekazać zakładowym organizacjom związkowym także inne niż wskazane wyżej informacje, jeżeli mogą one mieć wpływ na przebieg konsultacji oraz na treść porozumienia, które w dalszym toku postępowania dotyczącego zwolnień grupowych powinien pracodawca zawrzeć z zakładowymi organizacjami związkowymi. Mogą to być w szczególności informacje dotyczące kwestii ekonomicznych pracodawcy. Chodzi o zawierane w sprawozdaniach finansowych - dane obrazujące aktywa i pasywa, dochody, zyski, koszty działalności przedsiębiorstwa, straty, zobowiązania finansowe lub tez np. informacje o planowanych inwestycjach lub przekształceniach organizacyjnych. Zakładowa organizacja związkowa może zwrócić się do pracodawcy o udzielenie tych informacji. Wówczas pracodawca jest obowiązany je przekazać.

Tajemnice firmy

Informacje przekazane organizacjom związkowym (lub przedstawicielom pracowników) w ramach procedury konsultacyjnej mogą stanowić tajemnicę przedsiębiorstwa w rozumieniu art. 11 ust. 4 ustawy z 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (t.j. Dz.U. z 2003 r. nr 153, poz. 1503 z późn. zm.). Chodzi o niepodane do wiadomości publicznej informacje techniczne, technologiczne, organizacyjne przedsiębiorstwa lub inne informacje posiadające wartość gospodarczą, co do których przedsiębiorca podjął niezbędne działania w celu zachowania ich poufności. Mogą to być przykładowo informacje dotyczące sposobów produkcji (tzw. know-how) lub też związane z działalnością handlową, marketingową czy finansową pracodawcy.

Osoby, które uzyskały tego rodzaju informację w trakcie procedury dotyczącej zwolnień grupowych, mają obowiązek ich nieujawniania. W odniesieniu do pozostających w stosunku pracy członków związków zawodowych podstawą prawą zachowania w tajemnicy tych informacji będzie powszechny pracowniczy obowiązek zachowania przez pracownika w tajemnicy informacji poufnych, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkody (art. 100 par. 2 pkt 4 k.p.). Obowiązek lojalności względem pracodawcy wymaga też od pracownika powstrzymania się od wykorzystania takich informacji we własnym interesie w sposób, który mógłby narazić pracodawcę na szkodę.

Niezastosowanie się pracownika do obowiązku nieujawniania tajemnicy przedsiębiorstwa zastrzeżonej przez pracodawcę może pociągnąć za sobą konsekwencje w postaci rozwiązania stosunku pracy w drodze wypowiedzenia umowy, a nawet w trybie natychmiastowym z winy pracownika. Ujawnienie tego rodzaju informacji może stanowić bowiem poważne zagrożenie interesów pracodawcy i zostać zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Jeśli ujawnienie informacji przekazanej w ramach procedury

zwolnień grupowych spowodowało szkodę u pracodawcy, zastosowanie mogą znaleźć także przepisy kodeksu pracy dotyczące odpowiedzialności materialnej pracownika. [przykład 17]

Należy wskazać kryteria

W zawiadomieniu o zamiarze przeprowadzenia zwolnień grupowych pracodawca powinien wskazać proponowane kryteria doboru pracowników do zwolnienia. Jest to jeden z najważniejszych elementów zawiadomienia skierowanego do związków zawodowych, jak i całej procedury zwolnień grupowych. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 19 grudnia 1997 r. (I PKN 442/97, OSNP 1998/21/630), jeżeli na skutek zmian organizacyjnych występuje konieczność zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn ekonomicznych, pracodawcy przysługuje uprawnienie do wyboru pracowników zakwalifikowanych do zwolnienia z pracy, przy zastosowaniu obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników i wyników ich pracy (I PKN 442/97, OSNP 1998/21/630). A zatem kryteria doboru pracowników do zwolnienia powinny być obiektywne i sprawiedliwe, ponieważ mogą podlegać ocenie sądu pracy w przypadku wniesienia przez pracownika odwołania do wypowiedzenia umowy o pracę.

Pierwszorzędne znaczenie mają kryteria związane ze stosunkiem pracy. Pracodawca może tutaj brać pod uwagę dotychczasowy przebieg pracy, zaangażowanie w pracę, umiejętności i doświadczenie zawodowe, kwalifikacje pracownika oraz jego staż pracy. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 16 września 1997 r., staż pracy nie może być jedynym kryterium typowania pracowników w ramach zwolnień grupowych (I PKN 259/97, OSNP 1998/12/363).

Zdaniem SN nie narusza natomiast zasad współżycia społecznego przyjęcie przez pracodawcę - jako kryterium doboru pracowników do zwolnienia - ich dyspozycyjności, rozumianej jako możliwość liczenia na obecność pracownika w pracy w czasie na nią przeznaczonym. Przeciwieństwem tak rozumianej dyspozycyjności są częste absencje pracownika spowodowane złym stanem jego zdrowia lub dzieci, jak również inne przypadki usprawiedliwionej nieobecności, które nie tylko powodują konieczność organizowania nagłych zastępstw, ale także nie pozwalają oczekiwać, że w razie potrzeby pracownik ten będzie mógł zastąpić innego pracownika (wyrok z 23 stycznia 2001 r., I PKN 191/00, OSNP 2002/18/433).

Niedopuszczalne będzie stosowanie takich kryteriów, które mają charakter dyskryminacyjny, np. wieku pracownika. Z kolei sytuacja osobista pracownika może być kryterium uzupełniającym. Jak wskazał SN w wyroku z 19 grudnia 1996 r. (I PKN 46/96, OSNP 1997/15/273), w razie zmniejszenia zatrudnienia wybór zwalnianego pracownika może być sprzeczny z zasadami współżycia społecznego wtedy, gdy jego sytuacja osobista jest znacznie gorsza niż pozostałych pracowników.

Dodatkowe świadczenia

Pracownikom w związku z rozwiązaniem stosunku pracy zarówno w ramach zwolnienia grupowego, jak i w przypadku zwolnienia indywidualnego przysługuje odprawa pieniężna. Pracodawca w ramach konsultacji ze związkami zawodowymi może złożyć propozycje wypłaty zwalnianym pracownikom dodatkowych świadczeń - poza ustawową odprawą.

Takie propozycje mogą zostać złożone w samym zawiadomieniu o zamierzonym zwolnieniu skierowanym do związku zawodowego, jak i w późniejszym terminie podczas negocjacji ze związkiem zawodowym. Jednak - zdaniem Sądu Najwyższego - obowiązek zawarcia w takim zawiadomieniu sposobu ustalania świadczeń pieniężnych dla zwalnianych pracowników aktualizuje się tylko wtedy, kiedy pracodawca już w tym zawiadomieniu składa propozycję wypłaty dodatkowych świadczeń zwalnianym pracownikom poza tymi, które gwarantują bezwzględnie obowiązujące przepisy prawa pracy, tj. ustawa o zwolnieniach grupowych i układy zbiorowe pracy (wyrok z 5 marca 2009 r., II PK 146/08, niepubl.).

Zawarcie porozumienia

W dalszym toku postępowania pracodawca i zakładowe organizacje związkowe zwierają porozumienie określające zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego porozumienia, a także obowiązki pracodawcy w zakresie niezbędnym do rozstrzygnięcia innych spraw pracowniczych związanych z zamierzonym zwolnieniem (art. 3 ust. 1 i 2 ustawy). Te inne sprawy mogą dotyczyć pomocy udzielanej przez pracodawcę w przekwalifikowaniu lub przeszkoleniu zwalnianych pracowników, uzyskaniu przez nich innego zatrudnienia (w innych zakładach pracy), dodatkowych - poza odprawą przysługującą na podstawie art. 8 ust. 1 ustawy - świadczeń pieniężnych rekompensujących utratę zatrudnienia, do których wypłacenia zobowiązał się pracodawca. [przykład 18]

Porozumienie winno być zawarte w terminie 20 dni od dnia przekazania przez pracodawcę zakładowym organizacjom związkowym informacji niezbędnych do podjęcia konsultacji zamiaru przeprowadzenia zwolnień grupowych. Za dzień przekazania tych informacji, od którego należy liczyć termin dwudziestodniowy, należy przyjąć - na zasadzie analogii do przepisu art. 61 k.c. w związku z art. 300 k.p. - dzień ich doręczenia zakładowym organizacjom związkowym w taki sposób, że mogły one zapoznać się z treścią tych informacji.

Jeśli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 241^25a k.p.

Zawarcie porozumienia jest obowiązkowe. Umożliwia ono pracodawcy dokonywanie wypowiedzeń stosunków pracy w ramach zwolnienia grupowego - także warunków pracy i płacy - bez stosowania konsultacji przewidzianej w art. 38 k.p. (art. 5 ust. 2 ustawy).

Źródło prawa pracy

Porozumienie - jako znajdujące podstawę normatywną w przepisach ustawowych - stanowi wewnątrzzakładowe źródło prawa pracy w rozumieniu art. 9 par. 1 k.p. Konsekwentnie zatem naruszenie przez pracodawcę tego porozumienia (jako elementu trybu postępowania przy dokonywaniu zwolnienia grupowego) powinno zostać zakwalifikowane jako naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów o pracę uzasadniające żądanie pracownika zgłoszone na podstawie art. 45 par. 1 k.p.

Porozumienie nie może zawierać postanowień sprzecznych z prawem lub zasadami współżycia społecznego. W szczególności przy ustalaniu kryteriów wyboru pracowników do wypowiedzenia stosunku pracy (lub tworzeniu imiennych list takich pracowników - co jest dopuszczalne) strony porozumienia powinny przestrzegać zasady niedyskryminacji ze względu na płeć wiek, niepełnosprawność rasę, narodowość, przekonania, zwłaszcza polityczne lub religijne, lub przynależność związkową (art. 11³ k.p.).

Podkreślenia wymaga to, że brak możliwości zawarcia porozumienia dotyczy sytuacji, w której pracodawca i zakładowe organizacje związkowe nie są w stanie - ze względu na sprzeczne zapatrywania i różnice poglądów (interesów) - uzgodnić jego treści, nie zaś przypadku, gdy pracodawca świadomie, nie wykazując dobrej woli, uchyla się od rokowań. Uchylanie się przez pracodawcę od podjęcia rokowań w sprawie zawarcia porozumienia stanowi naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów o pracę w rozumieniu art. 45 par. 1 k.p. (por. wyrok SN z 23 stycznia 1991 r., I PR 452/90, PiZS 1991/5/64, i wyrok z 23 stycznia 1991 r., I PR 450/90, OSP 1992/3/57).

Czasami regulamin

Jeżeli nie jest możliwe zawarcie porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi lub organizacjami związkowymi reprezentatywnymi, zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem zwolnienia grupowego ustala pracodawca w regulaminie, uwzględniając (w miarę możliwości) propozycje przedstawione w ramach konsultacji przez zakładowe organizacje związkowe.

Jeśli u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, jest on również zobowiązany do wydania takiego regulaminu. Następuje to po konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Regulamin nie zwalnia jednak pracodawcy z wyczerpania trybu konsultacji przewidzianej w art. 38 k.p. Skutek taki ma jedynie zawarcie porozumienia z zakładowymi organizacjami związkowymi (wszystkimi lub przynajmniej reprezentatywnymi).

Ważne

Na przekazanie ewentualnych zastrzeżeń przez organizację związkową pracodawca powinien oczekiwać przez 5 dni liczonych od dnia następnego po otrzymaniu przez organizację związkową zawiadomienia o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę

PRZYKŁAD 1

Brak informacji o liczbie członków

Pracodawca do 10 kwietnia nie uzyskał od działającej u niego organizacji związkowej informacji o łącznej liczbie członków tej organizacji (w tym o liczbie członków związku będących pracownikami). Począwszy zatem od tego dnia, uznał, że zakładowej organizacji związkowej nie przysługują już ustawowe uprawnienia, zatem nie poinformował jej o zamiarze wypowiedzenia w lipcu umowy o pracę jednemu z jej członków.

Działanie pracodawcy było prawidłowe. Nie wyłącza to możliwości wykazania przez organizację związkową, że pomimo nieprzedstawienia pracodawcy wymaganych informacji w ustawowym terminie zrzeszała ona co najmniej 10 członków. Nie dawałoby to jednak podstaw do uznania działań pracodawcy podjętych przed wykazaniem przez związek posiadania odpowiedniej liczby członków za wadliwe.

PRZYKŁAD 2

Łącznie co najmniej 10 pracowników

Międzyzakładowa organizacja związkowa "Solidarność" działająca u trzech pracodawców zrzesza łącznie 45 członków: u pierwszego pracodawcy ma 10 członków, u drugiego - 15, a u trzeciego - 20. Ponieważ u wszystkich pracodawców łącznie organizacja ta zrzesza co najmniej 10 członków, korzysta z uprawnień przysługujących zakładowej organizacji związkowej.

PRZYKŁAD 3

Pytanie o osoby chronione

Pracodawca wystąpił na piśmie do jedynej działającej w firmie zakładowej organizacji związkowej o udzielenie informacji, czy dwaj - wskazani z imienia i nazwiska - pracownicy korzystają z ochrony tego związku. Pracodawca wskazał także, że jest to informacja potrzebna w celu wypełnienia trybu konsultacji związkowej, gdyż ma zamiar rozwiązania z tymi pracownikami umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym. W odpowiedzi na to pismo związek zawodowy w ciągu 3 dni poinformował pracodawcę, że tylko jeden z tych pracowników korzysta z ochrony związku. Po kilku dniach pracodawca zawiadomił pisemnie związek o zamiarze rozwiązania umowy o pracę z tym pracownikiem w trybie natychmiastowym, podając przyczynę zamierzonej czynności. Postępowanie pracodawcy było prawidłowe.

PRZYKŁAD 4

Przyczyna musi być ta sama

Pracodawca w piśmie zawiadamiającym o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy poinformował związek zawodowy, że przyczyną wypowiedzenia jest likwidacja stanowiska pracy tego pracownika. W pisemnym wypowiedzeniu wręczonym pracownikowi po dwóch tygodniach pracodawca wskazał natomiast, że przyczyną wypowiedzenia są długotrwałe nieobecności pracownika dezorganizujące pracę w zakładzie. Pracodawca w tej sytuacji nie wypełnił prawidłowo obowiązku konsultacji ze związkiem zawodowym zamiaru wypowiedzenia, bowiem w wypowiedzeniu umowy wskazał inną przyczynę niż w informacji skierowanej do związku.

PRZYKŁAD 5

Sposób liczenia terminu

Pracodawca wysłał do zakładowej organizacji związkowej pismo o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Pismo to dotarło do związku 9 lutego 2012 r. (w czwartek). Pięciodniowy termin do zgłoszenia przez związek ewentualnych zastrzeżeń rozpoczął bieg od następnego dnia, tj. od 10 lutego 2012 r., a zakończył się 14 lutego (we wtorek). Pracodawca od środy 15 lutego mógł wręczyć pracownikowi wypowiedzenie umowy.

PRZYKŁAD 6

Ważne, aby przyczyna pozostała aktualna

Pracodawca przeprowadził ze związkiem zawodowym konsultacje zamiaru wypowiedzenia pracownikowi umowy ze względu na zmiany w strukturze organizacyjnej zakładu skutkujące likwidacją stanowiska pracy tego pracownika. Pracodawca - ze względu na przebywanie pracownika na zwolnieniu lekarskim - wręczył wypowiedzenie po 3 miesiącach. Ponieważ jedynym powodem niezłożenia wypowiedzenia była choroba pracownika, a przyczyna wypowiedzenia pozostała aktualna, pracodawca nie miał obowiązku ponawiać konsultacji ze związkiem zawodowym.

PRZYKŁAD 7

Wygaśnięcie tylko z mocy prawa

Pracownik będący członkiem zarządu zakładowej organizacji związkowej wskazanym przez zarząd jako szczególnie chroniony przed rozwiązaniem umowy o pracę został tymczasowo aresztowany. Po upływie 3 miesięcy tymczasowego aresztowania pracodawca poinformował tego pracownika, że jego stosunek pracy - na mocy art. 66 par. 1 k.p. - wygasł. W tej sytuacji pracodawca nie był zobowiązany przed wygaśnięciem stosunku pracy uzyskiwać zgody zarządu związku.

PRZYKŁAD 8

Szybka odpowiedź umożliwia szybkie zwolnienie

Pracodawca zawiadomił pisemnie zakładową organizację związkową o zamiarze rozwiązania z pracownikiem (członkiem związku) umowy o pracę w trybie natychmiastowym bez względu na ciężkie naruszenie obowiązków polegające na próbie kradzieży mienia pracodawcy. Jeszcze tego samego dnia związek wskazał na piśmie, że nie zgłasza zastrzeżeń co do zamierzonego rozwiązania umowy. Pracodawca następnego dnia wręczył pracownikowi pismo o rozwiązaniu umowy. Działanie pracodawcy było prawidłowe. Nie miał on bowiem obowiązku odczekiwania trzydniowego terminu, gdyż wcześniej zakładowa organizacja związkowa oświadczyła, że nie zgłasza zastrzeżeń co do zamiaru rozwiązania umowy.

PRZYKŁAD 9

Późniejsza akceptacja też może być ważna

Pracownica zatrudniona była w urzędzie pocztowym jako doręczyciel. W wyniku wewnętrznej kontroli pracodawca ustalił, że potwierdziła ona na przekazie pocztowym odbiór świadczenia rentowego dla Jana P., podpisując przekaz jego imieniem i nazwiskiem. Świadczenia tego w rzeczywistości adresat nie otrzymał. Pracodawca złożył pracownicy oświadczenie o rozwiązaniu umowy w trybie natychmiastowym z powodu sfałszowania podpisu adresata na przekazie oraz przywłaszczenia sumy przekazu. Pracodawca przed dokonaniem tej czynności zawiadomił o swym zamiarze zakładową organizację związkową, która nie zgłosiła zastrzeżeń w 3-dniowym terminie. Pracownica od rozwiązania umowy wniosła odwołanie do sądu pracy, przedkładając jednocześnie zaświadczenie lekarskie o stanie ciąży (3. miesiąc), o czym pracodawca dotychczas nie wiedział. W trakcie postępowania sądowego pracodawca zwrócił się do zakładowej organizacji o wyrażenie zgody na rozwiązanie umowy z tą pracownica, opisując całą sytuację. Związek wyraził zgodę. Sąd pracy - ustalając prawdziwość przyczyny rozwiązania umowy o pracę - oddalił powództwo, uznając skuteczność wyrażonej przez związek zgody na rozwiązaniu umowy z pracownicą.

PRZYKŁAD 10

Poniżej limitów

Pracodawca zatrudniający 30 pracowników 2 lutego wręczył wypowiedzenia umów o pracę 9 z nich, zatrudnionym na czas nieokreślony, ze względu na likwidację ich stanowisk pracy. Dwóch innych pracowników dowiedziało się od pracodawcy o przewidzianym i nieuchronnym rozwiązaniu z nimi stosunku pracy z tych samych przyczyn. Znaleźli inne zatrudnienie, wystąpili do pracodawcy o rozwiązanie stosunku pracy (za wypłatą stosownej odprawy) i 28 lutego rozwiązali umowy o pracę za porozumieniem stron. Wprawdzie nastąpiło tu zwolnienie odpowiedniej liczby pracowników (dolna granica grupowego zwolnienia wynosiła 10 pracowników) w ciągu 30 dni, ale do liczby zwalnianych pracowników nie można wliczyć tych, z którymi rozwiązano stosunek pracy za porozumieniem stron, gdyż było ich tylko dwóch, a poza tym rozwiązanie umowy nastąpiło z ich inicjatywy. Nie było to zwolnienie grupowe, ale indywidualne. Pracodawca zatem przed dokonaniem wypowiedzenia umów o pracę tym 9 pracownikom powinien przeprowadzić konsultacje ze związkiem zawodowym na zasadach określonych w art. 38 k.p.

PRZYKŁAD 11

Stanowisko organizacji międzyzakładowej

Międzyzakładowa organizacja związkowa działająca u trzech pracodawców zrzesza łącznie 30 członków. U pierwszego pracodawcy ma 15 członków, u drugiego - 10, u trzeciego - 5. Ponieważ u wszystkich pracodawców łącznie organizacja ta zrzesza co najmniej 10 członków, korzysta z uprawnień przysługujących zakładowej organizacji związkowej. Jeśli zatem jeden z pracodawców objętych działaniem takiej organizacji zechce przeprowadzić u siebie zwolnienia grupowe na podstawie ustawy z 13 marca 2003 r., będzie zobowiązany dokonać konsultacji takiego zwolnienia z międzyzakładową organizacją związkową.

PRZYKŁAD 12

Redukcja nie musi dotyczyć członków

Pracodawca zatrudniający 40 pracowników w ciągu 30 dni zwolnił 11 pracowników. Ponieważ żaden z nich nie należał do działającej u pracodawcy zakładowej organizacji związkowej, pracodawca nie przeprowadził z tą organizacją konsultacji zwolnienia grupowego. Pracownicy wnieśli odwołania od wypowiedzeń do sądu pracy, domagając się odszkodowania za niezgodnie z prawem wypowiedzenie. Sąd pracy uwzględnił powództwa, wskazując, że obowiązek konsultacji nie jest zależny od tego, czy grupowymi zwolnieniami są objęci pracownicy należący do organizacji związkowych. Zgodnie bowiem z art. 26 pkt 2 ustawy o związkach zawodowych do zakresu działania zakładowej organizacji związkowej należy między innymi zajmowanie stanowiska wobec pracodawcy w sprawach dotyczących zbiorowych interesów i praw pracowników.

PRZYKŁAD 13

Treść zawiadomienia

Pracodawca (spółka z.o.o.) zawiadomił na piśmie związek zawodowy o zamiarze przeprowadzenia zwolnień grupowych wskazując, że przyczyną zamierzonych zwolnień jest wypowiedzenie umowy o świadczenie usług przez głównego kontrahenta spółki, zwolnienie obejmie grupę pracowników administracyjnych (20 osób) i nastąpi w okresie od 28 stycznia do 22 lutego, kryteria doboru pracowników do zwolnienia to rodzaj i stopień kwalifikacji zawodowych pracownika, jakość świadczonej pracy, staż pracy w spółce, inne (poza stosunkiem pracy) źródła dochodu oraz sytuacja osobista i rodzinna pracownika. W zawiadomieniu wskazano też, że pracodawca zobowiązuje się do dofinansowania szkoleń w zakresie przekwalifikowania pracowników oraz do wypłaty dodatkowej - poza ustawową - odprawy w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika liczonego jak ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, a ponadto istnieje możliwość ograniczenia zwolnień poprzez zawieszenie układu zbiorowego pracy w części dotyczącej wypłat premii kwartalnych i nagród jubileuszowych.

PRZYKŁAD 14

Związek nie może żądać dodatkowych dokumentów

W ramach procedury zwolnień grupowych pracodawca przedstawił zakładowej organizacji związkowej informację o zamierzonym zwolnieniu grupowym, wskazując między innymi, że przyczyną tego zwolnienia jest likwidacja jednego z wydziałów produkcyjnych. Związek zażądał przedłożenia pełnej dokumentacji potwierdzającej fakt oraz przyczynę likwidacji tego wydziału. Pracodawca nie ma takiego obowiązku. Przepisy nie nakładają bowiem na pracodawcę obowiązku przedkładania jakichkolwiek dokumentów związanych z przeprowadzanymi zmianami organizacyjnymi ani też nie zobowiązują pracodawcy do uzasadnienia swojego stanowiska co do konieczności przeprowadzanych zmian. Ma on jedynie obowiązek poinformowania związku zawodowego o przyczynie, z powodu której zamierza zwolnić pracowników.

PRZYKŁAD 15

Nie trzeba przedstawiać listy

W ramach konsultacji zamiaru dokonywania zwolnień grupowych związki zawodowe zażądały imiennej listy pracowników przewidzianych do zwolnienia oraz danych dotyczących sytuacji osobistej (rodzinnej) tych osób. Pracodawca odmówił. Działanie pracodawcy było prawidłowe. Wśród obligatoryjnego zakresu informacji, którą powinien pracodawca przekazać związkom zawodowym, nie wymienia się imiennej listy pracowników przewidzianych do zwolnienia. Typowanie konkretnych osób, które zostaną dotknięte redukcją zatrudnienia, jest pozostawione decyzji pracodawcy, który jednak powinien w tym zakresie zachować obiektywne kryteria związane przede wszystkim z przydatnością pracownika dla zakładu pracy.

PRZYKŁAD 16

Od momentu uzyskania pełnej informacji

Pracodawca przekazał działającym u niego zakładowym organizacjom związkowym wymagane ustawą informacje w sprawie zamierzonych zwolnień grupowych. W piśmie tym nie wskazał jednak kryteriów doboru pracowników do grupowego zwolnienia. Na żądanie organizacji związkowej informacja została uzupełniona. Ponieważ pierwotne zawiadomienie nie zawierało wszystkich niezbędnych danych, należy je uznać za doręczone dopiero z chwilą wręczenia organizacji związkowej pisma uzupełniającego.

PRZYKŁAD 17

Odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną firmie

Członek zarządu zakładowej organizacji związkowej, pozostający ze spółką A w stosunku pracy, w trakcie konsultacji zamiaru przeprowadzenia zwolnienia grupowego uzyskał informacje technologiczne dotyczące planowanej produkcji, której wdrożenie miało spowodować ograniczenie liczby zwalnianych pracowników w tej spółce. Informacje te pracownik przekazał spółce konkurencyjnej B w zamian za obietnicę zatrudnienia w niej. Spółka B wykorzystała te informacje, wprowadzając na rynek konkurencyjne produkty wcześniej niż spółka A, w wyniku czego spółka ta poniosła znaczne straty. Ponieważ działanie pracownika było umyślne, będzie on odpowiedzialny za całość szkody poniesionej przez dotychczasowego pracodawcę.

PRZYKŁAD 18

Treść uzgodnień

Pracodawca będący spółką akcyjną wchodzącą w skład grupy kapitałowej zawiadomił działające u niego zakładowe organizacje związkowe o zamiarze dokonania zwolnień grupowych w dziale mechanicznym i przekazał tym organizacjom informacje wymagane ustawą o zwolnieniach grupowych. Okazało się, że w innej spółce wchodzącej w skład grupy kapitałowej istnieje możliwość zatrudnienia jako kierowców części mechaników przewidzianych do zwolnienia. Strony (pracodawca i związki zawodowe) uczyniły tę kwestię przedmiotem konsultacji, a następnie zawartego porozumienia.

@RY1@i02/2012/048/i02.2012.048.217000500.804.jpg@RY2@

Andrzej Marek, sędzia Sądu Okręgowego w Legnicy

Andrzej Marek

sędzia Sądu Okręgowego w Legnicy

Podstawa prawna

Art. 25¹ - 33¹ ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2001 r. nr 79, poz. 854 z późn. zm.).

Art. 1 - art. 5, art. 10 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.).