Firma walcząca z mobbingiem nie zapłaci odszkodowania

Przeciwdziałanie nękaniu w pracy jest obowiązkiem starannego działania. Pracodawca, który skutecznie realizuje politykę antymobbingową, może uwolnić się od odpowiedzialności za przypadki naruszenia art. 94³ k.p.

Pracownica była zatrudniona w niepublicznej uczelni na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony na stanowisku dyrektora operacyjnego od 1 września 2004 r. W toku pracy była stopniowo odsuwana od negocjacji z kontrahentami przez kanclerz pozwanej szkoły, która ingerowała też w życie osobiste pracownicy i proponowała donoszenie na innych podwładnych. Dodatkowo komentowała sposób ubierania się zatrudnionej, zabiegi, którym poddawała się powódka ze względów zdrowotnych, a także negatywnie oceniała powódkę w gronie pracowników. Współpracownicy początkowo przyjaźnie do niej nastawieni odsuwali się od niej. Rozgłaszano informacje o jej niemoralnym prowadzeniu się. Po rozwiązaniu stosunku pracy kanclerz publicznie odczytała nazwę choroby stwierdzonej u pracownicy, sugerując, że taka choroba nie istnieje. Wypowiedzenie wręczono jej 3 lutego 2005 r. W wyniku tych działań zatrudniona doznała rozstroju zdrowia w postaci zaburzeń stresowych pourazowych, które rozwinęły się w zespół depresyjno-lękowy.

Przed sądem pracownica domagała się zasądzenia od pozwanej uczelni odszkodowania w wysokości 1,2 tys. zł za nieuzasadnione rozwiązanie stosunku pracy za wypowiedzeniem, a także 60 tys. zł tytułem zadośćuczynienia za rozstrój zdrowia spowodowany mobbingiem.

Sąd I instancji przyznał powódce żądane kwoty. Uznał, że pracodawca nie przeciwdziałał mobbingowi (art. 94³ par. 1 k.p.). Rozpatrujący apelację pozwanej sąd II instancji zmienił zaskarżony wyrok w ten sposób, że zasądził na rzecz powódki kwotę 30 tys. zł tytułem zadośćuczynienia. Nie kwestionował istnienia mobbingu, ale wskazał, że na stan zdrowia powódki wpływ miały także zdarzenia niepozostające w związku ze stosunkiem pracy.

Uczelnia złożyła skargę kasacyjną. Uzasadniała ją naruszeniem art. 94³ k.p. poprzez przyjęcie, że pozwana uczelnia odpowiada za rozstrój zdrowia spowodowany mobbingiem na zasadzie ryzyka, niezależnie od poniesionej winy oraz niezależnie od tego, jak wiele przyczyn miał rozstrój zdrowia pracownicy.

Sąd Najwyższy oddalił jednak skargę, podkreślając, że przeciwdziałanie mobbingowi stanowi kontraktowy obowiązek pracodawcy. Pracownik nie ma obowiązku dowieść, że to wadliwa organizacja pracy, brak procedur antymobbingowych czy niedopełnienie funkcji nadzorczych zaowocowały mobbingiem.

To właśnie pracodawca powinien wykazać, że dopełnił takich obowiązków i zachował przy tym należytą staranność. Przeciwdziałanie mobbingowi jest zatem obowiązkiem starannego działania.

W związku z tym firma powinna przeciwdziałać nękaniu w pracy, w szczególności szkoląc pracowników - informując o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu czy stosując procedury, które umożliwią wykrycie i zakończenie tego zjawiska. Dobór właściwych środków jest uzależniony od konkretnego pracodawcy (np. od rodzaju środowiska pracy, charakteru i ilości kontaktów między pracownikami itp.).

SN podkreślił, że jeśli w sprawie o mobbing firma wykaże, że podjęła realne działania mające na celu przeciwdziałanie nękaniu i - oceniając je z obiektywnego punktu widzenia - da się potwierdzić ich potencjalną pełną skuteczność, pracodawca może uwolnić się od odpowiedzialności. Jeśli bowiem mimo rzeczywistego wprowadzenia właściwych środków zaradczych doszło do nękania, to albo sam mobbowany nie korzystał z możliwości przeciwdziałania zjawisku (uruchamiając procedury antymobbingowe), albo mobberzy naruszali swoje obowiązki pracownicze, świadomie działając wbrew przyjętym regułom, albo zbiegły się - co najbardziej prawdopodobne - oba te elementy. Za tego rodzaju działania pracodawca nie może ponosić odpowiedzialności na podstawie art. 94³ par. 1 k.p.

Jeśli więc pracodawca wykaże, że podjął dostateczne działania z zakresu prewencji antymobbingowej, do odpowiedzialności za nękanie (jako naruszenie dóbr osobistych) pociągnięty może być jedynie jego sprawca. Zdaniem SN może być to główny sposób obrony pracodawcy przed odpowiedzialnością za mobbing. Może on także oczywiście dowodzić, że określone zachowania nie miały charakteru mobbingu.

z 3 sierpnia 2011 r. (I PK 35/11).

opracował Łukasz Guza

KOMENTARZ EKSPERTA

@RY1@i02/2012/048/i02.2012.048.217000900.802.jpg@RY2@

dr Patrycja Zawirska, radca prawny, Raczkowski i Wspólnicy

Sąd Najwyższy uznał, że odpowiedzialność pracodawcy za mobbing nie jest oparta na zasadzie ryzyka. Ma charakter kontraktowy, tj. jak za niewykonanie lub nienależyte wykonanie umowy.

Gdyby była to odpowiedzialność na zasadzie ryzyka, w razie wystąpienia mobbingu pracodawca niejako automatycznie ponosiłby za niego odpowiedzialność. Byłoby to niezależne od tego, czy podejmował odpowiednie działania prewencyjne. Tymczasem odpowiedzialność kontraktowa, którą przyjął Sąd Najwyższy, jest uzależniona od spełnienia dodatkowej przesłanki.

Do mobbingu musi bowiem dojść z winy pracodawcy. Oznacza to, że zatrudniający musi dopuścić się przynajmniej niedbalstwa. Co istotne jednak istnieje domniemanie zawinienia. Nie wystarczy więc zaprzeczyć i pozostawić pracownikowi próbę udowodnienia odpowiedzialności szefa.

Dla uwolnienia się od niej konieczne jest obalenie domniemania przez pracodawcę, a więc (w uproszczeniu) wykazanie przez zatrudniającego, że winy nie ponosi, gdyż dołożył należytej staranności w przeciwdziałaniu mobbingowi. Przykładowo pracodawca może udowodnić, że jego kadra zarządzająca ma w zakresie obowiązków przeciwdziałanie mobbingowi, a w zakładzie pracy funkcjonują potencjalnie skuteczne procedury prewencyjne w tym zakresie (określające np. możliwość zgłaszania skarg przez pracowników oraz zasady reagowania na nie). Jeśli zatrudniający wykaże stosowanie powyższych środków, to uwolni się od odpowiedzialności za mobbing, nawet jeśli w danym przypadku nie doprowadziły one do zapobieżenia temu zjawisku.