Polecenie powinno dotyczyć tylko kwestii nieistotnych

Wypowiedzenie zmieniające warunki pracy lub płacy stanowi podstawowy sposób zmiany treści stosunku pracy poprzez jednostronne oświadczenie pracodawcy. Pozwala na wprowadzenie zmian w treści stosunku pracy wynikających zarówno z postanowień umownych, jak i innych źródeł prawa pracy.

Liczy się ranga

Co do zasady zastosowanie przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego jest konieczne wówczas, gdy zmiana dotyczy istotnych warunków pracy lub płacy albo jest niekorzystna dla pracownika.

Nie wszystkie zatem zamiany warunków pracy i płacy wymagają wypowiedzenia zmieniającego. Przykładowo zmiana wyłącznie nazwy stanowiska, przy jednoczesnym braku zmiany pozostałych warunków pracy i płacy, zwykle nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego. Tak też wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 7 września 1999 r. (I PKN 265/99), podkreślając jednak, że jeżeli strony zgodnie traktują taką zmianę jako element podmiotowo istotny (np. gdy nazwa implikuje prestiż stanowiska), to może ona wymagać wypowiedzenia warunków pracy.

Podobnie przeniesienie pracownika do innej komórki organizacyjnej zakładu (np. innego wydziału), przy zachowaniu dotychczasowego stanowiska pracy i wynagrodzenia, nie wymaga zastosowania wypowiedzenia zmieniającego, jeżeli w umowie o pracę wymieniony jest jedynie zakład pracy, bez wskazania konkretnej komórki organizacyjnej, a dokonana zmiana nie spowoduje zmiany innych istotnych warunków umowy o pracę. Zwracał na to uwagę SN w wyroku z 7 września 2005 r. (II PK 292/2004), podkreślając, że przeniesienie pracownika do takiej samej pracy na innym oddziale zakładu pracy, w tej samej siedzibie pracodawcy, nie stanowi jednostronnej zmiany warunków pracy na niekorzyść pracownika. Pracodawca ma bowiem prawo do przesuwania podwładnych do wykonywania tej samej pracy w miarę uzasadnionych potrzeb do różnych komórek organizacyjnych. Przy tym to, że pracownik przez kilka lat świadczył pracę w określonej komórce, nie rodzi po jego stronie żadnych szczególnych uprawnień w postaci "zasiedzenia miejsca pracy" i niemożności przesunięcia na inny odcinek pracy.

Szczegółowe obowiązki

Rodzaj pracy pracownika może być określony w sposób bardziej lub mniej szczegółowy. Jeśli strony stosunku pracy określają w umowie rodzaj pracy w sposób ogólny, to wtedy pozostawiają pracodawcy - w ramach jego uprawnień kierowniczych - uszczegółowienie zakresu czynności pracownika.

Przyjąć należy, że taki zakres czynności pracownika jest zbiorczym poleceniem pracodawcy, które wiąże pracownika, o ile mieści się w zakresie umówionego rodzaju pracy.

Jeśli pracodawca chce dokonać jego zmiany, to w zależności od tego, czy dotyczy to istotnych elementów, czy nie, musi się posłużyć wypowiedzeniem zmieniającym (ewentualnie zawrzeć z pracownikiem porozumienie w tym zakresie) albo zastosować formę polecenia służbowego. Jeśli więc zmiany zakresu czynności dotyczą elementów nieistotnych, nie jest wymagane zastosowanie wypowiedzenia zmieniającego. Podobny pogląd wyraził SN w wyroku z 7 listopada 1974 r. (I PR 332/74), zgodnie z którym zmiana przez zakład pracy zakresu czynności pracownika nie stanowi istotnej zmiany warunków pracy wymagającej wypowiedzenia, jeżeli czynności, które ma wykonywać pracownik, nie wykraczają poza obowiązki związane z pełnioną przez niego funkcją.

Zatem wówczas gdy czynności, które ma wykonywać pracownik według nowego zakresu czynności, nie wykraczają poza obowiązki związane z zajmowanym (umówionym) stanowiskiem (pełnioną funkcją), zmiana przez pracodawcę zakresu czynności pracownika, nie stanowi istotnej zmiany warunków pracy, wymagającej wypowiedzenia w trybie art. 42 k.p. (por. wyrok SN z 7 września 2005 r.II PK 292/04). Nieistotna zmiana warunków pracy lub płacy mieści się bowiem w zakresie uprawnień kierowniczych pracodawcy i jest dokonywana w drodze polecenia, które wiąże pracownika.

Z kolei w razie istotnych zmian zasad pracy lub płacy określonych zakresem czynności konieczne będzie albo uzyskanie zgody pracownika i zawarcie w ten sposób porozumienia zmieniającego warunki pracy, albo posłużenie się wypowiedzeniem zmieniającym. Zwracał na to uwagę SN w wyroku z 12 lutego 2010 r. (II PK 215/09), podnosząc, że zakres czynności pracownika jest zbiorczym poleceniem pracodawcy jedynie wówczas, gdy stanowi dozwoloną konkretyzację umówionego rodzaju pracy. Zatem gdy modyfikacji ulegać mają istotne ustalenia w zakresie rodzaju umówionej pracy, to taka zmiana wymaga zgody pracownika, a w razie jej braku wypowiedzenia zmieniającego.

PRZYKŁAD

Decyduje waga modyfikacji

Pracownica była zatrudniona na stanowisku magazyniera na umowę na czas nieokreślony. Jej obowiązki wynikały z zakresu czynności. 1 grudnia 2011 r. pracodawca wręczył jej nowy zakres obowiązków, w którym obciążał ją pełną odpowiedzialnością materialną za ewentualną szkodę powstałą w magazynie, a także zobowiązywał do sprawdzania pracy innych pracowników magazynu i sporządzanych przez nich sprawozdań. Pracownica odmówiła podpisania nowego zakresu czynności twierdząc, że znacznie przekracza to jej dotychczasowe obowiązki, a poza tym nie wiąże się z podwyżką wynagrodzenia. Pracodawca, uznając, że odmówiła ona wykonania polecenia służbowego, rozwiązał z nią umowę o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych (art. 52 k.p.). Pracownica odwołała się do sądu, wnosząc o przywrócenie do pracy. Sąd uznał, że nie naruszyła ona ciężko swoich obowiązków, gdyż odmowę podpisania tak istotnej zmiany zakresu czynności nie można uznać za odmowę wykonania polecenia służbowego. W takiej sytuacji pracodawca mógł jedynie zawrzeć z nią porozumienie co do zmiany warunków pracy lub złożyć jej wypowiedzenie zmieniające. Z tych względów sąd przywrócił pracownicę do pracy na dotychczasowych warunkach.

@RY1@i02/2012/048/i02.2012.048.21700110b.802.jpg@RY2@

Ryszard Sadlik sędzia Sądu Okręgowego w Kielcach

Ryszard Sadlik

sędzia Sądu Okręgowego w Kielcach

Podstawa prawna

Art. 42 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).