Odwołanie tylko w wyjątkowych sytuacjach i z ważnych przyczyn

Prawo do nieprzerwanego urlopu wypoczynkowego jest jednym z ustawowych uprawnień pracowniczych. Dlatego tylko wyjątkowo i pod ściśle określonymi warunkami pracodawca może odwołać pracownika z już rozpoczętego urlopu.

Sytuacja taka może zaistnieć, gdy obecność pracownika w zakładzie pracy jest niezbędna, a jego nieobecność mogłaby spowodować poważne zakłócenia w procesie pracy. Dodatkowo kodeks pracy wymaga, aby okoliczności uzasadniające odwołanie pracownika z urlopu były nieprzewidziane w chwili jego rozpoczynania. Gdyby więc pracodawca przed rozpoczęciem przez pracownika urlopu wiedział lub mógł przypuszczać, że pracownik ten będzie niezbędny w zakładzie pracy, nie może odwołać go z urlopu, na który wyraził zgodę.

Działanie pracodawcy niezgodne z tymi zasadami będzie naruszeniem przepisów o urlopach wypoczynkowych, stanowiąc co najmniej podstawę odpowiedzialności odszkodowawczej wobec pracownika. Jeżeli więc w związku z nieuzasadnionym odwołaniem z urlopu pracownik poniósł szkodę, wówczas przysługuje mu roszczenie odszkodowawcze na zasadach ogólnych - na podstawie art. 471 k.c. w zw. z art. 300 k.p. Pracownik, którego odwołano z urlopu niezasadnie, może żądać odszkodowania w granicach pełnej szkody, jaką w związku z tym poniósł.

Nie można odmówić

Odwołanie pracownika z urlopu jest poleceniem pracodawcy (art. 100 par. 1 k.p.), do którego pracownik musi się zastosować, niezależnie od własnej oceny zasadności tej decyzji. Jeżeli odwołanie jest zgodne z prawem, to odmowa powrotu z urlopu może być uznana za naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i za niewykonanie takiego polecenia grozić będą pracownikowi sankcje przewidziane w kodeksie pracy, łącznie z rozwiązaniem umowy bez wypowiedzenia (por. art. 52 k.p.).

Aby pracodawca odwołał skutecznie pracownika z urlopu, musi zawiadomić go o konieczności powrotu do pracy w taki sposób, by pracownik z tym wezwaniem mógł się zapoznać. Nie jest tu jednak wymagana forma pisemna, oświadczenie pracodawcy może być złożone za pośrednictwem telefonu, wiadomości sms, bądź e-mail.

W przypadku zgodnego z prawem odwołania pracownika z urlopu pracodawca jest obowiązany pokryć pozostające z tym w bezpośrednim związku koszty poniesione przez pracownika. Koszty te obejmują wydatki, których pracownik nie poniósłby, gdyby nie został odwołany z urlopu. Można do nich zaliczyć koszty pobytu lub wycieczki w zakresie, w jakim pracownik nie mógł ich wykorzystać i nie mógł uzyskać ich zwrotu.

Szef zwraca wydatki

Pracodawca będzie miał również obowiązek pokryć koszty podróży powrotnej, jeżeli pracownik by ich nie poniósłby, wracając z urlopu w pierwotnie ustalonym terminie. Obowiązek zwrotu kosztów powstanie więc np. wówczas, gdy pracownik nie miał możliwości zmiany terminu lotu i musiał wykupić nowy bilet albo zmiana terminu wiązała się z dopłatą.

Koszty podróży nie będą natomiast podlegać zwrotowi wówczas, gdy pracownik udał się na urlop własnym samochodem i koszty podróży są niezależne od momentu jej odbycia. Wydatkami bezpośrednio związanymi z odwołaniem pracownika mogą być również koszty podróży osób towarzyszących, w szczególności dzieci znajdujących się pod opieką pracownika, które nie mogą samodzielnie kontynuować podróży.

Za koszty bezpośrednio związane z odwołaniem pracownika z urlopu nie mogą być natomiast uznane utracone przez pracownika korzyści. Jeśli wiec podczas urlopu pracownik wyjechał do pracy sezonowej za granicą, pracodawca nie będzie zobowiązany do zwrotu utraconego z tego tytułu wynagrodzenia.

Pracownik, żądając zwrotu kosztów, powinien wykazać zarówno ich poniesienie, jaki i ich wysokość, przedstawiając pracodawcy stosowne dowody.

Ważne

Pracodawca, który odwołał pracownika z urlopu sprzecznie z przepisami, poniesie odpowiedzialność na podstawie odpowiednio stosowanych przepisów kodeksu cywilnego

@RY1@i02/2012/048/i02.2012.048.21700030a.803.jpg@RY2@

Małgorzata Kalisz-Pawluk, radca prawny z Kancelarii Schampera, Dubis, Zając i Wspólnicy

Małgorzata Kalisz-Pawluk

radca prawny z Kancelarii Schampera, Dubis, Zając i Wspólnicy

Podstawa prawna

Art. 167 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).