Nie w każdej sytuacji skorzystanie z usług agencji pracy tymczasowej będzie dozwolone

Jedną z podstawowych zasad prawa pracy jest zasada wolności pracy (art. 10 par. 1 k.p.), która koresponduje z art. 65 Konstytucji RP, gwarantującym każdemu wolność wyboru i wykonywania zawodu oraz wyboru miejsca pracy. Jej uzupełnienie natomiast stanowi ukonstytuowana w art. 11 k.p. zasada swobody nawiązania stosunku pracy. Zgodnie z jej brzmieniem nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy, bez względu na podstawę prawną tego stosunku, wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika.

Bez przymusu...

Z wymienionych zasad wynika zatem jednoznacznie, iż obie strony stosunku pracy nie mogą być przymuszane do nawiązania stosunku pracy na jakiejkolwiek podstawie prawnej. Oznacza to nie tylko wolność podejmowania pracy przez pracownika, lecz także swobodę pracodawcy (z wyjątkiem przypadków wyraźnie wskazanych w ustawie, np. w razie posiadania przez pracownika prawomocnego orzeczenia sądu przywracającego go do pracy) nawiązywania stosunków pracy z wybranymi przez siebie osobami. Zawieranie umowy o pracę jest bowiem czynnością prawną dwustronną, która dochodzi do skutku wyłącznie przez złożenie dwóch zgodnych oświadczeń woli.

...ale jednak z pewnymi ograniczeniami

Niemniej jednak trzeba pamiętać, iż realizacja tych swobód musi odbywać się zarówno w oparciu o literę prawa, jak również zgodnie ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego (art. 8 k.p.). W przeciwnym bowiem razie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony.

Przede wszystkim należy więc przywołać art. 25¹ par. 1 k.p., zgodnie z którym zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy i o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca.

Tak więc po wyczerpaniu ustawowego limitu dotyczącego zawierania umów o pracę na czas określony pracodawca, zgodnie z powołanymi powyżej przepisami prawa pracy, ma prawo kontynuować zatrudnienie z takim pracownikiem na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony bądź też skorzystać z innych, przewidzianych prawem form wykonywania pracy zarobkowej przez osoby niebędące jego pracownikami, w tym z pracy tymczasowej.

Powyższe będzie jednak uprawnione tylko w sytuacji, w której działanie pracodawcy jest zgodne z przepisami ustawy z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Warto więc przypomnieć, iż taki wybór pracodawcy jest możliwy tylko wtedy, gdy ma on rzeczywiste zapotrzebowanie na pracę tymczasową. Zgodnie bowiem z definicją zawartą w art. 2 ust. 3 cytowanej ustawy pracą tymczasową jest wykonywanie na rzecz danego pracodawcy użytkownika przez okres nie dłuższy niż wskazany w ustawie zadań:

● o charakterze sezonowym, okresowym, doraźnym lub

● których terminowe wykonanie przez pracowników zatrudnionych przez pracodawcę użytkownika nie byłoby możliwe, lub

● których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego przez pracodawcę użytkownika.

Zatem powierzenie pracownikowi w ramach pracy tymczasowej wykonywania innych zadań niż wymienione w powołanym artykule jest niedopuszczalne. Ponadto warto wspomnieć, iż wymieniona ustawa ogranicza także okres, w którym pracownik tymczasowy może wykonywać pracę u pracodawcy użytkownika. Zgodnie bowiem z art. 20 ust. 1 cyt. ustawy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy agencja pracy tymczasowej zatrudniająca pracownika tymczasowego może skierować tego pracownika do wykonywania pracy tymczasowej na rzecz jednego pracodawcy użytkownika tylko przez okres nieprzekraczający łącznie 18 miesięcy.

Tylko gdy ustawa pozwala

Tak więc prawo do rezygnacji z dalszego zatrudniania dotychczasowego pracownika daje pracodawcy ukonstytuowana w przepisach prawa pracy wolność nawiązania stosunku pracy z wybraną przez siebie osobą. Niemniej jednak zatrudnienie na to miejsce pracy pracownika tymczasowego jest możliwe tylko wtedy, gdy praca wykonywana na tym stanowisku faktycznie spełnia przesłanki pracy tymczasowej.

Pewne wątpliwości mogłyby powstać jedynie w sytuacji, w której pracownik tymczasowy wykonuje takie same zadania (spełniające jednocześnie przesłanki pracy tymczasowej) co zatrudniony uprzednio pracownik na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, z którym pracodawca zdecydował się rozwiązać stosunek pracy.

Tego rodzaju zamiana pracownika zatrudnionego bezterminowo na pracownika tymczasowego powinna więc zostać oceniona także z punktu widzenia zgodności z zasadami współżycia społecznego (art. 8 k.p.). Taka ocena może zostać dokonana wyłącznie przez sąd, w oparciu o indywidualne okoliczności sprawy. Określone w przytaczanym przepisie zwroty niedookreślone (społeczno-gospodarcze przeznaczenie prawa lub zasady współżycia społecznego) odsyłają bowiem do reguł i ocen pozaprawnych, które pozwalają wyłącznie organom stosującym prawo na podejmowanie w konkretnych przypadkach zindywidualizowanych rozstrzygnięć, dostosowanych do szczególnych okoliczności sprawy.

Przykład

Sąd sprawdzi, czy czynność nie była pozorna

Pracodawca zatrudniał pracownicę na podstawie dwóch umów o pracę na czas określony do bieżącej obsługi sekretariatu dyrektora działu obsługi klienta. Następnie zamiast nawiązać z nią kolejnej umowy o pracę na czas nieokreślony (zgodnie z dyspozycją art. 25¹ par. 1 k.p.) zdecydował się przyjąć do wykonywania tej pracy pracownika tymczasowego. Takie działanie pracodawcy nosi znamiona pozorności czynności prawnej, gdyż bieżąca obsługa sekretariatu nie spełnia. przesłanek pracy tymczasowej, zaś rzeczywistym celem zatrudnienia pracownika tymczasowego było obejście wymienionego przepisu prawa pracy. W takim wypadku pracownik tymczasowy może dochodzić przed sądem pracy, iż został zatrudniony bezpośrednio przez pracodawcę użytkownika.

Katarzyna Jędrzejewska

ekspert z zakresu prawa pracy

Podstawa prawna

Art. 8, art. 10 par. 1, art. 11, art. 25¹ par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.)

Art. 2 ust. 3, art. 20 ust. 1 ustawy z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz.U. nr. 166, poz. 1608 z późn. zm.).