Podwładny musi znać kwotę należności ściąganych z pensji przez pracodawcę

Zasady i granice dokonywania potrąceń oraz katalog należności, które z pensji pracownika może potrącić pracodawca, określają ściśle przepisy kodeksu pracy. Na gruncie tego kodeksu dopuszcza się dwa rodzaje potrąceń z wynagrodzenia za pracę - przymusowe i dobrowolne.

Bez zgody

Potrącenia przymusowe dotyczą ściśle określonych w kodeksie pracy należności, tj. sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych należności alimentacyjnych i niealimentacyjnych, pobranych zaliczek oraz kar pieniężnych, dla pobrania których nie jest wymagana zgoda pracownika.

Wszelkie inne należności mogą być potrącone tylko za pisemną zgodą pracownika. Przykładem potrącenia dobrowolnego jest np. ściągnięcie z wynagrodzenia rat pożyczki z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych czy też składek na rzecz związku zawodowego.

W praktyce może się również zdarzyć, że będziemy mieć do czynienia ze zbiegiem prawa do potrąceń przymusowych z potrąceniem dobrowolnym. W takiej sytuacji pierwszeństwo będzie przysługiwało tym pierwszym.

Pisemne potwierdzenie

W odniesieniu do potrąceń dobrowolnych najczęściej spotykanym błędem jest brak pisemnej zgody pracownika na dokonanie potrącenia czy też tzw. zgoda blankietowa pracownika na dokonywanie potrąceń, tj. zgoda nie określająca z góry rodzaju i wysokości wierzytelności.

Należy jednak pamiętać, że pisemna forma zgody pracownika na potrącenie dobrowolne jest jednym z warunków ważności jego dokonania. Dla jej zachowania wystarczy złożenie własnoręcznego podpisu na dokumencie obejmującym treść oświadczenia woli.

Nie będzie spełniało natomiast formy pisemnej oświadczenie pracownika wyrażone w postaci wiadomości e-mail, chyba że zostało opatrzone bezpiecznym podpisem elektronicznym zweryfikowanym za pomocą ważnego kwalifikowanego certyfikatu.

Ograniczone kwoty

Należy także pamiętać, że pracownik wyraża pisemną zgodę na potrącenie konkretnego rodzaju wierzytelności. Oznacza to, że musi mu być znana zarówno kwota, jak i tytuł uszczuplenia.

Nieprawidłową praktyką będzie wymaganie przez pracodawcę od pracowników udzielenia zgody na potrącenie przed rzeczywistym powstaniem długu. Na takim stanowisku stoi również Sąd Najwyższy, który w wyroku z 5 maja 2004 r. (I PK 529/03) stwierdził, że wyrażenie przez pracownika zgody na dokonywanie potrąceń z jego wynagrodzenia bez świadomości wielkości długu i istnienia przesłanek odpowiedzialności jest nieważne.

Co więcej, zgoda pracownika jest skuteczna tylko do wysokości kwot wolnych od potrąceń określonych w art. 91 par. 2 k.p., czyli przy potrąceniach dobrowolnych będzie to kwota:

● minimalnego wynagrodzenia za pracę przysługującego pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy, po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych - przy potrąceniu należności na rzecz pracodawcy;

● 80 proc. minimalnego wynagrodzenia określonego wyżej - przy potrąceniu należności na rzecz podmiotów innych niż pracodawca.

W związku z powyższym, nawet jeśli pracownik wyrazi pisemną zgodę na potrącenie kwot przewyższających granice ustawowe, pracodawca będzie mógł dokonać potrącenia tylko w granicach dopuszczalnych art. 91 par. 2 k.p.

PIP ukarze

Potrącenie dobrowolne z pensji pracownika należności pieniężnych z naruszeniem powyższych wymogów skutkuje nieważnością takiej czynności i naraża pracodawcę na roszczenia ze strony pracownika o zwrot bezprawnie potrąconych kwot, jak również ryzyko odpowiedzialności wykroczeniowej określonej w art. 282 par. 1 k.p. oraz mandatów nałożonych przez PIP.

Co więcej, należy mieć na uwadze, że pracownik może nie zgodzić się na dokonanie potrącenia i co do zasady w takiej sytuacji pracodawca nie może z tego tytułu wyciągnąć wobec niego konsekwencji porządkowych czy też wypowiedzieć mu z tego powodu umowy o pracę.

Zgodnie bowiem z wyrokiem Sądu Najwyższego z 14 października 1997 r. nieudzielenie przez pracownika zgody na potrącenie nie może być uznane za sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa do odmowy lub zasadami współżycia społecznego.

Ważne

Pracownik może zawsze cofnąć swoje oświadczenie dotyczące zgody na dokonanie potrącenia z wynagrodzenia wierzytelności podmiotów innych niż pracodawca

Michał Synowiec

radca prawny, Kancelaria prawna DLA Piper

PORADY

Można pracować tylko 5 godzin dziennie ponad normę

Kodeks pracy określa limity pracy nadliczbowej. Ile maksymalnie nadgodzin rocznie można zlecić z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy?

Maksymalny wymiar pracy nadliczbowej jednego pracownika w roku kalendarzowym to - co do zasady - 150 godzin. Limit ten można podnieść do 384 godzin, jeżeli pracownikowi przysługuje 20 dni urlopu wypoczynkowego oraz 376 godzin, jeżeli ma on prawo do 26 dni wolnego. Zwiększenia należy dokonać w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy, a w ich braku - w umowie o pracę. To jednak nie wszystko. Z uwagi na prawo do 11-godzinnego, nieprzerwanego odpoczynku, w jednej dobie pracowniczej szef nie może zlecić więcej niż 5 nadgodzin (w przypadku zatrudnionych w podstawowym systemie czasu pracy), a tygodniowy czas pracy łącznie z nadgodzinami nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym.

Podstawa prawna

Art.131,art.133, art.151 par. 3 - 4 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn.zm.).

Godziny nadliczbowe najwcześniej po 8. godzinie

Nadgodziny rozpoczynają się po przekroczeniu obowiązujących norm czasu pracy lub przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy wynikającego z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy. Kiedy zaczynają się one w równoważnym systemie czasu pracy?

Wprowadzenie "przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy" jest właśnie możliwe w przypadku równoważnego systemu czasu pracy. Pozwala on na takie ułożenie rozkładu czasu pracy, by zatrudniony pracował ponad ośmiogodzinną normę (co do zasady - maksymalnie 12 godzin). Średni tygodniowy czas pracy nie może jednak przekroczyć 40 godzin w (co do zasady jednomiesięcznym) okresie rozliczeniowym. Przykładowo, w poniedziałek i wtorek można wykonywać obowiązki przez 10 godzin, w czwartek i piątek przez 6 godzin, a w piątek przez 8.

W te dni, w które pracownik zgodnie ze swoim rozkładem pracuje ponad 8 godzin, jego nadgodziny zaczną się dopiero po przekroczeniu przedłużonego, dobowego wymiaru. W zaprezentowanym przykładzie - po przepracowaniu 10 godzin w poniedziałek lub we wtorek oraz ponad 8 godzin w piątek.

W dniu, w którym dobowa norma czasu pracy jest skrócona (tj. zatrudniony ma wykonywać zadania służbowe przez mniej niż 8 godzin), praca nadliczbowa rozpoczyna się dopiero po przekroczeniu ósmej godziny. W podanym przykładzie pracą ponadnormatywną nie będzie więc ta pomiędzy szóstą a ósmą godziną (za taką pracownik powinien otrzymać "normalne" wynagrodzenie), lecz dopiero wykonywanie zadań po 8 godzinie.

Podstawa prawna

Art.135, art.151 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn.zm.).

Praca ponadnormatywna nie musi być nadliczbowa

Nadgodziny to (co do zasady) praca wykonywana ponad obowiązujące normy czasu pracy wynoszące 8 godzin dziennie i średnio 40 godzin tygodniowo w okresie rozliczeniowym. Kiedy niepełnoetatowiec pracuje w nadgodzinach?

W przypadku tych osób nadgodziny zaczynają się również dopiero po przekroczeniu norm obowiązujących na pełnym etacie. Szczególne uprawnienia związane z nadgodzinami mają bowiem chronić pracownika przed nadmiernym obciążeniem pracą, co zasadniczo nie występuje w przypadku niepełnego wymiaru. Nie oznacza to, że przepisy nie przewidują dodatkowych obowiązków w związku z pracą ponad uzgodnioną cząstkę etatu, lecz poniżej ogólnych norm czasu pracy. Art. 151 par.5 k.p. nakazuje ustalić w umowie o pracę liczbę godzin ponad wymiar niepełnoetatowca, powyżej której należny jest dodatek "jak za nadgodziny". Choć nie jest to praca ponadnormatywna, z finansowego punktu widzenia jest z nią zrównana. Wspomniany limit można określić dowolnie - w skali doby (np. praca powyżej szóstej godziny w przypadku osoby pracującej po 4 godziny dziennie), tygodnia (np. praca powyżej średnio 30 godzin w przypadku zatrudnionego na pół etatu) lub łącznie - w skali doby i tygodnia. Sąd Najwyższy uznał, że jeśli strony nie wskażą powyższego progu w umowie, pracownik będzie miał prawo do dodatku dopiero po przekroczeniu ogólnych norm czasu pracy, czyli 8 dziennie i średnio 40 w tygodniu (wyrok z 9 lipca 2008 r., I PK 315/07).

Podstawa prawna

Art.151 par. 5 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn.zm.).

Odpowiedzi udzieliła Patrycja Zawirska,

radca prawny, Raczkowski i Wspólnicy