Dzięki SN nie trzeba już walczyć o realną wartość rekompensaty

Zasądzając wynagrodzenie za czas pozostawania pracownika bez pracy, sąd z urzędu powinien uwzględnić wszelkie jego zmiany, które nastąpiłyby nieuchronnie, gdyby stosunek pracy trwał. Trzeba jednak pamiętać, że wypłacone w takiej sytuacji pieniądze wyczerpią roszczenia wynikające ze szkody, jaką poniósł podwładny wskutek utraty zatrudnienia. Takie wnioski płyną z niedawnych wyroków Sądu Najwyższego. Z pewnością ułatwią one starania pracowników o realną wysokość przysługujących im należności.

W myśl regulacji zawartych w kodeksie pracy pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 3 miesiące i nie mniej niż za 1 miesiąc. Zgodnie natomiast z art. 57 par. 2 k.p., jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem, o którym mowa w art. 39, albo z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy. Dotyczy to także przypadku, gdy rozwiązano umowę o pracę z pracownikiem ojcem wychowującym dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego albo gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego. Analogiczne brzmienie ma art. 47 k.p. Zatem takie wynagrodzenie będzie przysługiwać zarówno pracownikowi, któremu niezgodnie z prawem wypowiedziano umowę o pracę, jak i temu, który dostał bezprawną dyscyplinarkę.

SN niedawno w dwóch sprawach zajmował się analizą przywołanej wyżej regulacji dotyczącej pracowników szczególnie chronionych. Rozważając kwestię, w jakiej wysokości należy zasądzić należną pracownikowi pensję, stwierdził on, że zasądzając wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy (art. 57 par. 2 k.p.) na rzecz pracownicy, z którą pracodawca rozwiązał niezgodnie z prawem umowę o pracę bez wypowiedzenia, należy uwzględnić wszystkie konieczne zamiany (podwyższenie) wysokości wynagrodzenia, które nastąpiłyby (musiałyby nastąpić), gdyby pracownica kontynuowała zatrudnienie, w szczególności zmiany wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę (wyrok SN z 12 lipca 2011 r., II PK 18/11).

Innymi słowy pracownik, który został zwolniony z pracy z naruszeniem przepisów, może liczyć, że kwota zasądzonego na jego rzecz wynagrodzenia nie ograniczy się do iloczynu miesięcznych pensji na poziomie z dnia utraty pracy. Jeśli w czasie, w którym pozostawał on bez pracy, miały miejsce jakieś okoliczności, które spowodowałyby, że gdyby pracował, niewątpliwie otrzymywałby wyższe uposażenie - taką właśnie wyższą kwotę należy zasądzić od szefa. W sprawie, która stała się powodem sformułowania przytoczonej tezy, tą okolicznością było podwyższenie minimalnego wynagrodzenia. Tego typu uwarunkowania sąd powinien uwzględnić z urzędu. Nie może on bowiem dopuścić to tego, żeby zatrudniony w efekcie otrzymał kwotę poniżej ustawowego progu. Trzeba podkreślić jednak, że stanowisko SN nie umożliwia dochodzenia wyższego wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy z powołaniem się na to, że dotychczasowe wynagrodzenie było zwyczajnie za niskie, czyli "niegodziwe".

W drugim z wyroków (wyrok z 5 lipca 2011 r., I PK 24/11) SN zajął się tym, czy podwładny, który już dostał wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, ma prawo żądać jakichś dodatkowych pieniędzy jako rekompensaty za utratę zatrudnienia, jeśli taka możliwość przewidziana jest przepisami wewnątrzzakładowymi. SN nie miał wątpliwości, że pracownikowi, który na podstawie art. 57 par. 2 k.p. otrzymał od pracodawcy wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy, nie przysługuje odszkodowanie za utratę zarobków w tym okresie na podstawie porozumienia zbiorowego W opinii SN ta sama szkoda (w naszej sprawie - utrata zarobków w okresie pozostawania bez pracy) - zgodnie z ogólnymi zasadami prawa cywilnego - podlega rekompensacie tylko jeden raz i to obojętnie, na jakiej podstawie prawnej (compensatio lucri cum damno). Innymi słowy, za jedną szkodę pracownikowi należy się tylko jedno odszkodowanie. W przeciwnym wypadku doszłoby do nieuzasadnionego wzbogacenia się poszkodowanego kosztem sprawcy szkody, czyli pracodawcy. Co cytowane wyroki oznaczają w praktyce? Wyobraźmy sobie taką sytuację. Sąd rozpoznaje sprawę z powództwa pracownicy zwolnionej dyscyplinarnie w trakcie ciąży i otrzymującej minimalne wynagrodzenie. Powinien on z urzędu uwzględnić to, że w trakcie procesu wzrosła płaca minimalna i zasadzić jej wynagrodzenie w odpowiedniej - wyższej - kwocie. Jeśli jednak kobieta wystąpi następnie o odszkodowanie za rozwiązanie z nią umowy o pracę wynikające np. z pakietu socjalnego spotkać się powinna z odmową, ponieważ poniesiona przez nią szkoda została zrekompensowana przyznanym już wynagrodzeniem.

@RY1@i02/2012/038/i02.2012.038.21700020e.802.jpg@RY2@

Łukasz Prasołek, asystent sędziego w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych Sądu Najwyższego

Łukasz Prasołek

asystent sędziego w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych Sądu Najwyższego