Na firmowej imprezie lepiej nie przesadzać z procentami

Czy dla ewentualnych skutków spotkania przy lampce wina w zakładzie pracy istotna jest zgoda pracodawcy lub przełożonego?

Ogólną zasadą jest zakaz spożywania alkoholu w zakładzie pracy. Wynika on z ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (t.j. Dz.U. z 2012 r. poz. 1356 ze zm.). Często też sam pracodawca, ustanawiając zasady obowiązujące w zakładzie pracy, wprowadza zakaz wnoszenia bądź spożywania alkoholu na jego terenie, a także przebywania pod jego wpływem w pracy. Naruszenie tych norm, co do zasady, uzasadnia zwolnienie z pracy, w tym dyscyplinarne (por. wyroki SN z 23 lipca 1987 r., sygn. akt I PRN 36/87, z 11 kwietnia 2000 r., sygn. akt I PKN 586/99). Jednakże wyraźna zgoda pracodawcy na spożywanie alkoholu, np. organizacja firmowego śledzika i zapewnienie alkoholu dla pracowników, powoduje, że ocena zasadności zwolnienia może być inna. Wątpliwe bowiem będzie przypisanie winy pracownikowi naruszającemu obowiązek trzeźwości, jeśli alkohol został zapewniony na imprezie firmowej organizowanej dla załogi. W takim przypadku pracownicy mogą w sposób usprawiedliwiony pozostawać w przekonaniu, że pracodawca nie traktuje wypicia lampki jako naruszenia obowiązków pracowniczych. Ponadto byłyby wątpliwości, czy spożywanie alkoholu w tej sytuacji godzi bezpośrednio w cele ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi z 26 października 1982 r.

A co z alkoholem na imprezach organizowanych przez pracowników? Czy pracodawca po wydaniu zgody ma potem prawo wyciągać konsekwencje w stosunku do podwładnych, np. zwolnić ich dyscyplinarnie?

Gdyby stosunek pracy został rozwiązany w powyższej sytuacji, to pracownik mógłby twierdzić, że jego zwolnienie stanowiło nadużycie prawa przez pracodawcę i było sprzeczne z zasadami współżycia społecznego (art. 8 kodeksu pracy). Skoro pracodawca dał pracownikowi wyraźnie do zrozumienia, że spożycie alkoholu jest dozwolone, to potem nie może tej osobie czynić zarzutu. Należy mieć przy tym świadomość, że zgoda bezpośredniego przełożonego na spożywanie alkoholu nie musi być tożsama ze zgodą pracodawcy. Samo też spożywanie alkoholu przez innych pracowników, a nawet przełożonego, nie zwalnia pracownika z przestrzegania zasad obowiązujących w zakładzie pracy (por. wyrok SN z 26 lipca 2012 r., sygn. akt I PK 39/12). Na marginesie należy wspomnieć, iż rażąco niewłaściwe zachowanie pracownika po spożyciu alkoholu może być podstawą zwolnienia.

Czy pracownik może odmówić wykonania badania alkomatem, jeśli przeprowadza je osobiście przełożony?

Tak. Jednak zgodnie z art. 17 ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi pracodawca ma uprawnienie do wezwania organu powołanego do ochrony porządku publicznego, którym najczęściej jest policja, aby ten przeprowadził odpowiednie badania, także polegające na pobraniu oraz analizie krwi i moczu.

Czy do wyciągnięcia konsekwencji wobec pijanego pracownika potrzebne są badania, czy wystarczą zeznania świadków?

Żaden przepis nie wskazuje, że tylko wynik badania alkomatem może być dowodem na nietrzeźwość. Katalog dowodów jest otwarty (por. wyroki SN z 11 grudnia 2006 r., sygn. akt I PK 165/06 i z 22 września 2004 r., sygn. akt I PK 576/03). Zeznania świadków potwierdzających zachowanie pracownika (np. charakterystyczne wysławianie się, chwiejny krok, zapach alkoholu) mogą być wystarczające do wykazania, że pracownik był pod wpływem alkoholu. W takim wypadku będzie to jednak kwestia ocenna, podczas gdy potwierdzenie przebywania pod wpływem alkoholu wykonane za pomocą sprawnego alkomatu, szczególnie przez funkcjonariusza policji, co do zasady będzie stanowić bardzo silny i trudny do podważenia dowód.

A czy poziom alkoholu w organizmie pracownika ma znaczenie? Czy w prawie pracy stan do 0,2 promila jest uważany za trzeźwość, tak jak jest to w przypadku kierowców?

Progi 0,2 lub 0,5 promila alkoholu we krwi mają znaczenie jedynie w zakresie odpowiedzialności karnej. Na gruncie prawa pracy nie istnieje dolna granica, po przekroczeniu której można mówić o naruszeniu zakazu przebywania pod wpływem alkoholu w zakładzie pracy. Spożycie jakiejkolwiek ilości alkoholu może zostać uznane przez pracodawcę za ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych. Dokładne określenie ilości stężenia alkoholu we krwi nie jest konieczne dla rozwiązania stosunku pracy (por. wyrok SN z 11 grudnia 2006 r., sygn. akt I PK 165/06).

Zgody przełożonego na spożycie alkoholu nie należy mylić ze zgodą pracodawcy

@RY1@i02/2014/235/i02.2014.235.18300070c.803.jpg@RY2@

FOT. WOJTEK GÓRSKI

Grzegorz Ruszczyk, radca prawny, kancelaria Raczkowski i Wspólnicy

Rozmawiał Tomasz Zalewski