Rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy

Rozdział 1

Usprawiedliwianie nieobecności w pracy

wPrzyczynami usprawiedliwiającymi nieobecność pracownika w pracy są po pierwsze zdarzenia i okoliczności określone przepisami prawa pracy, a po drugie inne przypadki. W odniesieniu do pierwszej grupy chodzi tutaj o przepisy prawa pracy, a nie wyłącznie przepisy omawianego rozporządzenia. Najczęstsze przypadki to m.in.: choroba pracownika czy choroba dziecka lub innego członka rodziny, odbywanie podróży służbowej w godzinach nocnych czy wezwanie pracownika do osobistego stawiennictwa przed właściwym organem administracji rządowej, sądem, prokuraturą itd.

Druga grupa przypadków, o których mowa w przepisie, to "inne przypadki niemożności wykonywania pracy wskazane przez pracownika i uznane przez pracodawcę za usprawiedliwiające nieobecność w pracy" - zatem katalog tych przyczyn jest otwarty i zależy od uznania pracodawcy. Do katalogu tego zaliczyć można np. różne zdarzenia losowe. Jak się wydaje, istotnym czynnikiem przy ocenie danego zdarzenia przez pracodawcę jest kwestia zawinienia pracownika. [przykład 1]

wPracownik powinien uprzedzić pracodawcę o przyczynie i przewidywanym okresie nieobecności w pracy, jeżeli przyczyna tej nieobecności jest z góry wiadoma lub możliwa do przewidzenia. W razie zaistnienia przyczyn uniemożliwiających stawienie się do pracy pracownik jest obowiązany niezwłocznie zawiadomić pracodawcę o przyczynie swojej nieobecności i przewidywanym okresie jej trwania, nie później jednak niż w drugim dniu nieobecności w pracy.

Pracodawca powinien wskazać sposób usprawiedliwiania nieobecności w pracy w przepisach wewnątrzzakładowych (układ zbiorowy, regulamin pracy). Jeżeli nie jest obowiązany do wprowadzenia regulaminu pracy, powinien poinformować pracownika o sposobie usprawiedliwiania nieobecności w pracy w trybie przewidzianym w art. 29 par. 3 k.p., a zatem - na piśmie, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę. Jeżeli przepisy wewnątrzzakładowe obowiązujące u danego pracodawcy nie określają sposobu zawiadomienia pracodawcy o przyczynie nieobecności pracownika w pracy, zawiadomienia tego pracownik dokonuje osobiście lub przez inną osobę telefonicznie lub za pośrednictwem innego środka łączności albo drogą pocztową, przy czym za datę zawiadomienia uważa się wtedy datę stempla pocztowego.

wNiedotrzymanie terminu przewidzianego w ustępie pierwszym omawianego przepisu może być usprawiedliwione szczególnymi okolicznościami, np. jego obłożną chorobą połączoną z brakiem lub nieobecnością domowników albo innym zdarzeniem losowym. Z kolei w razie zaistnienia przyczyn uniemożliwiających terminowe zawiadomienie pracodawcy pracownik jest obowiązany niezwłocznie poinformować pracodawcę o przyczynie swojej nieobecności i przewidywanym okresie jej trwania, nie później jednak niż w drugim dniu po ustaniu owych przyczyn (ustęp drugi omawianego przepisu stosuje się w tym zakresie odpowiednio). [przykład 2]

wJak słusznie podkreśla się w doktrynie prawa pracy - to, że pracownik w określonym przepisami terminie, czyli bez opóźnienia, zawiadomił pracodawcę o swej nieobecności, nie jest równoznaczne z jej usprawiedliwieniem, jeśli zdarzenie lub okoliczności, na które pracownik się powołuje, nie stanowią przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy w rozumieniu rozporządzenia (R. Golat, Usprawiedliwianie nieobecności pracownika w pracy - tryb i skutki, Służba Pracownicza 2010/4/27).

wRozważając konsekwencje nieusprawiedliwionych nieobecności pracownika, zwrócić uwagę należy na możliwość:

- nakładania na pracownika kar porządkowych,

- kwestie wypowiedzenia i rozwiązania bez wypowiedzenia umowy o pracę z winy pracownika.

Omawiane rozporządzenie nie reguluje jednak tych kwestii. Odpowiednie przepisy znajdziemy w kodeksie pracy. Poniżej szczegóły.

Kary porządkowe

wZgodnie z art. 108 k.p. za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bhp, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy pracodawca może stosować: karę upomnienia lub karę nagany. Ponadto za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bhp lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy pracodawca może również stosować karę pieniężną.

Katalog kar jest zamknięty. Nie jest dopuszczalne stosowanie innych kar albo ich zaostrzanie - np. poprzez podanie do wiadomości załogi informacji o ukaraniu. Takie działania stanowiłyby wykroczenie przeciwko prawom pracownika.

wZa jedno naruszenie obowiązków (jeden czyn) może być stosowana tylko jedna kara, ale nałożenie kary porządkowej nie ma wpływu na dopuszczalność rozwiązania umowy z pracownikiem bez wypowiedzenia z jego winy na podstawie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. lub wypowiedzenia umowy (wyrok Sądu Najwyższego z 25 października 1995 r., sygn. akt I PRN 77/95, OSNAPiUS 1996/11/153 oraz wyrok SN z 15 marca 1977 r., sygn. akt I PRN 21/77, LEX nr 14369).

wCo się tyczy kary pieniężnej - maksymalna jej wysokość określona jest za pomocą dwóch rodzajów wynagrodzenia pracownika: jednodniowego i miesięcznego. Wynagrodzenie jednodniowe oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop. Suma kar nałożonych w danym miesiącu nie może przekraczać dziesiątej części wynagrodzenia za ten miesiąc, przypadającego do wypłaty po potrąceniach przewidzianych w art. 87 par. 1 pkt 1-3 k.p. Gdy suma kar pieniężnych przekracza tę kwotę wynagrodzenia miesięcznego, to nadwyżka nie obciąża pracownika, nie może być zatem potrącana w następnych miesiącach. [przykład 3]

W przypadku nieusprawiedliwionej nieobecności pracownika i nałożenia z tego tytułu kary w wysokości jednodniowego wynagrodzenia jego wynagrodzenie miesięczne będzie niższe od normalnie otrzymywanego o wynagrodzenie za dwa dni pracy. Wynagrodzenie za jeden dzień zostanie bowiem potrącone tytułem kary porządkowej, a ponadto pracownikowi nie będzie przysługiwało prawo do wynagrodzenia za ten dzień.

wDodać należy, iż kara porządkowa nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. Dodatkowo kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika, chyba że odmówi on złożenia wyjaśnień. Zgodnie z wyrokiem SN z 9 kwietnia 1998 r. (sygn. akt I PKN 45/98, OSNAPiUS 1999/8/273) nie narusza tego przepisu wysłuchanie pracownika przez inną wyznaczoną do tego osobę niż uprawniona do wymierzenia kary porządkowej. Jak podkreślił SN, pracodawca może zastosować karę porządkową bez uprzedniego wysłuchania pracownika, jeżeli ten zrezygnował ze stworzonej mu możliwości ustnego złożenia wyjaśnień bądź wybrał pisemną formę ich wyrażania (wyrok SN z 16 czerwca 1999 r., sygn. akt I PKN 114/99, OSNAPiUS 2000/17/644).

Jeżeli z powodu nieobecności w zakładzie pracy pracownik nie może być wysłuchany, bieg dwutygodniowego terminu przewidzianego w art. 109 par. 1 k.p. nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy (art. 109 par. 3 k.p.). W przypadku zawieszenia biegu 2-tygodniowego terminu pozostała część tego terminu biegnie od dnia powrotu pracownika do pracy.

Trzymiesięczny termin przedawnienia karania biegnie niezależnie od wiedzy pracodawcy o czynie pracownika mogącym uzasadniać jego odpowiedzialność (z tym że w przypadku naruszania przez pracownika obowiązków pracowniczych zachowaniem ciągłym termin ten rozpoczyna bieg od ostatniego czynu pracownika). Kodeks pracy nie przewiduje zawieszenia biegu trzymiesięcznego terminu, a zatem należy przyjąć, że nieobecność pracownika przez ten cały okres uniemożliwia nałożenie kary. Nie ma bowiem wówczas możliwości wysłuchania go, a bez tej czynności zastosowanie kary jest naruszeniem art. 109 par. 2 k.p. Natomiast termin dwutygodniowy rozpoczyna bieg od dowiedzenia się o naruszeniu przez pracownika obowiązków określonych w art. 108 k.p. oraz o jego winie. Dowiedzieć się o tym powinna osoba upoważniona do stosowania kar.

W razie sporu co do nałożenia kary porządkowej pracodawca jest obowiązany udowodnić, że wysłuchał pracownika. Może to czynić za pomocą wszelkich środków dowodowych. Istotne jednak jest sporządzenie stosownej notatki na tę okoliczność - najlepiej potwierdzoną podpisem pracownika.

wO zastosowanej karze pracodawca obowiązany jest zawiadomić pracownika na piśmie, wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia oraz informując go o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Odpis zawiadomienia składa się do akt osobowych pracownika (art. 110 k.p.).

Pracodawca przy stosowaniu kary bierze pod uwagę w szczególności rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy (art. 111 k.p.). Jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, pracownik może w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw. O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu. Pracownik, który wniósł sprzeciw, może w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu tego sprzeciwu wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary. W razie uwzględnienia sprzeciwu wobec zastosowanej kary pieniężnej lub uchylenia tej kary przez sąd pracy pracodawca jest obowiązany zwrócić pracownikowi równowartość kwoty tej kary (art. 112 k.p.).

Karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa z akt osobowych pracownika po roku nienagannej pracy. Pracodawca może, z własnej inicjatywy lub na wniosek reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, uznać karę za niebyłą przed upływem tego terminu. Skutek taki sam wywołuje uwzględnienie sprzeciwu przez pracodawcę albo wydania przez sąd pracy orzeczenia o uchyleniu kary.

Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia

wNieusprawiedliwiona nieobecność w pracy może stanowić przyczynę rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Zgodnie z utartą linią orzeczniczą SN w pojęciu "ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych" mieszczą się trzy elementy. Są to: bezprawność zachowania pracownika (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego); naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy, a także zawinienie obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo. Z bogatego orzecznictwa SN wynika, iż dla zastosowania sankcji z art. 52 k.p. wymienione wyżej elementy (przesłanki) muszą wystąpić łącznie (wyrok SN z 19 stycznia 2000 r., sygn. akt I PKN 473/99, OSNP 2001/10/348).

wNieusprawiedliwiona nieobecność wywołuje szkodę majątkową w mieniu pracodawcy w postaci braku przysporzenia, które wyniknęłoby z jego pracy w czasie nieobecności. Z tego też powodu warto przyjrzeć się konkretnym przypadkom, w których SN uznał, że w następstwie nieusprawiedliwionej nieobecności doszło (bądź nie) do ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.

W pierwszej kolejności zaznaczyć należy, iż samowolne udanie się pracownika na urlop w okresie wypowiedzenia może być uznane za ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych (wyrok SN z 17 grudnia 1980 r., sygn. akt I PRN 136/80, LEX nr 14566).

Przyjrzyjmy się teraz problemowi rozpoczęcia korzystania z urlopu na żądanie przed jego udzieleniem. Zgodnie z art. 167² k.p. pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż czterech dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Urlop ten stanowi część urlopu wypoczynkowego przysługującego pracownikowi, wobec czego ma identyczny do urlopu wypoczynkowego charakter prawny i poza wyjątkami przewidzianymi wyraźnie w ustawie, jak również wynikającymi z charakteru tego uprawnienia (np. możliwość dzielenia tego urlopu na części czy obowiązek udzielenia urlopu w terminie wskazanym przez pracownika) stosują się do niego wynikające z kodeksu pracy regulacje urlopowe.

Pracownik nie może zatem rozpocząć urlopu na żądanie, dopóki pracodawca nie wyrazi na to zgody, czyli nie udzieli mu takiego urlopu. Wniosek o udzielenie urlopu jest bowiem tylko żądaniem w rozumieniu art. 167² k.p., zaś możliwość skorzystania z tego uprawnienia zależy od udzielenia urlopu przez pracodawcę. Zatem rozpoczęcie korzystania z urlopu bez oczekiwania na decyzję pracodawcy nie usprawiedliwia nieobecności w pracy, wobec czego jest naruszeniem obowiązków pracowniczych, w szczególności ujętego w art. 100 par. 2 pkt 1 k.p. obowiązku przestrzegania czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy.

wPodkreślić jednak należy, iż warunkiem rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. jest jednak zarówno bezprawność działania lub zaniechania pracownika, rozumiana jako zachowanie naruszające jego obowiązki objęte treścią stosunku pracy, jak i stosunek psychiczny sprawcy do skutków swojego postępowania określony wolą i możliwością przewidywania (świadomością). Według poglądów przedstawionych w orzecznictwie SN do spełnienia tego warunku niezbędny jest znaczny stopień winy pracownika - wina umyślna lub rażące niedbalstwo (np. wyroki z 21 lipca 1999 r., sygn. akt I PKN 169/99, OSNP 2000/20/746, czy z 21 czerwca 2005 r., sygn. akt II PK 305/04, M.P.Pr.-wkł. 2005/12/16). O istnieniu tej winy wnioskuje się przy tym na podstawie całokształtu okoliczności związanych z zachowaniem pracownika.

W doktrynie przyjmuje się, że jeżeli sprawca przewiduje wystąpienie szkodliwego skutku i celowo do niego zmierza lub co najmniej się na niego godzi, można mu przypisać winę umyślną. Jeżeli natomiast przewiduje możliwość nastąpienia szkodliwego skutku, lecz bezpodstawnie przypuszcza, że zdoła go uniknąć, lub też gdy nie przewiduje możliwości jego wystąpienia, choć może i powinien go przewidzieć, jego postępowaniu można przypisać winę nieumyślną w postaci lekkomyślności - w pierwszej sytuacji i niedbalstwa - w drugim wypadku. Rażące niedbalstwo mieszczące się - obok winy umyślnej - w pojęciu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych jest wyższym od niedbalstwa stopniem winy nieumyślnej. Niedbalstwo określa się jako niedołożenie należytej staranności ogólnie wymaganej w stosunkach danego rodzaju. Przez rażące niedbalstwo rozumie się natomiast niezachowanie minimalnych (elementarnych) zasad prawidłowego zachowania się w danej sytuacji.

Odmowę udzielenia urlopu na żądanie pracownika mogą uzasadniać szczególne okoliczności, które powodują, że zasługujący na ochronę interes pracodawcy wymaga obecności pracownika w miejscu pracy. Za takie okoliczności można uznać te, które uzasadniają w myśl art. 167 par. 1 k.p. odwołanie pracownika z urlopu. W takiej zaś sytuacji powodowi, który rozpoczął urlop na żądanie bez udzielenia go przez pracodawcę w dniu, w którym został odwołany z urlopu wypoczynkowego w konkretnym celu, można przypisać co najmniej rażące niedbalstwo. Nie bez znaczenia dla takiej oceny zachowania skarżącego jest również to, że konieczności wykorzystania urlopu na żądanie nie uzasadnił żadnym własnym ważnym interesem. Choć pracownik nie ma obowiązku wskazywania przyczyn, dla których żąda w konkretnym dniu (dniach) udzielenia urlopu na podstawie art. 167² k.p., to istnienie szczególnych okoliczności związanych ze stanem zdrowia czy innymi wypadkami losowymi, wymuszających nieobecność pracownika w miejscu pracy, mogłoby przeciwstawić się interesowi pracodawcy, nawet usprawiedliwiającemu odmowę udzielenia zgody na wykorzystanie urlopu. W każdym razie można by uznać, że z uwagi na funkcję, jaką pełni instytucja urlopu na żądanie, nieobecność pracownika w pracy w takich nadzwyczajnych sytuacjach, nawet przy uzasadnionym sprzeciwie pracodawcy, nie powinna być kwalifikowana jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 par. 1 pkt 1 k.p.

wWszystko jednak zależy od okoliczności konkretnego przypadku. Jak podkreślił bowiem SN w wyroku z 26 stycznia 2005 r. (sygn. akt II PK 197/04, OSNP 2005/17/271) może bowiem zaistnieć sytuacja, gdy we wskazanym przez pracownika terminie wystąpi spowodowana ważnymi przyczynami potrzeba jego obecności w zakładzie pracy. Skoro na podstawie art. 167 par. 1 k.p. pracodawca może odwołać pracownika z urlopu z powodu wystąpienia nieprzewidzianych okoliczności, może także w razie zaistnienia takich okoliczności sprzeciwić się wykorzystaniu urlopu w trybie art. 167² k.p. i zażądać obecności pracownika w pracy.

Rozpoczęcie i wykorzystywanie urlopu w takiej sytuacji może być traktowane w kategoriach odmowy wykonania polecenia i nieobecność pracownika w pracy może być uznana za nieusprawiedliwioną. Jednak przy braku wyraźnego sprzeciwu pracownik po zgłoszeniu żądania może wykorzystywać urlop w rozmiarze przez niego wskazanym bez konieczności dopełnienia jakichkolwiek innych formalności. W związku z tym nieobecność pracownika w pracy po zgłoszeniu w terminie żądania udzielenia urlopu na żądanie, na które pracodawca nie udzielił odpowiedzi, nie jest nieobecnością nieusprawiedliwioną i nie uzasadnia rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. (wyrok SN z 26 stycznia 2005 r., sygn. akt II PK 197/04,. OSNP 2005/17/271).

wPonadto rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia uzasadnia opuszczenie przez pracownika miejsca pracy wprawdzie po zgłoszeniu żądania urlopu na dany dzień, ale po kilku godzinach świadczenia pracy właśnie w tym dniu. Jak wskazał SN, takie zachowanie należy traktować jako bezprawne, tj. naruszające podstawowy obowiązek pracowniczy w postaci konieczności przestrzegania ustalonego u pracodawcy czasu pracy (wyrok SN z 7 lutego 2008 r., sygn. akt II PK 162/07, LEX nr 448151). Rozstrzygnięcie to zapadło w stanie faktycznym, w którym pracownik wyszedł z zakładu pracy dwie godziny wcześniej, niż to wynikało z obowiązującego go rozkładu czasu pracy. Ustalone zostało także, iż o swoim zamiarze uprzedził pracodawcę, składając w formie elektronicznej wniosek o udzielenie urlopu tak na ten dzień, jak i na dwa kolejne. Wykładnia językowa art. 167² zdanie drugie k.p. nie precyzuje ostatecznego terminu złożenia wniosku o udzielenie urlopu na żądanie. Pracownik zgłasza bowiem żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu jego rozpoczęcia.

Sformułowanie "dzień rozpoczęcia urlopu" w literaturze przedmiotu interpretowane jest na różne sposoby. Wskazuje się bowiem na możliwość zgłoszenia wniosku:

- po pierwsze - do końca dnia urlopowego, czyli także po godzinach, w których zgodnie z rozkładem czasu pracy pracownik powinien świadczyć pracę,

- po drugie - do końca dniówki roboczej, rozumianej jako normalne godziny pracy pracownika,

- po trzecie - w dniu kalendarzowym, w którym urlop się rozpocznie, ale przed godziną, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem,

- i po czwarte - najpóźniej w tych godzinach, w których pracodawca w ramach obowiązującej u niego organizacji pracy może poprzez osoby uprawnione przyjąć wniosek i następnie udzielić urlopu (tak A. Sobczyk, "Urlop na żądanie", PiZS 2004 nr 7, s. 12-19).

SN w wyroku z 15 listopada 2006 r. (sygn. akt I PK 128/06, OSNP 2007/23-24/346) przyjął, że wniosek o udzielenie urlopu na żądanie powinien być zgłoszony najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu, jednak do chwili przewidywanego rozpoczęcia pracy przez pracownika według obowiązującego go rozkładu czasu pracy. Stanowisko to uwzględnia funkcję organizatorską prawa pracy, polegającą na zapewnieniu poprzez normy prawne prawidłowego procesu organizacji pracy, wobec czego opiera się nie tylko na wykładni językowej art. 167² zdanie drugie k.p., która nie jest jednoznaczna, ale i na wykładni funkcjonalnej. Przyjmując tę interpretację, należy uznać, że złożenie wniosku urlopowego później nie obliguje pracodawcy do udzielenia urlopu, a co za tym idzie, nieobecność pracownika w pracy może mieć w takiej sytuacji charakter nieusprawiedliwiony.

W stanie faktycznym tej sprawy z żądaniem urlopu pracownik wystąpił nie tylko w ciągu swojej dniówki roboczej, ale także po kilku godzinach świadczenia pracy w tym właśnie dniu. Skoro zaś urlopu wypoczynkowego udziela się co do zasady w dniach, to zachowanie pracownika polegające na opuszczeniu miejsca pracy po wystosowaniu żądania urlopu, należy traktować jako bezprawne, tj. naruszające podstawowy obowiązek pracowniczy w postaci konieczności przestrzegania ustalonego u pracodawcy czasu pracy. SN przyznał rację pracodawcy, że około dwugodzinna nieobecność pracownika w pracy w dniu złożenia wniosku o urlop na żądanie była nieusprawiedliwiona. Spełniony został zatem jeden z warunków umożliwiających rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w trybie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p.

Sama bezprawność zachowania nie wystarcza jednak do przypisania naruszeniu obowiązku pracowniczego charakteru ciężkiego. Według poglądów judykatury do spełnienia tego warunku niezbędny jest znaczny stopień winy pracownika - wina umyślna lub rażące niedbalstwo. SN podkreślił, iż nie można pominąć ustaleń faktycznych, z których wynika, iż przyczyną wystąpienia o urlop było nagłe pogorszenie stanu zdrowia pracownika. Po wyjściu z pracy odbył wizytę u lekarza i odmówił skorzystania z zaproponowanego przez niego zwolnienia od pracy, albowiem uważał, że przebywa na urlopie. Zaświadczenie o czasowej niezdolności do pracy uzyskał po wykorzystaniu urlopu na żądanie. Biorąc pod uwagę niejednoznaczność art. 167² zdanie drugie k.p. oraz różnorodne w związku z tym poglądy na ostateczny termin złożenia przez pracownika wniosku o urlop na żądanie SN uznał, iż nie ma możliwości przypisania zachowaniu pracownika winy umyślnej, ani rażącego niedbalstwa. Wniosek o urlop złożono w ciągu dnia pracy w związku z nagłym pogorszeniem swego stanu zdrowia. Działał w przekonaniu legalności swojego zachowania. Nie przewidywał zatem nastąpienia szkodliwego skutku ani tym bardziej do niego nie zmierzał, ani się na niego nie godził. W konsekwencji brak możliwości stwierdzenia znacznego stopnia winy wyklucza przydanie naruszeniu obowiązku pracowniczego charakteru ciężkiego w rozumieniu art. 52 par. 1 pkt 1 k.p., wobec czego tego rodzaju uchybienie pracownika nie daje podstaw do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z jego winy.

wOdnośnie obowiązku powiadomienia pracodawcy o przyczynie nieobecności wskazać należy, iż pracownik powinien z własnej inicjatywy w sposób wiarygodny i bez nieuzasadnionej zwłoki powiadomić pracodawcę o przyczynie i przewidywanym okresie trwania swojej nieobecności w pracy. Niewywiązanie się z tego obowiązku wskutek winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa pracownika stanowi ciężkie naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego (wyrok SN z 16 czerwca 2004 r., sygn. akt I PK 639/03, LEX nr 610472). SN podkreślił, iż informacja przekazywana pracodawcy o przyczynach nieobecności pracownika w pracy musi być wiarygodna; tymczasem w przedmiotowej sprawie informacja o tym, że pozostaje on nadal na zwolnieniu lekarskim, nie mogła być przez pracodawcę uznana za wiarygodną, skoro w tym samym czasie powód regularnie bywał w sąsiadującym z siedzibą strony pozwanej biurze własnej spółki.

Ponadto informacja o przyczynie i przewidywanym okresie nieobecności pracownika w pracy powinna być przekazana pracodawcy "niezwłocznie", czyli bez nieuzasadnionej zwłoki, a niezadośćuczynienie temu wymaganiu może być usprawiedliwione jedynie "szczególnymi okolicznościami". W ocenie SN w świetle przedstawionych okoliczności jest oczywiste, że pracownik dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, o którym mowa jest w art. 52 par. 1 pkt 1 k.p., ponieważ w wyniku rażącego niedbalstwa nie wywiązał się z ciążącego na nim obowiązku "zawiadomienia pracodawcy o przyczynie jego nieobecności w pracy i o przewidywanym okresie trwania tej nieobecności. Tym zachowaniem dopuścił także do istotnego zagrożenia interesów pracodawcy, skoro stworzyło to po stronie pracodawcy sytuację niepewności zarówno co do intencji pracownika i perspektywy jego dalszego zatrudnienia, jak i co do możliwości lub potrzeby odstąpienia od zastosowanych u pracodawcy w okresie nieobecności powoda w pracy tymczasowych rozwiązań organizacyjnych i ewentualnego zatrudnienia innego pracownika na tym stanowisku pracy. Pracownik powinien z własnej inicjatywy (osobiście lub za pośrednictwem osoby trzeciej), w sposób wiarygodny i bez nieuzasadnionej zwłoki powiadomić pracodawcę o przyczynie i przewidywanym okresie trwania swej nieobecności w pracy.

wKolejnym przykładem z orzecznictwa, którego nie sposób pominąć, jest niestawienie się do pracy po upływie okresu pobierania zasiłku chorobowego i niezawiadomienie pracodawcy o przyczynie tej nieobecności, gdy pracodawca wiedział o jego niezdolności do pracy. Problem ten był analizowany przez SN w wyroku z 12 grudnia 2001 r. (sygn. akt I PKN 708/00, OSNP 2003/23/561). Uznano, iż w sytuacji gdy pracodawca wie o niezdolności do pracy, działanie takie pracownika nie stanowi podstawy do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Stan faktyczny sprawy przedstawiał się następująco: pracodawca upatrywał przyczyny rozwiązania umowy o pracę w tym, że po wyczerpaniu okresu zasiłkowego pracownik nie stawił się do pracy i nie wytłumaczył się ze swojej nieobecności. Sądy powszechne orzekające w sprawie ustaliły, że pracodawca bez wątpienia znał przyczynę niestawienia się powoda do pracy. Pracodawca wiedział, że pracownik przebył operację i że ubiega się o przyznanie mu renty inwalidzkiej, a jego stan zdrowia jest zły i nie rokuje powrotu do pracy. Pracodawca przygotował bowiem dokumenty niezbędne do złożenia wniosku o rentę i był wielokrotnie informowany przez żonę powoda o jego stanie zdrowia. Co więcej, pracodawca w piśmie rozwiązującym umowę o pracę przyznał, że wiedział o staraniach powoda o rentę, uznał jednak, że powinien on w sposób formalny usprawiedliwić swoją nieobecność.

SN podkreślił, że co do zasady obowiązek taki ciąży na pracowniku. Jednak w razie jego zaniedbania, dla zastosowania trybu rozwiązania umowy o pracę przewidzianego w art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. niezbędnym warunkiem jest znaczny stopień winy pracownika. Pracodawca nie miał żadnej niepewności co do sytuacji zdrowotnej powoda i rokowań na przyszłość zarówno w okresie pobierania zasiłku chorobowego, jak i bezpośrednio potem, gdy pracownik, będąc cały czas niezdolny do pracy, oczekiwał na przyznanie mu świadczenia z ubezpieczenia społecznego. Niezawiadomienie o przyczynie nieobecności było więc usprawiedliwione nie tylko złym stanem zdrowia pracownika, ale także jego przeświadczeniem, że nie jest to konieczne, skoro sprawa renty inwalidzkiej była w toku od kilku tygodni, a odzyskanie zdolności do pracy nie wchodziło w rachubę, o czym pracodawca wiedział.

wInnym przykładem nieusprawiedliwionej nieobecności, który należy rozważyć, jest udanie się na urlop wypoczynkowy bez oczekiwania na decyzję pracodawcy. Według art. 168 k.p. urlopu niewykorzystanego zgodnie z planem urlopów należy pracownikowi udzielić najpóźniej do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego. Obowiązek ten ciąży na pracodawcy pod warunkiem, że istnieje możliwość udzielenia urlopu pracownikowi w tym czasie (nie ma takiej możliwości, np. gdy pracownik choruje).

Istnienie takiego obowiązku nie oznacza przy tym, że to pracownik sam może sobie w takim przypadku udzielić urlopu wypoczynkowego. Z art. 168 k.p. wynika bowiem jednoznacznie, że o udzieleniu urlopu decyduje pracodawca. Oznacza to tym samym, że nieobecność w pracy pracownika, który samodzielnie "udziela" sobie urlopu wypoczynkowego (zawiadamiając pracodawcę, że będzie korzystał z urlopu wypoczynkowego i nie czekając na jego decyzję, przestaje stawiać się do pracy), jest nieobecnością nieusprawiedliwioną, która może uzasadniać rozwiązanie z nim stosunku pracy na podstawie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. (wyrok SN z 3 kwietnia 2001 r., sygn. akt I PKN 587/00, PPiPS 2002/12/25).

Warto też zaznaczyć, że zgłoszenie wniosku o udzielenie czasu wolnego w zamian za pracę w dodatkowe dni wolne od pracy nie uprawnia pracownika do wykorzystania tego czasu bez udzielenia zwolnienia przez pracodawcę (wyrok SN z 14 grudnia 2000 r., sygn. akt I PKN 150/00, OSNP 2002/15/357).

wCo się natomiast tyczy opóźnienia usprawiedliwienia nieobecności w pracy - SN w wyroku z 22 września 1999 r. (sygn. akt I PKN 270/99, OSNP 2001/2/40) doszedł do wniosku, że nie powinno być traktowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracownika. Stan faktyczny sprawy przedstawiał się następująco: pracownik był przez dwa miesiące niezdolny do pracy z powodu choroby. Po tym czasie będąc sam w domu, upadł na schody i doznał silnego stłuczenia i następnego dnia nie poszedł do pracy na pierwszą zmianę, a w godzinach popołudniowych udał się do prywatnego gabinetu chirurgicznego znajdującego się na sąsiedniej ulicy. Pracownik otrzymał wówczas zwolnienie lekarskie. Dwa dni później odwiedził go kolega z pracy, któremu ten przekazał zwolnienie lekarskie. W konsekwencji zwolnienie lekarskie dotarło do pracodawcy trzeciego dnia nieobecności. Pracownik nie posiadał telefonu. Kilka dni później pracodawca wysłał pracownikowi pocztą pismo zawierające oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z uwagi na nieprzestrzeganie regulaminu pracy, polegające na nieusprawiedliwieniu nieobecności w pracy w dniach pomiędzy zdarzeniem a dostarczeniem przez kolegę zwolnienia lekarskiego.

SN podkreślił, iż sprzeczne z regulaminem zachowanie pracownika polegające na spóźnieniu usprawiedliwienia nie spowodowało dezorganizacji pracy przy uwzględnieniu, że pracownik chorował nieprzerwanie od dłuższego czasu, a liczba pracowników posiadających takie same specjalności pozwalała na zorganizowanie zastępstwa.

Pracownikowi, który usprawiedliwił nieobecność w pracy z opóźnieniem, nie można zasadnie zarzucić opuszczenia pracy bez usprawiedliwienia. Nieusprawiedliwienie w terminie nieobecności w pracy i opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia stanowią odmienne rodzajowo naruszenia obowiązków pracowniczych (wyrok SN z 4 grudnia 1997 r., sygn. akt I PKN 416/97, OSNP 1998/20/596). Pracownik nie narusza w sposób ciężki podstawowych obowiązków pracowniczych, jeżeli po jego stronie występują okoliczności usprawiedliwiające nieobecność w pracy, a dopuszcza się on jedynie uchybień w formalnym usprawiedliwieniu tej nieobecności (wyrok SN z 4 sierpnia 1999 r., sygn. akt I PKN 126/99, OSNP 2000/20/752).

wKolejnym zagadnieniem wartym uwagi jest podejmowanie w czasie zwolnienia lekarskiego innych czynności. Podkreślić należy, iż co do zasady pracownik, który w czasie zwolnienia lekarskiego podejmuje czynności sprzeczne z celem tego zwolnienia, jakim jest odzyskanie zdolności do pracy, a zwłaszcza czynności prowadzące do przedłużenia nieobecności w pracy, godzi w dobro pracodawcy i działa sprzecznie ze swoimi obowiązkami, takimi jak lojalność wobec pracodawcy, obowiązek świadczenia pracy i usprawiedliwiania nieobecności (wyrok SN z 26 września 2001 r., sygn. akt I PKN 638/00, Pr. Pracy 2002/1/35).

W sprawie zakończonej wyrokiem SN z 4 marca 1999 r. (sygn. akt I PKN 613/98, OSNP 2000/8/309) pracownica otrzymała zwolnienie lekarskie z adnotacją, że może chodzić, ponadto została skierowana na badania. Stan zdrowia zezwalał na czterogodzinne wykonywanie prostych czynności, natomiast wykonywanie pracy przez czas ośmiu godzin mógł stanowić zagrożenie dla ciąży. Udział pracownicy w zajęciach szkolnych przez około 2 godziny nie był sprzeczny z tą oceną i nie naruszał celu zwolnienia lekarskiego.

SN nie zgodził się z poglądem, że czyn pracownicy powinien być traktowany jako bezprawny, a ściślej jako naruszający podstawowe obowiązki pracownicze. Zgodzić można się tu wprawdzie z tezą, że celem zwolnienia lekarskiego jest doprowadzenie do możliwie jak najszybszej poprawy stanu zdrowia pracownika, ale to nie oznacza, że na tej podstawie można przekreślać znaczenie zaleceń lekarskich. Jeżeli z zaleceń tych wynika, że wykonywanie pewnych czynności, przez pewien czas, nie ma wpływu na poprawę stanu zdrowia pracownika - a tylko w ten sposób zalecenia te mogą być pojmowane i tak też zostały one zinterpretowane w zaskarżonym wyroku (co stanowi element stanu faktycznego sprawy, który w kasacji nie został zakwestionowany) - to brak podstaw dla poglądu, iż pracownik działając w ich granicach, narusza obowiązek pracowniczy.

Na tle dokonanych ustaleń faktycznych przyjął, że skoro pracownica zachowywała się zgodnie z zaleceniami lekarskimi, a zalecenia te nie zostały zakwestionowane i wobec tego muszą być uznane za prawidłowe (zawarta jest w nich ocena, że wykonywanie określonych czynności przez pracownicę nie opóźnia jej powrotu do zdrowia), to jej czyn nie ma wymaganej przez art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. cechy bezprawności. W ocenie SN zbyt daleko idące są twierdzenia, iż "cel zwolnienia przesądza o tym, że pracownik zobowiązany jest uczynić w miarę możliwości wszystko dla poprawy stanu swego zdrowia". Bliskie jest ono bowiem tezie, że obowiązkiem pracownika (jego podstawowym obowiązkiem pracowniczym jako strony stosunku pracy) jest dbanie o stan swojego zdrowia, od tego bowiem m.in. zależy jego wydajność pracy czy częstotliwość korzystania ze zwolnień lekarskich. O wspomnianym zobowiązaniu można mówić jedynie w kategoriach moralnych, natomiast zakres prawnych powinności pracownika jako strony stosunku pracy (pomijając przypadki symulowania choroby i wprowadzenia w błąd lekarza czy też zmowy między pracownikiem i lekarzem wystawiającym zaświadczenie lekarskie) nie sięga poza to, co wynika z zaleceń lekarskich. Oznacza to, że jeżeli pracownik postępuje zgodnie z tymi zaleceniami, to jego zachowanie nie może być kwalifikowane jako naruszenie obowiązków pracowniczych, a tym bardziej jako naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, niezależnie od tego, czy pracodawca uważa, że pracownik nie uczynił wszystkiego, co w konkretnej sytuacji było możliwe dla jak najszybszego wyzdrowienia i powrotu do pracy. W konkluzji SN podkreślił, iż uczestniczenie przez pracownika w zajęciach szkolnych w czasie usprawiedliwionej nieobecności w pracy, niesprzeczne z zaleceniami lekarza, nie jest naruszeniem obowiązków pracowniczych.

wSN zajmował się również przypadkiem ślubu pracownika w czasie zwolnienia lekarskiego (wyrok z 2 kwietnia 1998 r., sygn. akt I PKN 14/98, OSNP 1999/6/210). W takim przypadku SN uznał, iż jeżeli na zwolnieniu lekarskim jest adnotacja "chory może chodzić", to wzięcie ślubu nie koliduje z obowiązkami pracowniczymi i nie może być uznane za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 k.p.

SN oparł swoje rozstrzygnięcie na następujących ustaleniach: żaden z przeprowadzonych w sprawie dowodów nie potwierdził, aby powódka w czasie zwolnienia lekarskiego dokonywała czynności sprzecznych z jego treścią lub mogących spowodować skutki polegające na pogorszeniu się stanu jej zdrowia; żaden z dowodów nie prowadzi do ustalenia, aby pracownica, poza uczestnictwem we własnym ślubie i weselu, dokonywała jakichkolwiek innych czynności, sprowadzających się np. do przygotowania wesela i to w takim natężeniu, że mogły one negatywnie wpłynąć na stan jej zdrowia.

wIstotnym rozstrzygnięciem w tym kontekście jest także wyrok SN z 19 stycznia 1998 r. (sygn. akt I PKN 486/97, OSNP 1998/23/685), w którym rozważono możliwość wykonywania innej pracy w czasie zwolnienia lekarskiego. Stan faktyczny sprawy przedstawiał się następująco: pracownik został zatrudniony na stanowisku operatora zmianowego, faktycznie wykonywał również prace, jakie zlecili mu przełożeni. Były to przeważnie prace fizyczne w młynie, praca zasypowego. W trakcie zatrudnienia pracownik dodatkowo był zatrudniony na podstawie umowy o pracę w firmie ubezpieczeniowej w wymiarze 1/4 etatu na stanowisku pośrednika ubezpieczeniowego. Następnie z tą samą firmą zawarł umowę agencyjną i rozpoczął działalność jako agent ubezpieczeniowy. Pracownik stał się niezdolny do pracy z uwagi na nadciśnienie tętnicze i przebywał na zwolnieniu lekarskim. Przebywając na zwolnieniu lekarskim, zawarł u siebie w domu umowy ubezpieczenia z siedmioma osobami, które są jego znajomymi. Lekarz wystawiający zwolnienie wiedział o tym, że dodatkowo pracuje on w firmie ubezpieczeniowej i nie widział żadnych przeciwwskazań do wykonywania tej pracy w czasie korzystania ze zwolnienia lekarskiego od pracy u strony pozwanej. Z pracownikiem rozwiązano umowę o pracę z powodu wykonywania zatrudnienia w okresie zwolnienia lekarskiego, gdyż zdaniem pracodawcy było ono niedopuszczalne.

Sądy powszechne orzekające w sprawie ustaliły, że lekarz stwierdził, iż praca agenta ubezpieczeniowego nie była niezgodna z celem zwolnienia lekarskiego. Pracownik miał wprawdzie przeciwwskazanie do wykonywania ciężkich prac fizycznych obciążających mięsień sercowy, ale - w przekonaniu lekarza prowadzącego - praca w firmie ubezpieczeniowej nie stanowiła żadnego zagrożenia dla jego stanu zdrowia. Dokonując oceny zachowania pracownika w aspekcie ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, nie można pominąć, iż zachowanie pracownika mieściło się w ramach wyznaczonych przez zalecenia sformułowane przez lekarza. Bez znaczenia jest to, czy zalecenia te były prawidłowe i czy mogły prowadzić do przedłużenia się okresu chorobowego pracownika. Oznacza to, iż nie można mu przypisać winy, a tym bardziej umyślności lub rażącego niedbalstwa.

Bezzasadne byłoby także uznanie, iż czyn ten nosi znamiona bezprawności, co zgodne jest z kierunkiem wywodów sądów powszechnych orzekających w sprawie. Co więcej, brak jest bezwzględnego, automatycznego powiązania między stwierdzeniem, iż pracownik utracił prawo do zasiłku chorobowego (z powodu wykonywania w czasie zwolnienia lekarskiego od pracy zarobkowej lub uciążliwych czynności mogących przedłużyć okres niezdolności do pracy albo wykorzystywania zwolnienia od pracy w sposób niezgodny z celem tego zwolnienia) a uznaniem, iż czyn jego jest równoznaczny z naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych. O naruszeniu tych obowiązków z pewnością nie może być mowy w sytuacji, gdy zachowanie pracownika mieści się w ramach wyznaczonych przez zalecenia lekarza.

SN uznał, iż w świetle zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego i poczynionych przez sądy powszechne ustaleń nie ma przy tym podstaw do twierdzenia, że pracownik podał lekarzowi nieprawidłowe dane dotyczące wykonywanej przez niego pracy. W tym stanie rzeczy nawet gdyby się okazało, że postawiona diagnoza i zalecona terapia w jakimś stopniu były błędne, to w żadnej mierze nie mogłoby to mieć znaczenia dla ewentualnej kwalifikacji zachowania pracownika jako ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.

Niezależnie od tego SN - uwzględniając materiał dowodowy zgromadzony w sprawie - jest zdania, iż pracownik będąc jednocześnie zatrudniony u dwóch pracodawców, pobierając od jednego z nich zasiłek chorobowy, a u drugiego wykonując pracę, która nie pogarszała jego stanu zdrowia i nie przyczyniła się do przedłużenia okresu niezdolności do pracy u pierwszego pracodawcy, działając zgodnie z zaleceniami lekarza, nie dopuścił się nadużycia w zakresie korzystania ze świadczeń z ubezpieczenia społecznego.

Konsekwencje usprawiedliwionej nieobecności pracownika

wRozpatrując konsekwencje usprawiedliwienia nieobecności pracownika, zwrócić należy w szczególności uwagę na zakaz wypowiadania umowy o pracę uregulowany w art. 41 k.p., a także możliwość rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 k.p.

wW myśl art. 41 k.p. pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Ochrona przewidziana w art. 41 k.p. polega na zakazie złożenia przez zakład pracy oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę w okresach przewidzianych w tym przepisie. Przesłanki ochronne (np. choroba pracownika) muszą zatem istnieć w dacie złożenia przez zakład pracy oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę. Brak tego warunku wyłącza stosowanie art. 41 k.p., choćby nawet w okresie wypowiedzenia powstały przesłanki uzasadniające zakaz wypowiedzenia - np. choroba pracownika (wyrok SN z 11 listopada 1986 r., sygn. akt I PRN 85/86, LEX nr 14897).

Podstawową przesłanką stosowania ochrony, o której mowa w art. 41 k.p., jest nieobecność w pracy - oznacza to zatem, iż wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi, który świadczył pracę, a następnie wykazał, że w dniu wypowiedzenia był niezdolny do pracy z powodu choroby, nie narusza art. 41 k.p. Jak podkreślono w uchwale SN z 11 marca 1993 r. (sygn. akt I PZP 68/92, OSNC 1993/9/14) rozwijając tę myśl, wskazać należy, iż wypowiedzenie umowy o pracę dokonane w czasie obecności pracownika w pracy jest zatem skuteczne i nie może być podważone przez ochronę stosunku pracy wynikającą z art. 41 k.p., gdyż o bezskuteczności takiego wypowiedzenia decyduje wyłącznie nieobecność pracownika w pracy.

Przez obecność w pracy należy rozumieć stawienie się pracownika do pracy i świadczenie pracy, a więc wykonywanie obowiązków wynikających z umowy o pracę lub też gotowość do jej wykonywania. Wykonywanie pracy jest aktywną formą obecności pracownika w pracy i sam fakt wykonywania obowiązków pracowniczych z reguły przemawia przeciwko późniejszym twierdzeniom pracownika o jego niezdolności do pracy. Natomiast w rozumieniu art. 41 k.p. nie jest "obecnością w pracy" - obecność pracownika w zakładzie pracy bez wykonywania pracy, np. przyjście pracownika w celu złożenia świadectwa lekarskiego, czy też w celu pójścia do lekarza zakładowego ze względu na zły stan zdrowia, a także przerwanie świadczenia pracy z powodu choroby. Chodzi tu o rzeczywiste zaprzestanie wykonywania pracy.

Moment przerwania pracy z powodu wystąpienia objawów chorobowych, które uniemożliwiły dalsze świadczenie pracy, stanowi początek nieobecności pracownika w pracy w rozumieniu art. 41 k.p. Jeżeli jednak mimo otrzymanego zwolnienia lekarskiego pracownik nadal wykonuje pracę - to czas pozostawania w pracy nie może być uznany jako usprawiedliwiona nieobecność w pracy chroniona art. 41 k.p. Okres ochronny rozpoczyna się zatem z chwilą powstania przesłanki zakazu wypowiedzenia, tj. nieobecności pracownika w pracy z powodu choroby czyniącej go niezdolnym do pracy lub zaprzestania świadczenia pracy z tej samej przyczyny. Odmienna interpretacja, zakładająca, że pracownik obecny w pracy i pracujący w danym momencie - wobec stwierdzonej niezdolności do pracy wskutek choroby - powinien być traktowany równocześnie jako nieobecny, nie znajduje usprawiedliwienia w art. 41 k.p. Z tych samych względów brak jest uzasadnienia dla rozciągnięcia ochrony prawnej przewidzianej w art. 41 k.p. również na okres niezdolności do pracy, w którym pracownik jest obecny w pracy, mimo że okres ten został następnie objęty zwolnieniem lekarskim. Jeżeli zatem w dniu dokonania przez zakład pracy wypowiedzenia umowy o pracę pracownik jest obecny w pracy i wykonuje swoje obowiązki wynikające z umowy o pracę, to nie korzysta on z ochrony przewidzianej w art. 41 k.p.

Nie można jednak odmówić pracownikowi ochrony przed wypowiedzeniem umowy o pracę w sytuacji, gdy jest faktycznie chory i niezdolność do pracy została stwierdzona orzeczeniem lekarskim, ale pracownik pozostał jeszcze w pracy z uwagi na niemożność opuszczenia stanowiska pracy, np. wobec braku zastępcy, czy też do chwili przybycia innego pracownika do obsługi maszyny. W takim przypadku bezskuteczność wypowiedzenia umowy o pracę powinna być oceniona w kontekście art. 45 par. 1 k.p. Pozwoli to wyeliminować przypadki niesprawiedliwego pozbawienia ochrony stosunku pracy gorliwych pracowników, którzy decydują się na wykonywanie swoich obowiązków pracowniczych, mimo choroby.

wW myśl art. 53 k.p. par. 1 pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:

a) jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

- dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,

- dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące- gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową,

b) w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.

Ponadto rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem - w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną - w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku. Ten tryb rozstania z pracownikiem nie może być także zastosowany po stawieniu się podwładnego do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności. Pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, z przyczyn wymienionych powyżej, zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn.

Do okresu zatrudnienia u danego pracodawcy wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, gdy zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach przewidzianych w art. 23¹ k.p. (przejście zakładu pracy) lub gdy z mocy przepisów szczególnych nowy pracodawca jest następcą prawnym poprzedniego pracodawcy.

wOdnośnie do pierwszego wskazanego w przepisie przypadku, czyli niezdolności do pracy wskutek choroby trwającej dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy, jak zaznaczył SN niewątpliwie wskazany w omawianym przepisie okres trwania niezdolności do pracy do 3 miesięcy, po upływie których pracodawca jest uprawniony do niezwłocznego rozwiązania stosunku pracy, jest okresem ochronnym w rozumieniu art. 41 k.p. Jednocześnie ustawodawca uzależnia go od długości zatrudnienia i to nie u wszystkich dotychczasowych pracodawców, ale u danego pracodawcy, wymagając, aby nie przekraczał on 6 miesięcy. Tak więc, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy, to niezdolność do pracy wskutek choroby trwająca dłużej niż 3 miesiące upoważnia tego pracodawcę do niezwłocznego rozwiązania stosunku pracy.

Rozszerzająca wykładnia określenia zatrudnienia u danego pracodawcy nie jest dopuszczalna i w kwestii tej wypowiedział się już SN w uchwale z 20 maja 1977 r. (sygn. akt I PZP 18/77, OSNCP 1977/11/210). Skoro nie jest możliwe zaliczenie do tego okresu innego okresu zatrudnienia, nawet w razie przejścia pracownika do następnego zakładu pracy w trybie art. 23¹ k.p., to nie można podzielić poglądu, iż okres pobierania zasiłku chorobowego po zachorowaniu jest, na równi z urlopem bezpłatnym czy wychowawczym, okresem zatrudnienia i że winien być zliczony z czasem zatrudnienia poprzedzającym zachorowanie, a krótszym niż 6 miesięcy. Niewątpliwie bowiem rzeczywiste wykonywanie zatrudnienia, tyle że u innego pracodawcy zasługiwałoby na zaliczenie do przedzasiłkowego stażu pracy u drugiego pracodawcy, skoro jednak w świetle przyjętej przez SN wykładni art. 53 par. 1 pkt 1 lit. a k.p. nie jest to możliwe, to okres ten należy rozumieć jako zatrudnienie, a nie korzystanie z zasiłku chorobowego. Tym samym nie jest możliwe doliczenie do 6-miesięcznego okresu zatrudnienia okresu niezdolności do pracy z tytułu choroby, gdyż prowadziłoby to do niczym nieuzasadnionego uprzywilejowania pracownika, który posiadając krótki okres zatrudnienia u danego pracodawcy (krótszy niż 6 miesięcy) długo chorował - w stosunku do pracownika, który zachorowałby dopiero po przepracowaniu u tego pracodawcy 6 miesięcy (wyrok SN z 21 lipca 1999 r., sygn. akt I PKN 161/99, OSNP 2000/19/717).

wOkresy pobierania zasiłku chorobowego określa ustawa z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (t.j. Dz.U. z 2010 r. nr 77, poz. 512 ze zm.; dalej: ustawa zasiłkowa). Zgodnie z jej art. 4 ubezpieczony nabywa prawo do zasiłku chorobowego po upływie 30 dni nieprzerwanego ubezpieczenia chorobowego, jeżeli podlega obowiązkowo temu ubezpieczeniu, z tym że do okresów ubezpieczenia chorobowego wlicza się poprzednie okresy ubezpieczenia chorobowego, jeżeli przerwa między nimi nie przekroczyła 30 dni lub była spowodowana urlopem wychowawczym, urlopem bezpłatnym albo odbywaniem czynnej służby wojskowej przez żołnierza niezawodowego (art. 4 ust. 3 ustawy przewiduje jednak wyjątki, kiedy prawo do zasiłku chorobowego przysługuje od pierwszego dnia ubezpieczenia chorobowego).

Okres pobierania zasiłku wynosi do 182 dni, a jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana gruźlicą lub występuje w trakcie ciąży - do 270 dni. Zgodnie z art. 53 par. 1 pkt 1 lit. b k.p. pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż łączny okres pobierania wynagrodzenia i zasiłku. Okres ten wynosi 182 dni. Pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia po upływie 182 dni, mimo że pracownik pobierał wynagrodzenie i zasiłek tylko przez 179 dni, a przez następne dni nie wykonywał pracy, gdyż nie mógł być do niej dopuszczony z uwagi na brak zaświadczenia lekarskiego stwierdzającego zdolność jej wykonywania. Zgodnie bowiem z art. 229 par. 2 k.p. w przypadku niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni, spowodowanej chorobą, pracownik podlega kontrolnym badaniom lekarskim w celu ustalenia zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku.

Okres 182 dni nie zawsze musi być okresem faktycznego pobierania zasiłku, lecz może on być rozumiany jako maksymalny okres, w czasie którego pracodawca nie może rozwiązać umowy bez wypowiedzenia. Określenie "okres pobierania wynagrodzenia i zasiłku" ma na celu wyznaczenie maksymalnego czasu, w którym pracodawca nie może rozwiązać umowy z powodu długotrwałej nieobecności w pracy spowodowanej chorobą. W sprawie zakończonej wyrokiem SN z 14 stycznia 2010 r. (sygn. akt III PK 46/09, LEX nr 578143) po upływie 179 dni pobierania wynagrodzenia i zasiłku chorobowego powód nadal był niezdolny do wykonywania pracy, co zostało poświadczone zaświadczeniem lekarskim wydanym na podstawie art. 229 par. 2 k.p. Po upływie 182 dni tej niezdolności do pracy pracodawca mógł więc rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 par. 1 pkt 1 lit. b k.p.

Dodać należy, iż do okresu zasiłkowego wlicza się okresy poprzedniej niezdolności do pracy, spowodowanej tą samą chorobą, jeżeli przerwa pomiędzy ustaniem poprzedniej a powstaniem ponownej niezdolności do pracy nie przekraczała 60 dni. W myśl wyroku SN z 6 listopada 2008 r. (sygn. akt II UK 86/08, OSNP 2010/9-10/124) terminu "ta sama choroba" nie należy odnosić do tych samych numerów statystycznych, zgodnych z Międzynarodową Klasyfikacją Chorób i Problemów Zdrowotnych ICD-10, gdyż nie chodzi o identyczne objawy odpowiadające numerom statystycznym, lecz o opis stanu klinicznego konkretnego układu lub narządu, który - choć daje różne objawy, podpadające pod różne numery statystyczne - stanowi tę samą chorobę, skoro dotyczy tego samego narządu lub układu.

wPrzyczyną rozwiązania umowy na podstawie art. 53 par. 1 pkt 1 lit. b k.p. jest niezdolność do pracy trwająca przez okres pobierania zasiłku, a nie pobieranie zasiłku (wyrok SN z 10 listopada 1999 r., sygn. akt I PKN 350/99, OSNAPiUS 2001/6/198). Dodatkowo - w myśl wyroku SN z 20 października 2008 r. (sygn. akt I PK 60/08, OSNP 2010/7-8/87) przez użyte w art. 53 par. 1 pkt 1 lit. b k.p. wyrażenie "w okresie pobierania zasiłku" należy rozumieć okres faktycznego wypłacania pracownikowi zasiłku chorobowego, chyba że okaże się, iż pobierany zasiłek był świadczeniem nienależnym. Udzielenie urlopu wypoczynkowego pracownikowi niezdolnemu do pracy jest bezskuteczne, nie przerywa zatem niezdolności do pracy. W wyroku SN z 23 listopada 2004 r., sygn. akt I PK 67/04 (OSNP 2005/13/186) stwierdzono, że z pracownikiem niezdolnym do wykonywania umówionej pracy, który został przywrócony do niej prawomocnym orzeczeniem sądowym, pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 53 par. 1 pkt 1 lit. b k.p., z uwzględnieniem okresu niezdolności do pracy przypadającego przed datą przywrócenia.

Domniemanie, iż pracownik w okresie, na który przyznano mu świadczenie rehabilitacyjne jest niezdolny do pracy, może zostać obalone, gdyż moc wiążąca ostatecznej decyzji organu rentowego przyznającej to świadczenie nie obejmuje stwierdzenia, że po wydaniu takiej decyzji pracownik nie odzyska zdolności do pracy. Z istoty decyzji o przyznaniu świadczenia rehabilitacyjnego (art. 18 ust. 1 i 2 ustawy zasiłkowej) wynika, że przysługuje ono za okres "niezbędny do przywrócenia zdolności do pracy". Dlatego decyzja organu rentowego przyznająca to świadczenie, wydana na podstawie orzeczenia przez lekarza orzecznika (komisję lekarską), wiąże sąd pracy przy ocenie wystąpienia negatywnej przesłanki rozwiązania umowy o pracę jedynie co do tego, że w dacie jej wydania ubezpieczony był niezdolny do pracy i niezdolność ta powinna być odzyskana we wskazanym okresie. Z decyzji tej nie wynika natomiast, że niezdolność do pracy trwa przez cały okres, na który przyznano świadczenie rehabilitacyjne, a w szczególności, że ubezpieczony (pracownik) nie może zdolności do pracy odzyskać przed wyczerpaniem świadczenia. Pobieranie świadczenia rehabilitacyjnego nie wyklucza więc ustalenia, że pracownik w okresie wymienionym w treści decyzji przyznającej mu to świadczenie odzyskał zdolność do pracy. Jeżeli tak się stanie, to ma zastosowanie zakaz rozwiązania umowy o pracę z art. 53 par. 3 k.p. (wyrok SN z 21 maja 2014 r., sygn. akt I PK 290/13, LEX nr 1475264).

wZ art. 53 par. 3 k.p. wynika, że pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę bez wypowiedzenia wtedy, gdy ustała już przyczyna usprawiedliwiająca nieobecność w pracy, a pracownik stawił się do pracy. Pracodawca nie ma obowiązku rozwiązywania z pracownikiem umowy o pracę po upływie okresów wskazanych w par. 1 i 2. Zależy to od jego uznania. Zakaz rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności (art. 53 par. 3 k.p.) nie ma zastosowania, jeżeli pracownik jest nadal niezdolny do pracy wskutek choroby, a do pracy zgłasza się w celu przerwania biegu okresu uprawniającego pracodawcę do rozwiązania umowy (wyrok SN z 16 grudnia 1999 r., sygn. akt I PKN 415/99, OSNAPiUS 2001/10/342).

Należy także wskazać pogląd SN (wyrok z 18 kwietnia 2001 r., sygn. akt I PKN 357/00, OSNP 2003/2/40), że odzyskanie przez pracownika zdolności do pracy, pozbawiające pracodawcę prawa do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 k.p., musi dotyczyć pracy, co do której uprzednio orzeczono niezdolność jej wykonywania, a nie innej pracy, względnie tej samej pracy, ale w innych warunkach.

Zgodnie natomiast z wyrokiem z 4 kwietnia 2000 r. (sygn. akt I PKN 565/99, OSNAPiUS 2001/17/530) rozpoczęcie przez pracownika korzystania z udzielonego mu przez pracodawcę urlopu wypoczynkowego jest równoznaczne ze stawianiem się do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności w rozumieniu art. 53 par. 3 k.p., chyba że nie było podstaw do udzielenia tego urlopu z powodu przedłużającej się niezdolności do pracy.

W wyroku z 21 czerwca 2005 r. (sygn. akt II PK 319/04, OSNP 2006/34/49) SN przyjął, że złożenie przez pracodawcę oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 par. 1 pkt 1 lit. b k.p. w okresie pobierania wynagrodzenia i zasiłku z tytułu niezdolności do pracy wskutek choroby jest niezgodne z prawem, choćby pracodawca jako datę rozwiązania umowy wskazał datę przypadającą po tym okresie. Stwierdził zarazem, że pracownik stawiający się do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności (art. 53 par. 3 k.p.) nie ma obowiązku dostarczenia orzeczenia lekarskiego o zdolności do pracy, o którym mowa w art. 229 par. 2 k.p. Jeżeli pracownik stawi się do pracy i zgłosi gotowość jej wykonywania, obowiązek skierowania go na kontrolne badania lekarskie spoczywa na pracodawcy (par. 4 ust. 1 w zw. z par. 1 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia ministra zdrowia i opieki społecznej z 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzenia badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w kodeksie pracy, Dz.U. nr 69, poz. 332 ze zm.).

Według wyroku SN z 17 lipca 2009 r. (sygn. akt I PK 39/09, OSNP 2011/5-6/74) decyzja ZUS przyznająca świadczenie rehabilitacyjne na wskazany okres nie wiąże sądu pracy co do tego, że niezdolność do pracy trwa przez cały okres, na który przyznano to świadczenie. Z decyzji tej wynika domniemanie takiej niezdolności, które może być obalone. Jeżeli więc przed upływem okresu, na który przyznano świadczenie rehabilitacyjne, pracownik odzyska zdolność do pracy i stawi się do niej, to obowiązuje zakaz rozwiązania umowy o pracę z art. 53 par. 3 k.p. Ciężar udowodnienia niezdolności do pracy pracownika stawiającego się do niej po wyczerpaniu okresu pobierania zasiłku chorobowego (art. 53 par. 1 pkt 1 lit. b) spoczywa na pracodawcy, który powinien skierować pracownika na odpowiednie badania lekarskie (wyrok SN z 25 listopada 2005 r., sygn. akt I PK 89/05, OSNP 2006/19-20/296).

Usprawiedliwiona nieobecność

wUsprawiedliwiona nieobecność pracownika w pracy może w szczególnych sytuacjach stanowić przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę. Jak wskazał SN w wyroku z 4 grudnia 1997 r. (sygn. akt I PKN 422/97, OSNAPiUS 1998/20/600) nieprzewidziane, długotrwałe i powtarzające się nieobecności pracownika w pracy, wymagające podejmowania przez pracodawcę działań natury organizacyjnej (wyznaczenia zastępstw) i pociągające za sobą wydatki na zatrudnienie pracowników w godzinach nadliczbowych lub innych osób na podstawie umów-zleceń, są uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, chociażby były niezawinione przez pracownika i formalnie usprawiedliwione. Ocena zasadności przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę powinna być powiązana z istotą i celem stosunku pracy.

Jeżeli w umowie o pracę pracownik zobowiązuje się do świadczenia pracy na rzecz pracodawcy, zaś pracodawca zatrudnia pracownika za wynagrodzeniem (art. 22 par. 1 k.p.), to sprzeczne z celem stosunku pracy jest jego trwanie wtedy, gdy pracownik nie może wykonywać przyjętych na siebie obowiązków. Częste lub długotrwałe nieobecności pracownika spowodowane chorobą z reguły nie pozwalają pracodawcy na osiągnięcie celu zamierzonego w umowie o pracę (wyrok SN z 29 września 1998 r., sygn. akt I PKN 335/98, OSNP 1999/20/648).

Zwrócić też trzeba uwagę na pogląd wyrażony w wyroku SN z 6 listopada 2001 r. (sygn. akt I PKN 449/00, OSNP 2003/19/456), według którego pracodawca, który jest przedsiębiorcą, powinien organizować działalność gospodarczą, biorąc pod uwagę nieuchronność nieobecności pracowników, spowodowanych chorobami, urlopami i innymi usprawiedliwionymi przyczynami, a wypowiedzenie umowy o pracę z uwagi na nieobecności pracownika spowodowane chorobą może być uznane za uzasadnione tylko wówczas, gdy pracodawca wykaże ich związek z naruszeniem jego istotnych interesów.

wZgodnie z art. 80 k.p. wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią. Jednym z nich jest art. 92 k.p. wskazujący, iż za czas niezdolności pracownika do pracy wskutek:

- choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną - trwającej łącznie do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego, a w przypadku pracownika, który ukończył 50. rok życia - trwającej łącznie do 14 dni w ciągu roku kalendarzowego - pracownik zachowuje prawo do 80 proc. wynagrodzenia, chyba że obowiązujące u danego pracodawcy przepisy prawa pracy przewidują wyższe wynagrodzenie z tego tytułu,

- wypadku w drodze do pracy lub z pracy albo choroby przypadającej w czasie ciąży - w okresie wskazanym w pkt 1 - pracownik zachowuje prawo do 100 proc. wynagrodzenia,

- poddania się niezbędnym badaniom lekarskim przewidzianym dla kandydatów na dawców komórek, tkanek i narządów oraz poddania się zabiegowi pobrania komórek, tkanek i narządów - w okresie wskazanym w pkt 1 - pracownik zachowuje prawo do 100 proc. wynagrodzenia.

Wynagrodzenie, o którym mowa powyżej, oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego i wypłaca za każdy dzień niezdolności do pracy, nie wyłączając dni wolnych od pracy. Za czas niezdolności do pracy, o której mowa powyżej, trwającej łącznie dłużej niż 33 dni w ciągu roku kalendarzowego, a w przypadku pracownika, który ukończył 50. rok życia, trwającej łącznie dłużej niż 14 dni w ciągu roku kalendarzowego, pracownikowi przysługuje zasiłek chorobowy.

wCo się natomiast tyczy czasu pracy pracownika - zgodnie z art. 130 par. 3 k.p. wymiar czasu pracy pracownika w okresie rozliczeniowym, ustalony zgodnie z art. 129 par. 1 k.p., ulega w tym okresie obniżeniu o liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności w pracy, przypadających do przepracowania w czasie tej nieobecności, zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy. Oznacza to, że pracownik czasu nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy nie musi odpracowywać.

Jak wskazuje się w nauce dla ustalenia wymiaru czasu pracy zgodnie z art. 130 par. 3 k.p. należy określić, na jakie dni pracy usprawiedliwiona nieobecność pracownika przypadała oraz ile godzin w ramach tych dni pracownik, zgodnie z rozkładem czasu pracy, miał pracę świadczyć. Zakres obniżenia nominału czasu pracy będzie więc różny w zależności od wymiaru czasu pracy w poszczególnych dniach. Może to mieć istotne znaczenie przede wszystkim w systemach równoważnego czasu pracy, w których długość dnia pracy jest zróżnicowana.

Wskutek przyjęcia zasady obniżania nominału czasu pracy czas usprawiedliwionej nieobecności należy traktować na równi z czasem przepracowanym. Nominału czasu pracy nie obniża natomiast wystąpienie okoliczności usprawiedliwiających nieobecność w pracy przypadających w dniu wolnym od pracy, w tym również w dniu wolnym wynikającym z zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Pracodawca nie ma więc obowiązku udzielenia w zamian innego dnia wolnego od pracy. Wystąpienie usprawiedliwionej nieobecności w pracy nie modyfikuje przyjętego uprzednio rozkładu czasu pracy (Ł. Pisarczyk [w:] Komentarz do kodeksu pracy pod red. L. Florka, Warszawa 2009, s. 740-741).

wOmawiany paragraf wylicza dowody usprawiedliwiające nieobecność w pracy. W pierwszej kolejności wskazuje na zaświadczenie lekarskie, o którym mowa w art. 55 ust. 1 ustawy zasiłkowej. Zaświadczenie lekarskie o czasowej niezdolności do pracy z powodu choroby lub pobytu w stacjonarnym zakładzie opieki zdrowotnej, konieczności osobistego sprawowania przez ubezpieczonego opieki nad chorym członkiem rodziny, jest wystawiane na odpowiednim druku, według wzoru określonego w rozporządzeniu ministra pracy i polityki socjalnej z 27 lipca 1999 r. w sprawie szczegółowych zasad i trybu wystawiania zaświadczeń lekarskich, wzoru zaświadczenia lekarskiego i zaświadczenia lekarskiego wydanego w wyniku kontroli lekarza orzecznika Zakładu Ubezpieczeń Społecznych (t.j. Dz.U. z 2013 r., poz. 229). Powinno ono zawierać informacje identyfikujące ubezpieczonego, któremu zostało wystawione, jego płatnika składek, wystawiającego zaświadczenie lekarskie i jego miejsce wykonywania zawodu oraz:

- okres orzeczonej czasowej niezdolności do pracy, w tym okres pobytu w stacjonarnym zakładzie opieki zdrowotnej, numer statystyczny choroby ustalonej według Międzynarodowej Statystycznej Klasyfikacji Chorób i Problemów Zdrowotnych, kody literowe, o których mowa w art. 57 wskazanej wyżej ustawy, i wskazania lekarskie;

- okres zwolnienia od wykonywania pracy z powodu konieczności sprawowania osobistej opieki nad chorym członkiem rodziny, datę urodzenia członka rodziny i jego stosunek pokrewieństwa z ubezpieczonym.

wNa drugim miejscu przepis wskazuje decyzję właściwego państwowego inspektora sanitarnego, wydaną zgodnie z przepisami o zwalczaniu chorób zakaźnych - w razie odosobnienia pracownika z przyczyn przewidzianych tymi przepisami. Zgodnie z art. 33 ust. 1 ustawy z 5 grudnia 2008 r. o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi (Dz.U. nr 234, poz. 1570) - w przypadku podejrzenia lub rozpoznania zakażenia lub zachorowania na chorobę zakaźną, państwowy powiatowy inspektor sanitarny może, w drodze decyzji, nakazać osobie podejrzanej lub osobie, u której rozpoznano zakażenie lub zachorowanie na chorobę zakaźną, poddanie się obowiązkom wynikającym z art. 5 ust. 1 ustawy. Obowiązki owe to:

- poddawanie się: zabiegom sanitarnym, szczepieniom ochronnym, poekspozycyjnemu profilaktycznemu stosowaniu leków, badaniom sanitarno-epidemiologicznym, w tym również postępowaniu mającemu na celu pobranie lub dostarczenie materiału do tych badań, nadzorowi epidemiologicznemu, kwarantannie, leczeniu, hospitalizacji, a także izolacji;

- zaniechanie wykonywania prac, przy wykonywaniu których istnieje możliwość przeniesienia zakażenia lub choroby zakaźnej na inne osoby - jeżeli są osobami zakażonymi, chorymi na chorobę zakaźną lub nosicielami;

- stosowanie się do nakazów i zakazów organów Państwowej Inspekcji Sanitarnej służących zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych;

- udzielanie informacji i przekazywanie danych: organom Państwowej Inspekcji Sanitarnej, Wojskowej Inspekcji Sanitarnej, Państwowej Inspekcji Sanitarnej Ministerstwa Spraw Wewnętrznych, Inspekcji Weterynaryjnej, Wojskowej Inspekcji Weterynaryjnej, Inspekcji Ochrony Środowiska, jednostkom, o których mowa w art. 30 ust. 1, oraz ośrodkom referencyjnym i instytutom badawczym - niezbędnych do prowadzenia nadzoru epidemiologicznego nad zakażeniami i chorobami zakaźnymi i zapobiegania oraz zwalczania zakażeń i chorób zakaźnych; właściwym państwowym inspektorom sanitarnym - niezbędnych do prowadzenia nadzoru epidemiologicznego nad niepożądanymi odczynami poszczepiennymi; organom Państwowej Inspekcji Sanitarnej. Dodatkowo podkreślić należy, iż decyzjom tym nadaje się rygor natychmiastowej wykonalności.

wOdnośnie do dwóch kolejnych dowodów z pkt 3 i 3a omawianego przepisu podkreślić należy, iż dodane zostały w następstwie nowelizacji przez rozporządzenie ministra pracy i polityki społecznej z 15 listopada 2013 r. zmieniające rozporządzenie w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz.U. poz. 1359). Nianią w rozumieniu ustawy z 4 lutego 2011 r. o opiece nad dziećmi w wieku do 3 lat (t.j. Dz.U. z 2013 r. poz. 1457 ze zm.) jest osoba fizyczna sprawująca opiekę nad dziećmi na podstawie umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z przepisami kodeksu cywilnego stosuje się przepisy dotyczące zlecenia, zwanej dalej umową uaktywniającą. Ponadto przepis wskazuje, iż niania sprawuje opiekę nad dziećmi w wieku od ukończenia 20. tygodnia życia.

Dodać trzeba jeszcze, iż wskazana ustawa stanowi, iż umowa uaktywniająca jest zawierana w formie pisemnej między nianią a rodzicami albo rodzicem samotnie wychowującym dziecko i określa w szczególności: strony umowy; cel i przedmiot umowy; czas i miejsce sprawowania opieki; liczbę dzieci powierzonych opiece; obowiązki niani; wysokość wynagrodzenia oraz sposób i termin jego wypłaty; czas, na jaki umowa została zawarta; warunki i sposób zmiany, a także rozwiązania umowy (art. 50 ustawy o opiece nad dziećmi w wieku do 3 lat).

Ustawa definiuje rodzica samotnie wychowującego dziecko - zgodnie z art. 50 ust. 5 ustawy - przez pojęcie to rozumie się rodzica będącego panną, kawalerem, wdową, wdowcem, rozwódką, rozwodnikiem albo rodzica, w stosunku do którego orzeczono separację w rozumieniu odrębnych przepisów, a także rodzica pozostającego w związku małżeńskim, jeżeli jego małżonek został pozbawiony praw rodzicielskich lub odbywa karę pozbawienia wolności.

wJako dwa ostatnie dowody rozporządzenie wskazuje imienne wezwanie pracownika do osobistego stawienia się wystosowane przez organ właściwy w sprawach powszechnego obowiązku obrony, organ administracji rządowej lub samorządu terytorialnego, sąd, prokuraturę, policję lub organ prowadzący postępowanie w sprawach o wykroczenia - w charakterze strony lub świadka w postępowaniu prowadzonym przed tymi organami, zawierające adnotację potwierdzającą stawienie się pracownika na to wezwanie oraz oświadczenie pracownika potwierdzające odbycie podróży służbowej w godzinach nocnych, zakończonej w takim czasie, że do rozpoczęcia pracy nie upłynęło 8 godzin, w warunkach uniemożliwiających odpoczynek nocny. [przykład 4]

Rozdział 2

Zwolnienia od pracy

wJak wskazuje się w piśmiennictwie (T. Liszcz, Zwolnienia od pracy, Lex 68896), zwolnienia od pracy można podzielić na następujące grupy:

- w celu sprawowania funkcji publicznej lub pełnienia obowiązków publicznych poza zakładem pracy;

- w celu sprawowania funkcji publicznej lub pełnienia obowiązków publicznych u pracodawcy (w zakładzie pracy);

- w celach szkoleniowych i dydaktycznych;

- w celu ochrony zdrowia pracownika oraz załatwienia ważnych spraw osobistych i rodzinnych.

Do pierwszej wyszczególnionej wyżej grupy zaliczyć można m.in. zwolnienia:

- na czas pełnienia mandatu posła i senatora, tj. urlop bezpłatny na czas kadencji dla parlamentarzysty, albo doraźne zwolnienia od pracy w celu wykonywania obowiązków poselskich albo senatorskich - art. 29 i 30 ustawy z 9 maja 1996 r. o wykonywaniu mandatu posła i senatora (t.j. Dz.U. z 2011 r. nr 7, poz. 29 ze zm.);

- na czas pełnienia funkcji z wyboru w związku zawodowym poza zakładem pracy (urlop bezpłatny albo zwolnienie na czas wykonywania doraźnej czynności wynikającej z funkcji związkowej poza zakładem pracy, jeżeli nie może być ona wykonana w czasie wolnym od pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia);

- na czas wykonywania czynności radnego;

- w celu wykonywania czynności biegłego w postępowaniu administracyjnym, sądowym;

- pracownika wezwanego w charakterze świadka w postępowaniu kontrolnym prowadzonym przez Najwyższą Izbę Kontroli i pracownika powołanego do udziału w tym postępowaniu w charakterze specjalisty;

- pracownika będącego ratownikiem GOPR - na czas niezbędny do uczestniczenia w akcji ratowniczej i do wypoczynku koniecznego po jej zakończeniu; bez prawa do wynagrodzenia.

Grupa druga obejmuje zwolnienia m.in.:

- w celu prowadzenia działalności związkowej w zakładzie pracy - urlopy na czas kadencji płatne lub bezpłatne, w zależności od wniosku zakładowej organizacji związkowej, dla określonej liczby członków zarządu, zależnej od liczebności organizacji związkowej; zwolnienia doraźne na dokonanie niezbędnych czynności związkowych z zachowaniem prawa do wynagrodzenia;

- dla społecznego inspektora pracy w razie konieczności wykonywania czynności w godzinach pracy lub uczestniczenia w naradach i szkoleniach;

- pracownika będącego członkiem rady nadzorczej działającej u danego pracodawcy na czas niezbędny do uczestniczenia w posiedzeniu tej rady; bez zachowania prawa do wynagrodzenia;

- na czas niezbędny do wzięcia udziału w posiedzeniu komisji pojednawczej w charakterze jej członka, świadka albo strony;

- w celu wzięcia udziału w posiedzeniu komisji bezpieczeństwa i higieny pracy; z zachowaniem prawa do wynagrodzenia (art. 237¹³ par. 2 k.p.).

Grupa trzecia - zwolnienia od pracy dla celów szkoleniowych - reguluje kodeks pracy. Pracownikowi podnoszącemu kwalifikacje zawodowe (przez co należy rozumieć zdobywanie lub uzupełnianie wiedzy i umiejętności przez pracownika) przysługują: urlop szkoleniowy, a także zwolnienie z całości lub części dnia pracy, na czas niezbędny, by punktualnie przybyć na obowiązkowe zajęcia oraz na czas ich trwania. Urlop szkoleniowy przysługuje w wymiarze:

- 6 dni dla pracownika przystępującego do egzaminów eksternistycznych;

- 6 dni dla pracownika przystępującego do egzaminu maturalnego;

- 6 dni dla pracownika przystępującego do egzaminu potwierdzającego kwalifikacje zawodowe;

- 21 dni w ostatnim roku studiów na przygotowanie pracy dyplomowej oraz przygotowanie się i przystąpienie do egzaminu dyplomowego.

Pracownikowi przygotowującemu rozprawę doktorską (niebędącemu nauczycielem akademickim lub pracownikiem naukowym) przysługuje natomiast urlop zgodnie z art. 23 ustawy z 14 marca 2003 r. o stopniach naukowych i tytule naukowym oraz o stopniach i tytule w zakresie sztuki (Dz.U. nr 65, poz. 595 ze zm.).

Zwolnienia do celów dydaktycznych reguluje par. 13 niniejszego rozporządzenia - zgodnie z nim pracodawca jest obowiązany zwolnić od pracy pracownika w celu przeprowadzenia zajęć dydaktycznych w szkole zawodowej, w szkole wyższej, w placówce naukowej albo w jednostce badawczo-rozwojowej; łączny wymiar zwolnień z tego tytułu nie może przekraczać 6 godzin w tygodniu lub 24 godzin w miesiącu.

Grupa czwarta obejmuje zwolnienia:

- pracownicy ciężarnej na zalecone przez lekarza badania lekarskie przeprowadzane w związku z ciążą, które nie mogą się odbyć poza czasem pracy; za czas nieobecności w pracy z tego powodu pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia (art. 185 par. 2 k.p.);

- pracownicy karmiącej dziecko piersią - ma ona prawo do dwóch półgodzinnych przerw w pracy wliczanych do czasu pracy. Pracownica karmiąca więcej niż jedno dziecko ma prawo do dwóch przerw w pracy po 45 minut każda. Przerwy na karmienie mogą być na wniosek pracownicy udzielane łącznie. Co ważne, pracownicy zatrudnionej przez czas krótszy niż 4 godziny dziennie przerwy na karmienie nie przysługują. Jeżeli czas pracy pracownicy nie przekracza 6 godzin dziennie, przysługuje jej jedna przerwa na karmienie (art. 187 k.p.);

- pracownika wychowującego dzieci w wieku do 14 lat na 2 dni w ciągu roku; z zachowaniem prawa do wynagrodzenia (art. 188 k.p.);

- na czas okresowych i kontrolnych badań lekarskich; z zachowaniem prawa do wynagrodzenia (art. 229 par. 3 k.p.);

- na czas niezbędny do przeprowadzenia obowiązkowych badań lekarskich i szczepień ochronnych przewidzianych przepisami o zwalczaniu chorób zakaźnych i wenerycznych; bez prawa do wynagrodzenia;

- na 2 dni - w razie ślubu pracownika lub urodzenia się jego dziecka albo zgonu i pogrzebu małżonka pracownika lub jego dziecka, ojca, matki, ojczyma lub macochy; z zachowaniem prawa do wynagrodzenia;

- na 1 dzień - w razie ślubu dziecka pracownika albo zgonu i pogrzebu jego siostry, brata, teściowej, teścia, babki, dziadka, a także innej osoby pozostającej na utrzymaniu pracownika lub pod jego bezpośrednią opieką; z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

Ponadto wymienić jeszcze należy zwolnienia na poszukiwanie pracy. Zgodnie z art. 37 k.p. w okresie co najmniej dwutygodniowego wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Wymiar zwolnienia wynosi: 2 dni robocze - w okresie dwutygodniowego i jednomiesięcznego wypowiedzenia; 3 dni robocze - w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia, także w przypadku jego skrócenia na podstawie art. 36¹ par. 1 k.p.

Wymienione zwolnienia od pracy, a także inne wymienione w przepisach prawa są dla pracodawcy obowiązkowe. Nie oznacza to jednak, iż pracodawca nie może udzielić zwolnienia od pracy pracownikowi w innych sytuacjach - na wniosek pracownika może wyrazić zgodę na zwolnienie od pracy z innego powodu (bezpłatne albo odpłatne - zależnie od decyzji).

wPostanowienia par. 5-7 i 10 (wezwanie w charakterze świadka w postępowaniu kontrolnym prowadzonym przez Najwyższą Izbę Kontroli i pracownika powołanego do udziału w tym postępowaniu w charakterze specjalisty) regulują zwolnienia od pracy, które łącznie zaliczyć można do grupy zwolnień na wezwanie właściwych organów.

W przypadku wystąpienia któregoś ze zdarzeń opisanych w tych paragrafach pracodawca jest zobowiązany wydać pracownikowi zaświadczenie określające wysokość utraconego wynagrodzenia za czas zwolnienia w celu uzyskania przez pracownika od właściwego organu rekompensaty pieniężnej z tego tytułu. Rekompensata jest ustalana w wysokości i na warunkach przewidzianych w odrębnych przepisach, chyba że obowiązujące u danego pracodawcy wewnątrzzakładowe przewidują zachowanie przez pracownika prawa do wynagrodzenia za czas zwolnienia. [przykład 5]

wZgodnie z art. 242 par 2 k.p. pracownik przed skierowaniem sprawy przeciwko pracodawcy na drogę sądową może żądać wszczęcia postępowania pojednawczego przed komisją pojednawczą. Mogą one być powoływane w celu polubownego załatwienia sporów. Komisję pojednawczą powołują wspólnie pracodawca i zakładowa organizacja związkowa, a jeżeli u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa - pracodawca po uzyskaniu pozytywnej opinii pracowników. Szczegółowe regulacje w zakresie postępowania przed komisją pojednawczą, jej składu, terminów i innych reguluje rozdział II działu dwunastego kodeksu pracy.

W tym miejscu podkreślić należy, iż w przypadku wyboru danego pracownika na członka owej komisji pracodawca jest obowiązany zwolnić go od pracy na czas niezbędny do wzięcia udziału w posiedzeniu owej komisji. To samo tyczy się pracownika będącego stroną lub świadkiem w takim postępowaniu. Przepis ten ma na celu zapobieganie sytuacji, w której pracodawca, blokując możliwość wzięcia przez pracownika udziału w posiedzeniu w komisji pojednawczej, w istocie blokowałby postępowanie pojednawcze. [przykład 6]

wW myśl ustawy z 5 grudnia 2008 r. o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi (t.j. Dz.U. z 2013 r. poz. 947 ze zm.) osoby przebywające na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej są obowiązane na zasadach określonych w ustawie m.in. do poddawania się: zabiegom sanitarnym, szczepieniom ochronnym, poekspozycyjnemu profilaktycznemu stosowaniu leków, badaniom sanitarno-epidemiologicznym, w tym również postępowaniu mającemu na celu pobranie lub dostarczenie materiału do tych badań, nadzorowi epidemiologicznemu, kwarantannie, leczeniu, hospitalizacji, izolacji. Do osób podlegających badaniom do celów sanitarno-epidemiologicznych ustawa zalicza (z zakresu pracowników): podejrzanych o zakażenie lub chorobę zakaźną, kobiety w ciąży podejrzane o zakażenie lub chorobę zakaźną mogącą się szerzyć z matki na płód lub dziecko; nosicieli, ozdrowieńców oraz osoby, które były narażone na zakażenie przez styczność z osobami zakażonymi, chorymi lub materiałem zakaźnym; uczniów, studentów i doktorantów kształcących się do wykonywania prac, przy wykonywaniu których istnieje możliwość przeniesienia zakażenia lub choroby zakaźnej na inne osoby, a także osoby podejmujące lub wykonujące prace, przy wykonywaniu których istnieje możliwość przeniesienia zakażenia lub choroby zakaźnej na inne osoby. Wymiar (długość) zwolnienia od pracy jest uzależniony od czasu trwania badań oraz szczepień.

wZobacz uwagi do par. 5-7.

wOmawiany przepis reguluje zwolnienie od pracy pracownika na czas niezbędny do uczestniczenia w akcji ratowniczej i do wypoczynku koniecznego po ich zakończeniu pracownika będącego członkiem ochotniczej straży pożarnej; ratownikiem Górskiego Ochotniczego Pogotowia Ratunkowego oraz będącego członkiem ochotniczej drużyny ratowniczej działającej w brzegowej stacji ratowniczej Morskiej Służby Poszukiwania i Ratownictwa "Służba SAR". Dodatkowo zwolnienie przysługuje pracownikowi będącemu członkiem doraźnym Państwowej Komisji Badania Wypadków Kolejowych, ujętym na liście ministra właściwego do spraw transportu, na czas wyznaczenia przez przewodniczącego Państwowej Komisji Badania Wypadków Kolejowych do udziału w postępowaniu, a także na czas wykonywania obowiązku świadczeń osobistych, w trybie i na warunkach przewidzianych w odrębnych przepisach.

Ponadto w odniesieniu do członków ochotniczej straży pożarnej i członków ochotniczej drużyny ratowniczej działającej w brzegowej stacji ratowniczej Morskiej Służby Poszukiwania i Ratownictwa "Służba SAR" zwolnienie przysługuje na szkolenie pożarnicze (w wymiarze nieprzekraczającym łącznie 6 dni w ciągu roku kalendarzowego) i na czas udziału w szkoleniach organizowanych przez Morską Służbę Poszukiwania i Ratownictwa.

Dodać jeszcze należy, iż zwolnienie pracownika od pracy w razie konieczności udziału w akcji ratowniczej następuje w trybie przyjętym przez służbę ratowniczą odpowiednią do organizowania takich akcji, zaś w celu uczestniczenia w szkoleniu pożarniczym - na podstawie wniosku właściwej terytorialnie jednostki organizacyjnej Państwowej Straży Pożarnej. Czas koniecznego wypoczynku pracownika po zakończeniu akcji ratowniczej ustala osoba, która kierowała taką akcją.

wPrzedmiotowe zwolnienie przysługuje wyłącznie, jeżeli oddanie krwi, a także badania lekarskie nie mogą być wykonane w czasie wolnym od pracy. Przepis posługuje się pojęciem "krwiodawca", a zatem zwolnienie od pracy dotyczy wszystkich krwiodawców, a nie jedynie "honorowych".

wPomimo użycia w przepisie alternatywy łącznej ("lub") przepis ten należy odczytywać w ten sposób, że łączny wymiar zwolnień z tego tytułu nie może przekraczać 6 godzin w tygodniu albo 24 w miesiącu. Pracownik posługuje się limitem tygodniowym albo miesięcznym.

wObowiązek zwolnienia od pracy pracownika w celu przeprowadzenia zajęć nie jest bezwzględny i ciąży na pracodawcy pod warunkiem, że istnieje możliwość udzielenia urlopu pracownikowi w tym czasie. Obowiązek ten nie oznacza też, że to pracownik sam sobie może w takim przypadku udzielić zwolnienia, gdyż z powołanego przepisu wynika jednoznacznie, iż o udzieleniu zwolnienia decyduje pracodawca. W tej sytuacji jest jasne, że nieobecność w pracy pracownika, który nie stawia się do pracy, samodzielnie "udzielając" sobie zwolnienia, na które pracodawca w sposób wyraźny i niebudzący wątpliwości nie wyraził zgody, jest nieobecnością nieusprawiedliwioną, która może uzasadniać rozwiązanie stosunku pracy na podstawie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. (wyrok SN z 9 września 2004 r., sygn. akt I PK 396/03, OSNP 2005/6/82). [przykład 7]

wZ przepisu wprost wynika, że zwolnienie od pracy pracownika będącego członkiem rady nadzorczej na czas niezbędny do uczestniczenia w posiedzeniach tej rady dotyczy wyłącznie rady nadzorczej działającej u tego pracodawcy.

wPomimo jasnego sformułowania omawiany przepis wywołuje w praktyce wątpliwości. Problemem jest termin, w jakim pracodawca ma udzielić przedmiotowego zwolnienia. Relatywnie częstym przypadkiem są sytuacje, gdy pracownicy występują o udzielenie przedmiotowego zwolnienia od pracy w wymiarze jednego lub dwóch dni w czasie odległym od zdarzenia opisanego w przepisie, wychodząc z założenia, że przedmiotowe zwolnienie od pracy należy im się z uwagi na zaistnienie zdarzenia opisanego w przepisie. Należy podkreślić, iż celem i istotą tego przepisu jest umożliwienie bezpośredniego uczestnictwa we wskazanych w przepisie zdarzeniach - termin zwolnienia powinien więc pozostawać z nimi w ścisłym związku. [przykłady 8-9]

wOmawiany przepis wskazuje, w jakich sytuacjach pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia, a kiedy pracodawca wydaje zaświadczenie określające wysokość utraconego wynagrodzenia za czas tego zwolnienia w celu uzyskania przez pracownika od właściwego organu rekompensaty pieniężnej z tego tytułu - w wysokości i na warunkach przewidzianych w odrębnych przepisach, chyba że obowiązujące w zakładzie przepisy wewnętrzne przewidują zachowanie prawa do wynagrodzenia za czas zwolnienia.

wPrawo do wynagrodzenia przysługuje pracownikowi zwolnionemu od pracy:

- na czas niezbędny do wzięcia udziału w posiedzeniu komisji pojednawczej w charakterze członka tej komisji; dotyczy to także pracownika będącego stroną lub świadkiem w postępowaniu pojednawczym (par. 8);

- na czas niezbędny do przeprowadzania obowiązkowych badań lekarskich i szczepień ochronnych przewidzianych przepisami o zwalczaniu chorób zakaźnych, o zwalczaniu gruźlicy oraz o zwalczaniu chorób wenerycznych (par. 9);

- będącemu ratownikiem Górskiego Ochotniczego Pogotowia Ratunkowego - na czas niezbędny do uczestniczenia w akcji ratowniczej i do wypoczynku koniecznego po jej zakończeniu (par. 11 ust. 1 pkt 2);

- będącemu członkiem ochotniczej drużyny ratowniczej działającej w brzegowej stacji ratowniczej Morskiej Służby Poszukiwania i Ratownictwa "Służba SAR" - na czas niezbędny do uczestniczenia w akcji ratowniczej i do wypoczynku koniecznego po jej zakończeniu oraz na czas udziału w szkoleniach organizowanych przez Morską Służbę Poszukiwania i Ratownictwa (par. 11 ust. 1 pkt 2b);

- będącego krwiodawcą na czas oznaczony przez stację krwiodawstwa w celu oddania krwi (par. 12);

- będącego krwiodawcą na czas niezbędny do przeprowadzenia zaleconych przez stację krwiodawstwa okresowych badań lekarskich, jeżeli nie mogą one być wykonane w czasie wolnym od pracy (par. 12);

- na 2 dni - w razie ślubu pracownika lub urodzenia się jego dziecka albo zgonu i pogrzebu małżonka pracownika lub jego dziecka, ojca, matki, ojczyma lub macochy (par. 15 pkt 1);

- na 1 dzień - w razie ślubu dziecka pracownika albo zgonu i pogrzebu jego siostry, brata, teściowej, teścia, babki, dziadka, a także innej osoby pozostającej na utrzymaniu pracownika lub pod jego bezpośrednią opieką (par. 15 pkt 2).

wPrzepis wskazuje, iż pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia ustalonego w sposób określony w przepisach wydanych na podstawie art. 297 k.p. Chodzi o rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (Dz.U. nr 62, poz. 289 ze zm.). W myśl jego par. 5 przy ustalaniu wynagrodzenia za czas zwolnienia od pracy oraz za czas niewykonywania pracy, gdy przepisy przewidują zachowanie przez pracownika prawa do wynagrodzenia, stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop, z tym że składniki wynagrodzenia ustalane w wysokości przeciętnej oblicza się z miesiąca, w którym przypadło zwolnienie od pracy lub okres niewykonywania pracy. Co się natomiast tyczy zasad dotyczących ustalania wynagrodzenia za urlop - reguluje je rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. nr 2, poz. 14 ze zm.).

wNie zawsze jednak pracodawca wypłaca za czas usprawiedliwionej nieobecności wynagrodzenie. W określonych sytuacjach wydaje pracownikowi zaświadczenie określające wysokość utraconego wynagrodzenia za czas tego zwolnienia w celu uzyskania przez pracownika od właściwego organu rekompensaty pieniężnej z tego tytułu (w wysokości i na warunkach przewidzianych w odrębnych przepisach, chyba że obowiązujące u danego pracodawcy przepisy prawa pracy przewidują zachowanie przez pracownika prawa do wynagrodzenia za czas zwolnienia). Chodzi o pracownika:

- wezwanego do osobistego stawienia się przed organem właściwym w zakresie powszechnego obowiązku obrony na czas niezbędny w celu załatwienia sprawy będącej przedmiotem wezwania (par. 5);

- wezwanemu przez organ administracji rządowej lub samorządu terytorialnego, sądu, prokuratury, policji albo organu prowadzącego postępowanie w sprawach o wykroczenia - na czas niezbędny do stawienia się na wezwanie organu administracji (par. 6);

- wezwanemu w celu wykonywania czynności biegłego w postępowaniu administracyjnym, karnym przygotowawczym, sądowym lub przed kolegium do spraw wykroczeń; łączny wymiar zwolnień z tego tytułu nie może przekraczać 6 dni w ciągu roku kalendarzowego (par. 7);

- wezwanemu w charakterze świadka w postępowaniu kontrolnym prowadzonym przez Najwyższą Izbę Kontroli i pracownika powołanego do udziału w tym postępowaniu w charakterze specjalisty (par. 10);

- będącemu członkiem ochotniczej straży pożarnej - na czas niezbędny do uczestniczenia w działaniach ratowniczych i do wypoczynku koniecznego po ich zakończeniu, a także - w wymiarze nieprzekraczającym łącznie 6 dni w ciągu roku kalendarzowego - na szkolenie pożarnicze (par. 11 ust. 1 pkt 1);

- spełniającemu obowiązek świadczeń osobistych, w trybie i na warunkach przewidzianych w odrębnych przepisach (par. 11 ust. 1 pkt 3).

Rozdział 3

Przepisy końcowe

PRZYKŁAD 1

Zeznania na policji usprawiedliwiają

Pracownik nie stawił się w pracy, nie powiadomił pracodawcy o przyczynach nieobecności, a ponadto nie odbierał telefonu komórkowego. Następnego dnia stawił się w pracy i wyjaśnił pracodawcy, iż poprzedniego dnia, jadąc do pracy, był świadkiem wypadku samochodowego i udzielał pomocy rannym, a następnie składał wyjaśnienia właściwym służbom dotyczące przebiegu wypadku. Poprosił o wydanie zaświadczenia przez właściwe służby odnośnie do czasu spędzonego na składaniu wyjaśnień, jednak poinformowano go, iż szybciej będzie jeżeli pracodawca skontaktuje się telefonicznie z nimi. Pracodawca winien w takiej sytuacji - po potwierdzeniu przebiegu zdarzeń z dnia poprzedniego - usprawiedliwić nieobecność pracownika.

PRZYKŁAD 2

Informacja nawet w czwartym dniu nieobecności

Pracownik, wychodząc do pracy, zasłabł i trafił do szpitala, w drodze do szpitala jego stan się pogorszył i przez dwa dni nie odzyskał przytomności. Rodzina pracownika żyła w innym mieście i dowiedziała się o zdarzeniu, dopiero gdy pracownik odzyskał przytomność, czyli trzeciego dnia od zdarzenia. Zatem najpóźniej pracownik w czwartym dniu nieobecności powinien zawiadomić pracodawcę o przyczynie nieobecności i przewidywanym okresie jej trwania, a także o okolicznościach, które uniemożliwiły mu wcześniejsze zawiadomienie pracodawcy. Zarówno nieobecność, jak i opóźnienie w usprawiedliwieniu są usprawiedliwione.

PRZYKŁAD 3

Nie wolno przekroczyć limitu

Wybitny naukowiec będący dla pracodawcy niezastąpionym pracownikiem miał w zwyczaju nie przychodzić kilka dni w miesiącu do pracy. Pracodawca przyzwyczaił się do tego; nie zamierzał wypowiedzieć mu umowy o pracę z uwagi na jego wartość dla przedsiębiorstwa, jednak stosował wobec niego kary pieniężne. W ostatnim miesiącu pracownika nie było sześć dni w pracy. Pracodawca obliczył wynagrodzenie jednodniowe za pomocą zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop i zamierzał nałożyć na niego karę pieniężną w wysokości wynagrodzenia za sześć dni. Działanie pracodawcy nie jest jednak dopuszczalne. Suma kar nałożonych w danym miesiącu nie może przekraczać dziesiątej części wynagrodzenia za ten miesiąc - pozostałej nadwyżki nie może również potrącić z wynagrodzeń w następnych miesiącach.

PRZYKŁAD 4

Po podróży odpoczynek

Pracownik w nocy ze środy na czwartek wrócił z podróży służbowej. Podróż służbowa zakończyła się o godzinie 2.30 rano. W czwartek pracownik nie stawił się w pracy. W piątek po stawieniu się w pracy złożył oświadczenie, iż od poniedziałku do środy był w podróży służbowej; która zakończyła się o godzinie 2.30 rano (w nocy ze środy na czwartek). W związku z powyższym do godz. 9.00, będącej godziną, o której powinien zgodnie z rozkładem czasu pracy rozpocząć pracę - czas odpoczynku nocnego był krótszy niż osiem godzin, co uprawniało do nieobecności w pracy w czwartek.

PRZYKŁAD 5

Pozbawienie premii bezprawnie

Pracownik został wezwany do prokuratury. W dniu poprzedzającym dzień stawiennictwa przed prokuraturą pracownik poinformował pracodawcę, iż dnia następnego stawi się w pracy niezwłocznie po wyjściu z prokuratury. Pracodawca nie wyraził zgody i zażądał, aby pracownik z samego rana stawił się w pracy. Argumentował, iż projekt, który realizują, musi zostać pilnie skończony, a jeżeli pomimo tego pracownik nie stawi się w pracy, tylko uda się do prokuratury - pracodawca uzna tę nieobecność za nieusprawiedliwioną i co prawda nie wypowie pracownikowi umowy, ale zmniejszy mu premię. Pracodawca nie ma prawa postąpić w ten sposób - zwolnienie pracownika na czas niezbędny do stawienia się na wezwanie prokuratury jest obowiązkiem pracodawcy, a pozbawienie go z tego powodu części premii będzie bezprawne.

PRZYKŁAD 6

Po zakończeniu prac komisji powrót do pracy

Pracownik będący świadkiem w postępowaniu pojednawczym został wezwany przez komisję na godzinę 10.00. Poinformował o tym swojego przełożonego, a ten zwolnił go od pracy na czas niezbędny do wzięcia udziału w postępowaniu pojednawczym. Pracownik wyszedł z posiedzenia komisji pojednawczej po godzinie 11.30, jednak nie stawił się już do pracy. Przełożony po powzięciu wiedzy na ten temat doszedł do wniosku, iż nieobecność pracownika w pracy po godz. 11.30 była nieusprawiedliwiona i zwrócił się z wnioskiem do pracodawcy o ukaranie pracownika karą porządkową upomnienia. Pracodawca ma rację - nieobecność pracownika w pracy po zakończeniu udziału w pracach komisji pojednawczej była nieusprawiedliwiona.

PRZYKŁAD 8

Pracodawca może odmówić

Pracownik przebywał dwa miesiące na zwolnieniu lekarskim. W trakcie jego choroby zmarła jego siostra i odbył się jej pogrzeb. Po powrocie do pracy ze zwolnienia lekarskiego - miesiąc po pogrzebie siostry - pracownik wystąpił o udzielenie mu zwolnienia od pracy w wymiarze jednego dnia. Pracownik nie wykazał w żaden sposób, w jaki sposób zwolnienie od pracy miesiąc po pogrzebie jest związane z jej śmiercią. W takiej sytuacji pracodawca ma prawo odmówić pracownikowi udzielenia zwolnienia od pracy.

PRZYKŁAD 9

Przy zachowaniu rozsądnego terminu

Pracownik zdecydował się wstąpić w związek małżeński 11 października 2014 r. Miesiąc przed datą ślubu wystąpił do pracodawcy o udzielenie mu zwolnienia od pracy na 10 i 13 października 2014 r. W pierwszej kolejności podkreślić należy, iż pomimo tego, że oba przysługujące dwa dni zwolnienia pracownik rozłożył w czasie, to nie budzi wątpliwości, że takie wykorzystanie zwolnienia od pracy jest zgodne z jego celem. W drugiej kolejności wskazać należy, że o ile zwolnienia od pracy z powodu zgonu i pogrzebu udziela się po zaistnieniu tego zdarzenia, o tyle z uwagi na ślub pracownika z reguły udziela się przed wystąpieniem tego zdarzenia, a przynajmniej pracownik występuje o jego udzielenie przed. We wskazanym przypadku zwrócić należy uwagę, iż został zachowany rozsądny termin.

PRZYKŁAD 7

Bez przekroczeń łącznego wymiaru

Pracownik będący jednocześnie nauczycielem akademickim zwrócił się do pracodawcy o udzielenie zwolnienia od pracy w wymiarze 22 godzin w każdym miesiącu w semestrze letnim, przy czym owe 22 godziny miałyby być rozłożone po 11 godzin w pierwszym i trzecim tygodniu miesiąca. Pracodawca nabrał wątpliwości, czy udzielenie w takim wymiarze nie jest sprzeczne z par. 13 omawianego rozporządzenia z uwagi na to, iż wnioskowane zwolnienie przekracza 6 godzin w tygodniu. Wątpliwości pracodawcy nie są uzasadnione - przepis należy odczytywać w ten sposób, że łączny wymiar zwolnień udzielonych pracownikowi w celu przeprowadzenia zajęć nie może przekraczać 6 godzin w tygodniu albo 24 w miesiącu.