Pieniądze za nadgodziny także dla menedżera

W ścisłym rozumieniu art. 151⁴ kodeksu pracy (dalej: k.p.) pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych nie mają prawa do wynagrodzenia, jak również czasu wolnego w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych, chyba że przepracowane godziny przypadają w niedzielę lub święto. Wówczas powinni w pierwszej kolejności otrzymać cały dzień wolny, bez względu na liczbę przepracowanych godzin, najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego. Dopiero w przypadku nieudzielenia takiego dnia trzeba zapłacić im wynagrodzenie wraz z dodatkiem za godziny nadliczbowe.

Samodzielna ocena

Ustawodawca nie wprowadził innych zasad ustalania norm i rozkładu czasu pracy dla kadry kierowniczej. To, że tym pracownikom nie należy się wynagrodzenie za nadgodziny realizowane w innym dniu niż niedziela i święto, nie oznacza, że dopuszczalne jest stosowanie tego przepisu ponad miarę. Praca ponad ustalone normy może się zdarzać sporadycznie i musi być uzasadniona koniecznością prowadzenia akcji ratowniczej, ochroną mienia lub środowiska, awarią oraz szczególnymi potrzebami pracodawcy. W odniesieniu do kierownictwa zakładu szczególne potrzeby pracodawcy, o których mowa w art. 151 par. 1 pkt 2 k.p., powinny być rozumiane szerzej niż w stosunku do reszty załogi. Obiektywne przesłanki wyznaczające konieczność świadczenia pracy po godzinach ocenia samodzielnie osoba sprawująca funkcję kierowniczą.

Trzeba jednak mieć na uwadze wyrok Sądu Najwyższego z 8 czerwca 2004 r. (sygn. akt III PK 22/04, OSNP 2005/5/65), który jasno określa, że osoby zatrudnione na stanowiskach kierowniczych nie mogą być pozbawione prawa do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, jeżeli z powodu niezależnej od nich złej organizacji pracy są zmuszane do regularnego przekraczania obowiązujących norm czasu pracy.

Ranga w strukturze

Kluczowe znaczenie ma jednak prawidłowe zakwalifikowanie danego stanowiska i nadanie mu takiej nazwy, która będzie odzwierciedlała jego rzeczywisty charakter. O ile kierownicza ranga funkcji pracownika zarządzającego w imieniu pracodawcy zakładem pracy jest oczywista, o tyle przypisanie takiej rangi osobie kierującej wyodrębnioną komórką może być problematyczne.

W aspekcie rozpatrywania uprawnień lub ich braku do wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, za kierowników wyodrębnionych komórek uważa się tylko te osoby, które sprawują kontrolę i nadzorują czynności wykonywane przez podległy im personel.

Zgodnie z wyrokiem SN z 13 stycznia 2005 r. (sygn. akt II PK 114/04, OSNP 2005/16/245) kierownicy, którzy oprócz nadzoru i kontroli wykonują pracę na równi ze swoimi pracownikami, mają prawo do wynagrodzenia za godziny nadliczbowe na tych samych zasadach, jak ich podwładni.

Aby osobę, której powierzono funkcję zarządczą, można było uznać za kierownika danej komórki, jej wyodrębnienie jako samodzielnej jednostki musi wynikać wprost ze struktury organizacyjnej obowiązującej w zakładzie. Równorzędne znaczenie mają kompetencje przyznane takiej osobie, o faktycznym sprawowaniu funkcji kierowniczej świadczy bowiem posiadanie władzy decyzyjnej w zakresie zarządzania czasem pracy podwładnych, podziału zadań, udzielania urlopów i dni wolnych, jak również składania wniosków w sprawie podwyżek wynagrodzeń, premii lub kar dyscyplinarnych.

Bywa też i tak, że funkcja kierownika mylona jest przez pracodawców z rolą swoistego nadzorcy, który odpowiada za pracę zespołu, wykonując jednocześnie po godzinach te same obowiązki co pozostali zatrudnieni, tylko bez prawa do wynagrodzenia.

Kiedy na tych samych zasadach

W sytuacji kiedy taki pracownik czuje się pokrzywdzony finansowo, ma prawo dochodzić przed sądem pracy wynagrodzenia za godziny nadliczbowe. W takich sytuacjach sąd dokonuje samodzielnej oceny poprzez analizę całokształtu zagadnienia. Zapisy znajdujące się w umowie o pracę i zakresie czynności mają jedynie pośrednie znaczenie. Decydująca będzie ocena sprawowanej funkcji i jej rzeczywisty charakter, jak również prawidłowa organizacja i podział zadań w firmie.

Na przestrzeni lat, utrwalił się w orzecznictwie pogląd wskazujący na konieczność wynagradzania pracy nadliczbowej nie tylko kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych, lecz także osobom zarządzającym zakładem pracy, o ile wykonywanie zadań po godzinach nie jest wynikiem ich autonomicznej decyzji i ma charakter permanentny.

W wyroku z 8 marca 2011 r. (sygn. akt II PK 221/10, OSNP 2012/9-10/111) SN uznał, że wyłączenie prawa do wynagrodzenia i dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych jest zasadne tylko wówczas, gdy pracownik na stanowisku kierowniczym ma wpływ na planowanie czasu pracy. Jeżeli dysponuje on taką swobodą, to zdaniem SN faktycznie nie istnieje podstawa do przyznania mu wynagrodzenia i dodatku za pracę nadliczbową. Jeśli natomiast konieczność wykonywania obowiązków po godzinach wynika z organizacji pracy narzuconej przez pracodawcę, to nadgodziny kierownika powinny być wynagradzane na tych samych zasadach, co pozostałych zatrudnionych.

W dalszej części wyroku SN zauważa, że pozycja osoby zarządzającej zakładem pracy jest niewspółmiernie korzystniejsza niż pozycja kierownika komórki organizacyjnej w kwestii samodzielności kształtowania czasu pracy. Jednak do takich osób w równym stopniu odnosi się zachowanie wymogu wyjątkowości pracy nadliczbowej (zgodnie z art. 151 par. 1 k.p. "w razie konieczności"). Poza tym świadczenie pracy na równi z podwładnymi z powodu konieczności uzupełniania braków kadrowych trudno nazwać autonomiczną decyzją.

Kluczowe stanowiska

Z grona osób złączonych z pracodawcą stosunkiem pracy ustawodawca wyodrębnia szczególną grupę zatrudnionych, zajmujących kluczowe stanowiska w firmie. Są to:

● pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy, czyli zgodnie z definicją art. 128 par. 2 pkt 2 k.p. pracownicy kierujący jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępcy oraz pracownicy wchodzący w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz główni księgowi,

● kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych zakładu pracy, czyli osoby piastujące funkcję kierowniczą na poziomie samodzielnej jednostki działającej w danej firmie.

@RY1@i02/2014/142/i02.2014.142.21700060b.802.jpg@RY2@

Magdalena Skalska ekspert z zakresu prawa pracy

Magdalena Skalska

ekspert z zakresu prawa pracy

Podstawa prawna

Art. 151⁴ ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.).