Czy umowy terminowe trzeba zrównać ze stałym etatem

O jakich zmianach w polskim prawie pracy przesądza wyrok Trybunału Sprawiedliwości UE w sprawie pielęgniarki z Białegostoku zatrudnionej na podstawie umowy na czas nieokreślony? Nie ma już chyba wątpliwości co do tego, że przepisy unijne sprzeciwiają się obecnemu różnicowaniu umów terminowych i bezterminowych wynikającemu z kodeksu pracy.

Nie należy konsekwencji tego wyroku oceniać w oderwaniu od wcześniejszych rozmów i negocjacji, które prowadziliśmy z partnerami społecznymi na temat zmian w umowach na czas określony. W komisji trójstronnej zastanawialiśmy się, w jaki sposób je zbliżyć do umów na czas nieokreślony, znając przyczyny, dla których wielu pracodawców decyduje się na kontrakty terminowe. Na wiele miesięcy przed wyrokiem trybunału minister pracy Władysław Kosiniak-Kamysz zapowiadał zmiany w przepisach określających zasady zatrudniania na podstawie umów na czas określony. Wyrok traktujemy jako pewnego rodzaju katalizator, który przyspieszy procesy legislacyjne. Zmiany nie powinny się jednak ograniczyć do okresów wypowiedzenia - zakwestionowanych w wyroku, zróżnicowanych dla poszczególnych rodzajów umów - lecz powinny dotyczyć także innych elementów. Mimo iż formalnie dialog w komisji trójstronnej jest zawieszony, to znamy postulaty pracodawców i związków zawodowych. Mam nadzieję, że ułatwi to osiągnięcie kompromisu.

Trybunał Sprawiedliwości UE potwierdził to, na co od dawna wskazują związki zawodowe, czyli, że osoby świadczące pracę na podstawie umowy na czas określony są dyskryminowane i że takie nierówne traktowanie narusza unijne standardy. Zespół Prawa Pracy i Układów Zbiorowych Trójstronnej Komisji do spraw Społeczno-Gospodarczych z inicjatywy strony związkowej od dłuższego czasu pracował nad problemem umów terminowych i wydawało się, że jest blisko porozumienia. Niestety w decydujących momentach strona rządowa i pracodawcy znajdowali tematy zastępcze, które powodowały, że rozmowy w sprawie umów terminowych nie kończyły się konkretnymi ustaleniami. W rezultacie mamy sytuację, w której instytucje unijne zarzucają Polsce stosowanie podwójnych standardów ochrony zatrudnienia i nierówne traktowanie pracowników, co z pewnością nie jest powodem do dumy.

Orzeczenie trybunału spowodowało, że ustawodawca jest pod presją czasu, gdyż mogą się pojawić liczne spory sądowe na tle zakwestionowanych regulacji. Zmiany w kodeksie pracy są nieuniknione i oprócz zniwelowania różnic w okresach wypowiedzenia umów na czas określony i nieokreślony powinny dotyczyć również innych przepisów określających zasady i tryb wypowiadania kontraktów terminowych, konsultacji wypowiedzenia ze związkiem zawodowym, a także roszczeń związanych z nieprawidłowym czy nieuzasadnionym wypowiedzeniem czasowej umowy.

Czy z wyroku wynika, że powinny być zrównane uprawnienia związane z zawarciem umowy terminowej i umowy na czas nieokreślony?

Jest wręcz przeciwnie. TSUE wytknął to, że w praktyce polskie przepisy umożliwiają stosowanie umów na czas określony w sytuacjach, w których powinno mieć miejsce zatrudnienie bezterminowe. Te dwie kategorie kontraktów mogą i powinny być stosowane w dwóch różnych sytuacjach. W Polsce są one niestety stosowane w okolicznościach, w których główną rolę powinny odgrywać umowy na czas nieokreślony. Przyczyną takiego stanu rzeczy jest niedrożność wymiaru sprawiedliwości. Moim zdaniem przepisy o kontraktach czasowych są dobre. Problem w tym, że są one nieprawidłowo stosowane. Umowa na czas określony powinna być zawierana, gdy przewidywalny jest czas, w jakim pracodawca potrzebuje wykonywania obowiązków przez osobę zatrudnianą. Kłopot w tym, że nie jest to weryfikowalne w sądzie. W Warszawie czy innych dużych miastach pierwszy termin rozprawy co do meritum sporu w sądzie pracy przypada po wielu, niekiedy po 8 miesiącach. Jeśli obecnie spór trwa wiele lat, to pracownik na nieprawidłowo zastosowanej umowie terminowej nie ma praktycznych szans na przekwalifikowanie jej w stałą. Skoro pracownik nie ma szans na szybkie rozstrzygnięcie, czy umowa terminowa w jego przypadku jest zasadna, to niestety państwo musi zmieniać przepisy, zamiast dbać o prawidłowe stosowanie obecnie obowiązujących.

Pracodawcy decydują się jednak na umowy terminowe przede wszystkim dlatego, że prostu łatwiej je się rozwiązuje, ich wypowiedzenia nie trzeba uzasadniać. Szybkość postępowań przed sądami pracy tego nie zmieni.

Moi klienci nie boją się uzasadniać wypowiedzenia umów. Przy dobrej pomocy prawnej i rzetelnym podejściu uzasadnianie nie jest problemem. Jest nim bardzo długotrwała weryfikacja zakwestionowanego przez zwolnionego uzasadnienia wypowiedzenia. Poza tym kłopotem dla przedsiębiorców jest szeroka ochrona stosunku pracy. Jeśli mamy traktować pracowników równo, to w ramach tego postulatu należy zrezygnować z przyznawania wybranych grupom zatrudnionych szczególnej ochrony. Nie powinno być tak, że w zakresie rodzajów umów związki walczą o jednakowe zasady, ale w zakresie stosowania szczególnej ochrony są przeciw i nadal chcą, by część zatrudnionych z niej korzystała, a część nie.

Oczywiście brak obowiązku uzasadnienia wypowiedzenia jest jednym z powodów, dla których pracodawcy preferują umowy na czas określony. Jako praktyk bardzo ostrożnie podchodzę do spraw, w których sąd bada prawdziwość, zasadność wypowiedzenia. Ponad 90 proc. pracodawców to małe firmy i ci mali przedsiębiorcy nie mają pieniędzy na wsparcie prawne i obsługę przed sądem. Dla małych pracodawców wprowadzenie obowiązku uzasadniania wypowiedzenia umów terminowych oznaczać będzie problemy. Ponadto biorąc pod uwagę liczbę sporów o zasadność wypowiedzenia umów na czas określony, jakie mogą trafić do sądów po wprowadzeniu obowiązku uzasadniania wypowiedzeń, polski system sądów pracy czeka paraliż. Na termin w sądzie czekać trzeba będzie miesiącami, a prosta sprawa będzie rozpoznawana latami.

Co powinno się zmienić: czy będziemy zmierzać do ujednolicania umów, czy też może trzeba zastosować rozwiązania, które pozwolą na stosowanie umów terminowych jedynie w ściśle określonym celu.

Można rozważać postulat precyzyjnego wskazania przesłanek uzasadniających podpisanie umowy na czas określony. Zastosowanie takich obiektywnych kryteriów ułatwiłoby sprawdzenie, czy w danych okolicznościach zasadne jest zastosowanie umowy terminowej. To rozwiązanie nie uwzględnia jednak wszystkich skutków orzeczenia TSUE. Pamiętajmy również, że w świetle wyroku nie musimy umowy na czas określony wyposażać w instrumentarium zarezerwowane obecnie jedynie dla umów na czas nieokreślony. To zbliżenie może polegać także na modyfikacji pewnych uprawnień przypisanych do umowy stałej.

Obawiam się rozwiązań, które sprawią, że umowy terminowe i stałe nie będą się różnić. Uważamy, że problem nadużywania umów terminowych należy rozwiązać poprzez określenie maksymalnego okresu ich trwania z pewnymi konkretnymi wyjątkami oraz podanie przyczyn (okoliczności), w jakich pracodawca może podpisać umowę na czas określony. Propozycja, by wypowiedzenie tej ostatniej zawierało uzasadnienie tak jak w przypadku kontraktu stałego, jest dla pracodawców nie do przyjęcia ze względu na niepewność i ryzyko wikłania się w spory sądowe. Umowy muszą się różnić, ponieważ potrzebujemy wielu rodzajów kontraktów w imię elastyczności zatrudnienia. Dyrektywa Rady 99/70/WE z 28 czerwca 1999 r. dotycząca porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony nie przewiduje likwidacji umów terminowych lub obowiązku ich upodobnienia do umów bezterminowych. Jednak w związku z wprowadzeniem ograniczeń w zawieraniu tych pierwszych potrzebne są zmiany przepisów dotyczących m.in. czasu trwania umów na okres próbny. Istnieje uzasadnione ryzyko jeszcze szerszego wykorzystywania umów cywilnoprawnych w zatrudnieniu.

To jakie rozwiązania mogą być wspólne dla umów terminowych i bezterminowych?

Nie powinniśmy interpretować wyroku TSUE jako wezwania do upodobnienia i zrównania uprawień wynikających z rodzaju umowy o pracę. Trybunał chciał powiedzieć, by pracowników będących w tej samej sytuacji traktować tak samo. Szukajmy więc uzasadnienia dla umów czasowych. Jeżeli będą określone okoliczności dla zawierania umów czasowych, to będą one uzasadniały stosowanie w stosunku do nich innych rozwiązań. Zbiory uprawnień związanych z umową terminową i stałą mogą być podobne, ale moim zdaniem nie powinny mieć części wspólnej. Dziś pracodawcy boją się zatrudniać na stałe. Upodobnienie obu rodzajów umów spowoduje, że pracodawcy nie będą chcieli podpisywać umów na czas określony. W efekcie zmniejszy się zatrudnienie w rygorach kodeksu pracy, a masowo zwiększy to na umowach cywilnoprawnych. Nie jestem zwolennikiem takiego rozwiązania.

Chciałbym od razu zastrzec, że związki zawodowe są zdecydowanie przeciwne propozycjom, które będą osłabiać pozycję umów na czas nieokreślony. Nie uzyskają naszej akceptacji pomysły przewidujące np. rezygnację z uzasadniania wypowiedzenia czy skracanie okresów wypowiadania umów. Proszę zauważyć, że uprawnienia przypisane do stałej umowy nie odbiegają od przeciętnej w Europie.

W pierwszej kolejności należy zmienić przepisy o umowach terminowych i do takiej dyskusji jesteśmy gotowi. Trybunał sprawiedliwości zakwestionował bowiem przepisy dotyczące umowy na czas określony i nie ma powodu ani czasu na to, aby otwierać od nowa negocjacje w znacznie szerszym zakresie spraw, gdyż tak należy potraktować złożoną ostatnio przez pracodawców propozycję zmian w prawie pracy.

Dziś musimy się skupić na wypracowaniu takich rozwiązań, które będą zgodne z prawem Unii Europejskiej. Nowe regulacje powinny dać pracownikowi poczucie stabilizacji zatrudnienia i możliwości planowania swojej przyszłości. Powoli do historii odchodzi zatem praktyka zawierania wieloletnich umów na czas określony, w ramach których można szybko i łatwo zwolnić pracownika, bez podawania przyczyn.

Uważam, że nie powinniśmy wprowadzać obowiązku uzasadniania wypowiedzenia umów terminowych. Moim zdaniem wystarczy, że będą określone powody i cele uzasadniające zawarcie takiej umowy. Pracownik podpisujący ją dla realizacji pewnego celu będzie widział, czy uzasadnia on zawarcie tego rodzaju kontraktu, a w razie wątpliwości będzie mógł poprosić o weryfikację przez sąd. Element kontrolny pojawi się w chwili zawierania takiej umowy.

Zmiany powinny dotyczyć okresów wypowiedzenia i innych elementów związanych z wypowiedzeniem. Warto w tym kontekście poddać ocenie ewentualną rezygnację z możliwości występowania z powództwem o przywrócenie do pracy, pozostawiając taką możliwość jedynie dla pracowników szczególnie chronionych. W zamian za ograniczenie możliwości ubiegania się o przywrócenie pracownik mógłby uzyskać wyższe niż obecne odszkodowanie za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę. Wysokość tego odszkodowania mogłaby być uzależniona od stażu pracy u danego pracodawcy. Ponadto należałoby rozważyć możliwość jednostronnego zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

A co z okresami wypowiedzenia: powinny zależeć od stażu pracy niezależnie od rodzaju umowy?

Jestem absolutnie przeciwny uzależnianiu okresów wypowiedzenia wyłącznie od stażu pracy w firmie. Okres wypowiedzenia umowy terminowej powinien być stały, co ma podkreślić jej wyjątkowość.

Jest to poważny argument, ale moim zdaniem wprowadzenie okresów wypowiedzenia uzależnionych od stażu pracy będzie miało dodatkowy walor zniechęcający do nadużywania umów na czas określony. Pracodawca proponujący długą umowę terminową będzie się musiał liczyć z dodatkowymi świadczeniami, jakie nabędzie pracownik nią związany.

Trybunał w wyroku odniósł się bezpośrednio do nieuprawnionego w polskich przepisach różnicowania okresów wypowiedzenia dla osób zatrudnionych na podstawie różnych umów. Nie podlega więc dyskusji, że okresy te powinny być zrównane i zależne od stażu pracy.

@RY1@i02/2014/082/i02.2014.082.18300110e.809.jpg@RY2@

Radosław Mleczko wiceminister pracy i polityki społecznej

@RY1@i02/2014/082/i02.2014.082.18300110e.810.jpg@RY2@

Dr Monika Gładoch radca prawny, ekspert Pracodawcy RP

@RY1@i02/2014/082/i02.2014.082.18300110e.811.jpg@RY2@

Sławomir Paruch radca prawny, partner w Kancelarii Raczkowski i Wspólnicy

@RY1@i02/2014/082/i02.2014.082.18300110e.812.jpg@RY2@

Paweł Śmigielski ekspert OPZZ

Debatę prowadzili

Łukasz Guza i Tomasz Zalewski