Wolne za 3 Maja w pytaniach i odpowiedziach

Czy - jeżeli w firmie obowiązuje 12-miesięczy okres rozliczeniowy - dodatkowy dzień za 3 maja można oddać do końca roku?

Tak. Zgodnie z art. 129 par. 2 kodeksu pracy (dalej: k.p.) każde święto w danym okresie rozliczeniowym, przypadające w innym dniu niż niedziela, obniża wymiar czasy pracy o 8 godzin. Wynika z tego, że te 8 godzin powinno być oddane zatrudnionym właśnie w postaci czasu wolnego w tym samym okresie rozliczeniowym, w którym występuje święto. Jeżeli więc okres rozliczeniowy u danego pracodawcy został ustalony na 12 miesięcy, to dodatkowy dzień bez konieczności stawienia się w pracy może być wyznaczony nawet pod koniec roku. Jest to jeden ze skutków ostatniej nowelizacji w zakresie czasu pracy. Bezsprzecznie wpływa to na uelastycznienie pracy. Przykładowo, przezorny pracodawca, u którego występuje mniejsze zapotrzebowanie na pracę w pierwszych dniach roku, mógł podwładnym zafundować dłuższy odpoczynek właśnie wtedy. Dodatkowe dni wolne za święta przypadające w 2014 r. w sobotę (3 maja i 1 listopada) mogły być udzielone np. 2 i 3 stycznia. Dłuższy noworoczny odpoczynek mógł więc trwać od 1 do 6 stycznia. Należy jednak pamiętać, że wydłużony (ponad 4 miesiące) okres rozliczeniowy nie może być wprowadzony przez pracodawcę jednostronnie. Powinien być ustalony w układzie zbiorowym lub w odrębnym porozumieniu ze związkami, a jeżeli w firmie nie ma związków - z przedstawicielami załogi.

Czy dzień wolny za święto 3 Maja należy oddać wszystkim pracownikom w jednym terminie?

Nie. Przepisy nie nakładają obowiązku ustalenia dodatkowego dnia wolnego w jednym terminie dla całej załogi. Firmy, ze względów praktycznych, najczęściej decydują się na wyznaczenie jednego dnia wolnego dla wszystkich zatrudnionych. Biuro czy zakład są po prostu w tym dniu zamknięte. Jeżeli jednak pracodawca nie może sobie pozwolić na zamknięcie biznesu np. 2 maja, to nic nie stoi na przeszkodzie, aby dodatkowego wolnego udzielać w różnych terminach. Co więcej, dopuszczalna jest sytuacja, że poszczególne grupy pracowników objęte są różnymi okresami rozliczeniowymi, np. pracownicy administracji - 3-miesięcznym, zaś zatrudnieni przy produkcji - 12-miesięcznym. W takim wypadku dodatkowa dniówka odpoczynku może być udzielana podwładnym nawet w znacznych odstępach czasu - jednym w maju, zaś innym dopiero na jesieni. Trzeba jednak pamiętać, aby wyznaczanie dnia wolnego w różnych datach nie prowadziło do nierównego traktowania. Jeżeli cześć podwładnych będzie mogła odpoczywać 2 maja, co wydaje się najkorzystniejszym rozwiązaniem, to przy następnym wyznaczaniu dodatkowego dnia wolnego najlepsze terminy powinny być oferowane pozostałym członkom załogi.

Czy za święto w sobotę można wyznaczyć mniejszą liczbę godzin pracy w innych dniach?

Teoretycznie nic nie stoi na przeszkodzie, aby za sobotnie święto nie oddawać całego dnia wolnego, lecz odpowiednio obniżyć liczbę godzin pracy w poszczególnych dniach. Zgodnie z art. 129 par. 2 k.p., święto przypadające w sobotę obniża wymiar czasu pracy w okresie rozliczeniowym o 8 godzin. Nie ma tam jednak mowy o tym, że te 8 godzin musi być oddane zatrudnionym jako jeden cały dzień. Przykładowo, jeżeli w tygodniu po majówce, w dniach od 5 do 8 maja, pracownicy zamiast 8 będą musieli pracować jedynie 6 godzin, to wymiar czasu, który mieli do przepracowania, również ulegnie obniżeniu o te 8 godzin (4 x 2 godziny). Ważne, by było to przewidziane w grafikach (harmonogramach) czasu pracy.

Biorąc jednak pod uwagę dotychczasową, co do zasady jednolitą, praktykę udzielania całego dnia wolnego, rekomenduję, aby właśnie w taki sposób postępowali pracodawcy. Oddanie święta w postaci cząstkowej może spotkać się z brakiem zrozumienia podczas ewentualnej kontroli. W szczególności osoby badające zgodność postępowania pracodawcy z przepisami o czasie pracy mogą zarzucać naruszenie art. 147 k.p., który ustanawia minimalną liczbę dni niepracujących w okresie rozliczeniowym. Moim zdaniem nie ma on zastosowania w przypadku oddawania wolnego za sobotę, ale spotkałam się z odmiennymi opiniami.

@RY1@i02/2014/079/i02.2014.079.217001100.802.jpg@RY2@

dr Patrycja Zawirska radca prawny, kieruje departamentem prawa pracy w Kancelarii K&L Gates Jamka sp.k.

dr Patrycja Zawirska

radca prawny, kieruje departamentem prawa pracy w Kancelarii K&L Gates Jamka sp.k.

Podstawa prawna

Art. 129 par. 2, art. 130 par. 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.).