Ściągawka: Sprawdź, jak liczyć odszkodowania ze stosunku pracy

Pracodawca prowadzi rekrutację na stanowisko kelnera w restauracji. Wśród kandydatów ubiegających się o zatrudnienie był czarnoskóry mężczyzna. Pracodawca na wstępie rozmowy oświadczył, że z powodów rasowych nie zatrudni go na oferowane stanowisko.

Wysokość odszkodowania nie niższa niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

Art. 18^3d kodeksu pracy (dalej: k.p.)

Przepis posługuje się określeniem "osoba", co powoduje, że podmiotem uprawnionym do wystąpienia z roszczeniem jest nie tylko pracownik, lecz także osoba starająca się o zatrudnienie, jak również były pracownik.

Pracodawca z powodów finansowych zmuszony został do zlikwidowania działalności. Z uwagi na brak możliwości funkcjonowania zakładu pracy zdecydował się na skrócenie okresów wypowiedzenia pracownikom zatrudnionym na czas nieokreślony do 1 miesiąca.

Odszkodowanie przysługuje w wysokości za pozostałą część okresu wypowiedzenia.

Zgodnie z par. 2 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (Dz.U. nr 62, poz. 289 ze zm.; dalej rozporządzenie), zasady obowiązujące przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop stosuje się również w celu obliczania odszkodowania, o którym mowa w art. 36¹ par. 1 k.p.

W pierwszej kolejności należy ustalić podstawę odszkodowania. Trzeba przy tym wziąć pod uwagę, że:

- składniki wynagrodzenia określone w stawce miesięcznej w stałej wysokości przyjmuje się w wysokości należnej w miesiącu nabycia prawa do ekwiwalentu;

- składniki zmienne przysługujące za okresy nie dłuższe niż miesiąc, wypłacone w okresie 3 miesięcy bezpośrednio poprzedzających miesiąc nabycia prawa do ekwiwalentu, uwzględnia się w średniej wysokości z tego okresu;

- składniki wynagrodzenia przysługujące pracownikowi za okresy dłuższe niż miesiąc, wypłacane w okresie 12 miesięcy bezpośrednio poprzedzających miesiąc nabycia prawa do ekwiwalentu, uwzględnia się w średniej wysokości.

Znając podstawę odszkodowania, należy następnie wyznaczyć średnie miesięczne wynagrodzenie.

Tak ustalone wynagrodzenie należy przemnożyć przez liczbę miesięcy, za które przysługuje odszkodowanie.

W sytuacji gdy rekompensata przysługuje w wysokości wynagrodzenia za 2 tygodnie, wówczas wysokość odszkodowania stanowi połowę ustalonej uprzednio miesięcznej kwoty.

Przy ustalaniu należności odszkodowawczych, stanowiących równowartość miesięcznego wynagrodzenia lub jego wielokrotności, nie należy stosować współczynnika ekwiwalentowego.

Art. 36¹ par. 1 k.p.

Okres za który przysługuje pracownikowi odszkodowanie, wlicza się pracownikowi pozostającemu w tym czasie bez pracy do okresu zatrudnienia.

Pracodawca rozwiązał z pracownikiem umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony. W uzasadnieniu znalazł się zapis: "brak możliwości dalszej współpracy z pracownikiem". W omawianym wypadku trudno przyjąć, że pracodawca wskazał przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy na czas nieokreślony.

Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy. Nie może mieć ono wysokości niższej niż wynagrodzenie za okres wypowiedzenia.

Zgodnie z par. 2 ust. 1 pkt 2 rozporządzenia zasady obowiązujące przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop stosuje się również w celu obliczania odszkodowania, o którym mowa w art. 47¹ k.p.

w Sposób obliczania - patrz pkt 2

Art. 47¹ k.p.

Z art. 47¹ k.p. wynika, że odszkodowanie nie może być niższe niż wynagrodzenie za okres wypowiedzenia. Zatem w odniesieniu do pracowników, którym przysługuje dwutygodniowy okres wypowiedzenia, dolna wartość odszkodowania zawsze będzie tożsama z wynagrodzeniem za okres wypowiedzenia.

Pracodawca zatrudnił pracownika na okres próbny wynoszący 3 tygodnie. Rozwiązał z nim umowę z 3-dniowym okresem wypowiedzenia.

Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać.

Zgodnie z par. 2 ust. 1 pkt 2 rozporządzenia zasady obowiązujące przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop stosuje się również w celu obliczania odszkodowania, o którym mowa w art. 50. par. 1 k.p.

w Sposób obliczania - patrz pkt 2

Art. 50 par. 1 k.p.

W przypadku niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę na okres próbny pracownik może dochodzić wyłącznie odszkodowania - nie ma od tej zasady wyjątków.

Pracodawca zatrudnił pracownika na czas określony - 7 miesięcy. Strony w umowie nie zawarły zapisu dopuszczającego rozwiązanie umowy za 2-tygodniowym wypowiedzeniem. Klauzula taka nie została również uzupełniona w trakcie zatrudnienia. Pracodawca postanowił rozwiązać z pracownikiem stosunek pracy za 2-tygodniowym wypowiedzeniem.

Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej niż za okres 3 miesięcy.

Zgodnie z par. 2 ust 1 pkt 2 rozporządzenia zasady obowiązujące przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop stosuje się również w celu obliczania odszkodowania, o którym mowa w art. 50 par. 4 k.p.

w Sposób obliczania - patrz pkt 2

Art. 50 par. 4 k.p.

W przypadku wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę zawartej na czas określony lub wykonania określonej pracy z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie.

Pracodawca regularnie spóźniał się z wypłatą wynagrodzenia za pracę, co powodowało utratę płynności finansowej przez pracownika i skutkowało nieterminową realizacją zobowiązań wobec podmiotów trzecich. Za ostatni miesiąc pracodawca nie wypłacił wynagrodzenia w ogóle.

W przypadku rozwiązania umowy na czas nieokreślony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

W przypadku rozwiązania umowy zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.

Zgodnie z par. 2 ust. 1 pkt 2 rozporządzenia zasady obowiązujące przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop stosuje się również w celu obliczania odszkodowania, o którym mowa w art. 50 par. 1¹ k.p.

w Sposób obliczania - patrz pkt 2

Art. 55 par. 1¹ k.p.

Pracodawca ma prawo powstrzymania się od wypłaty odszkodowania, w sytuacji gdy stwierdzi, że nie dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika.

Pracodawca prowadzący firmę budowlaną zlecił pracownikowi pracę na wysokości, nie wyposażając pracownika w środki ochrony indywidualnej. Pracownik ze względów bezpieczeństwa odmówił wykonania polecenia pracodawcy i nie przystąpił do pracy, o czym poinformował pracodawcę. Pracodawca uznał, że pracownik w sposób zawiniony i ciężki naruszył podstawowe obowiązki, i rozwiązał umowę bez wypowiedzenia.

W przypadku rozwiązania umowy na czas nieokreślony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

W przypadku rozwiązania umowy zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia, do którego umowa miała trwać - nie więcej niż za 3 miesiące.

Zgodnie z par. 2 ust. 1 pkt 2 rozporządzenia zasady obowiązujące przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop stosuje się również w celu obliczania odszkodowania, o którym mowa w art. 58 k.p.

w Sposób obliczania - patrz pkt 2

Art 58 k.p.

W razie rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę, zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie, jeżeli upłynął już termin, do którego umowa miała trwać, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu.

Pracodawca rozwiązał umowę o pracę z pracownikiem zatrudnionym na czas nieokreślony. W okresie trwającego 3 miesiące wypowiedzenia uznał, że nie ma zamiaru czekać, aż okres wypowiedzenia upłynie. Wydał pracownikowi polecenie całkowicie niezgodne z jego kwalifikacjami. Pracownik odmówił, a pracodawca postanowił, iż sytuacja ta umożliwia mu rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia.

Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas do upływu okresu wypowiedzenia.

Zgodnie z par. 2 ust. 1 pkt 2 rozporządzenia zasady obowiązujące przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop stosuje się również w celu obliczania odszkodowania, o którym mowa w art. 60 k.p.

w Sposób obliczania - patrz pkt 2

Art 60 k.p.

Jeżeli pracodawca rozwiązał umowę o pracę w okresie wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie.

Pracownik w związku ze znalezieniem nowej pracy postanowił jak najszybciej rozstać się z pracodawcą. Jako powód rozstania przywołał jednorazowy przypadek jednodniowego opóźnienia w wypłacie wynagrodzenia, które miało miejsce kilka miesięcy wcześniej.

Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania przez pracownika umowy zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - za okres 2 tygodni.

Zgodnie z par. 2 ust. 1 pkt 4 rozporządzenia zasady obowiązujące przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop stosuje się również w celu obliczania odszkodowania, o którym mowa w art. 61¹ k.p.

w Sposób obliczania - patrz pkt 2

Art. 61¹, 61² k.p.

Pracodawca chcąc uwolnić się od odpowiedzialności odszkodowawczej, powinien wykazać, że nie dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika.

Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a w przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.

Zgodnie z par. 2 ust. 1 pkt 5 rozporządzenia zasady obowiązujące przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop stosuje się również w celu obliczania odszkodowania, o którym mowa w art. 61¹ k.p.

w Sposób obliczania - patrz pkt 2

Art. 63² par. 2 k.p.

Przepisy nie określają wysokości odszkodowania w przypadku umowy na okres próbny i na zastępstwo. Wydaje się, że odszkodowanie w przypadku umów na okres próbny (w zależności od ich długości) należeć się będzie w wysokości odpowiednio wynagrodzenia za 3 dni robocze, 1 tydzień bądź 2 tygodnie. W przypadku umowy na zastępstwo można przyjąć, że pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za 3 dni robocze.

Pracownik w wyniku zmian organizacyjnych w firmie trafił do innego działu. Jego przełożonym została osoba, z którą przeniesiony pracownik miał wcześniej nie najlepsze relacje. Przełożony regularnie stosował wobec podwładnego uporczywe i długotrwałe działania noszące znamiona mobbingu, licząc, że nowy, niewygodny pracownik sam odejdzie z pracy. Pracownik uznał, iż dalsza współpraca w obecnym kształcie nie ma sensu i z powodu działań pracodawcy rozwiązał stosunek pracy.

Wysokość odszkodowania nie niższa niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

Art. 94³ par. 4 k.p.

Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić także od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.

Pracownik wypowiedział umowę o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Pracodawca nie wydał mu świadectwa pracy. Pracownik znalazł nowe zatrudnienie i umówił się z nowym pracodawcą na niezwłoczne dostarczenie świadectwa pracy. Były pracodawca nie wydał jednak niezwłocznie świadectwa pracy, co w efekcie spowodowało niepodjęcie zatrudnienia w nowej firmie.

Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy wskutek niewydania lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy - jednak za okres nie dłuższy niż 6 tygodni.

Zgodnie z par. 2 ust. 1 pkt 9 rozporządzenia zasady obowiązujące przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop stosuje się również w celu obliczania odszkodowania, o którym mowa w art. 99 par. 2 k.p.

w Sposób obliczania - patrz pkt 2

Art. 99 k.p.

Orzeczenie o odszkodowaniu w związku z wydaniem niewłaściwego świadectwa pracy jest podstawą do zmiany wadliwego świadectwa.

Pracownik firmy farmaceutycznej zatrudniony na stanowisku głównego technologa, mający dostęp do szczególnie ważnych informacji z punktu widzenia pracodawcy odchodzi z pracy. Pracodawca chcąc się zabezpieczyć, zawarł z nim umowę o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia. Strony ustaliły, że odszkodowanie należne pracownikowi będzie wypłacane w miesięcznych ratach i będzie wynosiło 50 proc. wynagrodzenia.

Odszkodowanie nie może być niższe niż 25 proc. wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji.

W celu ustalenia odszkodowania za okres obowiązywania umowy o zakazie konkurencji należy:

Pomnożyć kwotę miesięcznego wynagrodzenia przez liczbę miesięcy, w ramach których umowa ma obowiązywać - jeżeli strony ustaliły, że odszkodowanie będzie płatne w miesięcznych ratach.

Z otrzymanej kwoty obliczyć ustaloną procentowo wartość odszkodowania.

W końcowym etapie ustalona kwota powinna zostać podzielona przez liczbę miesięcy (rat).

Art. 101² par. 1 k.p.

Odszkodowanie może być wypłacane w miesięcznych ratach.

Pracownik biurowy zainstalował na użytkowanym przez siebie komputerze będącym własnością pracodawcy wiele programów niezwiązanych z pracą, bez wiedzy i zgody pracodawcy. Część zainstalowanego oprogramowania była zainfekowana wirusami komputerowymi, co doprowadziło do wielu szkód w informatycznej infrastrukturze pracodawcy.

Wysokość odszkodowania ustalana jest w wysokości wyrządzonej szkody, jednak nie może ono przekraczać kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody.

Zgodnie z par. 3 rozporządzenia kwotę wynagrodzenia do celów ustalenia wysokości odszkodowania za szkodę wyrządzoną pracodawcy przez pracownika oblicza się zgodnie z zasadami obowiązującymi przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop. Nie uwzględnia się jednak zmian w warunkach wynagradzania lub wysokości składników wynagrodzenia wprowadzonych po dniu wyrządzenia szkody.

Art. 119 k.p.

W przypadku wyrządzenia przez pracownika przy wykonywaniu obowiązków szkody osobie trzeciej obowiązek jej naprawienia spoczywa na pracodawcy. Pracownik ponosi odpowiedzialność względem pracodawcy na zasadach odpowiedzialności materialnej.