Doradcy ocenią, ale po cichu

Utrzymanie zatrudnienia zależy od dobrej oceny pracy. Można zaobserwować różne jej modele. Niektórzy pracodawcy nie formalizują zanadto procesu oceny. Dokonują jej na podstawie codziennej obserwacji, która z kolei znajduje odzwierciedlenie w decyzjach personalnych. Inni wprowadzają specjalne systemy ewaluacji oparte na formularzach wypełnianych przez przełożonych, a niekiedy również bezpośrednio przez ocenianych. Wszystkie te formy są dopuszczalne - najważniejsze, by ocena była weryfikowalna i sprawiedliwa.

Pracodawcy coraz częściej sięgają także po pomoc wykwalifikowanych podmiotów. Takie rozwiązanie jest prawnie dopuszczalne. W praktyce ma ono niezaprzeczalne plusy. Zewnętrzna firma zapewni obiektywizm i profesjonalizm przy ocenie kompetencji zatrudnionych. Szef precyzuje, jakie umiejętności chce sprawdzić, a zewnętrzny ekspert przygotowuje odpowiedni plan ewaluacji w oparciu o posiadane know-how i specjalistyczną wiedzę.

Z przepisów prawa pracy nie wynika obowiązek uzgodnienia zewnętrznej ewaluacji z pracownikami. Nie trzeba również ich o tym informować. Taki wniosek wynika pośrednio z orzecznictwa SN (zob. wyrok z 1 czerwca 2012 r., sygn. akt II PK 258/11, LEX nr 1228589 i z 8 marca 2013 r., sygn. akt II PK 196/12). SN podkreśla natomiast znaczenie poprawności merytorycznej dokonanej oceny, np.:

wprzygotowanie takiego samego zestawu zadań lub pytań;

wpodmiot oceniający powinien być profesjonalistą w dziedzinie ewaluacji;

wnajlepiej, by skala ocen była matematyczna i przejrzysta;

wzaleca się obecność podczas spotkań pracujących w firmie menedżerów (przełożonych).

Szefowie powinni również pamiętać o tym, że dostęp podmiotu zewnętrznego do informacji o zatrudnionych musi być zgodny z wymogami wynikającymi z przepisów o ochronie danych osobowych. Pracodawca jako administrator danych powinien zawrzeć z zewnętrznym usługodawcą pisemną umowę o powierzeniu przetwarzania danych. Podmiot, który ma dokonać ewaluacji, musi pamiętać, że przetwarzanie danych może się odbywać jedynie w celu przeprowadzenia oceny. Zatrudniony zachowuje również prawo do informacji o oceniającej go firmie. Uprawnienie takie wynika z art. 32 ust. 1 pkt 5 ustawy z 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych (t.j. Dz.U. z 2002 r. nr 101, poz. 926 ze zm.). W konsekwencji jeżeli pracownik zapyta szefa o dane podmiotu, który ma dokonać, dokonuje lub dokonywał ewaluacji, zatrudniający musi takich informacji udzielić. Inicjatywa w tym zakresie należy jednak do pracownika.

Choć jest to dyskusyjne, uważam, że w przypadku należytego powierzenia przetwarzania danych zewnętrznemu ekspertowi nie będzie miał zastosowania art. 25 ust. 1 wspomnianej ustawy. Oznacza to, że firma oceniająca nie ma obowiązku przekazania (z własnej inicjatywy) zatrudnionemu szczegółowych danych na swój temat. Wynika to z tego, że - w zakresie ewaluacji - działa na rzecz szefa, który ma przecież pełne prawo do przetwarzania informacji potrzebnych do należytego dokonania procesu oceny.

@RY1@i02/2014/065/i02.2014.065.21700110b.802.jpg@RY2@

dr Patrycja Zawirska radca prawny, kieruje departamentem prawa pracy w Kancelarii K&L Gates Jamka sp.k.

dr Patrycja Zawirska

radca prawny, kieruje departamentem prawa pracy w Kancelarii K&L Gates Jamka sp.k.