10 ważnych orzeczeń SN, o których pracodawcy muszą pamiętać

20 stycznia 2014 r., sygn. akt II PK 116/13

Pracodawca ma prawo zasadnie wypowiedzieć umowę o pracę pracownikowi zajmującemu samodzielne stanowisko w sytuacji, w której (chociażby z przyczyn niezawinionych) nie osiąga on właściwych wyników pracy. Pracodawca, któremu bez wątpienia przysługuje prawo doboru pracowników w sposób zapewniający najlepsze wykonywania zadań, może bowiem zasadnie przewidywać, że zatrudnienie innego pracownika pozwoli mu na osiąganie lepszych efektów pracy.

Pracodawca ma niekwestionowane prawo do prowadzenia polityki kadrowej w sposób zapewniający najbardziej efektywne wykonywanie zadań i wypracowanie określonego zysku poprzez zatrudnianie na poszczególnych stanowiskach osób najlepiej do tego przygotowanych. W orzecznictwie uznaje się, że jeśli pracodawca stwierdzi nieprzydatność pracownika i jednocześnie ma podstawy przewidywać, że zatrudnienie innej osoby dawać będzie gwarancję osiągania lepszych wyników pracy, może wypowiedzieć umowę o pracę. I to nawet wtedy, gdy niespełnienie oczekiwań pracodawcy w związku z zajmowanym stanowiskiem nie jest przez mało wydajnego pracownika zawinione. Wówczas wystarczające będzie bowiem wskazanie w wypowiedzeniu umowy o pracę niskiej efektywności jako przyczyny negatywnej oceny pracy, w sposób precyzyjny, zrozumiały i odpowiadający przepisom o wypowiadaniu umów (art. 30 par. 4 i art. 45 par. 1 k.p.).

19 marca 2014 r., sygn. akt I PK 177/13

I. Zawarcie ugody w sporze dotyczącym rozwiązania stosunku pracy na tle określonych okoliczności (absencja chorobowa) nie wyklucza możliwości późniejszego powołania się na te okoliczności łącznie z nowymi (dalsze absencje chorobowe) jako uzasadniającymi wypowiedzenie stosunku pracy (art. 45 § 1 K.p.), chyba że w ugodzie strony wyraźnie zobowiążą się nie wyciągać z nich konsekwencji prawnych.

II. Można uznać, że absencje chorobowe pracownika dezorganizują pracę nawet wówczas, gdy konieczność jego zastępstwa nie wiąże się z powierzaniem innym pracownikom pracy ponadwymiarowej.

Częste i długotrwałe absencje chorobowe pracownika dezorganizują pracę w aspekcie finansowym (konieczność zatrudnienia innej osoby na zastępstwo, polecania nadgodzin innym pracownikom) oraz pozafinansowym (konieczność reorganizacji pracy, ingerowania w tok pracy innych pracowników). Jeśli więc trwa zbyt długo lub zbyt często się powtarza, a jej okres jest porównywalny do uzasadniającego rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia, dezorganizacja pracy spowodowana nieobecnością pracownika uzasadnia wypowiedzenie mu umowy. Takie absencje w pracy podważają sens istnienia stosunku pracy, w ramach którego pracownik zobowiązuje się wykonywać pracę.

26 marca 2014 r., sygn. akt II PK 175/13

Dopuszczalne jest umowne skrócenie okresu wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracownika, jeżeli jest to dla niego korzystne.

Początkowo w orzecznictwie panował pogląd, że okresy wypowiedzenia przewidziane w art. 36 k.p. mają charakter okresów sztywnych, a w toku trwającego wypowiedzenia strony mogą rozwiązać umowę o pracę za porozumieniem. Zgodnie bowiem z art. 36 par. 6 k.p. strony, które łączy umowa na czas nieokreślony, po dokonaniu wypowiedzenia przez jedną z nich mogą ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy o pracę. Przepis ten jednak nie odnosi się do umownego skrócenia okresu wypowiedzenia, dokonanego zanim któraś ze stron dokona wypowiedzenia umowy o pracę. Późniejsze orzeczenia w głównej mierze koncentrowały się na możliwości umownego wydłużania okresów wypowiedzenia. Tymczasem SN zwrócił uwagę, że na zastrzeżeniu w umowie o pracę skróconego okresu wypowiedzenia może zależeć zarówno pracodawcy znajdującemu się np. w finansowych trudnościach, jak i pracownikowi, który wcześniej chce rozpocząć pracę u nowego pracodawcy.

6 maja 2014 r., sygn. akt II PK 219/13

Czasem pracy (art. 128 § 1 K.p.) pracownika wykonującego obowiązki pracownicze na określonym obszarze, do czego konieczne jest stałe przemieszczanie się, jest także czas poświęcony na niezbędne przejazdy.

Podczas przejazdów w ramach obszaru stanowiącego umówione miejsce pracy pracownik mobilny pozostaje w dyspozycji pracodawcy. Świadczenie pracy polega w jego przypadku na samym przemieszczaniu się, gdyż bez niego wykonanie podstawowych obowiązków pracownika nie byłoby możliwe. Niezależnie od tego, czy pracownik mobilny odbywa podróże samochodem służbowym, prywatnym czy komunikacją miejską oraz bez względu na to, czy podczas nich prowadzi samochód, świadczy inną możliwą do wykonania w podróży pracę czy też odpoczywa, cały czas przejazdu podlega wliczeniu do czasu pracy. Do jego czasu pracy należy zatem wliczyć wszystkie przejazdy w danym dniu, a gdy nie ma on biura, również dojazd do pierwszego klienta i ewentualnie powrót do domu.

9 maja 2014 r., sygn. akt I PK 276/13

I. Nieznaczne dyferencjacje w wynagrodzeniu pracowników, będące wynikiem oceny jakości ich pracy przez przełożonego, nie powinny być traktowane jako naruszające zasadę równego traktowania, określoną w art. 183a § 1 K.p. i art. 183c K.p.

II. Przy obliczaniu odszkodowania przewidzianego w art. 183d K.p. przedmiotem porównania nie powinny być kwoty podwyżek wynagrodzenia, a tym bardziej średnia podwyżka dotycząca pracowników w skali całego kraju, ale przede wszystkim wysokość wynagrodzenia wypłacanego pracownikom wykonującym jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości.

O dyskryminacji w wynagrodzeniu można mówić dopiero wówczas, gdy pensja pracownika dostrzegalnie odbiega od wynagrodzenia innych pracowników, którzy wykonują jednakową pracę lub pracę takiej samej wartości. Tak więc pensje osób zatrudnionych na tym samym stanowisku nie muszą być identyczne.

Porównywać należy wynagrodzenie za pracę ukształtowane w wyniku podwyżek zarobków i awansów pracownika. Przedmiotem takiego porównania nie może być kwota podwyżki, tym bardziej uśredniona w skali całego kraju. Aby domagać się odszkodowania z art. 183d k.p., pracownik musi wykazać nie tylko niższy poziom dochodów od innych zatrudnionych na takich samych stanowiskach, lecz również niedozwolone kryterium dyskryminacyjne, którego zastosowanie spowodowało przyznanie mu niższego wynagrodzenia.

27 maja 2014 r.,

sygn. akt II PK 236/13

Dokonane niemal wszystkim pracownikom ("masowe") wypowiedzenia zmieniające z powodu rozwiązania układu zbiorowego pracy z upływem okresu, na jaki był zawarty, mogą być uznane za restrukturyzację przedsiębiorstwa pracodawcy, jeżeli doprowadziły do rozwiązania większości stosunków pracy z pracownikami, którzy nie przyjęli propozycji zatrudnienia z braku możliwości oceny propozycji dalszego zatrudnienia na warunkach "wynikających z powszechnie obowiązujących przepisów prawa".

Odmowa przyjęcia nowych, zaproponowanych przez pracodawcę warunków pracy lub płacy, które w porównaniu z dotychczasowymi prowadziłoby do poważnych, niekorzystnych dla pracownika zmian, w wyniku których dochodzi do rozwiązania stosunku pracy z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia może skutkować tym, że tak dokonane rozwiązanie stosunku pracy zostanie uznane za dokonane z przyczyn niedotyczących pracownika. Wówczas istotną przyczynę ustania zatrudnienia stanowi działanie pracodawcy zmierzające do poważnego pogorszenia warunków pracy lub płacy. Dlatego takie wypowiedzenie zmieniające nie zwalnia pracodawcy z obowiązku wypłaty odprawy pieniężnej, o której mowa w art. 8 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 ze zm.).

12 czerwca 2014 r.,

uchwała 7 sędziów SN,

sygn. akt II PZP 1/14

Zapewnienie pracownikowi - kierowcy samochodu ciężarowego odpowiedniego miejsca do spania w kabinie tego pojazdu podczas wykonywania przewozów w transporcie międzynarodowym nie stanowi zapewnienia przez pracodawcę bezpłatnego noclegu w rozumieniu par. 9 ust. 4 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 19 grudnia 2002 r. w sprawie wysokości oraz warunków ustalania należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej poza granicami kraju (Dz.U. Nr 236, poz. 1991 ze zm.), co powoduje, że pracownikowi przysługuje zwrot kosztów noclegu na warunkach i w wysokości określonych w § 9 ust. 1-3 tego rozporządzenia albo na korzystniejszych warunkach i wysokości, określonych w umowie o pracę, układzie zbiorowym pracy lub innych przepisach prawa pracy.

Uchwała kończy dyskusję, czy za nocleg w kabinie kierowcom należy się ryczałt noclegowy, a dotyczy ona w swoich skutkach przewozów krajowych i zagranicznych. Przyjęto, że bezpłatny nocleg oraz odpowiednie miejsce do spania to odrębne pojęcia, które nie mogą być utożsamiane. Pierwsze z nich odnosi się do usługi hotelarskiej, więc umożliwienie kierowcy nocowania w pojeździe nie zwalnia z obowiązku wypłaty ryczałtu noclegowego, który przysługuje w przypadku nieprzedłożenia rachunku za hotel. Art. 775 par. 4 k.p. pozwala pracodawcom spoza sfery budżetowej na określenie wysokości diety za podróż zagraniczną na poziomie niższym niż przysługująca pracownikom budżetówki, ale nie odnosi się to do ryczałtów. W związku z tym przysługują one kierowcom w minimalnej wysokości określonej na łamach przepisów wykonawczych do art. 775 k.p., które w tym zakresie nie uległy zmianie.

9 lipca 2014 r.,

sygn. akt I PK 250/13

Ustalenie w umowie o pracę, że pracownikowi przysługuje wynagrodzenie w kwocie netto, a część wynagrodzenia odliczana na zaliczki na podatek dochodowy i składki na ubezpieczenia społeczne nie stanowi wynagrodzenia za pracę, jest sprzeczne z zakazem zrzeczenia się wynagrodzenia za pracę i zasadą uprzywilejowania pracownika (art. 58 § 1 K.c. w związku z art. 84 K.p. z w związku z art. 300 K.p; art. 18 § 2 K.p.).

W razie właściwości prawa polskiego dla stosunku pracy, miarodajne dla określenia pojęcia wynagrodzenia za pracę i skutków niezgodnego z prawem określenia wynagrodzenia, wynikających zwłaszcza z zakazu zrzeczenia się wynagrodzenia (art. 84 K.p.) i zasady uprzywilejowania pracownika (art. 18 § 2 K.p.), jest prawo polskie.

Kodeks pracy w ogóle nie zawiera rozróżnienia na wynagrodzenie brutto czy netto, posługując się wyłącznie pojęciem wynagrodzenia za pracę jako takiego. Wprawdzie określenie "wynagrodzenie brutto" nie jest obecnie wyrażeniem tylko potocznym, ponieważ art. 1 ust. 3a w związku z art. 5 ust. 4 ustawy z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz.U. nr 200, poz. 1679 ze zm.), określają wynagrodzenie minimalne jako wynagrodzenie brutto. Jednak inne przepisy się nim nie posługują. Z kolei pojęcie wynagrodzenia "netto" ma tylko potoczne znaczenie, oznaczające część wynagrodzenia za pracę wypłacaną pracownikowi, po dokonaniu przez pracodawcę stosownych odliczeń na podstawie innych przepisów prawa, tj. składek na ubezpieczenie emerytalne, rentowe, chorobowe i zdrowotne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych. I choć pracownik w dniu wypłaty otrzymuje realnie wynagrodzenie netto, to jednak nie można kwoty ustalonej po ich odjęciu wskazywać w umowie o pracę jako wynagrodzenia za pracę. Tak więc we wszystkich dokumentach kadrowych powinno się posługiwać kwotami brutto.

4 września 2014 r.,

sygn. akt I PK 25/14

Mechanizm obliczenia odszkodowania należnego z tytułu umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy (wzorowany na art. 1012 par. 3 K.p.) uzależniony jest od ustalenia 25% wynagrodzenia otrzymanego w okresie trwania stosunku pracy, przy czym okres ten, w razie wystąpienia na koniec okresu zatrudnienia urlopu bezpłatnego, liczony jest wstecz od ostatniego dnia, za który wypłacono pracownikowi wynagrodzenie i odpowiada długości czasu, na jaki zawarto klauzulę konkurencyjną.

Fakt nieuzyskiwania wynagrodzenia w ostatnich dniach, tygodniach czy miesiącach trwającego stosunku pracy nie uzasadnia obniżenia odszkodowania przysługującego pracownikowi w związku z powstrzymywaniem się od działalności konkurencyjnej względem pracodawcy. Jeśli bezpośrednio przed rozwiązaniem umowy pracownik korzystał z urlopu bezpłatnego, wychowawczego lub z innych przyczyn nie uzyskał prawa do wynagrodzenia, okres, z którego ustala się podstawę obliczania odszkodowania, równy długości okresu obowiązywania zakazu konkurencji, ustala się wstecz licząc od ostatniego dnia, za który pracownikowi wypłacono pensję. Jeśli strony umowy o zakazie konkurencji nie przyjmowały tego samego znaczenia oświadczenia woli, decydujący jest punkt widzenia jego odbiorcy.

11 września 2014 r.,

sygn. akt II PK 49/14

Stworzenie przez pracownika na prywatnym nośniku elektronicznym zbioru poufnych informacji obrazujących aktualne i planowane kontakty handlowe swojego pracodawcy (mającego wymierną wartość ekonomiczną), które nie jest uzasadnione wykonywaniem obowiązków pracowniczych, stanowi umyślne naruszenie podstawowego obowiązku pracownika dbałości o dobro zakładu pracy i ochrony jego mienia (art. 100 § 2 pkt 4 K.p.) oraz wykorzystanie cudzych informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa (art. 11 ust. 1 ustawy z 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji, jednolity tekst: Dz.U. z 2003 r. Nr 153, poz. 1503 ze zm.).

Pracownik jest obowiązany zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę (art. 100 par. 1 pkt 4 i 5 k.p.). Wykorzystując cudze informacje stanowiące tajemnicę przedsiębiorstwa, a także przekazując je dopuszcza się czynu nieuczciwej konkurencji z art. 11 ust. 1 ustawy z 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (t.j. Dz.U. z 2003 r. nr 153, poz. 1503 ze zm.). Naruszeniem tajemnicy przedsiębiorstwa może być nie tylko ujawnienie poufnych informacji dotyczących pracodawcy osobom trzecim, ale także samo świadome pozyskanie danych, do których pracownik nie ma zezwolenia pracodawcy. Do najczęstszych naruszeń tego obowiązku należy kopiowanie i wynoszenie z zakładu pracy zastrzeżonych danych technicznych, technologicznych, organizacyjnych, informacji handlowych przedsiębiorstwa bądź bazy klientów, jak też nieautoryzowany dostęp do tych danych. Również przekazanie przez pracownika na swoją prywatną skrzynkę e-mailową informacji o bazie klientów stanowi naruszenie tajemnicy przedsiębiorcy.