Bezpłatna lojalność może drogo kosztować

@RY1@i02/2016/233/i02.2016.233.18300120b.804.jpg@RY2@

Urszula Mirowska-Łoskot

urszula.mirowska@infor.pl

O tym, że pracownika można zobowiązać do nieprowadzenia działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy, mówi wprost ustawa z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 1666, dalej jako: kodeks pracy lub k.p.). Zakazy konkurencji nie są jednak tylko domeną stosunków pracy. Często pojawiają się także w umowach-zleceniach i to zarówno w postaci zakazów zawieranych na czas obowiązywania kontraktu, jak i po jego zakończeniu.

- Zdarza się, że firmy podpisują ze zleceniobiorcami zakazy konkurencji również na czas po ustaniu zatrudnienia - potwierdza Katarzyna Sarek-Sadurska, radca prawny z kancelarii Raczkowski Paruch.

Ekspertka wyjaśnia, że dopuszczalność wprowadzenia zakazów konkurencji obowiązujących po zakończeniu stosunków cywilnoprawnych (np. umowy-zlecenia) wynika z zasady swobody umów (wprowadzonej do art. 353¹ ustawy z 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny, t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 380 ze zm., dalej jako: kodeks cywilny lub k.c.). Swoboda ta nie jest jednak nieograniczona. Treść umowy lub jej cel nie może sprzeciwiać się właściwości stosunku prawnego, ustawie lub zasadom współżycia społecznego.

Art. 353 ¹ kodeksu cywilnego

Strony zawierające umowę mogą ułożyć stosunek prawny według swego uznania, byleby jego treść lub cel nie sprzeciwiały się właściwości (naturze) stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego.

Darmowy zakaz

Zdarza się, że firmy proponują zleceniobiorcom, aby zgodzili się na zakaz konkurencji, który będzie obowiązywał już po ustaniu obowiązywania kontraktu, nie oferując w zamian żadnego wynagrodzenia. Zleceniobiorcy zaś często przystają na takie rozwiązanie.

- Firmy, którym zależy na tym, żeby ich zleceniobiorca nie konkurował po ustaniu umowy, zazwyczaj przewidują odszkodowanie. Jeżeli natomiast klauzula jest jedynie standardową częścią kontraktu, to często nie ma żadnego wynagrodzenia. Wówczas to zleceniobiorcy, chcąc zawrzeć umowę, często się na to zgadzają, nie myśląc o odległych konsekwencjach takiej klauzuli. Przykre skutki odsunięte są bowiem w czasie - zauważa Katarzyna Sarek-Sadurska.

Michał Szuszczyński, radca prawny specjalizujący się w zagadnieniach prawa pracy z SZUSZCZYŃSKI Kancelaria Prawa Pracy, wskazuje też, że zleceniobiorcy bardzo często zgadzają się na zawarcie klauzuli antykonkurencyjnej, nie mając w tym zakresie stosownej świadomości prawnej.

Również Izabela Zawacka, radca prawny w Kancelarii Prawa Pracy "Wojewódka i Wspólnicy", przyznaje, że zdarza się zawieranie w umowach cywilnoprawnych bezpłatnych zakazów konkurencji po zakończeniu współpracy.

- Jednak głównie dotyczy to szeregowych stanowisk specjalistycznych, wykonawczych lub umów zawieranych ad hoc, w celu realizacji ściśle określonego zadania. W tych przypadkach to zleceniobiorcy zwykle bardziej zależy na zawarciu umowy i godzi się na zaproponowane warunki - wskazuje mecenas Zawacka.

Zwraca przy tym uwagę, że w przypadku wyższych stanowisk menedżerskich lub stanowisk wysoko specjalizowanych (np. branża IT) odszkodowanie zawsze jest ustalane, a jego wysokość jest zbliżona do standardowych odszkodowań w umowach antykonkurencyjnych zawieranych z pracownikami - między 50 a 100 proc. wysokości wynagrodzenia.

!Zleceniobiorcy, zwłaszcza ci na szeregowych stanowiskach, godzą się na zakazy konkurencji bez żadnego wynagrodzenia. Zwykle bowiem to bardziej im, a nie zleceniodawcy, zależy na zawarciu umowy. Nie myślą o odległych konsekwencjach takiej klauzuli, bo przykre skutki odsunięte są w czasie.

Sporne wyroki

Firmy często nie mają też pewności, czy zawarcie ze zleceniobiorcą bezpłatnego zakazu konkurencji będzie zgodne z prawem. W przypadku umów o pracę sprawa jest jasna.

- Na gruncie prawa pracy przepisy kodeksu pracy w sposób niebudzący wątpliwości rozstrzygają, że zakaz prowadzenia przez byłego pracownika działalności konkurencyjnej zawsze oznacza dla pracodawcy obowiązek wypłaty stosownego odszkodowania - mówi Michał Szuszczyński.

RAMKA 1

Odpłatność w przypadku stosunków pracy

Kodeks pracy wyraźnie stanowi, że zakaz konkurencji w odniesieniu do pracowników może być nieodpłatny tylko wtedy, gdy obejmuje okres trwania umowy o pracę. Jeśli zaś zobowiązanie do nieprowadzenia działalności konkurencyjnej obejmuje okres po ustaniu zatrudnienia, jego przestrzeganie przez byłego pracownika musi zostać dodatkowo wynagrodzone.

Przepisy kodeksowe wymagają, aby wysokość odszkodowania należnego takiej osobie została określona w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Ustanawiają również zasadę, że nie może być ono niższe od 25 proc. wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Odszkodowanie to może jednak być wypłacane w miesięcznych ratach. W razie sporu co do jego wysokości pracownik może wystąpić o jego ustalenie do sądu pracy.

Oprac. KTop

Jednak to, czy takie zakazy mogą być nieodpłatne w przypadku zawierania ich ze zleceniobiorcami, jest sporne w orzecznictwie.

- Zdaniem Sądu Najwyższego ustalenie klauzuli zakazu konkurencji po ustaniu umowy cywilnoprawnej z wyłączeniem ekwiwalentności - czyli nieodpłatnie - jest niezgodne z zasadami współżycia społecznego, a co za tym idzie klauzula jest nieważna. Takie stanowisko SN zajął w wyroku z 11 września 2003 r. o sygn. akt III CKN 579/01. W innym wyroku - z 5 grudnia 2013 r. o sygn. akt V CSK 30/13 - uznał, że nieodpłatny charakter klauzuli konkurencyjnej po ustaniu umowy cywilnoprawnej jest zgodny z zasadami słuszności i dobrych obyczajów - wymienia Katarzyna Sarek-Sadurska.

Dodaje jednak, że w tym drugim przypadku możliwość zawarcia klauzuli konkurencyjnej bez ekwiwalentu była argumentowana tym, że obie strony umowy były podmiotami gospodarczymi. Oznaczało to, że zleceniobiorca nie był słabszą stroną stosunku cywilnoprawnego, a w konsekwencji wskazywało na uzasadnione zastosowanie szerszego zakresu lojalności kontraktowej.

@RY1@i02/2016/233/i02.2016.233.18300120b.801.jpg@RY2@

Linia orzecznicza

- Należy jednak wyraźnie zaznaczyć, że o takim rozstrzygnięciu Sądu Najwyższego zdecydowały okoliczności konkretnej sprawy, na kanwie której zapadł ów wyrok. Orzeczenie to dotyczyło bowiem sytuacji, w której stronami umowy byli przedsiębiorcy, którzy w granicach przysługujących im kompetencji indywidualnie kształtowali rozkład wzajemnych praw i obowiązków, dostosowując je do swoich potrzeb i następnie zmieniając w trakcie realizacji umowy - uzupełnia Michał Szuszczyński.

Jego zdaniem inaczej należy oceniać sytuację, w której jedną ze stron umowy jest osoba fizyczna nieprowadząca działalności gospodarczej. Wydaje się, że w takim wypadku, jako strona potencjalnie słabsza, mogłaby ona podnosić skuteczny zarzut nieważności zapisu przewidującego zakaz konkurencji po ustaniu umowy bez wynagrodzenia, powołując się na jego niezgodność z zasadami współżycia społecznego.

- Zagadnienie to budzi więc wiele kontrowersji, a zleceniodawcy często nie są świadomi ewentualnych konsekwencji prawnych, jakie może za sobą pociągać brak wprowadzenia odpowiedniego ekwiwalentu pieniężnego za zobowiązanie się przez zleceniobiorcę do powstrzymania się od prowadzenia działalności konkurencyjnej po zakończeniu współpracy - podkreśla Michał Szuszczyński.

Bezpieczniej zapłacić

W związku z niejednolitym orzecznictwem w kwestii możliwości zawierania zakazów konkurencji po ustaniu umów cywilnoprawnych niektórzy eksperci rekomendują, aby w ich przypadku zawierać tylko odpłatne klauzule konkurencyjne dotyczące okresu po ustaniu kontraktu. Jest bowiem prawdopodobne, że zleceniobiorca, nawet jeżeli podpisze umowę z zakazem konkurencji bez wynagrodzenia, to będzie ją kwestionował na podstawie orzecznictwa SN. Takie sytuacje mają zresztą miejsce obecnie.

- Zdarza się, że zleceniobiorcy występują do sądu o przyznanie odpowiedniego wynagrodzenia. Bywa również, że podejmują oni konkurencyjne zatrudnienie, uzasadniając to nieważnością takiej klauzuli w umowie - mówi Katarzyna Sarek-Sadurska.

- Jeżeli dojdzie w tym zakresie do sporu, zleceniobiorca może wystąpić do sądu w trybie art. 189 k.p.c. [ustawy z 17 listopada 1964 r. - Kodeks postępowania cywilnego, t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 1822 - red.] o ustalenie nieistnienia zakazu albo w trybie zarzutów do pozwu o odszkodowanie za złamanie zakazu konkurencji złożonego przez swoją byłą firmę argumentować, że zakaz był nieważny z mocy prawa - dodaje Izabela Zawacka.

Ekspertka wskazuje również na możliwość zażądania rekompensaty za stosowanie się przez zleceniobiorcę do ustanowionego zakazu na takich zasadach, jakie przewiduje kodeks pracy dla pracowników.

- Jeżeli zleceniobiorca powstrzymywał się od działalności konkurencyjnej, może wnosić o zasądzenie odszkodowania w wysokości 25 proc. wynagrodzenia otrzymywanego w trakcie współpracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. O prawie do ewentualnego odszkodowania w każdym konkretnym przypadku decyduje sąd - wyjaśnia mecenas Zawacka.

Na specyfikę każdej sprawy zwracają uwagę również inni eksperci.

- W przypadku ewentualnego wystąpienia przez zleceniobiorcę z roszczeniem do sądu rozstrzygnięcie sprawy będzie zależało od indywidualnych okoliczności danego przypadku - podkreśla Michał Szuszczyński.

Zleceniobiorca może wystąpić do sądu o ustalenie nieistnienia zakazu albo w trybie zarzutów do pozwu o odszkodowanie za złamanie zakazu konkurencji złożonego przez swoją byłą firmę argumentować, że zakaz był nieważny z mocy prawa

radca prawny w Kancelarii Prawa Pracy "Wojewódka i Wspólnicy"

Zakaz konkurencji w umowach o świadczenie usług

W praktyce często przy zawieraniu takich umów wprowadza się do nich ograniczenia w zakresie prowadzenia działalności konkurencyjnej po zakończeniu współpracy. Firmy powinny być jednak ostrożne przy konstruowaniu klauzul antykonkurencyjnych, aby nie narazić się na ich ewentualne zakwestionowanie przez sąd

@RY1@i02/2016/233/i02.2016.233.18300120b.101(c).gif@RY2@

dr Magdalena Zwolińska

adwokat w DLA Piper Wiater

Z zakazem konkurencji po ustaniu umowy cywilnoprawnej wiążą się liczne wątpliwości. Dotyczą one nie tylko samej dopuszczalności tego rodzaju zobowiązań w stosunkach cywilnoprawnych, ale także kwestii odpłatności takiego zakazu konkurencji czy też możliwości związania nim współpracownika, który nie ma dostępu do szczególnie ważnych informacji.

Zasada swobody umów

Omawiając kwestię zakazów działalności konkurencyjnej i ich kształtu w umowach cywilnoprawnych, należy rozpocząć przede wszystkim od wskazania, że umowy te podlegają zasadzie swobody umów (art. 353¹ k.c.).

Zgodnie z zasadą swobody umów strony zawierające umowę:

mają pełną swobodę co do tego, czy chcą zawiązać między sobą współpracę, a więc czy do zawarcia umowy w ogóle dojdzie,

mają swobodę wyboru kontrahenta,

mogą ukształtować treść umowy według swego uznania, a tym samym oprzeć się na takich zasadach współpracy, jakie odpowiadają ich interesom.

@RY1@i02/2016/233/i02.2016.233.18300120b.102(c).gif@RY2@

ⒸⓅ BAR

Zgodnie z zasadą swobody umów strony zawierające umowę:

Zgodnie z art. 353¹ k.c. strony mogą ułożyć współpracę według swego uznania, byleby treść umowy lub jej cel nie sprzeciwiały się właściwości stosunku, ustawie i zasadom współżycia społecznego. W orzecznictwie SN przyjmuje się, że nieekwiwalentność sytuacji prawnej stron umowy nie wymaga co do zasady istnienia okoliczności, które by ją usprawiedliwiały, skoro stanowi ona wyraz woli stron (por. wyrok SN z 18 marca 2008 r., sygn. akt IV CSK 478/07, LEX nr 371531).

Powyższe oznacza, że nierówność stron umowy jest dopuszczalna tak długo, jak długo nie narusza właściwości umowy lub zasad współżycia społecznego. W tym też kontekście należy oceniać dopuszczalność wprowadzania do takich umów zakazów działalności konkurencyjnej.

Odpłatny...

W zakresie nieodpłatności zakazu konkurencji w przypadku umów cywilnoprawnych Sąd Najwyższy nie zajmuje jednolitego stanowiska. W pierwszej kolejności należy tutaj wskazać na wyrok z 11 września 2003 r., sygn. akt III CKN 579/01. W orzeczeniu tym SN sprzeciwił się nieodpłatnym zakazom konkurencji po zakończeniu współpracy. W stanie faktycznym, do którego odnosi się wspomniany wyrok, przyjmujący zlecenie (wykonawca) zobowiązał się do "nieczynienia nieuczciwej konkurencji na rzecz zleceniodawcy" zarówno w okresie obowiązywania umowy cywilnoprawnej, jak i przez okres trzech lat od jej ustania. Niedopełnienie powyższego zobowiązania zostało obwarowane karą umowną w wysokości 100 tys. zł. SN wypowiedział się za dopuszczalnością wprowadzania do umowy nieodpłatnego zakazu prowadzenia działalności konkurencyjnej w trakcie trwania umowy. Podkreślił jednak, że inaczej należy ocenić skuteczność zobowiązania do zaniechania podejmowania czynów "nieuczciwej konkurencji" w okresie związania umową-zleceniem, inaczej zaś zobowiązanie do takiego zachowania przez okres trzech lat po ustaniu umowy. Zdaniem SN to drugie zobowiązanie, jeśli jest nieodpłatne, nie jest ważne, gdyż narusza zasady współżycia społecznego. Nie można bowiem uznać, aby zgodne było z zasadami współżycia społecznego zobowiązanie zleceniobiorcy do niepodejmowania działalności konkurencyjnej przez trzy lata po ustaniu umowy, bez jakiegokolwiek ekwiwalentu. Zdaniem SN należy odwołać się tutaj do art. 101² k.p., w którym przewidziano możliwość zawarcia umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, jednakże za zapłatą odszkodowania.

Takie stanowisko budzi wątpliwości, nie ma bowiem podstaw do tego, aby do stosunków cywilnoprawnych w jakikolwiek sposób stosować zasady prawa pracy. W szczególności nie można tutaj odwoływać się do art. 300 k.p. Jego rola jest dokładnie odwrotna - przewiduje on bowiem, że do umów prawa pracy w kwestiach nieuregulowanych można stosować zasady kodeksu cywilnego. Natomiast nie ma podobnej zasady w kodeksie cywilnym, odnoszącej się do posiłkowego stosowania przepisów kodeksu pracy.

RAMKA 2

Minimalne odszkodowanie dla pracownika... i zleceniobiorcy

W stosunkach pracy zasadą jest, że minimalne odszkodowanie za przestrzeganie zakazu konkurencji po zakończeniu współpracy wynosi 25 proc. sumy otrzymanych składników wynagrodzenia za pracę w okresie równym okresowi obowiązywania zakazu podejmowania działalności konkurencyjnej. Chodzi tutaj o sumę otrzymanych, a nie uśrednionych składników wynagrodzenia za pracę w okresie równym okresowi trwania zakazu konkurencji. Wysokość odszkodowania za powstrzymanie się od działalności konkurencyjnej po ustaniu zatrudnienia zależy więc od realnie otrzymywanego wynagrodzenia, a nie np. od wynagrodzenia urlopowego.

Biorąc pod uwagę funkcję, jaką spełnia odszkodowanie, o którym mowa w art. 101² par. 3 k.p., należy uznać, że im zakaz konkurencji jest szerszy, tym odszkodowanie powinno być wyższe. Innymi słowy, w sytuacji gdy z umowy wynika, że chcąc zastosować się do zakazu konkurencji, pracownik, praktyczne rzecz biorąc, nie ma możliwości zarobkowania w swoim zawodzie, odszkodowanie powinno oscylować w granicach 100 proc. wynagrodzenia otrzymywanego u byłego pracodawcy w danym okresie. Zasadne jest przy tym rozważenie kwestii zarówno długości okresu obowiązywania zakazu, jak i skutecznych narzędzi, które pozwolą na kontrolę jego przestrzegania przez pracownika.

W zakresie nieodpłatnego zakazu konkurencji w doktrynie prawa pracy ustabilizowane jest zapatrywanie, stosownie do którego nieuregulowanie wysokości odszkodowania za powstrzymanie się od zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy powoduje automatyczne, z woli ustawodawcy, powstanie zobowiązania zapłaty byłemu pracownikowi odszkodowania w wysokości nie niższej od 25 proc. wynagrodzenia otrzymywanego przed ustaniem stosunku pracy (art. 101² par. 3 k.p.). Także nieokreślenie okresu, w którym pracownik ma otrzymywać minimalne odszkodowanie za powstrzymanie się od prowadzenia działalności konkurencyjnej, nie daje podstaw do unieważnienia takiej umowy. Strony umowy o zakazie konkurencji regulowanej przepisami kodeksu pracy mają bowiem obowiązek uzgadniania wysokości odszkodowania należnego pracownikowi po ustaniu stosunku pracy w zamian za powstrzymanie się od prowadzenia działalności konkurencyjnej. Niedopełnienie powyższego obowiązku nie daje podstawy do uznania umowy o zakazie konkurencji za nieważną z powodu sprzeczności z ustawą, tj. z art. 101² par. 1 k.p., z uwagi na wyraźne stwierdzenie zamieszczone w powołanym przepisie, zawierające odesłanie do par. 3 art. 101² k.p. W art. 101² par. 3 k.p. ustalona została bowiem wysokość minimalnego odszkodowania za powstrzymanie się od prowadzenia działalności konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy gwarantowanego pracownikowi przez ustawodawcę.

Gdyby zatem uznać, że jest możliwe i dopuszczalne powoływanie się na posiłkowe stosowanie przepisów kodeksu pracy w stosunkach cywilnoprawnych, należałoby do nieodpłatnych zakazów konkurencji po zakończeniu współpracy stosować także art. 101² par. 3 k.p. i przyjąć, że przy braku odszkodowania za przestrzeganie zakazu stosujemy odszkodowanie minimalne, tj. takie, jakie przewidziano w kodeksie pracy.

ⒸⓅ BAR

...czy nieodpłatny

W kolejnych orzeczeniach SN zmieniał swoje stanowisko i w wyroku z 5 grudnia 2013 r., sygn. akt V CSK 30/13, uznał, że wprowadzenie do umowy cywilnoprawnej nieodpłatnego zakazu prowadzenia działalności konkurencyjnej po jej zakończeniu nie stanowi naruszenia granic swobody kontraktowej (art. 353¹ w związku z art. 58 par. 2 i art. 5 k.c.). W szczególności nie jest to sprzeczne z właściwością wskazanego stosunku prawnego. Brak również podstaw do przyjęcia, że taki zakaz narusza swą treścią naturę umowy o świadczenie usług. Zdaniem SN to, że w kodeksie cywilnym nie ma szczegółowej regulacji odnoszącej się do zakazu konkurencji w takich umowach, wprost świadczy o woli ustawodawcy dopuszczenia szerokiego zakresu swobody kontraktowej, która umożliwi ukształtowanie umowy w sposób odpowiadający celowi gospodarczemu i indywidualnym interesom stron. Analizując konkretny stan faktyczny, SN odwołał się do faktu, że obie strony były przedsiębiorcami, w granicach przysługującej im kompetencji indywidualnie ukształtowały rozkład praw i obowiązków, dostosowując go i zmieniając w trakcie realizacji umowy. W konsekwencji uznał, że klauzula konkurencyjna bez ekwiwalentu, przy zastrzeżeniu kary umownej za jej naruszenie, mimo braku symetrii nie traci sensu gospodarczego i mieści się w granicach lojalności kontraktowej. Zleceniobiorca nie jest słabszą stroną, a uzyskana przez niego wiedza może zagrażać interesom ekonomicznym drugiej strony w wypadku wykorzystania jej w interesie innego przedsiębiorcy. Nie można przyjąć niezgodności takiego ukształtowania praw i obowiązków w klauzuli konkurencyjnej z zasadami leżącymi u podstaw stosunków cywilnoprawnych w obrocie gospodarczym. W szczególności nie zostają w ten sposób przekroczone granice słuszności i dobrych obyczajów.

Podobnie w wyroku z 19 listopada 2015 r., sygn. akt IV CSK 804/14, SN podkreślił, że zawarta w art. 353¹ k.c. zasada swobody umów pozwala na swobodne kształtowanie przez strony stosunku zobowiązaniowego, a ograniczenie wolności ułożenia tego stosunku wedle ich uznania polega jedynie na tym, że jego treść lub cel nie może sprzeciwiać się właściwości zobowiązania, ustawie ani zasadom współżycia społecznego. Z art. 353¹ k.c. wynika przyzwolenie na nierówność stron umowy, nie ekwiwalentność ich sytuacji prawnej; ze względu na to, że wynika ona z woli stron, zasadniczo nie wymaga istnienia okoliczności, które tę nierówność miałyby usprawiedliwiać. Dotyczy to także dopuszczalności zawarcia w umowie tzw. klauzuli konkurencyjnej bez ekwiwalentu.

Jak postępować

W praktyce każdy, kto chciałby zaangażować współpracownika na podstawie umowy cywilnoprawnej powinien rozważyć, czy wprowadzenie do umowy nieodpłatnego zakazu konkurencji może powodować, że umowa zostanie uznana za zawartą z naruszeniem art. 353¹ k.c., tj. czy może być uznana za sprzeczną z ustawą lub z zasadami współżycia społecznego.

Podsumowując wszystkie omówione powyżej argumenty przedstawione w wyrokach SN, należy przyjąć, że co do zasady nie ma przeszkód do wprowadzania do umów cywilnoprawnych nieodpłatnych zakazów konkurencji. Należy do tego jednak podchodzić z daleko posuniętą ostrożnością. Nie jest wykluczone, że taka umowa zostanie uznana za zawartą z przekroczeniem granic swobody kontraktowej z powodu naruszenia zasad współżycia społecznego, polegającego na nieprawidłowym (niesprawiedliwym) ukształtowaniu praw i obowiązków stron. Będzie tak w szczególności w wypadkach wyjątkowej, szczególnej intensywności naruszenia praw jednej ze stron. Dla stwierdzenia, czy tak jest, istotne będzie w szczególności ustalenie, czy doszło do wykorzystania silniejszej pozycji kontrahenta strony dla narzucenia warunków niekorzystnych i prowadzących do rażącego pokrzywdzenia strony o słabszej, z różnych względów, pozycji.

SN wielokrotnie podkreślał, że obiektywnie niekorzystna dla jednej strony umowa zasługuje na negatywną ocenę moralną, która prowadzi do uznania jej za sprzeczną z zasadami współżycia społecznego, jeżeli do ukształtowania stosunku umownego w sposób wyraźnie krzywdzący doszło przy wykorzystaniu przez drugą stronę silniejszej pozycji, a więc pod presją faktycznej przewagi kontrahenta. Zdaniem SN ocena postanowień umownych pod kątem ewentualnej sprzeczności z zasadami współżycia społecznego, zakładająca możliwość naruszenia autonomii woli stron, pozostaje w ścisłym związku z całokształtem okoliczności sprawy, które mogą wyznaczyć kierunek rozstrzygnięcia w sytuacji wyjątkowej, uzasadniającej zastosowanie art. 58 par. 2 k.c. (wszystkie te elementy wymagają rozważenia, odzwierciedlonego w uzasadnieniu wyroku).

W związku z tym inaczej oceniana będzie sytuacja, gdzie stronami umowy są przedsiębiorcy, a inaczej gdy po jednej stronie będzie przedsiębiorca, a po drugiej osoba fizyczna nieprowadząca działalności gospodarczej. Większe ryzyko unieważnienia będzie związane z nieodpłatnym zakazem konkurencji zastrzeżonym na dłuższy okres czasu np. na 2-3 lata, mniej wątpliwości będzie zaś w przypadku nieodpłatnego zakazu obowiązującego krócej np. sześć miesięcy. Istotne może być także, aby w umowie o współpracy wskazać wprost, że wynagrodzenie uzyskiwane przez kontrahenta w trakcie trwania umowy zawiera w sobie odszkodowanie za przestrzeganie zakazu konkurencji po zakończeniu obowiązywania umowy.

Dostęp do szczególnie ważnych informacji - czy konieczny?

Umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy pracodawca może zawrzeć tylko z pracownikiem mającym dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Przy ocenie, czy ten warunek jest spełniony, nie decydują względy obiektywne, lecz subiektywne przekonanie pracodawcy, ważącego własny interes przy formułowaniu klauzuli konkurencyjnej. To on powinien przewidzieć, czy wykorzystanie nabytej przez pracownika wiedzy mogłoby narazić go na straty przy podjęciu przez zatrudnionego działalności konkurencyjnej. Pracodawca może zawrzeć z podwładnym umowę o zakazie konkurencji nawet wówczas, gdy jedynie przewiduje, że uzyska on szczególnie ważne dla niego informacje.

W przypadku umów cywilnoprawnych nie ma natomiast takiego wymagania, aby zleceniobiorca miał dostęp do szczególnie ważnych informacji. Jak wskazano powyżej, w relacjach tych obowiązuje zasada swobody umów i do stron należy ocena, czy chcą się związać zakazem konkurencji po zakończeniu współpracy, czy też uważają to za zbędne. Chyba, że w konkretnym przypadku nieodpłatny zakaz konkurencji zostanie nałożony na dłuższy okres czasu np. na 2-3 lata na współpracownika, który nie ma dostępu do ważnych informacji - w takiej sytuacji są duże szanse na uznanie takiego zakazu za sprzeczny z zasadami współżycia społecznego (art. 5 k.c.).

Kiedy zakaz się kończy?

Zgodnie z treścią art. 101² par. 2 k.p., zakaz konkurencji obejmujący okres po ustaniu zatrudnienia przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta umowa, w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz lub niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania.

Ustanie przyczyn uzasadniających zakaz konkurencji nie powoduje rozwiązania umowy o zakazie konkurencji, a pociąga za sobą jedynie ten skutek, że pracownik zostaje z niego zwolniony. W praktyce oznacza to, że np. w przypadku opóźnienia wypłaty odszkodowania należnego pracownikowi z tytułu zawartej umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, które może zostać potraktowane jako "niewywiązanie się" z obowiązku wypłaty odszkodowania, zwalnia to pracownika z obowiązku przestrzegania zakazu konkurencji, ale nie zwalnia pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania.

W przypadku umów cywilnoprawnych nie ma podstaw do odpowiedniego stosowania art. 101² par. 2 k.p., dlatego taka sytuacja, w której jedna ze stron jest zwolniona z zakazu konkurencji, byłaby bezsporna tylko wtedy, gdyby została wprost przewidziana w umowie, tj. gdyby strony dokonały takich uzgodnień.

Kiedy umowa przestaje obowiązywać?

Pracodawcy często są zainteresowani wcześniejszym zakończeniem obowiązywania umowy o zakazie konkurencji. Kodeks pracy nie reguluje takich sytuacji, dlatego pracodawca powinien zadbać o wprowadzenie do umowy odpowiednich postanowień. W tym zakresie zakazy konkurencji w umowach o pracę i w umowach cywilnoprawnych będą do siebie zbliżone. Gdyby więc zlecający chciał wcześniej zakończyć trwanie zakazu konkurencji po zakończeniu współpracy, także powinien w tym zakresie wprowadzić do niej odpowiednie postanowienia.

W stosunkach pracy klauzule konkurencyjne z reguły zawierane są na dłuższy okres. Co więcej, ma to miejsce albo jednocześnie z umowami o pracę, albo w trakcie zatrudnienia, co może być związane np. z awansem pracownika na określone stanowisko, z którym łączy się dostęp do szczególnie ważnych informacji. Pracodawcy trudno jest jednak przewidzieć, czy informacje, które uważał za szczególnie ważne w dacie zawarcia umowy, pozostaną takimi w chwili wejścia w życie zakazu konkurencji do końca okresu jego obowiązywania. Może się zdarzyć, że informacje, którymi pracownik dysponuje, stracą znaczenie dla pracodawcy zarówno w okresie po podpisaniu umowy o zakazie konkurencji, a jeszcze przed rozpoczęciem jej obowiązywania, gdyż stosunek pracy trwa nieprzerwanie, jak i w okresie jej obowiązywania, do końca którego pozostanie jeszcze pewien czas. Na wypadek wystąpienia takich sytuacji zasadne będzie wprowadzenie do umowy postanowień pozwalających jednocześnie na zwolnienie pracownika z zakazu konkurencji oraz pracodawcy z konieczności zapłaty odszkodowania, przy czym możliwość skorzystania z nich będzie przysługiwać tylko temu ostatniemu. W tym celu do umów wprowadza się np. prawo wypowiedzenia lub odstąpienia od umowy. Podobnie będzie w tych relacjach cywilnoprawnych, w których przewidziano obowiązek wypłaty odszkodowania. Zleceniodawca może być zainteresowany zwolnieniem się z tego obowiązku i rozwiązaniem umowy. Inaczej sytuacja będzie wyglądała w tych przypadkach, gdzie rodzaj współpracy stron pozwala na zastrzeżenie nieodpłatnego zakazu konkurencji. W takim przypadku strona, na rzecz której zakaz zastrzeżono, może nie być zainteresowana zwolnieniem z niego współpracownika, jeśli nie musi za jego przestrzeganie płacić. To raczej współpracownik zobowiązany do przestrzegania zakazu nieodpłatnie będzie zainteresowany jego wcześniejszym zakończeniem.

!W praktyce każdy, kto chciałby zaangażować współpracownika na podstawie umowy cywilnoprawnej, powinien rozważyć, czy wprowadzenie do umowy nieodpłatnego zakazu konkurencji może powodować, że umowa zostanie uznana za zawartą z naruszeniem art. 353¹ k.c., tj. czy może być uznana za sprzeczną z ustawą lub z zasadami współżycia społecznego.

W relacjach z zakresu prawa pracy, z uwagi na charakter współpracy, prawo wcześniejszego zakończenia umowy o zakazie konkurencji po zakończeniu stosunku pracy przysługuje jedynie pracodawcy, pracownik nie ma takiej swobody działania. Stroną uprawnioną do dokonania tych jednostronnych czynności jest pracodawca, co jest uzasadnione z punktu widzenia celu, jakiemu służy klauzula konkurencyjna. Wyjątkiem będą sytuacje, w których strony dojdą do porozumienia - nic nie stoi oczywiście na przeszkodzie, aby umowę o zakazie konkurencji rozwiązano na mocy porozumienia stron. Możliwość taka istnieje oczywiście również w przypadku umów cywilnoprawnych.

Czy można wprowadzić karę umowną?

Zasady wprowadzania kary umownej do zakazów konkurencji po zakończeniu współpracy będą takie same dla umów o pracę, jak i dla umów cywilnoprawnych.

WAŻNE

W umowie o współpracy można wskazać wprost, że wynagrodzenie uzyskiwane przez kontrahenta w trakcie trwania umowy zawiera w sobie odszkodowanie za przestrzeganie zakazu konkurencji po zakończeniu obowiązywania umowy.

Możliwość dochodzenia przez pracodawcę kary umownej z tytułu niewykonania lub nienależytego wykonania przez pracownika zobowiązania powstrzymania się od działalności konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy była zagadnieniem wzbudzającym najwięcej kontrowersji w orzecznictwie. Początkowo SN opowiadał się przeciwko dopuszczalności jej zastrzegania w klauzulach konkurencyjnych. Później jednak stosowanie kary zostało jednoznacznie dopuszczone poprzez pomocnicze stosowanie przepisów kodeksu cywilnego (por. wyroki: z 10 października 2003 r., sygn. akt I PKN 528/02 i z 5 kwietnia 2005 r., sygn. akt I PK 196/04). Zgodnie z art. 483 par. 1 k.c., można zastrzec w umowie, że naprawienie szkody wynikłej z niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania niepieniężnego nastąpi przez zapłatę określonej sumy (kara umowna). W razie niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania kara umowna należy się wierzycielowi w zastrzeżonej na ten wypadek wysokości bez względu na wysokość poniesionej szkody. Żądanie odszkodowania przenoszącego (przewyższającego) wysokość zastrzeżonej kary nie jest dopuszczalne, chyba że strony postanowiły inaczej. Jeżeli zobowiązanie zostało w znacznej części wykonane, dłużnik może żądać zmniejszenia kary umownej. To samo dotyczy przypadku, gdy kara umowna jest rażąco wygórowana (art. 484 par. 1 i 2 k.c.). Treść powołanych przepisów wskazuje, że możliwość dochodzenia kary umownej nie jest uzależniona od wystąpienia szkody związanej z nienależytym wykonaniem zobowiązania.

@RY1@i02/2016/233/i02.2016.233.18300120b.803.jpg@RY2@

Linia orzecznicza

Czy skuteczność zakazu można zabezpieczyć wekslem?

W praktyce często spotyka się opinie, zgodnie z którymi dopuszczalne jest zabezpieczenie się przez pracodawcę przed naruszeniem zakazu konkurencji po zakończeniu umowy poprzez podpisanie przez pracownika weksla. Argumentem za dopuszczalnością takiego rozwiązania jest najczęściej odpowiednie stosowanie do umów o zakazie konkurencji przepisów kodeksu cywilnego w oparciu o art. 300 k.p. Pogląd ten nie jest jednak zgodny z linią orzeczniczą SN, który w wyroku z 21 stycznia 2011 r. (sygn. akt II PK 159/10) wskazał, że ani przepisy, ani zasady prawa pracy nie przewidują stosowania regulacji ustawy z 28 kwietnia 1936 r. - Prawo wekslowe (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 160) do stosunku pracy. W sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy dopuszcza się posiłkowe stosowanie przepisów kodeksu cywilnego (art. 300 k.p.), które nie są sprzeczne z zasadami prawa pracy. Zdaniem SN przepisy prawa wekslowego nie są przepisami kodeksu cywilnego, a art. 300 k.p. nie przewiduje możliwości stosowania w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy innych regulacji prawa cywilnego niż te zawarte w kodeksie cywilnym i to pod warunkiem ich niesprzeczności z zasadami prawa pracy.

RAMKA 3

Sprzeczne resortowe interpretacje

6 lipca 2012 r. wiceminister pracy Radosław Mleczko w odpowiedzi na interpelację poselską nr 4040 powołał się na opinię ministerstwa sprawiedliwości, z której wynika, że dopuszczalne jest stosowanie weksli w celu zabezpieczenia roszczeń pracodawcy z tytułu umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy.

Obecnie Ministerstwo, Rodziny Pracy i Polityki Społecznej stoi na przeciwnym stanowisku. W opinii udostępnionej DGP 25 października 2016 r. wskazało, że stosowanie weksli m.in. przy zabezpieczaniu roszczeń pracodawcy z umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest niedopuszczalne. W ocenie MRPiPS przeciwko ich stosowaniu w tym przypadku przemawia przede wszystkim to, że kodeks pracy zawiera wyczerpującą regulację w tym zakresie (pisaliśmy o tym w tygodniku Kadry i Płace z 3 listopada 2016 r. - DGP nr 213/2016).

Oprac. KTop

Inaczej należy jednak spojrzeć na kwestię stosowania weksli do zabezpieczenia roszczeń zleceniodawcy ustanawiającego zakaz konkurencji po ustaniu współpracy. W tym przypadku np. roszczenie o naprawienie szkody wyrządzonej wskutek nieprzestrzegania nakazu powstrzymania się od działalności konkurencyjnej, czy o zwrot bezpodstawnie pobranego przez zleceniobiorcę odszkodowania, może być zabezpieczone wekslem.

!Pracodawca może zawrzeć z podwładnym umowę o zakazie konkurencji nawet wówczas, gdy jedynie przewiduje, że uzyska on szczególnie ważne dla niego informacje.

WAŻNE

Niewywiązanie się z obowiązku wypłaty odszkodowania zwalnia pracownika od przestrzegania zakazu konkurencji, ale nie zwalnia pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania. W przypadku umów cywilnoprawnych takie rozwiązanie należałoby wprost zapisać w umowie.

Zakaz konkurencji po zakończeniu stosunku pracy

Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie jest umową prawa cywilnego. W orzecznictwie SN ugruntowany jest bowiem pogląd traktujący taką umowę jako umowę prawa pracy lub ewentualnie z pogranicza prawa pracy i prawa cywilnego. Przykładowo w wyroku z 27 stycznia 2004 r., sygn. akt I PK 222/03, przyjęto, że klauzula konkurencyjna nie jest umową prawa cywilnego, lecz umową prawa pracy, pozostając w bezpośrednim związku podmiotowym i przedmiotowym ze stosunkiem pracy. Ponadto Sąd Najwyższy w wyroku z 5 kwietnia 2005 r., sygn. akt I PK 196/04 (OSNP 2005 nr 22, poz. 354) wskazał, że za utrwalony można uznać pogląd, iż umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest umową prawa pracy. Jakkolwiek nie wynikają z niej prawa i obowiązki objęte treścią stosunku pracy, to jednak gdyby nie rodzaj pracy świadczonej u dotychczasowego pracodawcy (w ramach stosunku pracy) - nie byłoby żadnego powodu do ustanawiania zakazu konkurencji po ustaniu zatrudnienia. Nie bez znaczenia dla takiej kwalifikacji jest także to, że klauzula konkurencyjna uregulowana jest w kodeksie pracy.

Ponadto w ostatnim zdaniu art. 101 ² par. 3 k.p. wskazano, że w razie sporu o odszkodowaniu za przestrzeganie zakazu konkurencji orzeka sąd pracy. Także treść art. 476 par. 1 k.p.c. wskazuje, że sprawami z zakresu prawa pracy będą wszelkie sprawy o roszczenia z umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, w tym także roszczenia pracodawcy w stosunku do pracownika. SN w postanowieniu z 9 lipca 2004 r. (sygn. akt II CZ 76/04, Legalis) wskazał, że sprawa dotycząca roszczenia odszkodowawczego byłego pracodawcy przeciwko byłemu pracownikowi, który złamał zakaz konkurencji, jako pozostająca w związku ze stosunkiem pracy, ma charakter sprawy z zakresu prawa pracy w rozumieniu art. 476 par. 1 pkt 1 k.p.c.

Pracodawca, który chce wprowadzić pracownikom zakaz konkurencji po zakończeniu umowy o pracę, musi zachować większą ostrożność, niż gdyby zakaz taki wprowadzał w stosunku do osób, które świadczą na jego rzecz usługi. Istotne jest to, że problemy ujawniają się dopiero w chwili wypowiadania umowy o pracę albo już po jej rozwiązaniu. Jeśli zakaz wprowadzony został wadliwie, na tym etapie nie da się już błędów naprawić.

Pracodawca powinien zadbać przede wszystkim o to, aby umowa o zakazie konkurencji została zawarta w formie pisemnej (art. 101 ³ par. 1 k.p.). Wszystkie uzgodnienia dotyczące zakazu konkurencji w formie e-mailowej lub ustnej są nieważne. Istotne jest także prawidłowe określenie zakresu zakazu konkurencji. Nieokreślenie jego zakresu w ogóle zawsze powoduje nieważność umowy o zakazie konkurencji, natomiast nieprecyzyjne określenie tego zakresu może spowodować nieważność umowy. Jak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 2 grudnia 2010 r., sygn. akt II PK 134/10, zakres zakazu konkurencji musi być wystarczająco sprecyzowany. W tym celu, poza samą treścią umowy, bierze się pod uwagę to, czy sposób określenia zakresu tego zakazu umożliwiał byłemu pracownikowi ustalenie - bez nadmiernego wysiłku i w oparciu o dostępne mu dane - zakresu obowiązków nałożonych na niego klauzulą konkurencyjną. Pracodawca nie może bowiem pozostawiać pracownika w niepewności co do tego, jaki jest zakres związania go zakazem prowadzenia działalności konkurencyjnej.

W przypadku niektórych grup pracowników istotna jest także właściwa reprezentacja pracodawcy przy zawarciu umowy o zakazie konkurencji. Kwestia ta odnosi się przede wszystkim do członków zarządów spółek kapitałowych. Zgodnie z ustawą z 15 września 2000 r. - Kodeks spółek handlowych (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 1578 ze zm., dalej: k.s.h.) w umowie z członkiem zarządu spółkę reprezentuje rada nadzorcza lub pełnomocnik powołany uchwałą zgromadzenia wspólników (art. 210 i 379 k.s.h.). Umowa o zakazie konkurencji z członkiem zarządu podpisana ze strony spółki przez innego członka zarządu lub prokurenta jest więc nieważna. To samo dotyczy również umowy zawartej przez pełnomocnika ustanowionego uchwałą zgromadzenia wspólników, który przekracza zakres swojego umocowania.

Umowa o zakazie konkurencji jest umową odrębną od umowy o pracę. Mamy zatem dwie umowy, mimo że czasami zawarte w jednym dokumencie - umowę o pracę i umowę o zakazie konkurencji. Pełnomocnik upoważniony do zawarcia umowy o pracę nie jest upoważniony do zawarcia umowy o zakazie konkurencji, chyba że wynika to wyraźnie z treści pełnomocnictwa. Jeżeli uchwała zgromadzenia wspólników upoważnia go tylko do podpisania umowy o pracę, to umowa o zakazie konkurencji z członkiem zarządu jest nieważna.

ⒸⓅ BAR

ⒸⓅ