(Nie) warto kłamać w CV

@RY1@i02/2016/205/i02.2016.205.18300120b.801.jpg@RY2@

Jakub Styczyński jakub.styczynski@infor.pl

Informacje zawarte w CV determinują dalsze zainteresowanie kandydatem do pracy. Od nich zależy, czy aplikujący zostanie zaproszony na rozmowę kwalifikacyjną. Dlatego też kandydaci prześcigają się w umieszczaniu w nich jak najatrakcyjniejszych danych o sobie. Upiększają pewne fakty bądź koloryzują na temat swoich umiejętności. Bywa też, że wprost kłamią, pisząc o zajmowanym przez siebie wcześniej stanowisku lub stażu pracy. Zawodowe życiorysy z reguły milczą też o takich kwestiach, jak zajęcie komornicze, zwolnienie z poprzedniej pracy w trybie dyscyplinarnym albo wygaśnięcie umowy z tytułu tymczasowego aresztowania (na podstawie art. 66 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy, t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.; dalej: k.p.).

Świadectwo pracy

Jednym z najlepszych sposobów na wychwycenie nieprawidłowości w CV czy poznanie nieujawnionych w tym dokumencie słabych stron kandydata jest weryfikacja jego świadectwa pracy. Jednak, co zgodnie podkreślają eksperci, pracodawcy często zapominają, że mogą się go domagać od pracownika już na etapie rekrutacji.

Pracownicy ze swej strony często nie dostarczają świadectw przed podpisaniem umowy o pracę. Zwlekają tydzień, miesiąc, a czasem nawet dłużej. Powodów jest wiele. Pracownik może np. wciąż pozostawać w stosunku pracy z poprzednim pracodawcą bądź nie zadbać o swoje interesy w należyty sposób i świadectwa pracy nie otrzymać albo po prostu je zgubić. Często się też zdarza, że pracownik nie tyle nie może donieść tego dokumentu, ile po prostu z jakiegoś powodu nie chce.

Dominika Majewska, ekspert ds. kadr i płac w Antal, potwierdza, że z terminowością w dostarczaniu dokumentów nowemu pracodawcy bywa różnie. Oczywiście zdarzają się tacy, którzy pierwszego dnia zgłaszają się ze wszystkim, co jest potrzebne, ale te wyjątki jedynie potwierdzają regułę.

- Zwykle zaaferowani zmianą zawodową pracownicy podchodzą do papierologii dość lekko, więc bardzo trudno jest wyegzekwować dokumenty potwierdzające dane zawarte w CV - twierdzi Majewska.

Ponadto, nawet jeżeli świadectwo pracy trafi ostatecznie do działu kadr, np. po miesiącu od podpisania umowy, to w rzeczywistości prawie natychmiast ląduje w teczce pracownika. I tyle.

- Rzeczywiście działy kadr sprawdzają wtedy tylko najważniejsze informacje, jak obecność zajęcia komorniczego, długie urlopy bądź zwolnienia w trybie dyscyplinarnym. Nikt nie siedzi i nie porównuje informacji ze świadectwem pracy w jednej ręce i CV w drugiej - mówi Marta Nowakowicz-Jankowiak, ekspert ds. wynagrodzeń.

Ekspertka podkreśla przy tym, że w swojej praktyce do świadectw pracy przywiązuje bardzo duże znaczenie. Zwraca też uwagę, że pracownik, który zwleka z przedstawieniem świadectwa pracy, bardzo często ma po prostu coś na sumieniu.

- Bywa, że dopiero po dostarczeniu dokumentu się okazuje, iż np. znajduje się w nim informacja o zajęciu wynagrodzenia przez komornika. W takich przypadkach trzeba tłumaczyć się komornikowi, że świadectwo zostało dostarczone z opóźnieniem - zauważa.

Możliwość ewentualnego porównania danych z CV i świadectwa pracy dodatkowo utrudnia to, że często kto inny przeprowadza rozmowę kwalifikacyjną i zapoznaje się szczegółowo z CV, a kto inny weryfikuje świadectwo pracy - zwłaszcza gdy trafia ono do pracodawcy na długo po zatrudnieniu danej osoby. Czasem więc (nie)wielkie kłamstwo dotyczące stażu pracy bądź stanowiska popłaca i może ujść na sucho. Co gorsza, według Moniki Smulewicz, dyrektora zarządzającego i partnera w Grant Thornton, problem może narastać. Wynika to z rozwoju zjawiska zwanego rynkiem pracownika, na którym to firmy muszą prześcigać się w walce o kandydatów oraz zmagać z odpływem kadr. W takich realiach pracodawcy często decydują się na rozluźnienie wymogów formalnych dla aplikujących.

Chcieć to móc

Wielu specjalistów od kadr zarzeka się jednak, że w przypadkach, gdy kandydat nie jest w stanie przedstawić świadectwa pracy, po prostu nie podpisuje się z taką osobą umowy o pracę. Jak wskazuje Marzena Sosnowska-Słowik, ekspert ds. kadrowo-płacowych, doświadczony kadrowy nie dopuszcza do sytuacji, by z pracownikiem została podpisana umowa o pracę przed dostarczeniem przez niego świadectwa pracy. W jej ocenie przypadki, gdy po zatrudnieniu pracodawca nie może doprosić się od pracownika dostarczenia dokumentu, wynikają ze złych praktyk.

- Rekrutujący uzgadnia wszystkie warunki, ale z podpisaniem umowy czeka się na dostarczenie dokumentu - mówi Sosnowska-Słowik. Jak zaznacza, odstępstwem od tej reguły jest sytuacja, gdy rekrutuje się specjalistę, którego na rynku trudno pozyskać. W takim przypadku możliwy jest wariant podpisania umowy przed otrzymaniem świadectwa pracy.

- Wtedy ma ono jednak małe znaczenie, jako że wybitni fachowcy są znani na rynku, w związku z czym raczej nie zdarzają się w ich wypadku niemiłe niespodzianki - dodaje ekspertka. Zaznacza też, że często świadectwa nie żądają również kadrowi, którzy wiedzą, iż zatrudniają pracownika na krótki czas, a u danego pracodawcy występuje ich duża rotacja.

Są przy tym przypadki, w których problem znacznej rotacji pracowników dotyczy całych branż. Działające w nich firmy nie mogą pozwolić sobie na komfort planowania zatrudnienia z wyprzedzeniem. Jak wskazuje Aldona Salamon, ekspert ds. wynagrodzeń, tak jest np. w branży budowlanej. - W tym przypadku umowy podpisuje się z wyprzedzeniem, w czasie, gdy pracownik wciąż jest zatrudniony u innego pracodawcy. Notorycznie jest więc tak, że na świadectwa pracy nowo zatrudnionych trzeba czekać długo, często nawet kilka miesięcy - przyznaje ekspertka.

- Przy tak dużej dynamice na rynku jak obecnie dana osoba w piątek może pracować jeszcze w jednej firmie, a od poniedziałku w innej. Wówczas świadectwo pracy jest dostarczane już po rozpoczęciu pracy u nowego pracodawcy - potwierdza Katarzyna Gurszyńska, menedżer ds. marketingu i komunikacji w agencji pracy tymczasowej Randstad.

Z kolei Monika Smulewicz mówi, że problem pojawia się też w branży sprzedaży detalicznej, gdzie pracownicy często potrzebni są od zaraz. W takich przypadkach presję, by zmniejszyć dokładność rekrutujących, wywiera sam pracodawca, który natychmiast potrzebuje nowego pracownika.

Negatywna weryfikacja

Co jednak zrobić, jeżeli dane w świadectwie pracy zostaną wychwycone i okażą się inne niż przedstawione w CV?

- Jeśli umowa nie została jeszcze podpisana, a różnice pomiędzy deklaracjami pracownika a dostarczonym świadectwem pracy są duże, nie zawiera się umowy. Przede wszystkim ze względu na zaufanie, a właściwie jego brak, do potencjalnego pracownika - twierdzi Marzena Sosnowska-Słowik. Dodaje, że wiele zależy też od tego, co konkretnie w świadectwie pracy budzi wątpliwości. Jeśli np. pracownik często był okresowo niezdolny do pracy na czas poniżej 14 dni, to na pewno każdemu doświadczonemu kadrowemu zapali się czerwona lampka.

Jeśli jednak kontrakt został zawarty, to sprawa wygląda nieco inaczej. Rzadko w takiej sytuacji można zastosować tryb zwolnienia dyscyplinarnego. Zgodnie z art. 52 k.p. pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika, m.in. w razie zawinionej utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. Dotyczy to również sytuacji, gdy brak formalnych uprawnień uniemożliwia pracownikowi wykonywanie pracy. Odnosi się to jednak tylko do przypadków utraty np. licencji lub okresowych pozwoleń (jak prawo jazdy, licencja na posiadanie broni palnej) bądź niewykonania niezbędnego szkolenia okresowego w przypadku pracowników zajmujących się bhp. W pozostałych przypadkach odkrycie przez pracodawcę nieprawdziwych informacji podanych przez kandydata w procesie rekrutacji może skutkować rozwiązaniem umowy o pracę za wypowiedzeniem m.in. z powodu braku odpowiednich kwalifikacji niezbędnych do jej wykonywania. Zdaniem Moniki Smulewicz argumentem za tym przemawiającym może być fakt utraty zaufania pracodawcy do pracownika.

Katarzyna Gurszyńska ostrzega jednak działy kadrowe i pracodawców przed podejmowaniem pochopnych decyzji. W świadectwie pracy mogą bowiem pojawiać się pewne odmienności w stosunku do CV i w pewnych przypadkach będzie to uzasadnione. Może to np. dotyczyć nazwy stanowiska u poprzedniego pracodawcy. Jeżeli miał on długi staż pracy i z czasem zaczął mu podlegać cały zespół ludzi, to nie może dziwić, że zamiast opisać się jako wymieniony wprost w umowie np. starszy specjalista ds. marketingu, postanowił poinformować w CV, iż zajmował stanowisko menedżerskie.

- Rozbieżność nazw stanowiska nie zawsze musi więc oznaczać kłamstwo i złą wolę pracownika - podsumowuje Gurszyńska.

Jak zaleca Dominika Majewska, w przypadku wychwycenia ewentualnych nieprawidłowości najlepiej, aby specjalista ds. kadr i płac skonsultował nowo zdobytą wiedzę z bezpośrednim przełożonym danego pracownika i jemu pozostawił decyzję. Pracownikowi podejrzanemu o przekazanie nieprawdziwych informacji lub zatajenie ich warto zaś umożliwić wypowiedzenie się na ten temat.

Jak się chronić

Czy są narzędzia, by uchronić się przed nierzetelnymi kandydatami do pracy? Monika Smulewicz uważa, że pomocny może być kwestionariusz osobowy dla kandydata do pracy wypełniany jeszcze przed zawarciem stosunku pracy. Standardowo wymaga on podania m.in. informacji o przebiegu edukacji i zatrudnienia. Jednak zdaniem Marzeny Sosnowskiej-Słowik kwestionariusz osobowy w praktycznym wymiarze nie różni się przecież od CV i zawartej w nim deklaracji pracownika. Jak dodaje, listy intencyjne dotyczące zawarcia przyszłej umowy o pracę również nie rozwiązują problemu. Najskuteczniejszym rozwiązaniem pozostaje niepodpisywanie umowy przed dostarczeniem świadectwa pracy.

Z kolei Dominika Majewska radzi, by wysyłać do nowych pracowników (jeszcze przed pierwszym dniem pracy) prośby o przesłanie dokumentów potwierdzających staż zawodowy oraz wykształcenie. Optymalne jest jej zdaniem dostarczenie kopii w dniu podpisania umowy lub do końca pierwszego tygodnia pracy. Ponadto uczula, by - w miarę możliwości - starać się weryfikować informacje podane przez kandydata w CV złożonym u poprzedniego pracodawcy. Może się to odbyć w formie zebrania referencji telefonicznych bądź papierowych (opatrzonych imienną pieczątką pracodawcy). W jej ocenie takie informacje z perspektywy nowego przełożonego mogą być nawet cenniejsze od tych zawartych w świadectwie pracy. ⒸⓅ

Działy kadr sprawdzają tylko najważniejsze informacje, jak obecność zajęcia komorniczego, długie urlopy bądź zwolnienia w trybie dyscyplinarnym. Nikt nie siedzi i nie porównuje informacji ze świadectwem pracy w jednej ręce i CV w drugiej.

Marta Nowakowicz-Jankowiak

ekspert ds. wynagrodzeń

W przypadku branży budowlanej umowy podpisuje się z wyprzedzeniem, w czasie, gdy pracownik wciąż jest zatrudniony u innego pracodawcy. Notorycznie jest więc tak, że na świadectwa pracy nowo zatrudnionych trzeba czekać długo, często nawet kilka miesięcy.

Aldona Salamon

ekspert ds. wynagrodzeń

RAMKA 1

Prawo pozwala

Świadectwa pracy można domagać się od pracownika jeszcze przed jego zatrudnieniem. Prawo do tego daje art. 22¹ k.p. Stanowi on, że pracodawca może żądać od kandydata do pracy m.in. informacji o wykształceniu oraz przebiegu dotychczasowego zatrudnienia. Jednocześnie kodeks wskazuje, że udostępnienie pracodawcy takich danych osobowych następuje w formie oświadczenia osoby, której one dotyczą, jednakże zatrudniający ma prawo żądać również ich udokumentowania.

Z kolei rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (t.j. Dz.U. z 1996 r. nr 62, poz. 286 ze zm.) doprecyzowuje, że pracodawca może żądać świadectw pracy z poprzednich miejsc pracy obejmujących rok kalendarzowy, w którym pracownik ubiega się o zatrudnienie. Kandydat może też dodatkowo przedłożyć świadectwa pracy z poprzednich miejsc pracy, obejmujące okresy przypadające w innym roku kalendarzowym niż ten, w którym pracownik stara się o przyjęcie do pracy.

- Z rozporządzenia wynika, że nie można żądać świadectw pracy z lat poprzednich, ale pracownik może sam dobrowolnie je przedłożyć. Informacje o przebiegu wcześniejszego zatrudnienia pracodawca może też uzyskać np. z referencji od poprzednich pracodawców. Najczęściej pracownik przedstawi tylko te, które są pozytywne, w związku z czym zachodzi duże ryzyko, że pracodawca nie dowie się o zwolnieniu dyscyplinarnym, które miało miejsce np. trzy lata wcześniej - wskazuje dr Magdalena Zwolińska, adwokat w DLA Piper Wiater Sp.k.

Jak jednak podkreśla Monika Smulewicz, dyrektor zarządzający i partner w Grant Thornton, korzystanie z powyższych przepisów może zaoszczędzić firmie kosztów związanych nie tylko z rekrutacją, lecz także ze szkoleniem i wdrożeniem do pracy niewłaściwego kandydata. ⒸⓅ

Współpraca KTop

RAMKA 2

Są inne sposoby

Nie wszyscy weryfikację świadectw pracy na etapie rekrutacji uznają za niezbędną. Zdaniem Krzysztofa Inglota, pełnomocnika zarządu Work Service SA, w profesjonalnych firmach HR sam proces rekrutacyjny jest tak skonstruowany, żeby z jednej strony wyłonić odpowiedniego kandydata, a z drugiej zweryfikować ewentualne wątpliwości. Jego zdaniem doświadczeni rekruterzy dzięki odpowiedniemu zestawowi pytań potrafią wyłapać nieścisłości, jakie pojawiają się w życiorysie osoby aplikującej. Ponadto sprawdza się referencje kandydata, zarówno na drodze wywiadu z wcześniejszymi przełożonymi, jak i niejednokrotnie rozmowy z działami kadr. W jego ocenie świadectwo pracy w przypadku tak gruntownie przeprowadzonej procedury rekrutacji ma tylko dopełniające znaczenie. ⒸⓅ

@RY1@i02/2016/205/i02.2016.205.18300120b.802(c).jpg@RY2@

Czego zatrudniający może być ciekaw na etapie rekrutacji

OPINIE EKSPERTÓW

Brak weryfikacji świadectwa to niepotrzebne ryzyko

@RY1@i02/2016/205/i02.2016.205.18300120b.803.jpg@RY2@

Robert Stępień radca prawny w kancelarii Raczkowski Paruch

Pracodawca ma prawo wymagać świadectwa pracy od pracownika już na etapie rekrutacji do pracy. Nie jest to obowiązek, ale przywilej, z którego warto korzystać. Pracodawca może jednak odmówić przyjęcia pracownika, jeżeli ten nie dostarczy mu świadectwa pracy. Nie weryfikując go, zatrudniający podejmuje niepotrzebne ryzyko. Może się bowiem okazać, że pracownik był zwolniony w trybie dyscyplinarnym u poprzedniego pracodawcy, ma długi, jest wciąż pracownikiem innej firmy albo wbrew temu, co twierdzi, nie ma doświadczenia na stanowisku kierowniczym.

Jeżeli w toku weryfikacji świadectwa po zawarciu umowy okaże się, że niezgodności były znaczące, to pracodawca ma możliwość wypowiedzenia tej umowy w normalnym trybie wypowiedzenia. Jeżeli zaś zatajenie/kłamstwo było bardzo istotne lub w jakiś sposób szczególnie zaszkodziło pracodawcy, to można pomyśleć nawet o zwolnieniu w trybie dyscyplinarnym.

W mojej opinii obowiązujący przepis jest poprawny, gdyż daje pracodawcy wolność wyboru, jakie informacje są mu potrzebne w toku rekrutacji pracownika i czy konieczne jest dostarczenie świadectwa pracy. Nie powinno się zatem zmieniać tej regulacji, gdyż warto pozostawiać pracodawcy swobodę podjęcia tej decyzji.

Działania pracodawcy zależą od charakteru oszustwa

@RY1@i02/2016/205/i02.2016.205.18300120b.804.jpg@RY2@

Robert Lisicki radca prawny Konfederacji Lewiatan

Trafiają do nas informacje od pracodawców na temat przypadków podawania przez kandydatów nieprawdziwych informacji czy późniejszego przekazania dokumentów decydujących o określonych uprawnieniach, np. świadectw pracy z poprzednich miejsc pracy. Możliwość weryfikacji przez pracodawców informacji o kandydatach jest ograniczona ze względu na regulacje dotyczące ochrony danych osobowych.

Z kolei kwestia działań, jakie może podjąć pracodawca w przypadku zatrudnienia osoby podającej nieprawdziwe informacje czy składającej nierzetelne dokumenty, zależy od charakteru oszustwa. W zależności od stanu faktycznego może to skutkować rozwiązaniem umowy bez wypowiedzenia (np. gdy brak wymaganych uprawnień) albo wypowiedzeniem umowy o pracę.

Przyjmuje się również, że niedostarczenie świadectw pracy czy innych dokumentów potwierdzających okresy wcześniejszego zatrudnienia przed nawiązaniem stosunku pracy nie może być interpretowane na niekorzyść pracownika, w przypadku gdy chodzi o jego uprawnienia. Przyjmuje się, że późniejsze przedłożenie dokumentów nie ma na nie wpływu, z wyjątkiem sytuacji gdy np. doszłoby do przedawnienia prawa do urlopu wypoczynkowego. Dla pracodawców i działów kadr rodzi to określone skutki i dodatkowe obciążenia. ⒸⓅ

Oszustwo w procesie rekrutacji, czyli kiedy CV mija się z faktami

@RY1@i02/2016/205/i02.2016.205.18300120b.805.jpg@RY2@

JUSTYNA TYC radca prawny, associate w kancelarii Domański Zakrzewski Palinka

@RY1@i02/2016/205/i02.2016.205.18300120b.806.jpg@RY2@

BOGUSŁAW KAPŁON szef praktyki prawa pracy w kancelarii Domański Zakrzewski Palinka

Podawanie potencjalnym pracodawcom nieprawdziwych informacji przez kandydatów do pracy jest zjawiskiem wbrew pozorom dość powszechnym. Przyczyn jest wiele, m.in. wysokie oczekiwania pracodawców, długi okres pozostawania bez pracy, próba ukrycia niektórych wydarzeń z życia czy też chęć pokazania się z jak najlepszej strony mimo braku atutów. Kandydaci podczas rekrutacji podają zmyślone albo niezupełnie prawdziwe dane już na etapie składania dokumentów aplikacyjnych, czyli w CV i w listach motywacyjnych. Dlatego coraz częściej pracodawcy do przeprowadzania rekrutacji wynajmują profesjonalne firmy, które badają prawdziwość informacji podanych w dokumentach aplikacyjnych oraz weryfikują je podczas rozmów kwalifikacyjnych.

Należy pamiętać, że kodeks pracy, wyznaczając granice żądania informacji przez przyszłego pracodawcę od kandydata do pracy, uprawnia jednocześnie zatrudniającego do domagania się od kandydata ujawnienia przez niego pewnych danych osobowych.

Co więcej - przyszły pracodawca może zażądać również udokumentowania tych informacji, co w praktyce oznacza, że na rozmowę kwalifikacyjną pracodawca może zaprosić kandydata wraz z teczką dokumentów (art. 22¹ par. 1 i 3 k.p.). Wówczas rekruter, porównując CV ze świadectwami pracy i dyplomami, już na początku jest w stanie wyłapać nieścisłości związane np. z poprzednim zatrudnieniem, przyczynami zakończenia współpracy lub z wykształceniem, kandydaci często bowiem wydłużają okresy zatrudnienia, dodają sobie obowiązków, doświadczenia, kwalifikacji albo chwalą się dyplomem magistra, którego nigdy nie zdobyli.

Do nieścisłości pomiędzy CV a dokumentami należy jednak podchodzić z ostrożnością, bo nie każda oznacza kłamstwo. Tego typu wątpliwości mogą pojawić się np. w odniesieniu do byłych pracodawców - pracownik w CV może wskazać rozpoznawalne firmy, na rzecz których faktycznie wykonywał pracę, podczas gdy formalnie zatrudniony był przez mniej znanych przedsiębiorców outsourcingowych czy agencje pracy tymczasowej. Taka rozbieżność między CV a świadectwami pracy nie powinna skutkować negatywnymi konsekwencjami dla pracownika.

Sankcje po zatrudnieniu

Przyłapanie kandydata na kłamstwie dyskwalifikuje jego szanse w procesie rekrutacyjnym i najczęściej pozbawia go możliwości zatrudnienia. Co jednak, jeśli kłamstwo wyjdzie na jaw dopiero po zawarciu umowy o pracę?

Pracodawca, który po pewnym czasie dowiedział się, że pracownik skłamał podczas procesu rekrutacyjnego albo ukrył istotne informacje, najczęściej szuka sposobu na jak najszybsze rozstanie się z taką osobą, argumentując swoją decyzję utratą zaufania.

Czy jednak każdy przypadek uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę? Czy pracodawca może uchylić się od złożonego przez siebie oświadczenia woli o zatrudnieniu pracownika, złożonego pod wpływem błędu? Odpowiedzi na te pytania nie mogą być jednoznaczne, gdyż okoliczności bywają bardzo różne, a zatem różne bywają także konsekwencje kłamstwa.

W pierwszej kolejności wskazać należy, że możliwość i sposób zakończenia współpracy z nieuczciwym pracownikiem uzależnione są od rodzaju umowy łączącej strony. W przypadku zatrudnienia na okres próbny oraz na czas określony pracodawca, decydując się na rozwiązanie umowy z zachowaniem okresu wypowiedzenia, nie musi wskazywać przyczyny zakończenia stosunku pracy, co znacznie ułatwia rozstanie się z pracownikiem. Jednak w przypadku umów zawartych na czas nieokreślony lub rozwiązywanych w trybie dyscyplinarnym pracodawca w oświadczeniu składanym w formie pisemnej jest zobowiązany do wskazania prawdziwej i konkretnej przyczyny, która w razie zakwestionowania przez pracownika podlega badaniu przez sąd.

Waga informacji

Każdemu pracodawcy zależy na skutecznym zarządzaniu zasobami ludzkimi, dlatego tak istotny jest dobór pracowników o odpowiednich kwalifikacjach i kompetencjach. W związku z tym inaczej przedstawia się sprawa w przypadku kłamstwa pracownika dotyczącego informacji, które są dla pracodawcy kluczowe i których podania może żądać (np. danych o przebiegu i okresach zatrudnienia, doświadczeniu zawodowym, zajmowanym stanowisku czy wykształceniu), a inaczej gdy obejmuje ono dane o mniejszej doniosłości.

Dyscyplinarka - wyjątkowo

Co do zasady podanie nieprawdziwych informacji przez kandydata może uzasadniać rozwiązanie z nim umowy o pracę za wypowiedzeniem. W skrajnych jednak przypadkach może być też powodem uzasadniającym zwolnienie dyscyplinarne pracownika. Aczkolwiek dopuszczalność rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych może budzić wątpliwości. Trudno je bowiem przypisywać kandydatowi do pracy, który nie jest jeszcze zobowiązany do przestrzegania tych obowiązków. Z innej jednak strony, jeżeli pracownik podczas zatrudnienia nie sprostuje kłamliwej informacji przedstawionej w CV, to jego naganne zachowanie może być potraktowane jako ciężkie naruszenie obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy, w tym zasady lojalności wobec swojego pracodawcy (art. 100 par. 2 pkt 4 k.p.).

Taką wykładnię potwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 7 lutego 2001 r. (sygn. akt I PKN 244/00), w którym rozpatrywał przypadek kandydata do pracy, mającego I grupę inwalidzką z zakazem podejmowania jakiejkolwiek pracy. Wspomniany kandydat ukrył te istotne informacje (o które de facto pracodawca nie mógł zapytać podczas rozmowy kwalifikacyjnej, gdyż wykraczają one poza granice określone w art. 22¹ par. 1 k.p.) i w rezultacie został zatrudniony. Nie ma wątpliwości, że wprowadził on pracodawcę w błąd co do rzeczywistego stanu zdrowia i braku przeszkód do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. Tym samym uniemożliwił pracodawcy wykonanie obowiązków w zakresie ochrony zdrowia i życia pracowników przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. W omawianym przypadku sąd doszedł do wniosku, że rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym było jak najbardziej uzasadnione, gdyż jego zachowanie stanowiło ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, z czym trudno się nie zgodzić.

Jednakże należy pamiętać, że nadzwyczajny sposób rozwiązania stosunku pracy (art. 52 par. 1 pkt 1 k.p.) powinien być stosowany przez pracodawcę wyjątkowo i z ostrożnością, co niejednokrotnie w swoich orzeczeniach podkreślał Sąd Najwyższy (wyrok z 2 czerwca 1997 r., sygn. akt I PKN 193/97, wyrok z 10 maja 2000 r., sygn. akt I PKN 642/99). Wysoce ryzykowne jest rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem bez zachowania okresu wypowiedzenia, jeśli ten faktycznie skłamał, np. co do okresów zatrudnienia lub doświadczenia, jeśli to nie ma większego wpływu na wykonywanie przez niego pracy. Sama utrata zaufania może okazać się niewystarczająca.

Błąd pracodawcy

Na gruncie omawianego zagadnienia należy też rozważyć możliwość uchylenia się przez pracodawcę od skutków złożonego oświadczenia woli w przedmiocie zatrudnienia nieuczciwego pracownika. W doktrynie dopuszcza się takie rozwiązanie poprzez odesłanie w art. 300 k.p. do ustawy z 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 380 ze zm., dalej: k.c.). Zgodnie z art. 84 k.c. możliwe jest uchylenie się od skutków oświadczenia woli złożonego pod wpływem błędu. SN w wyroku z 10 września 1997 r. (sygn. akt I PKN 251/97) wyjaśnił, że podstępne wprowadzenie w błąd zachodzi wtedy, gdy podejmowane jest świadome i umyślne działanie w celu skłonienia określonej osoby do złożenia danego oświadczenia woli. Nie ma przy tym znaczenia, czy błąd odnosi się do faktów poprzedzających zawarcie stosunku prawnego, towarzyszących jego zawarciu, czy też jego skutków.

Jednakże, o ile uchylenie się od skutków złożonego oświadczenia woli przez pracodawcę, który został wprowadzony przez pracownika w błąd, nie budzi wątpliwości na gruncie prawa cywilnego, o tyle skutki takiego uchylenia się na gruncie prawa ubezpieczeniowego i podatkowego już tak. Przypomnieć bowiem należy, że złożenie oświadczenia woli pod wpływem błędu, a następnie skuteczne uchylenie się od jego skutków prawnych powoduje, iż wadliwa czynność prawna przestaje wywoływać skutki prawne w momencie jej dokonania, czyli z mocą wsteczną.

Z innej strony w sytuacji gdy pracownik podjął pracę i faktycznie ją wykonywał, za co otrzymywał wynagrodzenie, uchylenie się od złożonego oświadczenia woli nie może powodować powstania obowiązku zwrotu przez pracownika wynagrodzenia czy też wniosku do ZUS i urzędu skarbowego o zwrot zapłaconych składek. Umowa o pracę zawarta i faktycznie wykonywana rodzi obowiązki składkowe i podatkowe, wobec czego omawiany sposób zakończenia współpracy z pracownikiem powinien być rozważany przez pracodawcę przed przystąpieniem pracownika do pracy.

Na co zwrócić uwagę

O możliwości i sposobie zakończenia współpracy z pracownikiem decydują więc rodzaj, waga, okoliczności popełnienia kłamstwa i jego ewentualne konsekwencje. Nie w każdym przypadku uzasadnione będzie dyscyplinarne zwolnienie pracownika, jak również nie w każdym przypadku uzasadnione będzie rozwiązanie umowy o pracę w ogóle. Pracodawca podejmujący decyzję o zakończeniu współpracy z nieuczciwym pracownikiem powinien w pierwszej kolejności rozważyć, w jakich okolicznościach kłamstwo zostało dokonane i jaki ma wpływ na zatrudnienie i interesy pracodawcy. Wnikliwe rozpatrzenie każdego przypadku pozwoli mu uniknąć przykrych konsekwencji, jeśli pracownik zdecyduje się swoich racji dowodzić na drodze postępowania sądowego.

Skoro pracodawca nie może żądać pewnych informacji, to kandydat nie ma obowiązku ich podawania. Jeśli zaś poda dane nieprawdziwe, to wykrycie tego rodzaju kłamstwa już w trakcie zatrudnienia nie daje pracodawcy podstaw do rozwiązania z nim umowy o pracę.

W sytuacji gdy pracownik podjął pracę i faktycznie ją wykonywał, za co otrzymywał wynagrodzenie, uchylenie się od złożonego oświadczenia woli nie może powodować powstania obowiązku zwrotu przez pracownika wynagrodzenia czy też wniosku do ZUS i urzędu skarbowego o zwrot zapłaconych składek.

RAMKA 3

Czy można mówić nieprawdę

W pewnych przypadkach dopuszcza się kłamstwo przyszłego pracownika, za które nie może on ponosić negatywnych konsekwencji. Dotyczy to sytuacji, kiedy rekruter wykracza poza granice dozwolonych przez prawo możliwości uzyskania danych osobowych. Osoba ubiegająca się o zatrudnienie co do zasady nie musi bowiem odpowiadać na pytania, które wykraczają poza zakres wskazany w art. 22¹ par. 1 k.p. Nie chcąc pozbawiać się szans na zatrudnienie, może na takie pytania odpowiedzieć, mijając się z prawdą. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 5 sierpnia 2008 r. (sygn. akt I PK 37/08), w którym zaznaczył, że: "Polecenie pracodawcy nakładające na pracownika obowiązek udzielenia informacji (danych osobowych) niewymienionych w art. 22¹ par. 1 i 2 k.p. lub w odrębnych przepisach (art. 22¹ par. 4 k.p.) jest niezgodne z prawem (art. 100 par. 1 k.p.) i dlatego odmowa jego wykonania nie może stanowić podstawy rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p.".

W praktyce często spotykany jest przypadek, kiedy przyszły pracodawca pyta kandydatkę o ewentualną ciążę lub planowane macierzyństwo, argumentując swoje postępowanie racjonalnością zatrudnienia. Kłamstwo w takim przypadku może wydawać się uzasadnione. Po pierwsze dlatego, że pracodawca wyraźnie wykracza poza granice określone wskazanym powyżej przepisem. Po drugie zaś uzależnianie zatrudnienia od stanu ciąży stanowi dyskryminację w zatrudnieniu (z wyjątkiem sytuacji, kiedy kandydatka ubiega się o pracę wzbronioną kobietom w ciąży wymienioną w rozporządzeniu Rady Ministrów z 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet, Dz.U. nr 114, poz. 545 ze zm.). Zatem jeśli ujawnienie prawdy wykluczyłoby zatrudnienie kandydatki, jej kłamstwo nie może pociągać za sobą negatywnych skutków. W orzecznictwie podkreśla się, że w takim przypadku nie można mówić o podstępnym działaniu pracownika, gdyż fałszywa odpowiedź jest jednym ze sposobów ochrony godności osobistej pracownika - stanowi sui generis obronę konieczną przed naruszeniem prawa. Kandydat na pracownika pytany o informacje osobiste może ocenić, że pracodawca narusza jego dobra osobiste, szczególnie godność, a nawet może uznać się za dyskryminowanego (wyroki SN z 17 kwietnia 2007 r., sygn. akt I UK 324/06 oraz z 5 sierpnia 2008 r., sygn. akt I PK 37/08). Reasumując - skoro pracodawca nie może żądać pewnych informacji, to kandydat do pracy nie ma obowiązku ich podawania. Jeśli natomiast poda dane nieprawdziwe, to nie narusza obowiązku określonego przepisem prawa, zatem wykrycie tego rodzaju kłamstwa już w trakcie zatrudnienia nie daje pracodawcy podstaw do rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem. ⒸⓅ

@RY1@i02/2016/205/i02.2016.205.18300120b.101(c).gif@RY2@

PRZYKŁAD 1

Brak kwalifikacji i doświadczenia

Jeśli pracodawca poszukuje pracownika z doświadczeniem na stanowisku kierownika sprzedaży, to oczywiste jest, że nie będzie chciał zatrudnić kogoś, kto ma wyłącznie doświadczenie sprzedawcy i nigdy nie zajmował się relacjami z kontrahentami. W przypadku gdy kłamstwo na ten temat ujawni się po zawarciu umowy o pracę, mając na uwadze uzasadnione obawy co do profesjonalności i prawidłowości wykonywania przez pracownika powierzonych obowiązków, pracodawca będzie uprawniony do rozwiązania z nieuczciwym podwładnym umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia. W takim bowiem przypadku trudno wymagać od pracodawcy, aby podjął ryzyko zatrudniania pracownika bez odpowiednich kwalifikacji, narażając się tym samym na ewentualną utratę renomy lub kontrahentów.

PRZYKŁAD 2

Utrata kontrahentów i zleceń

W sytuacji opisanej w przykładzie 1 - jeżeli brak odpowiedniego doświadczenia lub kwalifikacji, o których pracownik zapewniał w CV i których nie sprostował po zawarciu umowy o pracę, doprowadzi pracodawcę do utraty renomy, klientów, źródła przychodów bądź poniesienia znacznych kosztów finansowych, to pracodawca będzie mógł rozważyć zakończenie stosunku pracy z pracownikiem w trybie dyscyplinarnym. Co więcej - pracodawca będzie też uprawniony do dochodzenia od pracownika odszkodowania, zatem konsekwencje kłamstwa mogą być dla pracownika znacznie dotkliwsze.

Dane osobowe w procesie rekrutacji

O tym, jakie dane o kandydatach wolno zbierać pracodawcy, przepisy mówią w zasadzie jasno. Jak już wskazywaliśmy, art. 22¹ k.p. wymienia: imiona i nazwisko, imiona rodziców, datę urodzenia, miejsce zamieszkania (adres korespondencji), wykształcenie i przebieg dotychczasowego zatrudnienia. W szczególnych wypadkach można żądać zaświadczenia o karalności. I to wszystko. W praktyce jednak w procesach rekrutacyjnych pojawiają się informacje o kandydatach do pracy daleko wykraczające poza katalog kodeksowy.

Na płaszczyźnie rekrutacji pracowników dostrzec możemy liczne niedostatki legislacyjne. Czasami zastanawia, dlaczego ustawodawca nie uregulował w przepisach choćby tak oczywistej kwestii, jak stosowanie fotografii kandydata w rekrutacji. Wizerunek człowieka należy do jego danych osobowych, jednak art. 22¹ k.p. formalnie obejmuje tylko pisemne dane osobowe. Mimo to inwencja rekruterów i kandydatów poszukujących pracy powoduje, że listy motywacyjne i życiorysy pełne są danych osobowych niedopuszczonych przez przepisy w toku rekrutacji, jak np. zainteresowania życiowe kandydata, stan cywilny czy też liczba dzieci.

W obliczu tej rozbieżności trzeba odpowiedzieć sobie na pytanie, jak podejść do danych osobowych w rekrutacji z punktu widzenia firmy. Nie jest to kwestia czysto teoretyczna, ma także swój wymiar praktyczny.

Karalność

Dobrym przykładem rozbieżności praktyki i litery prawa jest żądanie przez pracodawców przedłożenia zaświadczenia o niekaralności z Krajowego Rejestru Karnego. Żądanie tego dokumentu przez potencjalnego pracodawcę jest możliwe w świetle zaledwie paru regulacji, wszystkich spoza kodeksu pracy. Chodzi tu o przepisy o ochronie osób i mienia (zatrudnienie pracowników ochrony), przepisy o administracji (zatrudnienie urzędników) czy przepisy o oświacie (zatrudnienie nauczycieli). W tych przypadkach prawo wyraźnie zezwala na żądanie od kandydatów do pracy zaświadczenia o niekaralności. Na marginesie - obecnie trwają prace nad nowelizacją kodeksu pracy, która ma pozwolić na żądanie tego zaświadczenia od kandydatów w branży finansowej.

W każdym innym przypadku nie wolno żądać od kandydatów takiej informacji. W praktyce zdarza się jednak, że firmy żądają zaświadczeń o niekaralności, kandydaci zaś - zwłaszcza na obszarach o podwyższonym bezrobociu albo przy ubieganiu się prace na specyficznych stanowiskach pracy - bez słowa protestu je przedkładają. Dobrym przykładem jest rekrutowanie do pracy przy kasie w branży handlowej. Wydaje się, że ten warunek bardzo wrósł w procesy rekrutacyjne i często kandydaci traktują żądanie zaświadczenia o niekaralności jako coś oczywistego.

Zgoda na przetwarzanie danych

Standardem stało się opatrywanie podań do pracy formułką "wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych przez firmę...". Do niedawna świadczyło to dobrze o kandydacie jako o osobie o podwyższonej świadomości prawnej. Obecnie jest to standard. W dostępnych w internecie przykładowych listach motywacyjnych czy też podaniach o pracę formuła ta podawana jest jako stały element, którego nie trzeba nawet edytować.

Mało kto jednak wie, że w ogóle nie ma potrzeby podawania tej formuły w podaniu o pracę. Na podstawie obowiązujących przepisów przyjmuje się bowiem, że kandydat formułujący podanie o pracę umieszcza tam swoje dane osobowe nie tylko świadomie, lecz także z określonym zamiarem, a mianowicie chcąc posłużyć się podanymi danymi osobowymi w celu oznaczenia swoich atutów oraz okazania, czy i w jakim zakresie spełnia wymogi rekrutacyjne do pracy, o którą się ubiega. Przyjmuje się zatem domniemanie jednoznacznej zgody na przetwarzanie jego danych osobowych przez potencjalnego pracodawcę (lub pośredniczącą w procesie zatrudniania firmę rekrutacyjną).

Podawanie tej formuły w podaniu o pracę może mieć w praktyce znaczenie dla pracodawcy, który, co prawda, nie żądał danych spoza kodeksowego katalogu, ale je od kandydata otrzymał. Przykładowo - istotną dla pracodawców informacją jest stan cywilny kandydata. Prawo nie zezwala, aby pracodawca żądał w ogłoszeniu o poszukiwaniu pracowników takich danych, jednakże poszukujący pracy zwyczajowo wpisują je w podaniu. Dzięki dodaniu formuły o zgodzie na przetwarzanie danych osobowych zdejmują z potencjalnego pracodawcy kłopot, ponieważ dają mu podstawę prawną do przetwarzania takiej informacji.

Screening kandydata

Dość często spotykanym zabiegiem stosowanym przez head hunterów i same firmy poszukujące pracowników na określone stanowisko jest screening (prześwietlanie) kandydatów. Technicznie rzecz biorąc, jest to w zasadzie zadanie dość łatwe dla każdego, jeśli zbiera się informacje z mediów społecznościowych. Wiele osób ma swoje publiczne profile na tych stronach i tylko od nich samych zależy, ile i jakich informacji o sobie umieszczają w sieci. O tym, że okazjonalny screening pracowników jest zjawiskiem powszechnym, świadczy chociażby orzecznictwo sądów rejonowych i okręgowych. Zapadały już wyroki, główne w procesach z odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę, w których postawa pracownika była oceniania na podstawie treści jego wpisów na Facebooku.

Rodzi się więc ciekawe pytanie, czy gromadzenie danych o kandydacie na podstawie informacji umieszczonych przez niego samego w internecie jest zgodne z przepisami o ochronie danych osobowych. Można mieć wątpliwości, czy Kowalski, umieszczając na Facebooku np. wpisy o swoim światopoglądzie, jest w pełni świadom i godzi się z góry na to, że będą one dostępne dla jego potencjalnych pracodawców. Jednak już np. na takich stronach jak LinkedIn internauci budują swoje profile zawodowe, i to właśnie m.in. po to, by potencjalni pracodawcy mogli ich dostrzec i ocenić. Czy można zatem przyjąć co do informacji z takich źródeł, że istnieje domniemanie zgody na ich przetwarzanie w procesie rekrutacji przez dowolnych pracodawców? Wydaje się jednak, że nie. Taka zgoda byłaby bowiem iluzoryczna, ponieważ musiałaby dotyczyć jakichkolwiek pracodawców, w jakichkolwiek okolicznościach i jakimkolwiek czasie. Tego, chociażby biorąc pod uwagę doświadczenie życiowe, założyć jednak nie sposób.

Pracodawca ukryty

Niektóre firmy ukrywają się w procesie rekrutowania pracowników. Wynajęta firma rekrutacyjna zamieszcza w internecie i w prasie ogłoszenie o poszukiwaniu pracowników przez "renomowaną firmę z branży budowlanej" lub "dużą firmę ubezpieczeniową". Ten z pozoru niewinny zabieg wzbudza kontrowersje wśród specjalistów w zakresie ochrony danych osobowych. Powstaje bowiem pytanie, czego w zasadzie dotyczy zgoda kandydata na przetwarzanie danych osobowych wyrażona dorozumianie lub wyraźnie w podaniu o pracę złożonym w odpowiedzi na taki anons.

Na pewno brakuje w tej zgodzie jednego, acz fundamentalnego, elementu - nie wiadomo, komu taką zgodę kandydat daje. To jest argument przeciwko anonimowości pracodawcy rekrutującego pracowników. Argument za opiera się na tym, że kandydat, składając podanie o pracę w firmie, której nie zna, jest zainteresowany pracą i chce ją wykonywać w jakimkolwiek podmiocie. Dlatego dopuszcza możliwość, że jego dane osobowe będą przetwarzane przez tę "jakąkolwiek" firmę.

Problem ten był dotychczas nierozwiązany. Udało nam się jednak uzyskać stanowisko generalnego inspektora ochrony danych osobowych, z którego wynika, że co do zasady GIODO nie kwestionuje możliwości prowadzenia tzw. ukrytej rekrutacji, jednakże pracodawca, który otrzyma CV kandydata, jako administrator zawartych w nim danych osobowych zobowiązany jest poinformować go m.in. o swojej nazwie i adresie najpóźniej w momencie ich pozyskania (więcej na ten temat 27 października w Tygodniku Kadry i Płace). To chyba jednak w praktyce jest trudno wykonalne, stąd kontrowersje wokół anonimowej rekrutacji zapewne pozostaną.

Uwaga na formularze

Na portalach internetowych zajmujących się kojarzeniem pracodawców i pracowników można zgłosić swoją kandydaturę na określone stanowisko albo w ogóle stworzyć profil "poszukującego pracy" poprzez wypełnienie formularza internetowego. Wypełnia się go w ten sposób, że wpisuje się w odpowiednie rubryki żądane dane, przy czym niektóre oznaczone są gwiazdką (*), jako "wymagane". Oznacza to, że jeśli zainteresowany internauta nie wypełni tych rubryk, nie wypełni w ogóle formularza. Kłopot jednak polega na tym, że niektóre z tych danych (bezwzględnie wymaganych) nie wchodzą w zakres danych o kandydatach, na przetwarzanie których zezwala art. 22¹ k.p. Chodzi o informacje o stanie cywilnym, numerze telefonu czy adresie e-mailowym. Zasadniczo pracodawcom poszukującym pracowników za pośrednictwem takich wyspecjalizowanych portali nie wolno żądać tych dodatkowych informacji, a przecież prowokowanie sytuacji "danych wymaganych" w formularzu internetowym jest niczym innym, jak ich żądaniem.

Sankcje

W zakresie omawianego zagadnienia najistotniejszą chyba kwestią w praktyce jest stosowanie przepisów o ochronie danych osobowych. Z dokonanego tu przeglądu wynika, że przepisy często bywają nieprzestrzegane. Można by zapewne długo rozważać przyczyny tego stanu rzeczy, z których, krótko rzecz ujmując, za najistotniejsze można uznać dwie:

1. W naszej kulturze brakuje powszechnie przyjętego wzorca ochrony prywatności. Nie przywiązujemy po prostu dużej wagi do siły i znaczenia informacji;

2. W związku z rozwojem internetu rozpowszechnia się akceptacja dla publicznego ujawniania informacji o sobie.

Niemniej jednak ustawodawca zdecydował się na wprowadzenie ograniczeń w tym względzie, i to takich, których przekraczanie grozi sankcją. RAMKA 5 ⒸⓅ

Obecnie trwają prace nad nowelizacją kodeksu pracy, która ma pozwolić na żądanie zaświadczenia o niekaralności od kandydatów w branży finansowej.

Czy gromadzenie danych o kandydacie na podstawie informacji umieszczonych przez niego samego w internecie, np. na Facebooku, jest zgodne z przepisami o ochronie danych osobowych? Wydaje się, że nie. Taka zgoda byłaby bowiem iluzoryczna, ponieważ musiałaby dotyczyć jakichkolwiek pracodawców w jakichkolwiek okolicznościach i w jakimkolwiek czasie.

W zasadzie nie ma potrzeby podawania w podaniu o pracę formułki o wyrażeniu zgody na przetwarzanie danych osobowych przez potencjalnego pracodawcę lub firmę rekrutacyjną pośredniczącą w procesie zatrudniania. Na podstawie obowiązujących przepisów przyjmuje się bowiem domniemanie wyrażenia przez kandydata takiej zgody.

!Niektóre firmy ukrywają się w procesie rekrutowania pracowników. Jeśli wynajęta do jego przeprowadzenia firma zamieszcza w internecie ogłoszenie o poszukiwaniu pracowników przez "renomowaną firmę z branży budowlanej", nie wiadomo, komu kandydat udziela zgody na przetwarzanie danych osobowych.

RAMKA 4

Tylko do konkretnej rekrutacji

Należy pamiętać, że zgoda kandydata na przetwarzanie jego danych osobowych w zasadzie powinna odnosić się do tego konkretnego procesu rekrutacyjnego. W praktyce poszukujący pracy bardziej intuicyjnie niż świadomie dają zgodę na przetwarzanie ich danych osobowych w związku z rekrutacją na to dokładnie stanowisko, które ich interesuje. Tymczasem bazy kandydatów do pracy, zgłaszających się do pracodawców, puchną latami do pokaźnych rozmiarów. Takie zbiory podań od paruset, a czasami paru tysięcy kandydatów są w praktyce przechowywane przez działy HR i swobodnie przeglądane przy okazji kolejnych rekrutacji. Stąd bierze się praktyka, że do Kowalskiego dzwoni firma, o pracę w której ubiegał się przed laty, z informacją, że kiedyś składał aplikację, która nie była przyjęta, oraz z pytaniem, czy nie byłby zainteresowany inną pracą. Ocenia się, że taka praktyka narusza przepisy o ochronie danych osobowych, a pracodawcy nie powinni swobodnie używać (przetwarzać) napływających do nich aplikacji w każdej kolejnej rekrutacji. ⒸⓅ

RAMKA 5

2 płaszczyzny stosowania sankcji za łamanie prawa w procesie rekrutacji

Zakaz dyskryminacji z kodeksu pracy. Kandydat do pracy może domagać się od niedoszłego pracodawcy odszkodowania z tytułu niezatrudnienia go z tego powodu, że rekrutacja uzależniona była od podania informacji, których żądać pracodawcy nie wolno. Jednakże takich sporów sądowych jest zapewne tak mało, że ryzyko dyskryminowania w rekrutacji staje się de facto iluzoryczne.

Odpowiedzialność karnoprawna. Pracodawca naruszający przepisy o ochronie danych osobowych w rekrutacji naraża się na kary grzywny, ograniczenia wolności, a nawet pozbawienia wolności do dwóch lat. Jednakże wspomniany powyżej brak wzorca kulturowego - ów brak nawyku do traktowania tych naruszeń z właściwą wagą - jest chyba głównym powodem, dla którego postępowania przygotowawcze prowadzone przez policję i prokuraturę, i tak nieliczne, są umarzane na wczesnym etapie z powodu braku społecznej szkodliwości czynu w takim stopniu, który uzasadniałby prowadzenie postępowania karnego. ⒸⓅ