Praca w trakcie ciąży z ograniczeniami

W okresie ciąży pracownica oczywiście może wykonywać pracę na takich samych zasadach, jak pozostali pracownicy. Oznacza to, że w tym czasie może ona pracować nie tylko u swojego dotychczasowego pracodawcy, ale również podjąć dodatkowe zatrudnienie u całkiem innego podmiotu. W takim przypadku obie umowy są oskładkowane na ogólnych zasadach.

Takie dodatkowe zatrudnienie podjęte już po zajściu w ciążę albo krótko przed nim może jednak spowodować zarzut ze strony ZUS, że nowa praca została podjęta tylko w celu uzyskania wyższego zasiłku macierzyńskiego po urodzeniu dziecka. W praktyce ZUS podważy istnienie drugiego angażu, jeśli ustali, że pomimo zawarcia formalnej umowy o pracę nie była ona faktycznie wykonywana. Potwierdza to m.in. wyrok Sądu Najwyższego z 23 marca 1999 r. (sygn. akt II UKN 536/98).

PRZYKŁAD 1

Etat u męża

Pracownica podjęła dodatkowe zatrudnienie na podstawie umowy o pracę w nowo powstającej firmie swojego męża. W tym samym czasie dowiedziała się, że jest w ciąży.

W takiej sytuacji ZUS może próbować zakwestionować umowę o pracę zawartą przez nią z firmą członka rodziny (tego typu przypadki nie należą wcale do rzadkości). Jednakże jeżeli pracownica faktycznie wykonywała pracę na rzecz firmy męża, nie powinna obawiać się pomniejszenia zasiłku. Mając to na uwadze, warto jednak zbierać dowody wykonywania dodatkowego zatrudnienia, np. korespondencję e-mailową.

Szczególna ochrona

Od momentu zajścia w ciążę pracownica podlega szczególnej ochronie i korzysta z wielu przywilejów, m.in. nie można jej zlecać pracy w godzinach nadliczbowych ani zatrudniać w porze nocnej. Podczas ciąży pracownice nie mogą ponadto wykonywać prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia, mogących mieć niekorzystny wpływ na zdrowie dziecka i samej matki, jak również przebieg ciąży.

PRZYKŁAD 2

Praca przy komputerze

Pracownica zatrudniona jest na stanowisku grafika komputerowego - niemal przez 8 godzin dziennie pracuje przy komputerze. Poinformowała pracodawcę, że jest w ciąży.

W takiej sytuacji pracodawca powinien ograniczyć czas pracy pracownicy przy komputerze do maksymalnie 4 godzin. Jeśli jest to niemożliwe i pracodawca nie jest w stanie zapewnić innej pracy, powinien zwolnić ją z obowiązku świadczenia pracy w pozostałym wymiarze (ewentualnie w całości).

Kobietom w tym stanie pracodawca musi też umożliwić odbycie wizyty lekarskiej w czasie godzin pracy, a także przeprowadzenie koniecznych badań, jeżeli spełnione są łącznie trzy warunki, tj.:

1) badania zostały zalecone przez lekarza,

2) są przeprowadzane w związku z ciążą,

3) nie mogą być wykonane poza godzinami pracy.

Za czas zwolnienia pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia obliczonego jak wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy.

W czasie zwolnienia lekarskiego

Jeżeli pracownica w okresie ciąży korzysta ze zwolnienia lekarskiego, to nie może wykonywać żadnej pracy - ani dla obecnego pracodawcy, ani dla innego podmiotu. Wykonywanie pracy zarobkowej w okresie niezdolności do pracy może skutkować utratą zasiłku chorobowego za cały okres tego zwolnienia. Ponadto świadczenie obowiązków pracowniczych w trakcie choroby na rzecz innego pracodawcy może w niektórych przypadkach zostać uznane za ciężkie naruszenie obowiązków pracownika i stanowić przyczynę zwolnienia dyscyplinarnego. Potwierdza to m.in. wyrok SN z 1 lipca 1999 r. (sygn. akt I PKN 136/99).

Warto przy tym zauważyć, że dość częstą praktyką w czasie zwolnienia lekarskiego jest praca okazjonalna. I co ważne - jest ona dopuszczalna i nie powoduje utraty prawa do zasiłku, jeżeli miała zupełnie wyjątkowy, incydentalny charakter i była niezbędna np. dla przekazania zadań obecnemu w pracy pracownikowi. Sąd Najwyższy potwierdzał to wielokrotnie w swoich wyrokach, np. z 3 marca 2010 r. (sygn. akt III UK 71/09) oraz z 9 października 2006 r. (sygn. akt II UK 44/06).

W innych wypadkach - tj. gdy praca nie jest wyłącznie okazjonalna, ale jest wykonywana w większym wymiarze - pracownikowi nie należy się zasiłek. Jednocześnie jednak pracodawca zobowiązany jest wypłacić mu wynagrodzenie, niezależnie od ewentualnej zgodności (bądź nie) wykonywanej pracy z celem zwolnienia.

Na urlopie macierzyńskim praca tylko wyjątkowo

Urlop macierzyński przysługuje pracownicy, która urodziła dziecko w okresie zatrudnienia. Celem tego urlopu jest umożliwienie jej odzyskania sił po porodzie oraz sprawowania opieki nad dzieckiem w pierwszych miesiącach jego życia. Nie bez przyczyny urlop macierzyński jest w znacznej części obowiązkowy - uprawniona do niego pracownica nie może zrzec się do niego prawa, a ponadto musi wykorzystać go w wymiarze co najmniej 14 tygodni (art. 180 par. 4 k.p.). Z tego powodu, a także by uniknąć zarzutu obejścia przepisów o ochronie macierzyństwa przez pracodawcę (który za ich naruszenie może teoretycznie ponosić odpowiedzialność wykroczeniową w trybie art. 281 pkt 5 k.p.), wykonywanie pracy w tym czasie - czy to na rzecz własnego pracodawcy, czy innego podmiotu i bez względu na podstawę zatrudnienia - powinno być incydentalne i akceptowane tylko o tyle, o ile nie zakłóca korzystania z tego urlopu przez pracownika.

Ten sam pracodawca

Nie oznacza to jednak, że pracownica pozbawiona jest wówczas możliwości wykonywania pracy. Jakkolwiek możliwość jej świadczenia na podstawie umowy o pracę z pracodawcą, który udzielił urlopu macierzyńskiego, budzi pewne wątpliwości. Wydaje się, że należałoby to uznać za niedopuszczalne przede wszystkim wtedy, gdy na podstawie takiej umowy pracownica miałaby wykonywać obowiązki, które dotychczas realizowała na rzecz pracodawcy w ramach już łączącej strony umowy. Istnieje wysokie ryzyko, że zostałoby to potraktowane jako obejście przepisów prawa dotyczących ochrony macierzyństwa i spotkałoby się z sankcjami ze strony PIP. Inspekcja uznaje bowiem, że co do zasady niedopuszczalne jest zawarcie z własnym pracownikiem na czas korzystania z urlopu macierzyńskiego umowy o pracę (a także umowy cywilnoprawnej) w celu powierzenia wykonywania dotychczasowej pracy (Łapiński K., Kaszycka B., Nogańska K., Zedlewska J., "Rodzice w pracy. Informator", Warszawa 2016 [powoływane dalej stanowiska PIP pochodzą również z tej publikacji - red.]).

PIP: powierzenie innej pracy to wyjątek

wykonywanie pracy nie zakłóca korzystania z urlopu,

związana jest z powierzeniem pracownikowi zadań innych niż wynikające z zakresu jego normalnych obowiązków,

powierzenie nowych obowiązków następuje na podstawie odrębnej umowy o pracę lub umowy cywilnoprawnej.

@RY1@i02/2016/185/i02.2016.185.18300070b.101(c).gif@RY2@

PIP: powierzenie innej pracy to wyjątek

PiSZ

Z kolei MRPiPS nie wypowiada się jednoznacznie co do dopuszczalności łączenia pracy u dotychczasowego pracodawcy z urlopem macierzyńskim (na podstawie stosunku pracy), jednakże podkreśla, że możliwości takiej nie przewidują obowiązujące przepisy (por. pkt 1 stanowiska MRPiPS - s. C10). Warto też zauważyć, że resort rodziny, w odróżnieniu od PIP, uznaje jednak, że możliwe jest powierzenie pracy na podstawie umowy cywilnoprawnej osobie korzystającej z urlopu macierzyńskiego, nie zastrzegając przy tym żadnych dodatkowych warunków (np. co do wymiaru czasu jej wykonywania).

Bez zakazu

Warto jednakże zwrócić uwagę, że kodeks pracy (ustawa z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy, t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm., dalej także jako: k.p.) nie przewiduje wyraźnego zakazu wykonywania pracy w trakcie urlopu macierzyńskiego. Podobnie dorabianiu do zasiłku macierzyńskiego nie sprzeciwiają się ustawy z zakresu ubezpieczeń społecznych (por. s. C12). Regulacje te potwierdzają, że kobieta korzystająca z tego urlopu może tym samym pozostawać w zatrudnieniu u innego podmiotu niż ten, który udzielił jej urlopu macierzyńskiego, w oparciu o umowę o pracę, jak i na podstawie umowy cywilnoprawnej (zlecenia, o dzieło czy o świadczenie usług).

RAMKA 1

Działalność gospodarcza

Niewykluczone jest także wykonywanie działalności gospodarczej przez osobę pobierającą zasiłek macierzyński (por. wyroki SN z 9 czerwca 2009 r., sygn. akt II UK 403/08, i z 11 grudnia 2009 r., sygn. akt I UK 145/07). Analogicznie osoba prowadząca działalność gospodarczą i pobierająca zasiłek macierzyński z tytułu urodzenia dziecka może zostać zatrudniona na umowę o pracę. W takim przypadku wymiar wykonywanej pracy pozostaje bez wpływu na wysokość pobieranego zasiłku.

Co z zasiłkiem

W każdym z powyższych przypadków, w związku z podjęciem dodatkowej pracy w trakcie urlopu macierzyńskiego, pracownica nie musi obawiać się utraty przez nią zasiłku bądź zmniejszenia jego wysokości, niezależnie od liczby przepracowanych godzin bądź wysokości uzyskanego wynagrodzenia. Prawo do pobierania zasiłku macierzyńskiego przysługuje bowiem przez cały okres tego urlopu i nie jest uzależnione od spełnienia dodatkowych warunków, w tym w postaci nieuzyskiwania dodatkowych świadczeń pieniężnych, np. ze stosunku pracy czy umowy cywilnoprawnej. Potwierdza to również ZUS w swoim stanowisku (por. s. C11).

PRZYKŁAD 3

Umowa o pracę w innej firmie

Pracownica, która przebywa na urlopie macierzyńskim, zawarła umowę o pracę z podmiotem innym niż ten, który udzielił urlopu macierzyńskiego.

W takim przypadku kodeks pracy nie przewiduje przeszkód prawnych, które ograniczałyby jej podjęcie pracy w ramach stosunku pracy u innego pracodawcy. Po zawarciu umowy będzie zatem mogła otrzymywać zasiłek macierzyński w dotychczasowej wysokości oraz wynagrodzenie za pracę wykonywaną w ramach umowy o pracę.

Należy jednak mieć na uwadze, że czas urlopu macierzyńskiego służy zarówno zapewnieniu opieki małemu dziecku, jak i regeneracji sił pracownicy. Dlatego też świadczenie pracy przez młodą matkę powinno mieć charakter wyjątkowy i nie powinno zakłócać korzystania z urlopu.

Dorabianie na urlopie rodzicielskim: więcej możliwości

Kodeks pracy przewiduje możliwość wykonywania pracy u pracodawcy, który udziela urlopu rodzicielskiego, tylko w ograniczonym zakresie - o ile oczywiście miałoby się to odbywać w ramach istniejącego stosunku pracy. Jego przepisy wprost regulują taką sytuację i określają ją jako "łączenie korzystania z urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego tego urlopu".

Zgodnie z art. 182^1e k.p. pracownik może łączyć korzystanie z tego urlopu z pracą u pracodawcy, który go udzielił, w wymiarze nie wyższym niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy. W takim przypadku urlopu rodzicielskiego udziela się na pozostałą część wymiaru czasu pracy pracownika. W razie takiego łączenia urlopu z pracą proporcjonalnemu obniżeniu ulega zasiłek macierzyński (por. stanowisko ZUS - s. C11).

Z kolei jak stanowi art. 182^1f k.p., wymiar urlopu rodzicielskiego ulega wówczas wydłużeniu proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy wykonywanej przez pracownika w trakcie korzystania z urlopu lub jego części, nie dłużej jednak niż do:

64 tygodni - w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie,

68 tygodni - w przypadku urodzenia dwojga lub więcej dzieci przy jednym porodzie.

Wniosek pracownika

Podjęcie pracy następuje na pisemny wniosek pracownika, składany w terminie nie krótszym niż 21 dni przed rozpoczęciem wykonywania pracy, w którym pracownik wskazuje wymiar czasu pracy oraz okres, przez który zamierza łączyć korzystanie z tego urlopu z pracą (par. 20 rozporządzenia ministra pracy i polityki społecznej z 8 grudnia 2015 r. w sprawie wniosków dotyczących uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem oraz dokumentów dołączanych do takich wniosków, Dz.U. poz. 2243). Maksymalny wymiar czasu pracy, o który może wnioskować pracownik, wynosi, jak już wspomniano, pół etatu.

Wniosek pracownika o podjęcie pracy w trakcie urlopu rodzicielskiego jest dla pracodawcy, co do zasady, wiążący. Zatrudniający jest zobowiązany go uwzględnić, chyba że nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku pracodawca informuje pracownika na piśmie.

WAŻNE

Jeśli pracownik decyduje się na zatrudnienie w innym podmiocie niż ten, który udzielił urlopu - czy to w oparciu o umowę o pracę, czy cywilnoprawną - nie musi o tym fakcie informować tego ostatniego.

W związku z tym, że powyższa regulacja dotyczy tylko "powrotu do pracy", czyli świadczenia jej na podstawie stosunku pracy z pracodawcą, który udzielił urlopu rodzicielskiego, należy uznać, że praca na tej samej podstawie, ale na rzecz innego podmiotu, będzie możliwa bez jakichkolwiek ograniczeń.

Inne podstawy

Jeśli chodzi o podejmowanie dodatkowej pracy przez pracownika korzystającego z urlopu rodzicielskiego na podstawie umów cywilnoprawnych (albo też w ramach własnej działalności gospodarczej), to nie ma żadnych przepisów regulujących te kwestie. Podejmowanie prac na takich podstawach należy zatem uznać za dopuszczalne.

W takim przypadku praca może być świadczona zarówno na rzecz swojego pracodawcy, jak i na rzecz innego podmiotu.

Co istotne, jeśli pracownik decyduje się na zatrudnienie u podmiotu innego niż ten, który udzielił urlopu - czy to w oparciu o umowę o pracę, czy umowę-zlecenie lub o dzieło - nie musi o tym fakcie informować tego ostatniego.

Należy również podkreślić, że dodatkowe zarobkowanie w każdej sytuacji nie może stać w sprzeczności z przeznaczeniem urlopu rodzicielskiego. Przykładowo w tym przypadku PIP również wskazuje, że wykonywanie pracy na podstawie umowy cywilnoprawnej u pracodawcy, który udziela urlopu, nie może zakłócać korzystania z tego urlopu. Wskazuje także, że dodatkowe zarobkowanie (u innych podmiotów) podczas urlopów związanych z rodzicielstwem nie może być sprzeczne z przeznaczeniem tych urlopów. Jednocześnie jednak resort rodziny w swoim stanowisku nie wyklucza możliwości pracy u innych podmiotów na pełen etat (por. pkt 2 i 3 stanowiska MRPiPS - s. C10). Jeżeli wykluczałoby to możliwość opieki nad dzieckiem, PIP mogłaby więc stwierdzić, że jest to sprzeczne z celem urlopu rodzicielskiego.

Urlop wychowawczy mniej restrykcyjny

Oprócz płatnych okresów zwolnień od pracy związanych z rodzicielstwem przepisy przewidują dodatkowo możliwość skorzystania z urlopu wychowawczego, za czas którego pracownik nie nabywa prawa do wynagrodzenia ani innych świadczeń pieniężnych z ubezpieczenia społecznego (zasiłków).

Jak wynika z art. 186² k.p., urlop ten można łączyć z pracą w dość szerokim zakresie. Mianowicie pracownik może łączyć korzystanie z urlopu wychowawczego z wykonywaniem pracy u dotychczasowego lub innego pracodawcy, z wykonywaniem innej działalności, nauką lub szkoleniem, jeżeli nie wyłącza to możliwości sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. Dodatkowa praca może być wykonywana na podstawie umowy o pracę lub w oparciu o umowę cywilnoprawną. Dotyczy to zarówno wykonywania pracy na rzecz własnego pracodawcy, jak i na rzecz innego niż udzielający urlopu wychowawczego. W tej drugiej sytuacji zasadniczo pracodawca udzielający urlopu nie musi nawet wiedzieć o tym, że jego pracownik podjął pracę, ponieważ kodeks pracy nie obliguje pracownika do poinformowania pracodawcy o rozpoczęciu dodatkowego zatrudnienia.

Ponadto prawo pracy nie precyzuje, ile czasu pracownik przebywający na urlopie wychowawczym może poświęcać na dodatkowe zatrudnienie. W razie jednak ustalenia, że pracownik trwale zaprzestał sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, pracodawca wzywa go do stawienia się do pracy w terminie przez siebie wskazanym, nie później jednak niż w ciągu 30 dni od dnia powzięcia takiej wiadomości i nie wcześniej niż po upływie 3 dni od dnia wezwania.

Warto zauważyć jednak przy tym, że PIP, powołując się na piśmiennictwo z zakresu prawa pracy, stwierdza, że powszechnie akceptowany jest pogląd, zgodnie z którym podjęcie pracy w granicach do połowy etatu, co do zasady, nie narusza obowiązku sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem.

!Urlop wychowawczy można łączyć z pracą, inną działalnością, nauką lub szkoleniem, jeżeli nie wyklucza to opieki nad dzieckiem.

Zasiłki a składki na ubezpieczenia społeczne

Stosownie do art. 184 k.p. za czas urlopu macierzyńskiego oraz rodzicielskiego (a także urlopu na warunkach macierzyńskiego i ojcowskiego) przysługuje zasiłek macierzyński na zasadach i warunkach określonych odrębnymi przepisami. Z kolei ustawa z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 963 ze zm., dalej: ustawa systemowa) przewiduje, że pobieranie zasiłku macierzyńskiego stanowi odrębny tytuł do ubezpieczeń emerytalnego i rentowych. Oznacza to, że w czasie urlopu macierzyńskiego i pobierania zasiłku pracownik podlega obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym (art. 6 ust. 1 pkt 19 ustawy systemowej).

Świadczenie i praca

Ustawy z zakresu ubezpieczeń społecznych pośrednio wskazują również na możliwość dorabiania do zasiłku macierzyńskiego. Tak jest np. w przypadku art. 9 ust. 1d ustawy systemowej. Stanowi on mianowicie, że jeśli osoba pobierająca zasiłek pozostaje jednocześnie w stosunku pracy (z innym pracodawcą niż ten, który udzielił urlopu macierzyńskiego/rodzicielskiego), podlega obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym z obu tytułów. W konsekwencji, w przypadku gdy dana osoba w okresie pobierania zasiłku macierzyńskiego podejmuje dodatkowe zatrudnienie na podstawie umowy o pracę, to od dnia nawiązania stosunku pracy do dnia jego ustania podlega powyższym ubezpieczeniom zarówno z tytułu pobierania tego zasiłku, jak i z umowy o pracę.

Jeśli natomiast pracownica łączy urlop macierzyński (rodzicielski) z wykonywaniem umowy-zlecenia - niezależnie od tego, czy zawarła ją ze swoim pracodawcą, czy z innym podmiotem - podlega obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym wyłącznie z tytułu pobierania zasiłku macierzyńskiego - a zatem umowy-zlecenia nie trzeba ozusowywać. Może ona jednak dobrowolnie, na swój wniosek, być objęta ubezpieczeniami emerytalnym i rentowymi również z tytułu wykonywania tej umowy (art. 9 ust. 1c ustawy systemowej). Podstawę wymiaru składek osób dobrowolnie podlegających ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym stanowi zadeklarowana kwota, nie niższa jednak niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

PRZYKŁAD 4

Dobrowolne ozusowanie

Pracownica 3 kwietnia 2016 r. urodziła dziecko i od tego dnia przebywa na urlopie macierzyńskim. Jednocześnie na okres od 3 czerwca 2016 r. do 3 września 2016 r. zawarła ze swoim pracodawcą umowę-zlecenie.

RAMKA 2

Umowa o dzieło

Wykonywanie umowy o dzieło podczas urlopu macierzyńskiego (rodzicielskiego) nie wywoła żadnej zmiany pod względem ubezpieczeń społecznych, ponieważ taka umowa nie stanowi tytułu do objęcia takimi ubezpieczeniami. W odniesieniu do osób zatrudnionych w oparciu o tę umowę i pobierających zasiłek macierzyński - nawet jeśli umowa została zawarta z własnym pracodawcą lub praca na jej podstawie jest wykonywana na rzecz własnego pracodawcy - nie ma bowiem zastosowania art. 8 ust. 2a ustawy systemowej, który przewiduje obowiązek ubezpieczeń społecznych z tytułu umowy o dzieło wtedy, gdy umowa taka została zawarta z własnym pracodawcą lub jest wykonywana na rzecz własnego pracodawcy (tak wynika z interpretacji ZUS).

W takiej sytuacji pracownica podlega obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym z tytułu pobierania zasiłku macierzyńskiego. Może ona jednak dobrowolnie, na swój wniosek, być objęta ubezpieczeniami emerytalnym i rentowymi również z tytułu wykonywania umowy-zlecenia.

Za możliwością dorabiania w trakcie pobierania zasiłku przemawia również to, że ustawa z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 372 ze zm., dalej: ustawa zasiłkowa) w zakresie, w jakim reguluje kwestię zasiłku macierzyńskiego, nie odsyła do przepisów dotyczących utraty prawa do zasiłku chorobowego. Artykuł 17 tej ustawy stanowi, że ubezpieczony wykonujący w okresie orzeczonej niezdolności do pracy pracę zarobkową lub wykorzystujący zwolnienie w sposób niezgodny z celem tego zwolnienia, traci prawo do zasiłku chorobowego za cały okres tego zwolnienia. Poza zasiłkiem chorobowym regulacja ta odnosi się także do świadczenia rehabilitacyjnego i zasiłku opiekuńczego. Obostrzenia podobnego nie stosuje się natomiast do zasiłku macierzyńskiego. Zastosowania nie znajduje w tym przypadku także art. 13 ustawy zasiłkowej, który wylicza sytuacje, kiedy ubezpieczonemu nie przysługuje prawo do zasiłku chorobowego, m.in. gdy kontynuuje on działalność zarobkową lub podejmuje taką działalność, stanowiącą tytuł do objęcia obowiązkowo lub dobrowolnie ubezpieczeniem chorobowym albo zapewniającą prawo do świadczeń za okres niezdolności do pracy z powodu choroby.

WAŻNE

Jeśli pracownica łączy urlop rodzicielski z wykonywaniem umowy-zlecenia, podlega obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym wyłącznie z tytułu pobierania zasiłku macierzyńskiego.

Tym samym przepisy ubezpieczeniowe nie tylko nie zakazują, ale nawet przewidują możliwość łączenia zatrudnienia z jednoczesnym przebywaniem na urlopie macierzyńskim (rodzicielskim). Choć pogląd taki budzi często zdziwienie, jest akceptowany przez ZUS (por. pkt 2 i 3 stanowiska ZUS - s. C11).

@RY1@i02/2016/185/i02.2016.185.18300070b.801.jpg@RY2@

Karolina Schiffter

adwokat w kancelarii Raczkowski Paruch

@RY1@i02/2016/185/i02.2016.185.18300070b.802.jpg@RY2@

Anna Boguska

prawnik w kancelarii Raczkowski Paruch