Związki dla zleceniobiorców: propozycje pełne niekonsekwencji

Warunek sześciu miesięcy - prawo jest, ale tak jakby go nie było

W projekcie ustawy przyjęto, że prawo koalicji (zrzeszania się w związkach zawodowych) zostanie przyznane osobom wykonującym pracę zarobkową, przez które - oprócz pracowników w rozumieniu ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.) - należy rozumieć także osoby świadczące osobiście pracę za wynagrodzeniem na innej podstawie niż stosunek pracy, jeżeli wykonują ją na rzecz podmiotu zatrudniającego nieprzerwanie przez okres co najmniej 6 miesięcy oraz nie zatrudniają do tej pracy innych osób.

Podczas gdy drugi z powyższych warunków należy uznać za uzasadniony, gdyż nie powinna się zdarzać sytuacja, aby jedna osoba była zarówno osobą wykonującą pracę zarobkową, jak i podmiotem zatrudniającym, to pierwszy z nich, czyli wprowadzenie wymogu nieprzerwanego 6-miesięcznego świadczenia pracy, budzi wątpliwości.

Jak można wyczytać z uzasadnienia rządowego projektu ustawy, w przypadku zleceniobiorców, których sytuacja jest zbliżona do pozycji pracowników, w związku z czym powinni posiadać prawo koalicji, jako kryterium rozróżniające ich od innych osób świadczących pracę na podstawie umów cywilnoprawnych przyjęto długoterminowość świadczenia pracy na rzecz jednego podmiotu, a więc de facto ekonomiczną zależność od podmiotu zatrudniającego.

Co do zasady należy uznać za słuszne, że osoby wykonujące zlecenia jedynie okazjonalnie lub na rzecz wielu różnych podmiotów nie powinny mieć prawa do koalicji, gdyż ich sytuacja jest znacząco odmienna od sytuacji pracowników. Niemniej jednak istnieje duża obawa, że proponowane brzmienie ustawy o związkach zawodowych pozwoli nieuczciwym podmiotom zatrudniającym uniemożliwić pracującym u nich zleceniobiorcom uzyskanie prawa do tworzenia i wstępowania do związków zawodowych. I to mimo że będą oni pozostawać w bardzo zbliżonej do tej istniejącej w stosunku pracy zależności od podmiotu zatrudniającego.

Otóż wymóg nieprzerwanej pracy przez 6 miesięcy można bezproblemowo obejść poprzez zawarcie z pracownikiem umowy na np. 5 miesięcy i 28 dni, która kończy się w piątek, a po weekendzie, stanowiącym dwudniową przerwę w zatrudnieniu - kolejnej umowy cywilnoprawnej. Następowanie po sobie umów w ten sposób da podmiotom zatrudniającym pewność, że ich zleceniobiorcy nigdy nie stworzą związku zawodowego ani nie wstąpią do niego.

Ponadto podmioty wchodzące w skład grupy kapitałowej mogą wykorzystywać do obchodzenia prawa swoje spółki córki lub spółki siostry. Uzależniony ekonomicznie od podmiotu zatrudniającego zleceniobiorca może być naprzemiennie zatrudniany przez dwie różne spółki, wykonując praktycznie jednakowe czynności na rzecz każdej z nich. Tym sposobem podmiot zatrudniający uniknie powstania lub wzmocnienia związków zawodowych. Zleceniobiorcom pragnącym korzystać ze swojego prawa do koalicji pozostanie zaś jedynie pozew o ustalenie istnienia nieprzerwanego stosunku cywilnoprawnego z jednym podmiotem zatrudniającym z nadzieją, że sąd orzekający zastosuje tzw. przebicie zasłony korporacyjnej, czyli stwierdzi nadużycie przez spółki ich praw podmiotowych.

Z powyższych względów sądzę, że lepiej byłoby sięgnąć do zaprezentowanych w uzasadnieniu rządowego projektu rozwiązań niemieckich czy hiszpańskich, które uzależniają prawo koalicji od uzyskiwania odpowiedniego procentu z ogółu przychodów u jednego podmiotu zatrudniającego.

Pracownikom można więcej

Kolejnym problemem związanym z proponowanym brzmieniem definicji osoby wykonującej pracę zarobkową (której będzie przysługiwać prawo do tworzenia i wstępowania do związków zawodowych) jest to, że powoduje ona uprzywilejowanie pracowników zatrudnionych na krótki czas określony w stosunku do zleceniobiorców zatrudnionych na taki sam lub podobny okres. Jednocześnie w uzasadnieniu projektu ustawy nie wyjaśniono, dlaczego pracownik na umowie o pracę zawartej np. na 3 miesiące ma mieć prawo koalicji, a zleceniobiorca nie, skoro nie może być wątpliwości, że żaden z nich nie jest trwale związany z podmiotem go zatrudniającym.

W tej sytuacji może być mowa o nierównym traktowaniu tych podmiotów, co stanowi naruszenie art. 32 ust. 1 konstytucji, z którego wynika, że podmioty takie same - pod względem cechy relewantnej, istotnej w odniesieniu do treści danego uregulowania - powinny być tak samo traktowane, a odstąpienie od równego traktowania może nastąpić jedynie wyjątkowo i tylko w sytuacji, gdy znajduje to uzasadnienie w innych konstytucyjnych wartościach.

Moim zdaniem sytuacja osoby zatrudnianej u różnych pracodawców na krótkie umowy terminowe jest bardzo podobna do sytuacji osoby pracującej w ten sposób na podstawie umowy cywilnoprawnej. Z tego względu sądzę, że należy dogłębnie zastanowić się nad tym, czy istnieją konstytucyjne przesłanki do odmiennego traktowania tych dwóch grup, zwłaszcza że istnieje obawa, iż proponowane brzmienie przepisów spowoduje niekorzystne rezultaty. Może bowiem zniechęcić pracodawców do krótkich umów terminowych i zachęcić do podejmowania prób zastępowania ich umowami cywilnoprawnymi. Oczywiście, jeżeli umowa spełnia warunki umowy o pracę, istnieje możliwość dochodzenia w sądzie ustalenia istnienia stosunku pracy, jednakże czyni to niewielu zatrudnionych.

PIP zajmuje stanowisko, ale nie rozstrzyga

Nowelizacja przewiduje, że zarówno podmiot zatrudniający, jak i organizacja związkowa będą mogli zwrócić się do właściwego okręgowego inspektora pracy o zajęcie stanowiska w sprawie obowiązku udzielenia informacji, których związek zawodowy domaga się od pracodawcy, a które to w ocenie działaczy są niezbędne do prowadzenia działalności związkowej i obiektywnie z nią związane.

Inspektorowi pracy jako podmiotowi neutralnemu wobec sporu na linii pracodawca-związkowcy przyznano więc kompetencję wskazywania, czy dana informacja powinna być przekazana związkowi zawodowemu, czy też nie. Należy to ocenić pozytywnie, gdyż obecnie kwestia kwalifikacji poszczególnych informacji jako podlegających (bądź nie) przekazaniu związkowi na podstawie art. 28 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 1881) budzi duże wątpliwości w praktyce i jest przedmiotem sporów między pracodawcami a działającymi u nich związkami zawodowymi. Proponowane brzmienie tego przepisu budzi jednak pewne zastrzeżenia.

Otóż, nie wiadomo, w jakiej formie okręgowy inspektor pracy powinien wyrazić swoje stanowisko. Z uzasadnienia projektu wynika, że ma mieć ono charakter niewiążący, a zatem nie powinno mieć formy decyzji administracyjnej. Jednocześnie nowelizacja milczy na ten temat, a zgodnie z art. 104 ust. 1 ustawy z 14 czerwca 1960 r. - Kodeks postępowania administracyjnego (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 23), który ma zastosowanie do Państwowej Inspekcji Pracy na podstawie art. 12 ustawy z 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 640 ze zm.): "Organ administracji publicznej załatwia sprawę przez wydanie decyzji, chyba że przepisy kodeksu stanowią inaczej". Co więcej, teoretycznie niewiążące stanowisko inspekcji będzie musiało być przestrzegane przez podmioty zatrudniające, gdyż zgodnie z proponowanym w projekcie brzmieniem art. 35 ust. 1 pkt. 2 ¹ ustawy o związkach zawodowych jego zignorowanie oznaczać będzie popełnienie przestępstwa. Powyższe argumenty przemawiają za uznaniem, że stanowisko powinno być wyrażone w formie decyzji administracyjnej - nieracjonalne jest bowiem sankcjonowanie niezastosowania się do niewiążącego stanowiska. Jednocześnie niezastosowanie się do stanowiska nie powinno być samo przez się przestępstwem, lecz powinno być oceniane przez sąd karny pod kątem tego, czy rzeczywiście utrudnia działalność związkową.

Jednocześnie należy pochwalić ideę, aby stanowisko inspekcji pracy nie było decyzją administracyjną, gdyż dzięki temu będzie spełniać swoje zadanie w postaci szybkiego rozstrzygnięcia sporu co do obowiązku przekazania informacji. Od decyzji administracyjnej w takiej sprawie przysługiwałoby odwołanie oraz skarga do sądu administracyjnego, a czas trwania postępowania odwoławczego powodowałby, że odpowiedź na pytanie o obowiązek udzielenia informacji zostałaby udzielona po tak długim czasie, iż utraciłaby wszelkie znaczenie dla stron dialogu społecznego.

Kolejna wątpliwość dotyczy oceny, czy dana informacja powinna być przekazana związkowi zawodowemu, czy też nie. Rozstrzyganie tej kwestii jedynie na poziomie okręgowych inspektorów pracy może spowodować znaczne rozbieżności w interpretacji pojęcia "informacji niezbędnych do prowadzenia działalności związkowej i obiektywnie związanych z tą działalnością". Takie rozbieżności byłyby wysoce niepożądane, powodując nieuzasadnione różnicowanie sytuacji podmiotów zatrudniających w zależności od ich siedziby (właściwości danego okręgowego inspektora pracy). Z tego względu sądzę, że warto rozważyć, czy w imię jednolitej wykładni nie lepiej byłoby, aby stanowisko wyrażał generalny inspektor pracy lub aby ustanowiono właściwość jednego okręgowego inspektora pracy dla całej Polski.

PODSUMOWANIE

@RY1@i02/2016/105/i02.2016.105.217000200.803.jpg@RY2@

Diana Kanarek

prawnik w kancelarii Tomczak i Partnerzy