Służba cywilna: czy ciąża uchroni przed wygaśnięciem stosunku pracy

● Formy ustania kontraktu

Wygaśnięcie jest obok rozwiązania jednym z dwóch sposobów ustania stosunku pracy. Różnica pomiędzy tymi dwiema formami polega na tym, że do rozwiązania stosunku pracy dochodzi w drodze czynności prawnej na skutek złożenia oświadczenia woli przez jedną lub obie strony tego stosunku (taką czynnością prawną jest porozumienie stron, wypowiedzenie umowy o pracę lub jej rozwiązanie bez wypowiedzenia), natomiast wygaśnięcie stosunku pracy następuje z mocy samego prawa.

- Wygaśnięcie stosunku pracy jest uregulowane w art. 63 k.p. Zgodnie z jego treścią umowa o pracę wygasa w przypadkach określonych w kodeksie oraz w przepisach szczególnych. Istota wygaśnięcia stosunku pracy polega na jego ustaniu w następstwie zaistnienia zdarzenia, z którym przepisy prawa wiążą taki skutek. Zdarzenia te mogą mieć zróżnicowany charakter - mogą być związane z zachowaniem stron stosunku pracy, ale także z okolicznościami od nich całkowicie niezależnymi - wyjaśnia dr Magdalena Zwolińska, adwokat z kancelarii DLA Piper Wiater.

Ten ostatni przypadek dotyczy właśnie nowelizacji ustawy o służbie cywilnej - jej art. 6 ust. 1 przewiduje bowiem wygaszenie stosunku pracy z mocy prawa z upływem 30 dni od wejścia w życie tej ustawy. Nie ma przy tym potrzeby składania oświadczenia woli przez którąkolwiek ze stron stosunku pracy.

● Możliwość kwestionowania

Pracownica, której umowa o pracę wygasła, ma prawo wystąpić do sądu pracy z żądaniem przywrócenia do pracy lub odszkodowania (art. 67 k.p.).

- Powinna to zrobić w terminie 14 dni od dnia wygaśnięcia umowy o pracę, zgodnie z art. 264 par. 2 k.p. - wskazuje dr Magdalena Zwolińska.

Podkreśla ona jednak, że w trakcie procesu pracownica musiałaby udowodnić, że pracodawca naruszył przepisy dotyczące wygaśnięcia umowy o pracę. Naruszenie przepisów w tym zakresie musi natomiast polegać na nieprawidłowym ustaleniu przez pracodawcę, że wystąpiło zdarzenie powodujące wygaśnięcie umowy.

- W analizowanym przypadku wydaje się to mało realne - twierdzi adwokat z kancelarii DLA Piper Wiater.

Przyznaje ona, że istnieje też możliwość powoływania się przez pracownicę na naruszenie zasad współżycia społecznego (art. 8 k.p.), jednak zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego dopuszczalne jest to tylko w drodze absolutnego wyjątku (z uwzględnieniem szczególnych okoliczności danej sprawy). Ponadto stwierdzenie, czy doszło do naruszenia zasad współżycia społecznego, należy zawsze do tzw. swobodnego uznania sędziowskiego (por. wyrok SN z 13 marca 2014 r., sygn. akt I PK 204/13).

● Gwarancja zatrudnienia

Jak wskazuje dr Sylwia Naszydłowska, radca prawny i adiunkt w Wyższej Szkole Finansów i Zarządzania w Warszawie (wypowiedź z 13 stycznia 2016 r. - DGP nr 7/2016), z art. 9 ust. 1 u.s.c. wynika, że w sprawach dotyczących stosunku pracy w służbie cywilnej nieuregulowanych w ustawie, stosuje się przepisy kodeksu pracy i inne przepisy prawa pracy. Tym samym kobiecie w ciąży zajmującej wyższe stanowisko w służbie cywilnej w dniu wejścia w życie nowelizacji pracodawca ma obowiązek zagwarantować ciągłość zatrudnienia.

- Wynika to z art. 177 par. 1 k.p. Jeśli urzędniczka jest zatrudniona na podstawie umowy o pracę, wówczas w świetle regulacji kodeksowych mamy do czynienia z kwalifikowaną postacią pracownika, tj. kobietą w ciąży, wobec której w związku z ograniczonym zakresem spraw merytorycznych uregulowanych w pragmatyce urzędowej z 2008 r. będą miały zastosowanie właściwe przepisy kodeksu pracy. Tak więc urzędniczka też podlega ochronie - twierdzi mec. Naszydłowska.

● Brak ochrony

Odmiennego zdania jest dr Magdalena Zwolińska. W jej ocenie w przypadku wygaśnięcia stosunku pracy nie mają zastosowania przepisy chroniące kobietę w ciąży przed zwolnieniem.

- Ochrona z art. 177 k.p. przysługuje przed rozwiązaniem oraz wypowiedzeniem umowy o pracę. W nowelizacji u.s.c. jest natomiast mowa o wygaśnięciu umowy o pracę. Artykuł 177 k.p. nie obejmuje tego trybu zakończenia umowy o pracę - zauważa mec. Zwolińska.

Z poglądem tym zgadza się również Rafał Krawczyk, sędzia Sądu Okręgowego w Toruniu. Wskazuje on, że np. art. 39 k.p. dotyczący pracowników w wieku przedemerytalnym odnosi się do ochrony przed wypowiedzeniem umowy o pracę, a art. 177 par. 1 k.p. dotyczący pracownic w ciąży chroni zarówno przed wypowiedzeniem, jak i rozwiązaniem tej umowy.

- Regulacje gwarantujące trwałość zatrudnienia nie chronią więc pracownika przed wygaśnięciem stosunku pracy - twierdzi sędzia Rafał Krawczyk.

W jego ocenie stanowisko to ma także wsparcie w orzecznictwie. Sąd Najwyższy na tle podobnego stanu faktycznego uznał, że przepis przewidujący wygaśnięcie w określonym terminie stosunków pracy pracowników samorządowych wyłącza zastosowanie art. 177 par. 3 k.p. (por. uchwałę SN z 26 czerwca 1991 r., sygn. akt I PZP 23/91, OSP 1992/9/195).

OPINIA EKSPERTA

@RY1@i02/2016/023/i02.2016.023.217000200.802.jpg@RY2@

dr Stefan Płażek adwokat, adiunkt w Katedrze Prawa Samorządu Terytorialnego na Wydziale Prawa i Administracji Uniwersytetu Jagiellońskiego

Zarówno art. 177 k.p. przewidujący szczególną ochronę umowy o pracę pracownicy w ciąży, jak i inne przepisy ochronne (np. art. 32 ustawy o związkach zawodowych) dotyczą sytuacji rozwiązania, a nie wygaśnięcia stosunku pracy. Artykuł 6 nowelizacji ustawy o służbie cywilnej mówi zaś, że stosunki pracy na wyższych stanowiskach w służbie cywilnej wygasają, a nie ulegają rozwiązaniu. Jest to zresztą zgodne z terminologią kodeksu pracy, gdzie rozwiązanie stosunku pracy to taki rodzaj jego ustania, który wymaga oświadczenia woli ze strony pracodawcy (nawet w sytuacji rozwiązania terminowego kontraktu). Wszelkie zaś inne sytuacje powodujące ustanie stosunku pracy (inne niż oświadczenie woli pracodawcy) są przypadkami wygaśnięcia, a nie rozwiązania umowy. Tu taką przyczyną ustania angażu jest bezpośrednio przepis nowelizacji. Ponadto przewiduje ona inne uprawnienia, tj. odprawę, taką jak w przypadku likwidacji zakładu pracy.

Oprócz tego jeśli uznalibyśmy, że kobieta w ciąży jest chroniona przed takim ustaniem stosunku pracy na wyższym stanowisku w służbie cywilnej, to konsekwentnie musielibyśmy uznać, że w stosunku do takich pracowników funkcjonują także i inne przepisy ochronne, choćby te wynikające z przebywania na chorobowym. Czemu nie? A to spowodowałoby, że możliwość unikania dyspozycji z art. 6 nowelizacji przeciągałaby się w nieskończoność.

Uważam natomiast, że nowelizacja nie wyłącza możliwości podniesienia przez zwalnianego wyższego urzędnika służby cywilnej roszczeń związanych z zakazem dyskryminacji w stosunkach pracy. Przepisy te dotyczą bowiem bez różnicy zarówno pracowników, jak i kandydatów, czyli osób ubiegających się o zatrudnienie (a zatem także i o kontynuację zatrudnienia). Jeśliby więc urzędnik zdołał uprawdopodobnić, że pominięto go w propozycji dalszej pracy z uwagi na jakieś prawnie niedozwolone, dyskryminacyjne kryterium, może próbować uzyskać z tego tytułu odszkodowanie (art. 18^3d k.p.). Nie może jednak na tej podstawie domagać się restytucji stosunku pracy. Taka prawna możliwość nie istnieje.

Oprac. Leszek Jaworski