Młodzi przestają rządzić na rynku pracy. Pracodawcy stawiają na osoby 50+

Demografia jest nieubłagana

Rynek pracy w Polsce bije swoje kolejne rekordy. Stopa bezrobocia jest na najniższym poziomie od początku transformacji ustrojowej, rosną liczba miejsc pracy i wysokość przeciętnego wynagrodzenia. W tych okolicznościach coraz lepiej radzą sobie osoby powyżej 50. roku życia. Pod względem zatrudnienia w tej grupie wiekowej powoli gonimy unijną średnią, a przemiany demograficzne powodują, że aby wypełnić lukę na rynku pracy, zapotrzebowanie na starszych pracowników będzie w kolejnych latach rosnąć. Z tych właśnie względów zmienia się nastawienie pracodawców, którzy dostrzegają korzyści płynące z możliwości zatrudniania dojrzałych osób. Przede wszystkim tę, że mogą one niemal od razu - bez konieczności przyuczania - przystąpić do pracy.

Liczy się doświadczenie

Taką tendencję widać nie tylko w oficjalnych statystykach, ale również w badaniach przeprowadzanych wśród pracodawców. Work Service przedstawił ostatnio wyniki badań, które pokazują rosnące zainteresowanie pracownikami 50+. O ile jeszcze półtora roku temu takie osoby zatrudniało 76 proc. firm, to teraz ten odsetek wynosi blisko 86 proc.

- Oczywiście część z nich to nie są zupełnie nowe osoby. Firmy po prostu dojrzewają wraz ze swoimi pracownikami, których zatrudniały jeszcze jako 30-latków lub 40-latków. Ale to tylko jedna strona medalu, bo jednocześnie więcej pracodawców planuje w ciągu następnych 12 miesięcy rekrutować nowe osoby z tej grupy wiekowej - mówi Arkadiusz Kubisiak z Work Service.

Taką deklarację złożyło ponad 26 proc. przebadanych przedsiębiorstw, podczas gdy jeszcze półtora roku wcześniej było ich 19 proc. - Przez ostatnie lata firmy szukały głównie młodych, perspektywicznych pracowników. Jednak demografia i emigracja zarobkowa zrobiły swoje. W obliczu braku rąk do pracy najbardziej racjonalną strategią, jaką może przyjąć przedsiębiorstwo, jest otwarcie się na osoby 50+ - podkreśla Arkadiusz Kubisiak.

Jeśli weźmiemy pod uwagę, co skłania pracodawców do zatrudnienia podwładnych z tej grupy wiekowej, to okazuje się, że jedna trzecia z nich najczęściej decyduje się na pracowników 50+ ze względu na ich duże doświadczenie zawodowe. Ważne jest również to, że nie zmieniają zbyt często pracy, bo zależy im na stabilnym zatrudnieniu i bardziej angażują się w wykonywane obowiązki. Dopiero na dalszym miejscu wśród podawanych powodów wymieniany jest brak młodszych pracowników.

Jak zaznacza Arkadiusz Kubisiak, barierą, która w pewnym stopniu powstrzymuje pracodawców przed rekrutowaniem dojrzałych osób, jest czteroletni przedemerytalny okres ochronny. Dodaje jednak, że jego hamulcowe oddziaływanie nie jest już tak silne jak dotychczas, zwłaszcza że sami pracownicy chcą być dłużej aktywni zawodowo i jeśli nawet przejdą na emeryturę, to chcą potem dorabiać.

Pożyteczna aktywizacja

Zmiana nastawienia pracodawców wobec osób starszych jest obserwowana również wśród powiatowych urzędów pracy (PUP), które od wielu lat borykały się z problemem relatywnie wysokiego poziomu bezrobocia wśród osób 50+ (spadał on zdecydowanie wolniej niż w innych grupach wiekowych). Wprawdzie pracodawcy przy zgłaszaniu ofert zatrudnienia lub korzystaniu z określonych instrumentów wsparcia z PUP nie mogą stosować kryterium wieku przy naborze kandydatów, ale mając do wyboru młodszego lub starszego bezrobotnego, zwykle stawiali na tego pierwszego. Teraz ta sytuacja się odwróciła.

- W ostatnim czasie słyszymy coraz większą krytykę bezrobotnych poniżej 30. roku życia. Pracodawcy wskazują, że nie są tak dyspozycyjni, jak mogłoby się wydawać, a jednocześnie są mało odpowiedzialni, bo potrafią z dnia na dzień zrezygnować z pracy i nie czują się związani z firmą - wylicza Tomasz Zawiszewski, dyrektor PUP w Bydgoszczy.

Również Maria Michaluk, zastępca dyrektora Gdańskiego Urzędu Pracy, podkreśla, że przedsiębiorcy zdecydowanie częściej postrzegają osoby 50+ jako bardziej lojalne, godne zaufania i doświadczone niż ich młodsi koledzy i koleżanki.

- Dla pracodawców starszy wiek bezrobotnego przestaje być barierą do zatrudnienia, zwłaszcza gdy posiada on poszukiwane kwalifikacje. Niestety, wiek bywa nadal problemem dla samych bezrobotnych. Często nie mają oni chęci do podjęcia jakiejkolwiek aktywności zawodowej i świadomie wykluczają się z rynku pracy - twierdzi natomiast Grażyna Laurowska, dyrektor PUP w Legnicy.

Z kolei zdaniem Małgorzaty Pliszki, dyrektor PUP w Nysie, pewną rolę w zwiększaniu zatrudnienia w grupie 50+odegrała też przeprowadzona w 2014 r. nowelizacja ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (t.j. Dz.U. z 2017 r. poz. 1065 ze zm.), która wprowadziła skierowane do nich nowe formy wsparcia. Wśród nich jest np. dofinansowanie do kosztów wynagrodzenia starszego bezrobotnego. - W tym roku przy udziale tego instrumentu zatrudnienie znalazło u nas 170 osób, o 30 proc. więcej w porównaniu do 2016 r. - dodaje. Natomiast Maria Michaluk podkreśla pozytywne efekty Krajowego Funduszu Szkoleniowego, dzięki któremu w latach 2014-15 swoje kwalifikacje na terenie Gdańska podniosło 1,4 tys. pracowników.

- Sytuacja demograficzna w połączeniu z nowymi formami wsparcia spowodowały, że dziś bezrobotni z grupy wiekowej 50+ stanowią 31 proc. wszystkich zarejestrowanych. Natomiast jeszcze w wrześniu 2015 r. ich odsetek wynosił 36 proc. - wskazuje.

OPINIE EKSPERTÓW

@RY1@i02/2017/213/i02.2017.213.18300170a.803.jpg@RY2@

Dr Grzegorz Baczewski Konfederacja Lewiatan, przewodniczący Rady Rynku Pracy

Pracodawcy mają coraz większe problemy ze znalezieniem pracowników i dotyczy to nie tylko specjalistów, ale też stanowisk niewymagających wysokich kwalifikacji. Szukają więc różnych możliwości zapełnienia wolnych wakatów i w związku tym sięgają po osoby z zagranicy oraz z grupy 50+. W przypadku tych drugich dostrzegają ich zalety, takie jak obowiązkowe podejście do pracy, zdolność do skupienia się na celach. Jednocześnie rynek pracy nie znajduje się jeszcze w szczycie problemu ze znajdowaniem pracowników. Tylko do końca tego roku ze względu na obniżenie wieku emerytalnego ok. 318 tys. osób odejdzie z pracy, a w kolejnych latach sytuacja będzie się jeszcze pogarszać. Jednocześnie większego zainteresowania dojrzałymi pracownikami nie wiązałbym z prowadzoną przez rząd polityką zatrudnieniową czy instrumentami aktywizacji, które mogą być realizowane przez urzędy pracy, a są skierowane do tej grupy bezrobotnych. Okazało się, że firmy wcale nie sięgają po nie tak chętnie, jak mogłoby się wydawać. Ponadto z uwagi na to, że mamy obecnie rynek pracownika, mniejsze znaczenie w zatrudnianiu osób 50+ ma bariera w postaci okresu ochronnego przed osiągnięciem wieku emerytalnego. Pracodawcy wciąż uważają, że jest on zbyt długi, nie mniej w sytuacji braku rąk do pracy nie odgrywa już tak wielkiej roli.

@RY1@i02/2017/213/i02.2017.213.18300170a.804.jpg@RY2@

Bogdan Grzybowski dyrektor wydziału polityki społecznej, rynku pracy, ubezpieczeń i zdrowia OPZZ

Jednym z najważniejszych działań służących wspieraniu starszych osób na rynku pracy było to, że dzięki współpracy związków zawodowych i pracodawców udało się ze środków Funduszu Pracy wygospodarować odrębną pulę pieniędzy na Krajowy Fundusz Szkoleniowy (KFS). Jego celem jest dofinansowanie kształcenia pracowników, których kompetencje lub kwalifikacje, niedostateczne w obecnej sytuacji na rynku pracy, mogą spowodować utratę zatrudnienia. W pierwszych latach funkcjonowania KFS był skierowany właśnie do osób 45+. Jednak nawet teraz, gdy jest otwarty dla wszystkich zatrudnionych - bez względu na wiek - i tak wśród priorytetów określających zasady wydatkowania pieniędzy w danym roku znajduje się taki, który obejmuje dojrzałych pracowników. Trzeba pamiętać też o tym, że wprawdzie pracodawcy coraz przychylniej patrzą na zatrudnienie starszych osób, ale nadal istnieje potrzeba ich ochrony. Zwłaszcza przed zwolnieniami w okresie poprzedzającym wejście w okres przedemerytalny oraz przed dyskryminacją w zakresie wynagrodzeń.

@RY1@i02/2017/213/i02.2017.213.18300170a.802(c).jpg@RY2@

Osoby po 50. roku życia na rynku pracy

Zarządzanie wiekiem

Stawianie na pracowników w wieku średnim i dojrzałym, to także coraz większe wyzwanie dla pracodawców, jeśli chodzi o organizowanie pracę przy zróżnicowanym wiekowo zespole. Ułatwieniem mogą być programy lub działania związane z zarządzaniem wiekiem (age managment). Polegają one na podejmowaniu przez przedsiębiorstwo działań, które mają zwiększyć wydajność pracowników z grupy 50+. Ich katalog jest bardzo szeroki i może dotyczyć różnych faz zatrudnienia, np. etapu rekrutacji czy przechodzenia na emeryturę. Program zarządzania wiekiem może obejmować samego pracownika, jak i jego otoczenie. Działania te są na ogół dzielone na kilka obszarów, do których należą:

● rekrutacja i selekcja,

● kształcenie ustawiczne,

● rozwój kariery zawodowej,

● elastyczne formy zatrudnienia,

● ochrona i promocja zdrowia,

● przesunięcia między stanowiskami,

● kończenie zatrudnienia i przechodzenie na emeryturę.

Jednak jak na razie raczej niewielu pracodawców decyduje się na stosowanie, czy to pojedynczych działań odnoszących do zarządzania wiekiem, czy kompleksowych programów w tej kwestii.

RAMKA 1

Wzorem dla innych

Wśród pracodawców, którzy widzą potrzebę i korzyści płynące z zarządzania wiekiem jest firma EmiTel, operator naziemnej infrastruktury radiowo-telewizyjnej. Jej struktura pracownicza jest wielopokoleniowa, a średni wiek zatrudnionych w niej osób to prawie 48 lat. Przedsiębiorstwo podejmuje różnego typu działania przede wszystkim w obszarze zdrowia. - W 2016 r. rozpoczęliśmy organizację "tygodni BHP", cokwartalnej kampanii informacyjnej dla pracowników. Każda z nich jest poświęcona innej tematyce - wyjaśnia Anna Goleniowska, dyrektor biura kadr EmiTel.

Jeden z tygodni - "Nie łam się! czyli jak zadbać o swój kręgosłup" - dotyczył ergonomii miejsc pracy. Następne kampanie obejmowały m.in. szkolenia z udzielania pierwszej pomocy i wyposażenie jednostek firmy w automatyczne defibrylatory i ciśnieniomierze oraz szkolenia i innego rodzaju działania edukacyjne z zakresu radzenia sobie ze stresem.

Program zarządzania wiekiem jest z powodzeniem prowadzony również w Centrum Techniki Okrętowej (CTO) z Gdańska, które zajmuje się usługową działalnością badawczo-rozwojową. Opiera się on na trzech głównych filarach: systemie oceny kompetencji, badania potrzeb szkoleniowych oraz mentoringu. - Personel spółki nie jest młody, co powoduje, że powstaje luka pokoleniowa, którą można wypełnić tylko poprzez zatrudnienie absolwentów uczelni technicznych oraz wykorzystanie starszych pracowników w procesie ich wdrażania i adaptacji do warunków pracy. Pełnią oni rolę konsultantów i mentorów przygotowujących swoich następców - podkreśla Joanna Wierszyło, kierownik działu organizacji marketingu CTO. Dodaje, że w znaczącej większości pracownicy emeryci są także ponownie zatrudniani na umowy cywilnoprawne do realizacji nierutynowych prac, które charakteryzują się wymogiem wieloletniego doświadczenia.

@RY1@i02/2017/213/i02.2017.213.18300170a.801.jpg@RY2@

Michalina Topolewska

michalina.topolewska@infor.pl

Pracownik 50+ to wymierne korzyści

Zaletą zatrudniania osób, które przekroczyły 50. rok życia, jest nie tylko ich doświadczenie, lojalność czy uregulowana sytuacja rodzinna. Pracodawcy mogą liczyć także na liczne preferencje przy ich angażu - dotacje do wynagrodzeń, zwolnienia z wpłat na fundusze publiczne czy ponad dwa razy krótszy okres opłacania wynagrodzenia chorobowego niż w przypadku młodszych podwładnych

PREFERENCJE DLA PRACODAWCY

Zatrudnienie bezrobotnego, który ukończył 50. rok życia, może dla zatrudniającego wiązać się ze szczególnymi korzyściami w wymiarze finansowym.

Dofinansowanie wynagrodzeń

Zanim pracodawca uzna, że zatrudnienie pracownika, który ukończył 50 lat jest dla niego nieopłacalne, powinien zwrócić uwagę na art. 60d ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (dalej: u.p.z.i.r.p.). Wynika z niego, że starosta może - na podstawie zawartej umowy - przyznać pracodawcy lub przedsiębiorcy dofinansowanie wynagrodzenia za zatrudnienie skierowanego bezrobotnego, który ukończył 50. rok życia. Przysługuje w umownie ustalonej kwocie, która nie może być jednak wyższa niż połowa ustawowego minimalnego wynagrodzenia za pracę, obowiązującego w dniu zawarcia umowy. To maksymalna kwota za każdego zatrudnionego bezrobotnego.

Dofinansowanie do wynagrodzenia skierowanego bezrobotnego, który ukończył 50. rok życia, przysługuje przez okres:

● 12 miesięcy - gdy zatrudnionym jest bezrobotny, który ukończył 50 lat, a nie ukończył 60 lat,

● 24 miesięcy - w przypadku zatrudnienia bezrobotnego, który ukończył 60 lat.

Problem w tym, że art. 60d ust. 2 u.p.z.i.r.p., regulujący okresy dofinansowania do wynagrodzenia zatrudnionego bezrobotnego, nie odpowiada bezpośrednio na pytanie, na jak długo pracodawca powinien uzyskać takie dofinansowanie w przypadku osoby, która już w trakcie zatrudnienia ukończy 60 lat. Czy w takiej sytuacji okres ten zostaje automatycznie przedłużony do 24 miesięcy? Otóż ww. przepis posługuje się zwrotem "w przypadku zatrudnienia bezrobotnego". Wydaje się zatem, że kluczowy jest tu wyłącznie wiek osoby bezrobotnej, uwzględniany z datą zatrudnienia - a nie ten, który zostanie osiągnięty w jego trakcie. Tym samym należy uznać, że w sytuacji gdy pracownik ukończy 60 lat w trakcie zatrudnienia, okres dofinansowania nie ulega automatycznemu (z mocy prawa) przedłużeniu do 24 miesięcy.

Upływ okresu dofinansowania do wynagrodzenia pracownika - zarówno 50+, jak i 60+ - nie powoduje, że pracodawca może się z nim rozstać z powodu konieczności ponoszenia pełnych kosztów po tym czasie. Prawo do dofinansowania wynagrodzenia wiąże się bowiem z obowiązkiem kontynuowania zatrudnienia skierowanego bezrobotnego po upływie czasu jego przysługiwania. Okres kontynuacji zatrudnienia zależy od wieku pracownika i wynosi odpowiednio:

● 6 miesięcy - przy zatrudnianiu bezrobotnego, który ukończył 50 lat, a nie ukończył 60 lat,

● 12 miesięcy - w przypadku zatrudniania bezrobotnego, który ukończył 60 lat.

Również tu przepisy nie regulują wprost sposobu postępowania, gdy bezrobotny w chwili zatrudnienia był w przedziale miedzy 50. a 60. rokiem życia, a w trakcie pracy ukończył 60 lat. Wydaje się, że - podobnie jak przy dofinansowaniu wynagrodzenia - kluczowy jest tu wiek pracownika na etapie zatrudniania, a nie osiągnięty w jego trakcie. Tym samym, jeśli dofinansowanie pracownika z powodu jego wieku w chwili zatrudnienia zostało przyznane na okres 12 miesięcy, a następnie w trakcie zatrudnienia przekroczył on 60. rok życia, trudno uznać, że pracodawca ma obowiązek kontynuowania zatrudnienia przez 12 miesięcy.

RAMKA 2

Konsekwencje wcześniejszego rozstania z zatrudnionym

Pracodawca, który nie zdecyduje się na wymaganą kontynuację zatrudnienia osoby, której wynagrodzenie było dofinansowane z FP, a także gdy nie utrzyma zatrudnienia w okresie dofinansowywania, musi zwrócić wszystkie otrzymane środki wraz z ustawowymi odsetkami - naliczonymi od całości kwoty od dnia wypłaty pierwszego dofinansowania do wynagrodzenia - w terminie 30 dni od dnia doręczenia wezwania starosty. Z kolei jeśli będzie zatrudniał skierowanego bezrobotnego przez okres, w jakim przysługiwało dofinansowanie, ale następnie skróci wymagany czas utrzymania zatrudnienia - przy czym jednak nie więcej niż do połowy - będzie musiał zwrócić 50 proc. łącznej kwoty wszystkich otrzymanych środków w terminie do 30 dni od dnia doręczenia wezwania starosty w tej sprawie.

Mimo obostrzeń związanych ze zwrotem dofinansowania do wynagrodzenia nie można wykluczyć przypadków, gdy umowa o pracę zostanie rozwiązana - niezależnie od tego, że nie upłynął okres przysługiwania dofinansowania lub wymagany czas kontynuowania zatrudnienia po tym czasie. Przede wszystkim nie można zabronić bezrobotnemu rozwiązania umowy o pracę. Mimo że jego praca wiąże się z dofinansowaniem, nie jest jednak jednostronnie wyznaczona - jak np. w przypadku osób odbywających karę - a tylko dobrowolnie podporządkowana. A w związku z tym skierowany do pracy bezrobotny ma prawo rozwiązania umowy.

Stroną inicjującą zakończenie umowy nie zawsze będzie jednak pracownik 50+. Artykuł 60d ust. 7 u.p.z.i.r.p. dopuszcza jej rozwiązanie także przez pracodawcę, ale tylko na podstawie art. 52 k.p., czyli bez wypowiedzenia. Wtedy, podobnie jak przy wygaśnięciu stosunku pracy skierowanego bezrobotnego, starosta kieruje na zwolnione stanowisko pracy innego bezrobotnego. Pracodawca nie musi wówczas samodzielnie organizować postępowania rekrutacyjnego, niemniej skierowanie nowej osoby przez starostę nie musi oznaczać dla niego najlepszego wyboru. Rezygnacja z jej zatrudnienia równałaby się jednak konieczności zwrotu dofinansowania. Dopiero jeśli "odpowiedni bezrobotny" się nie znajdzie, wówczas obowiązek zwrotu uzyskanej dotacji odpada.

Omawiany przepis może jednak sprawiać istotny dla praktyki problem. Reguluje on ogólne uprawnienie do rozwiązania umowy o pracę przez skierowanego bezrobotnego. Jednak czy w ramach takiego ogólnego ujęcia ma on możliwość realizacji uprawnienia z art. 55 par. 11 k.p., czyli rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę względem niego podstawowych obowiązków? Co się stanie, gdy pracownik uzna, że zachodzą ewidentne przesłanki uprawniające go do rozwiązania umowy wypowiedzenia w tym trybie? Czy wobec takiego rozwiązania umowy pracodawca będzie zwolniony ze zwrotu uzyskanego dofinansowania? Przepisy niestety milczą na ten temat. Uznając jednak, że regulacja u.p.z.i.r.p. w zakresie zwrotu dofinansowania ma charakter kompleksowy, wydaje się, że rozwiązanie umowy na podstawie art. 55 par. 11 k.p. nie wiąże się z obowiązkiem zwrotu uzyskanego wsparcia.

Prace interwencyjne i programy specjalne

Zgodnie z art. 59 ust. 1 u.p.z.i.r.p. starosta ma prawo skierować osobę po 50. roku życia do wykonywania pracy w ramach tzw. prac interwencyjnych przez okres do 24 miesięcy, a także refundować w ich trakcie poniesione przez pracodawcę koszty na wynagrodzenia i składki na ubezpieczenia społeczne. Ustęp 2 tego przepisu pozwala natomiast na skierowanie takiej osoby do prac interwencyjnych u pracodawcy na okres do 4 lat - również w połączeniu z refundacją poniesionych przez niego kosztów wynagrodzeń oraz składek na ubezpieczenia społeczne. Przy czym w tym ostatnim przypadku może ona następować tylko za co drugi miesiąc zatrudnienia.

Na marginesie warto dodać, że bezrobotni w wieku 50+ są zaliczani do osób znajdujących się w szczególnej sytuacji na rynku pracy. Wynika to z art. 49 u.p.z.i.r.p. Zgodnie z tym przepisem mają oni pierwszeństwo w skierowaniu do udziału w programach specjalnych, o których mowa w art. 66a-66b u.p.z.i.r.p. Szczegółowe kwestie z tym związane reguluje rozporządzenie ministra pracy i polityki społecznej z 14 maja 2014 r. w sprawie programów specjalnych (Dz.U. poz. 638).

Zwolnienie ze składek na FP

Co do zasady obowiązkowe składki na państwowy fundusz celowy - Fundusz Pracy opłacają (m.in. za osoby pozostające w stosunku pracy lub stosunku służbowym oraz wykonujące pracę na podstawie umowy o pracę nakładczą) pracodawcy oraz inne jednostki organizacyjne. Korzyścią z zatrudnienia osoby w wieku 50+ jest możliwość uniknięcia tego typu wydatków. Pozwala na to art. 104 b u.p.z.i.r.p. Zgodnie z tym przepisem pracodawcy oraz inne jednostki organizacyjne nie opłacają składek na FP przez okres 12 miesięcy (począwszy od pierwszego miesiąca po zawarciu umowy o pracę) za osoby zatrudnione, które ukończyły 50. rok życia. Warunkiem jest jednak to, że w okresie 30 dni przed zatrudnieniem muszą one pozostawać w ewidencji bezrobotnych powiatowego urzędu pracy. Niespełnienie kryterium wieku lub okresu pozostawania w ewidencji bezrobotnych powoduje brak możliwości zwolnienia ze składek na ten fundusz.

Bez konieczności wpłat na FGŚP

Innym państwowym funduszem celowym jest Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. Ma on na celu zabezpieczenie roszczeń pracowniczych w sytuacji, gdy pracodawca stanie się niewypłacalny i nie będzie mógł ich zaspokoić. Zasadą jest, że składki na FGŚP powinny być opłacane za pracowników w rozumieniu art. 10 ustawy z 13 lipca 2006 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 1256 ze zm., dalej: u.o.r.p.).

Nietypowa definicja

Pracownikiem, za którego opłacane są składki na FGŚP jest osoba fizyczna, która zgodnie z przepisami polskiego prawa:

●pozostaje z pracodawcą w stosunku pracy;

● jest zatrudniona na podstawie umowy o pracę nakładczą;

● wykonuje pracę na podstawie umowy agencyjnej lub umowy zlecenia albo innej umowy o świadczenie usług, do której, zgodnie z kodeksem cywilnym, stosuje się przepisy dotyczące zlecenia;

● wykonuje pracę zarobkową na podstawie innej niż stosunek pracy na rzecz pracodawcy będącego rolniczą spółdzielnią produkcyjną, spółdzielnią kółek rolniczych lub inną spółdzielnią zajmującą się produkcją rolną;

- jeżeli z tego tytułu podlega obowiązkowi ubezpieczeń emerytalnego i rentowych.

Za pracownika nie jest jednak uważana zatrudniona przez osobę fizyczną pomoc domowa.

Jak widać, ta definicja pracownika jest znacznie pojemniejsza od tej zawartej w art. 2 k.p., zgodnie z którym pracownikiem jest wyłącznie osoba zatrudniona na podstawie stosunku pracy. ⒸⓅ

PiSZ

Powinność opłacania składek na FGŚP, o której mowa w art. 9 u.o.r.p., nie obowiązuje jednak bezwzględnie w każdym przypadku. Artykuł 9b tej ustawy zwalnia bowiem z opłacania składek za pracowników powyżej 50. roku życia. Zgodnie z jego brzmieniem pracodawca nie opłaca składek na fundusz przez 12 miesięcy (począwszy od pierwszego miesiąca po zawarciu umowy o pracę) za osoby zatrudnione, które ukończyły 50. rok życia i w okresie 30 dni przed zatrudnieniem pozostawały w ewidencji bezrobotnych powiatowego urzędu pracy. Na jeszcze większe preferencje mogą liczyć pracodawcy zatrudniający pracowników, którzy osiągnęli wiek wynoszący co najmniej:

● 55 lat - dla kobiet,

● 60 lat - dla mężczyzn.

W ich przypadku zwolnienie z opłacania składek na FGŚP nie jest czasowe, a stałe.

Należy też pamiętać o tym, by na gruncie powyższych preferencyjnych przepisów, zwalniających pracodawcę z obowiązku opłacania składek, uwzględnić specyficzną definicję pracodawcy zawartą w art. 9 u.o.r.p. (obejmuje ona nie tylko polskich przedsiębiorców, ale w niektórych przypadkach także firmy zagraniczne).

SPECYFIKA ZATRUDNIENIA OSÓB 50+

Szczególne regulacje odnoszące się do pracowników po pięćdziesiątce zawiera także kodeks pracy. Dotyczą one okresu wypłacania takim zatrudnionym wynagrodzenia chorobowego, częstotliwości profilaktycznych badań lekarskich oraz ochrony przed zwolnieniem w okresie przedemerytalnym.

W razie choroby

Ubezpieczony będący pracownikiem ma prawo do zasiłku chorobowego w związku z niezdolnością do pracy z powodu choroby. Zanim jednak dojdzie do jego wypłaty przez ZUS, pracodawca musi wypłacać - z własnych środków - wynagrodzenie chorobowe. Obowiązek wypłaty tego wynagrodzenia dotyczy jednak jedynie pierwszych dni niezdolności do pracy w danym roku kalendarzowym. Przy czym liczba dni opłacania wynagrodzenia chorobowego przez pracodawcę zależy od wieku pracownika. Wynosi ona odpowiednio w roku kalendarzowym:

● 33 dni - gdy pracownik nie ukończył 50 lat,

● 14 dni - gdy ukończył 50 lat.

Dopiero jeśli niezdolność do pracy - spowodowana chorobą - trwa dłużej niż 33 lub 14 dni w danym roku kalendarzowym, pracownik nabywa prawo do zasiłku chorobowego, finansowanego z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. Co jednak istotne, 14-dniowy okres wypłaty wynagrodzenia chorobowego przewidziany dla pracownika 50+ obowiązuje nie wcześniej niż od następnego roku kalendarzowego po roku, w którym ukończył on 50. rok życia. Zatem, gdy pracownik na początku roku kończy 50 lat, jeszcze na ten rok zachowa prawo do 33 dni wynagrodzenia chorobowego.

Jak widać, w przypadku pracowników po 50. roku życia ZUS szybciej przejmie wypłatę zasiłku chorobowego, a tym samym pracodawca będzie krócej płacił wynagrodzenie chorobowe niż w przypadku młodszych zatrudnionych. Poruszając problematykę zatrudniania pracownika 50+, warto również zwrócić uwagę na art. 11 ust. 1b ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (t.j. Dz.U. z 2017 r. poz. 1368). Z przywołanego przepisu wynika, że w przypadku pracownika, który ukończył 50. rok życia, miesięczny zasiłek chorobowy za okres pobytu w szpitalu od 15. do 33. dnia niezdolności do pracy w roku kalendarzowym wynosi 80 proc. podstawy wymiaru zasiłku. Zasiłek w tym okresie jest wypłacany w tej wysokości, ponieważ taki pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia chorobowego przez krótszy okres.

Częstotliwość badań profilaktycznych

Każdy pracownik, a zwłaszcza ten w wieku 50+, obok właściwego poziomu umiejętności świadczenia pracy na danym stanowisku oraz znajomości przepisów i zasad bhp, powinien legitymować się odpowiednim stanem zdrowia. Stan ten jest monitorowany od początku zatrudnienia - najpierw w ramach badań wstępnych osoby przyjmowanej do pracy, a następnie badań okresowych i kontrolnych. Przy czym szczegółowe kwestie związane z przeprowadzaniem badań lekarskich pracowników regulują przepisy rozporządzenia ministra zdrowia i opieki społecznej z 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 2067). Zakres i częstotliwość profilaktycznych badań lekarskich określają tzw. wskazówki metodyczne, będące załącznikiem do rozporządzenia. Wynika z nich, że nie w każdym przypadku częstotliwość badań profilaktycznych będzie identyczna dla wszystkich pracowników - dużo zależy tu od czynników szkodliwych lub uciążliwych, występujących na danym stanowisku pracy. Jak wiadomo, część prac wiąże się z wymogiem pełnej sprawności psychoruchowej. W ich przypadku zasadą jest przeprowadzanie okresowych badań lekarskich co 3-4 lata, natomiast w odniesieniu do pracowników po 50. roku życia - co 2 lata.

Szczególne regulacje w stosunku do pracowników 50+ wiążą się również z pracami na wysokości. Zwykle badania profilaktyczne pracowników świadczących prace na wysokości powyżej 3 metrów przeprowadza się co 2-3 lata, jednak ci, którzy ukończyli 50. rok życia, powinni być badani co rok. Należy przy tym pamiętać, że pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego, które stwierdza brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie. Jeżeli zatem pracownik 50+ ma świadczyć pracę na wysokości, powinno to być odnotowane w treści skierowania na badania lekarskie, niezależnie od tego, czy taka praca będzie wykonywana każdego dnia, czy ze znacznie mniejszą częstotliwością. Jeżeli pracodawca, obawiając się, że dobry fachowiec w wieku 50+ nie dostanie pozytywnego orzeczenia o braku przeciwwskazań do prac na wysokości, zatai w treści skierowania na badania lekarskie informacje dotyczące warunków pracy, a pracownik będzie do niej dopuszczony, realna staje się odpowiedzialność z tytułu popełnionego wykroczenia uregulowanego w art. 283 par. 1 k.p. Za takie postępowanie grozi kara grzywny od 1000 do 30 000 zł. Poza tym zatajenie w treści skierowania na badania faktu, że praca ma być wykonywana na wysokości lub ma wymagać pełnej sprawności psychoruchowej, będzie mieć też duże znaczenie, w razie gdy pracownik 50+ ulegnie wypadkowi przy pracy.

Warto przy tym dodać, że lekarz przeprowadzający badanie profilaktyczne może poszerzyć jego zakres o dodatkowe specjalistyczne badania konsultacyjne, a także wyznaczyć krótszy niż określony we wskazówkach metodycznych termin następnego badania, jeżeli uzna to za niezbędne dla prawidłowej oceny stanu zdrowia osoby przyjmowanej do pracy. Zasada ta jest szczególnie istotna właśnie w odniesieniu do pracowników 50+.

WAŻNE

14-dniowy okres wypłaty wynagrodzenia chorobowego przewidziany dla pracownika 50+ obowiązuje nie wcześniej niż od następnego roku kalendarzowego po roku, w którym ukończył on 50. rok życia. Zatem, gdy pracownik na początku roku kończy 50 lat, zachowa na ten rok prawo do 33 dni wynagrodzenia chorobowego.

Badania profilaktyczne nie zawsze będą się odbywały z częstotliwością ustaloną przez lekarza medycyny pracy, kierującego się wskazówkami metodycznymi i indywidualnym stanem zdrowia pracownika 50+. W praktyce taki pracownik może być bowiem niezdolny do pracy w związku z chorobą dłużej niż 30 dni. Pracodawca powinien go wówczas skierować na kontrolne badania profilaktyczne niejako poza kolejnością. Warto w tym miejscu zauważyć, że zasada, zgodnie z którą pracownik niezdolny do pracy przez ponad 30 dni w związku z chorobą podlega kontrolnym badaniom lekarskim, odnosi się do każdego zatrudnionego - bez względu na jego wiek. W związku z tym, że wraz z wiekiem zdrowotna dyspozycja do pracy ulega większym wahaniom, wydaje się, że dobrym rozwiązaniem byłoby wprowadzenie do k.p. zasady, zgodnie z którą pracownicy powyżej 50. roku życia byliby kierowani na badania kontrolne po krótszym okresie niezdolności do pracy z powodu choroby.

Ponadto w szczególnych przypadkach, a więc nawet gdy niedyspozycja pracownika z powodu choroby trwa krócej niż 30 dni, pracodawca może skierować go na badania kontrolne, gdy z zachowania podwładnego i obiektywnej oceny stanu jego zdrowia wynika, że jego zdolność do wykonywania pracy jest mocno wątpliwa.

Ochrona przedemerytalna

Mimo opisanych wcześniej preferencji związanych z zatrudnianiem pracowników 50+ i 60+ odnalezienie się na rynku pracy w późniejszym okresie życia zawodowego często nie jest łatwe. Wydaje się, że dla starszych pracowników bardziej niż robienie kariery liczy się stabilność zatrudnienia - a tę gwarantują przepisy o ochronie przedemerytalnej.

Zgodnie z art. 39 k.p., pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Wejście pracownika w okres ochronny powoduje brak legalnej możliwości złożenia mu oświadczenia woli zawierającego zamiar rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem. Zakaz ten obowiązuje względem każdej z umów o pracę. Przy czym nie powinien być oczywiście utożsamiany z koniecznością przedłużenia pracownikowi umowy terminowej do osiągnięcia przez niego wieku emerytalnego.

Warto pamiętać, że osiągnięcie przez zatrudnionego wieku uprawniającego do emerytury nie oznacza, że łącząca strony umowa o pracę, np. na czas nieokreślony, ulega rozwiązaniu lub wygaśnięciu, a pracownik z mocy prawa przechodzi na emeryturę. Żaden przepis nie łączy faktu nabycia uprawnień emerytalnych z utratą statusu pracownika. Należy jednak pamiętać, że osiągnięcie wieku emerytalnego wiąże się z ustaniem ochrony przed wypowiedzeniem umowy.

Okres ochronny oznacza zakaz wypowiedzenia umowy. Jednak nie w każdym przypadku pracodawca będzie miał związane ręce w kwestii rozstania się z pracownikiem w okresie przedemerytalnym.

PRZYKŁAD

Można zwolnić dyscyplinarnie

Pracownik 50+ zatrudniony na podstawie umowy na czas nieokreślony jeszcze na długo przed wejściem w przedemerytalny okres ochronny został przez pracodawcę objęty umownym zakazem konkurencji. W okresie poprzedzającym 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego pracodawca uzyskał sprawdzone informacje, że nie tylko prowadzi on działalność konkurencyjną, ale wykorzystuje do tego celu sprzęt komputerowy będący własnością zatrudniającego - mimo wyraźnego zakazu dotyczącego wykorzystywania sprzętu do celów pozasłużbowych. Pracodawca zdecydował się na rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków. W tym przypadku działanie pracodawcy można uznać za zgodne z przepisami. Ochrona przedemerytalna nie dotyczy bowiem przypadków ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, które uzasadniają rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy podwładnego.

Uwaga na dyskryminację

Zatrudniając osoby 50+, trzeba również pamiętać o zasadzie równego traktowania. Pracownicy muszą być równo traktowani w zakresie nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy, warunków zatrudniania i awansowania - w szczególności bez względu na płeć oraz wiek (art. 18^3a kodeksu pracy; dalej: k.p.).

@RY1@i02/2017/213/i02.2017.213.18300170a.101(c).jpg@RY2@

Sebastian Kryczka

prawnik, ekspert prawa pracy