Wystarczy jeden zapis w umowie i samozatrudniony nie będzie związkowcem

Kto ponosi ryzyko gospodarcze - jest spór

Przygotowywana przez rząd nowelizacja ustawy o związkach zawodowych oraz niektórych innych ustaw miała umożliwić zrzeszanie się w związkach zawodowych przede wszystkim osobom świadczącym osobiście pracę za wynagrodzeniem na innej podstawie niż stosunek pracy, w tym m.in. samozatrudnionym. Są jednak obawy, że ci ostatni wypadną z grona uprawnionych. W obecnym projekcie zawarty jest bowiem katalog warunków, który trzeba spełnić. Jednym z nich jest nieponoszenie ryzyka gospodarczego związanego z wykonywaniem pracy. Zdaniem niektórych ekspertów ta przesłanka automatycznie wyklucza samozatrudnionych. Nie wszyscy jednak podzielają tę opinię. Do rozstrzygnięcia pozostaje bowiem dylemat, czy ponoszenie ryzyka gospodarczego będzie oceniane bardziej jako warunek formalny czy też jako okoliczność faktyczna. Ale to okaże się dopiero w praktyce.

Warunek wykluczający...

Zgodnie z projektem nowelizacji ustawy o związkach zawodowych prawo koalicji będą miały osoby wykonujące pracę zarobkową. Należy przez to rozumieć pracownika lub osobę wykonującą swoje obowiązki zawodowe za wynagrodzeniem na innej podstawie niż stosunek pracy, jeżeli spełnia ona następujące warunki:

● nie zatrudnia do tego rodzaju pracy innych osób, niezależnie od podstawy zatrudnienia,

● nie ponosi ryzyka gospodarczego związanego z wykonywaniem tej pracy,

● ma takie interesy zawodowe związane z wykonywaniem pracy, które mogą być grupowo chronione.

Część ekspertów nie ma wątpliwości. - Wymienione warunki są nieostre, niejasne i zbyt ogólne. De facto bezpośrednio eliminują osoby samozatrudnione z kręgu beneficjentów prawa koalicji związkowej - uważa dr Małgorzata Świeca, radca prawny, dyrektor departamentu prawa konstytucyjnego w Kancelarii Prawnej Świeca i Wspólnicy.

Jej zdaniem taki skutek wywiera przede wszystkim warunek dotyczący konieczności nieponoszenia ryzyka gospodarczego związanego z wykonywaniem pracy. - Ryzyko gospodarcze, rozumiane jako prawdopodobieństwo nieuzyskiwania przewidywanych wyników ekonomiczno-finansowych, a także brak gwarancji ciągłości otrzymywania zleceń dotyczy bowiem zdecydowanej większości takich osób - tłumaczy dr Świeca.

Wtóruje jej dr Magdalena Zwolińska, adwokat z Kancelarii DLA Piper Wiater. - Tak określona przesłanka z pewnością będzie rodziła wiele problemów interpretacyjnych i może prowadzić do wykluczenia niektórych osób samozatrudnionych - stwierdza dr Zwolińska. - W tym miejscu trzeba wspomnieć, że przesłanka ta pojawia się także w art. 5b ust. 1 ustawy o PIT

RAMKA 1

Na gruncie ustawy o PIT ⒸⓅ

Ustawa z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 2032 ze zm.; ustawa o PIT) określa warunki, których wystąpienie wyklucza uznanie, że mamy do czynienia z prowadzeniem pozarolniczej działalności gospodarczej. Z art. 5b ust. 1 wynika, że za pozarolniczą działalność gospodarczą nie uznaje się czynności, jeżeli łącznie spełnione są następujące warunki:

● odpowiedzialność wobec osób trzecich za rezultat tych czynności oraz ich wykonywanie, z wyłączeniem odpowiedzialności za popełnienie czynów niedozwolonych, ponosi zlecający wykonanie tych czynności,

● są one wykonywane pod kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonych przez zlecającego te czynności,

● wykonujący te czynności nie ponosi ryzyka gospodarczego związanego z prowadzoną działalnością.

Zgodnie z jego treścią jedną z okoliczności przemawiających za przyjęciem, że podmiot nie prowadzi działalności gospodarczej, jest brak ponoszenia ryzyka gospodarczego związanego z prowadzoną działalnością - wskazuje mecenas Zwolińska. I wyjaśnia, że w ustawie o PIT przesłanka ta jest jedną z trzech okoliczności, jakie są brane pod uwagę przy ocenie, czy mamy działalność gospodarczą czy nie. Możliwa jest taka interpretacja tych przepisów, zgodnie z którą ponoszenie ryzyka prowadzenia działalności jest jedną z cech działalności gospodarczej, co w praktyce może prowadzić do odmawiania osobom samozatrudnionym prawa przynależności do związku zawodowego - m.in. z uwagi na brzmienie art. 5b ustawy o PIT. Mecenas Zwolińska zwraca też uwagę, że samozatrudniony, który twierdziłby, iż spełnia warunki uprawniające go do przystąpienia do organizacji związkowej, tj. że nie ponosi ryzyka gospodarczego związanego z prowadzoną działalnością, może narazić się na problemy na gruncie ustawy o PIT. Powód? W ten sposób zaprzeczy bowiem jednej z przesłanek, która pozwala urzędowi skarbowemu traktować go jako przedsiębiorcę.

...czy ograniczający

- Przesłanka o nieponoszeniu ryzyka, zawarta w projekcie nowelizacji ustawy o związkach, nie wyklucza wszystkich samozatrudnionych - uważa z kolei Robert Stępień, radca prawny, starszy prawnik w kancelarii Raczkowski Paruch. - Ma natomiast na celu wyłączyć z zakresu zastosowania ustawy te osoby, które są przedsiębiorcami i których interesy są w związku z tym sprzeczne z interesami pracowników i innych osób wykonujących pracę zarobkową - zauważa.

Mecenas tłumaczy, że wiążą się z nią dwie pozostałe przesłanki: niezatrudniania innych osób oraz istnienia interesów grupowych wymagających ochrony. - Chodzi o oddzielenie osób wykonujących pracę zarobkową od tych, które są przedsiębiorcami - wskazuje. W jego ocenie osobie samozatrudnionej, która wykonuje pracę zarobkową wyłącznie na rzecz jednego podmiotu i w taki sposób, że jest to zbliżone do świadczenia pracy w ramach umowy cywilnoprawnej przez osobę nieprowadzącą działalności gospodarczej, w świetle projektu można przyznać prawo członkostwa w związku (o ile wszystkie przesłanki przewidziane w projekcie będą spełnione). - Trudno bowiem mówić, że taka osoba ponosi ryzyko związane ze swoją działalnością. Raczej jest ekonomicznie zależna od podmiotu, na rzecz którego wykonuje pracę - dodaje Robert Stępień.

W podobnym duchu wypowiada się Bogusław Kapłon, radca prawny, partner i szef praktyki prawa pracy w kancelarii Domański Zakrzewski Palinka. - Moim zdaniem wymóg braku ponoszenia ryzyka oznacza, że prawo koalicji będzie miała część osób prowadzących działalność gospodarczą. Chodzi o te, które świadczą pracę na rzecz odbiorcy ich usług na takich warunkach jak pracownicy. Z pewnością dotyczyć to będzie "fikcyjnych" działalności gospodarczych, rejestrowanych przez osoby poszukujące pracy pod presją pracodawcy, który zatrudnia je do pracy najemnej, ale nie chce zawierać umowy o pracę - zauważa.

@RY1@i02/2017/209/i02.2017.209.18300110a.801.jpg@RY2@

Organizacje pracownicze i ich przyszli członkowie

Interesy grupowo chronione

Eksperci mają też uwagi do pozostałych przesłanek. - Poważny problem interpretacyjny pojawia się również przy przesłance posiadania takich interesów zawodowych związanych z wykonywaniem pracy, które mogą być grupowo chronione. Najbardziej racjonalnym wytłumaczeniem stanu, jaki nie spełniałby tej przesłanki, byłaby sytuacja, w której zawód wykonywany przez daną osobę będzie tak rzadko spotykany, że utworzenie grupy okaże się niemożliwe - twierdzi dr Świeca.

Podobne zastrzeżenia ma Bogusław Kapłon. - Przesłanka o interesach, które mogą być grupowo chronione, jest najbardziej problematyczna. Autor projektu proponuje całkowicie nieostre kryterium, i do tego takie, które, o ile się nie mylę, nie jest nawet wypracowane w orzecznictwie - mówi.

Wśród ekspertów pojawiają się jednak opinie, że przesłanka ta jest jednak uzasadniona. - Jest to kolejna przesłanka, która również sprowadza się do rozróżnienia pomiędzy osobami wykonującymi pracę zarobkową a samodzielnymi przedsiębiorcami, w szczególności zatrudniającymi inne osoby - wskazuje mecenas Stępień. Tłumaczy, że istotą prawa zrzeszania się w związkach jest ochrona interesów tej pierwszej grupy osób, jako słabszej strony stosunku prawnego, w ramach którego wykonują one pracę (co dotyczy w szczególności pracowników jako słabszej strony stosunków pracy). - Zatem, aby zasadne było przyznanie danej osobie prawa zrzeszania się w związku, powinien istnieć interes wymagający przyznania takiej ochrony. Wiąże się to z zależnością ekonomiczną takich osób od podmiotów, na rzecz których świadczą one pracę. Jeżeli taka ekonomiczna zależność występuje, to z reguły jest interes wymagający ochrony. Tak więc, jeżeli związek zawodowy chce przyjąć w swoje szeregi określoną grupę osób, powinien być w stanie wykazać, że istnieje interes tych osób wymagający ochrony - uważa Robert Stępień.

Podobnego zdania jest mecenas Zwolińska. - Co do zasady to właśnie ochronie zbiorowych interesów służy przynależność do organizacji związkowej. Grupowo chroniony interes może być łatwy do wykazania. Aby spełnić ten warunek, można wykazywać, że chodzi np. o przestrzeganie zasad niedyskryminacji przy ustalaniu wysokości wynagrodzeń danej grupy osób czy przestrzeganie zasad bhp. Nieliczne są przypadki, gdy pracodawca będzie mógł w oparciu o tę przesłankę odmawiać przynależności danej osoby do związku zawodowego - twierdzi.

Najmniej kontrowersji budzi warunek braku zatrudniania przez samozatrudnionego innych osób do danego rodzaju pracy. - Co prawda przesłanka ta także ma przymiot znacznej ogólności, niemniej ogranicza się do konkretnego rodzaju pracy, nie wykluczając możliwości wszelkiego rodzaju współpracy podmiotu prowadzącego zróżnicowaną działalność gospodarczą z osobami odmiennej branży - wskazuje dr Świeca.

Trudne rozstrzygnięcia

Okazuje się, że trzy warunki, które są wskazane w projekcie ustawy, mogą spowodować jeszcze inne problemy w praktycznym stosowaniu. - Rozwiązanie zaproponowane w projekcie jest konstrukcyjnie wadliwe - mówi bez ogródek Bogusław Kapłon. Zauważa, że autor projektu niemalże zacytował w treści proponowanego przepisu wypowiedź Trybunału Konstytucyjnego z 2015 r., która była powodem przygotowania przez rząd projektu nowelizacji. W uzasadnieniu wyroku w sprawie K 1/13 TK napisał: "(...) Trybunał wskazał trzy przesłanki wyznaczające ramy prawne konstytucyjnego rozumienia pojęcia pracownik, o którym mowa w art. 59 ust. 1 konstytucji. Pojęcie to obejmuje osoby, które - po pierwsze - wykonują określoną pracę zarobkową, po drugie, pozostają w stosunku prawnym z podmiotem, na rzecz którego ją świadczą, oraz - po trzecie - mają takie interesy zawodowe związane z wykonywaniem pracy, które mogą być grupowo chronione". - Jednak sformułowanie na podstawie takiej wypowiedzi TK granic kręgu osób ustawowo uprawnionych do uczestnictwa w związku zawodowym prowadzi do zaproponowania zbyt ogólnego przepisu. Czym innym jest pisanie uzasadnienia wyroku, a czym innym ustanowienie precyzyjnego prawa. Na dziś mielibyśmy tu taką sytuację, że ustawodawca wprowadza trudno weryfikowalne cechy osobowe, które kwalifikują albo dyskwalifikują osobę jako członka związku zawodowego. To zaś oznacza niechybnie powstawanie sporów nie tylko co do indywidualnych uprawnień, ale również co do uprawnień związkowych (co do liczebności organizacji) - uważa mecenas Kapłon. Powstaje też pytanie, kto miałby weryfikować to, kto może wejść w szeregi związkowców. - W praktyce wszyscy, których dotyczyłoby członkostwo w związku danej osoby, mieliby interes w potwierdzaniu albo negowaniu czyjegoś prawa do uczestnictwa w nim - twierdzi Kapłon. I dodaje: - Ostatecznie rozstrzygałyby to dopiero sądy w sprawach wytaczanych przez związkowców, niedoszłych związkowców, same związki zawodowe albo pracodawców na podstawie art. 189 kodeksu postępowania cywilnego, czyli w ramach spraw o ustalenie tego typu interesu prawnego.

Podobnie uważa również Robert Stępień. - Ani pracodawca, ani związek zawodowy nie będzie uprawniony do tego, aby przesądzać o istnieniu lub nieistnieniu przesłanek ustawowych. Przesłanki te albo są obiektywnie spełnione, albo nie - twierdzi Robert Stępień. Wskazuje przy tym, że umowa zawarta ze zleceniobiorcą czy samozatrudnionym nie ma znaczenia rozstrzygającego. Sposób jej sformułowania może być wskazówką co do tego, w jakich warunkach dana osoba świadczy pracę i czy jest objęta ustawą, czy nie. Istotne jest jednak przede wszystkim to, w jaki sposób praca będzie faktycznie wykonywana przez daną osobę i czy przesłanki wskazane w ustawie w praktyce są spełnione. - Oczywiście może powstać spór w tym zakresie pomiędzy stronami. Związek może twierdzić, że dana osoba może być jego członkiem, a pracodawca (czy inny podmiot zatrudniający), że nie, ponieważ nie są spełnione przesłanki ustawowe. W takich przypadkach spór będzie rozstrzygał sąd - zaznacza.

Natomiast dr Małgorzata Świeca wykazuje, iż stwierdzenie spełniania wymienionych w projekcie nowelizacji warunków będzie konieczne na etapie tworzenia oraz wstępowania do związków zawodowych. - Przy ich tworzeniu weryfikacja dokonywana będzie na etapie rejestracji sądowej związku zawodowego w Krajowym Rejestrze Sądowym. W tym stadium należy liczyć się ze znacznym stopniem uznaniowości decyzji organu rejestrowego z uwagi na brak jednoznaczności i ostrości warunków wskazanych w ustawie o związkach zawodowych - zauważa dr Świeca. - Wydaje się, że mniejszy rygoryzm występuje w kwestii przystąpienia do organizacji związkowej, gdzie warunki członkostwa ustalane są w statucie. Niemniej postanowienia statutu również podlegają dogłębnej analizie jeszcze na etapie rejestracji sądowej związku. W konsekwencji rodzi się pytanie o wydolność funkcjonowania proponowanych nowelizacją zmian w praktyce: czy omawiany projekt nie stanowi przypadkiem jedynie pozornego zadośćuczynienia orzeczeniu TK z 2015 r.? Swoisty paradoks polega bowiem na tym, że konstytucyjne prawo zrzeszania się zostaje wprost zagwarantowane w treści nowelizacji ustawy o związkach zawodowych, natomiast jego realne wykonywanie może zostać unicestwione przez przepisy tegoż samego aktu prawnego - zastanawia się prawniczka.

Pytanie o konstytucyjność

Czy zatem procedowanym właśnie przepisom ponownie będzie można zarzucić niekonstytucyjność? Również i w tym względzie eksperci mają podzielone zdania. - Trybunał odwołał się do wykonywania pracy zarobkowej oraz interesów, które mogą być chronione grupowo. Zostało to odzwierciedlone w projekcie. Ten przyznaje uprawnienia związkowe osobom zatrudnionym na podstawie umów cywilnoprawnych, które są ekonomicznie zależne i posiadają interesy grupowe wymagające ochrony. Projekt realizuje zatem wytyczne trybunału - uważa Robert Stępień. Ponadto, w jego ocenie, koresponduje on również z definicją pracownika (zatrudnianego) w prawie europejskim. - Nie da się w sposób jednoznaczny oddzielić grupy osób wykonujących pracę zarobkową, które są ekonomicznie zależne, od tych, które są samodzielne i których interesy nie wymagają ochrony związkowej, a wręcz pozostają w kolizji z celem i istotą tej ochrony. Przesłanki wskazywane w projekcie mają realizować ten cel w takim zakresie, w jakim możliwe jest jego osiągnięcie na poziomie przepisów. Ich rozumienie i weryfikowanie może w praktyce nastręczać trudności. Trudno jednak o idealne rozwiązanie - przyznaje.

Inne zdanie na ten temat ma dr Magdalena Zwolińska. - W wyroku trybunału jest wprost mowa o tym, że pracownikiem w ujęciu konstytucyjnym może być usługodawca prowadzący działalność na własny rachunek w sytuacji, w której nie może swobodnie kształtować swojego czasu pracy itd. W związku z tym wykluczenie z prawa przynależności do związków zawodowych osób samozatrudnionych może być uznane za niepełną realizację wyroku TK. Pozostaje jednak pytanie o to, jak będzie interpretowana przesłanka o braku ponoszenia ryzyka - wskazuje.

OPINIE EKSPERTÓW

Próby obchodzenia prawa będą nieskuteczne

@RY1@i02/2017/209/i02.2017.209.18300110a.802.jpg@RY2@

Diana Kanarek prawnik w kancelarii Tomczak i Partnerzy

Nie ulega wątpliwości, że konstytucyjne prawo zrzeszania się w związkach zawodowych nie może przysługiwać wszystkim osobom wykonującym obowiązki służbowe na innej podstawie niż stosunek pracy, lecz jedynie tym, którzy mają status pracownika w rozumieniu konstytucyjnym. Szczególnie w grupie samozatrudnionych istotne jest, w jaki sposób odróżni się tych z nich, którzy mają cechy pracowników, od tych, którzy są typowymi przedsiębiorcami i powinni zrzeszać się w związkach przedsiębiorców, a nie w związkach zawodowych. Projekt przewiduje trzy kryteria, które muszą być łącznie spełnione przez osobę wykonującą pracę za wynagrodzeniem, by mogła mieć ona prawo do uczestnictwa w związkach zawodowych. Zgodnie z trzecią przesłanką osoba mająca prawo zrzeszania się w związkach zawodowych "nie ponosi ryzyka gospodarczego związanego z wykonywaniem tej pracy". Przesłanka ta nie wyklucza automatycznie wszystkich samozatrudnionych ze zrzeszania się w związkach zawodowych, lecz ma na celu odróżnienie samozatrudnionych, których praca jest zbliżona do pracownika, od typowych przedsiębiorców. To, czy dana osoba ponosi ryzyko gospodarcze, wynikać będzie przede wszystkim z łączącej ją z podmiotem zatrudniającym umowy. Samozatrudniony będzie ponosić ryzyko gospodarcze, m.in. jeżeli:

● jego wynagrodzenie zależy wyłącznie od wyników jego pracy/rezultatów ekonomicznych podmiotu zatrudniającego i istnieje możliwość, że nie otrzyma żadnego wynagrodzenia za dany okres mimo starannej pracy - nawet jeżeli znaczną część wynagrodzenia stanowi prowizja za wyniki, to w przypadku istnienia wynagrodzenia bazowego nie będzie można uznać danej osoby za ponoszącej ryzyko gospodarcze swojej działalności;

● na podstawie umowy zawartej z podmiotem zatrudniającym pracownik otrzymuje odrębne zlecenia i istnieje możliwość, że w danym okresie nie będzie otrzymywał żadnych zleceń;

● na samozatrudnionego nałożone są kary umowne z tytułu zwłoki w wykonaniu zadania lub jego niewłaściwego wykonania.

Niektórzy pracodawcy mogą próbować tak kształtować umowy, by sprawiały wrażenie, że zatrudniony ponosi ryzyko gospodarcze, choć w praktyce tak nie jest. Takie działania nie będą moim zdaniem skuteczne ze względu na brzmienie art. 58 par. 1 i 3 kodeksu cywilnego. Otóż czynność prawna mająca na celu obejście ustawy jest nieważna, zaś jeżeli nieważnością dotknięta jest jedynie część czynności prawnej, pozostaje ona w mocy co do pozostałych części, chyba że z okoliczności wynika, że bez postanowień dotkniętych nieważnością czynność nie zostałaby dokonana. Jeżeli w związku z wejściem w życie nowej ustawy nieuczciwy zatrudniający wymusi na zatrudnionym aneksowanie umowy - by zamieścić w niej postanowienie wskazujące na ponoszenie przez zatrudniającego ryzyka gospodarczego - to sąd rozstrzygający spór nie powinien mieć wątpliwości, że aneks został zawarty tylko w celu obejścia ustawy o związkach zawodowych, a więc będzie nieważny. W przypadku nowych umów cel zamieszczenia w nich postanowień wskazujących na istnienie ryzyka gospodarczego będzie wynikał m.in. z praktyki wykonywania danej umowy. Jeżeli samozatrudniony, który teoretycznie ponosi ryzyko gospodarcze, regularnie otrzymuje podobne wynagrodzenie lub można z jego wynagrodzenia wyodrębnić podstawę i premie, to wskazywać to będzie, że postanowienia o ryzyku gospodarczym mają na celu jedynie obejście ustawy i takiej osobie powinno być przyznane prawo koalicji.

Ryzyko wykluczenia dotyczy też zatrudnionych na innych podstawach

@RY1@i02/2017/209/i02.2017.209.18300110a.803.jpg@RY2@

Piotr Wojciechowski adwokat prowadzący Kancelarię Prawa Pracy

Jak się wydaje, rolą projektowanej definicji "osób wykonujących pracę zarobkową" jest znaczne poszerzenie prawa kolacji przez wyposażenie licznej rzeszy osób wykonujących pracę zarobkową w prawo do tworzenia i wstępowania do związków zawodowych. Nie ma zatem możliwości przyznania wprost, że intencją przepisu jest "wykluczanie", podczas gdy z uzasadnienia do projektu ustawy wynika coś zupełnie odwrotnego. Jak zwykle jednak diabeł tkwi w szczegółach. I tak, jeśli podmiot, przy czym dotyczy to zarówno samozatrudnionych, jak i zleceniobiorców, dziełobiorców czy innych zatrudnionych na podstawie nienazwanych umów cywilnoprawnych, umówi się, że ryzyko gospodarcze ponoszą obie strony lub wyłącznie podmiot wykonujący pracę zarobkową, podmiot taki pozbawiony zostanie prawa koalicji pomimo wykonywania pracy zarobkowej na rzecz podmiotu zlecającego. Takie rozłożenie akcentów prawnych może w rzeczywistości skutecznie pozbawiać podmiot wykonujący pracę zarobkową prawa do bycia członkiem już założonej organizacji związkowej, a tym bardziej jej tworzenia.

Mając na uwadze treść orzeczenia Trybunału Konstytucyjnego, odnoszę wrażenie, że autorzy projektu zbyt literalnie postanowili wypełnić wolę trybunału. Stąd pojawienie się tej pojemnej definicji osób wykonujących pracę zarobkową wyposażonej w szereg klauzul generalnych, do tej pory niezinterpretowanych i nieznanych prawu. To jednak dość niebezpieczna droga dla obu stron dialogu społecznego. W praktyce może doprowadzić do licznych sporów interpretacyjnych i w efekcie zawęzi znacząco drogę "niepracownikom" do tworzenia i wstępowania do związków zawodowych. Powstaje tutaj pytanie, czy nie lepszą drogą byłoby skorzystanie z już wypróbowanych metod, np. w nowej ustawie o wynagrodzeniu minimalnym, gdzie osoby objęte dobrodziejstwem 13 zł za godzinę są zdefiniowane klasycznie, tj. jako zleceniobiorcy czy inne podmioty wykonujące działalność gospodarczą. Takie definicje bliższe praktyce polskiego rynku pracy wydają się bardziej efektywne i pełniej realizujące wolę Trybunału Konstytucyjnego.

@RY1@i02/2017/209/i02.2017.209.18300110a.804.jpg@RY2@

Urszula Mirowska-Łoskot

urszula.mirowska@infor.pl

Związki zawodowe - co mogą dziś, a czego nie

Uprawnienia takich organizacji pracowniczych są wielopłaszczyznowe i zróżnicowane. Ponadto zrzeszenia te mają charakter samodzielny i autonomiczny. Stąd o ochronie pracowników możemy mówić wtedy, gdy zatrudnieni sami oddolnie powołają je do życia

W polskim systemie prawa pracy jednym z podmiotów wyznaczonych do ochrony praw i interesów pracowniczych są związki zawodowe (ustawa z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 1881; dalej: u.z.z.). Ochrona ta ma zarówno wymiar indywidualny - dotyczy bezpośrednio konkretnego zatrudnionego, jak i zbiorowy - dotyczy części lub ogółu zatrudnionych u pracodawcy.

Tworzenie

Według aktualnie obowiązującej ustawy związek zawodowy powstaje z mocy uchwały o jego utworzeniu, podjętej przez co najmniej 10 osób uprawnionych do założenia tego typu organizacji. Dla założenia związku zawodowego niezbędne jest też powołanie komitetu założycielskiego, który powinien liczyć od 3 do 7 osób. Istotne jest to, że związek powstaje z mocy uchwały o jego powołaniu, a nie z chwilą rejestracji (wyrok SN z 16 stycznia 1996 r., sygn. akt I PRN 85/95, OSP 1997, z. 7-8, poz. 127).

SCHEMAT 1

Prawo do tworzenia i przystępowania do istniejących związków zawodowych mają: ⒸⓅ

. Osoby posiadające status pracownika, tj. pozostające w stosunku pracy, bez względu na podstawę nawiązania tego stosunku; dotyczy to zatem osób świadczących pracę w ramach umowy o pracę, bez względu na charakter umowy o pracę.

Chodzi więc o:

- umowy bezterminowe,

- umowy terminowe, w tym zawarte w celu zastępstwa nieobecnego pracownika,

- umowy o telepracę,

- umowy w celu przygotowania zawodowego,

- spółdzielcze umowy o pracę,

- osoby zatrudnione w niepełnym wymiarze czasu pracy (np. 1/2 czy 1/8 etatu),

- osoby przebywające na urlopach (wypoczynkowym, zdrowotnym, macierzyńskim, wychowawczym, szkoleniowym, bezpłatnym, w tym także udzielonym w trybie art. 1741 k.p. itp.),

- osoby zatrudnione na podstawie mianowania, powołania i wyboru;

Członkowie rolniczych spółdzielni pracowniczych;

. Osoby wykonujące pracę na podstawie umowy agencyjnej, jeżeli nie są pracodawcami; tym samym jeżeli agenci zatrudniają choćby jedną osobę w ramach stosunku pracy (bez względu na jej charakter i czas trwania), nie mają prawa zrzeszania się w związkach zawodowych.

PiSZ

Przystępowanie

Polskie prawo pracy nie wprowadza pełnej wolności koalicji związkowej. Tak więc niektóre grupy osób nie mają prawa do samodzielnego tworzenia związków zawodowych, a mogą jedynie przystąpić do już istniejącej organizacji związkowej. Dotyczy to:

● Są to osoby wykonujące pracę na podstawie umowy nakładczej. Mogą przystąpić do związku zawodowego działającego w zakładzie pracy, w którym świadczą pracę nakładczą.

● Przejście na rentę lub emeryturę nie oznacza, że członkostwo w związku zawodowym wygasa. Osoby te mają zatem prawo pozostać członkami dotychczasowego związku zawodowego albo przystąpić do innego związku zawodowego.

● Z chwilą zakończenia stosunku pracy zachowują prawo przynależności do dotychczasowej organizacji lub mogą przystąpić do innego związku zawodowego.

Kompetencje

Jak wspomniano na wstępie, zasadniczym uprawnieniem związków zawodowych jest ochrona praw i interesów pracowniczych. Zgodnie z art. 26 u.z.z. sprowadza się ono m.in. do zajmowania stanowiska w indywidualnych sprawach pracowniczych w zakresie unormowanym w przepisach prawa pracy (regulacja ta dotyczy tzw. indywidualnego prawa pracy). Przy czym ustawodawca w zakresie przedmiotowym nie dokonał szczegółowego wyliczenia, o jakie zagadnienia z zakresu indywidualnego prawa pracy chodzi. Należy zatem uznać, że katalog jest szeroki i otwarty w tym znaczeniu, że w każdej sytuacji kompetencje w tej materii przysługują tylko wtedy, gdy konkretny przepis tak stanowi. W praktyce dotyczy to okoliczności rzutujących na kształt stosunku pracy pracownika od momentu jego nawiązania do jego ustania (bez względu na przyczynę i okoliczności z tym związane).

Uprawnienia te mają charakter opiniodawczy, co jest w zasadzie regułą, albo stanowczy, co jest wyjątkiem. Do uprawnień zakładowej organizacji związkowej w zakresie indywidualnego prawa pracy przykładowo należy:

● udzielenie opinii na "unicestwienie" stosunku pracy, dokonane przez pracodawcę w wyniku wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę w trybie natychmiastowym zarówno z winy, jak i bez winy pracownika będącego członkiem związku zawodowego lub który wystąpił do związku zawodowego o ochronę (art. 38, art. 52 par. 3, art. 53 par. 4 k.p.). W tym też względzie niezbędne jest przywołanie orzecznictwa Sądu Najwyższego. Otóż w wyroku z 11 września 2001 r. (sygn. akt I PKN 624/00, OSNP 2003, nr 16, poz. 377) SN wskazał, że: "Obowiązek konsultacji związkowej zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony (art. 38 par. 1 k.p.) nie dotyczy pracownika, który nie jest członkiem związku zawodowego i nie zwracał się do niego o ochronę praw pracowniczych";

● odrzucenie sprzeciwu przy karze porządkowej (art. 112 par. 1 k.p.);

● opiniowanie wypowiedzenia warunków pracy lub/i płacy (art. 42 par. 1 w zw. z art. 38 k.p.);

● uzgodnienie terminu rozwiązania za wypowiedzeniem umowy o pracę z kobietą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego (art. 177 par. 4 k.p.);

● uzgodnienie wypowiedzenia bądź rozwiązania bez wypowiedzenia stosunku pracy ze społecznym inspektorem pracy (art. 13 ust. 1 ustawy z 24 czerwca 1983 r., o społecznej inspekcji pracy; t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 567; dalej: u.s.i.p.);

● uzgodnienie wypowiedzenia bądź rozwiązania stosunku pracy z imiennie wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub innym pracownikiem będącym członkiem zakładowej organizacji związkowej upoważnionym do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy (art. 32 ust. 1 pkt 1 u.z.z.);

● uzgodnienie jednostronnej zmiany warunków pracy lub płacy na niekorzyść imiennie wskazanego uchwałą zarządu jego członka lub innego pracownika będącego członkiem zakładowej organizacji związkowej, który jest upoważnionym do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy (art. 32 ust. 1 pkt 2 u.z.z.);

● uzgodnienie wypowiedzenia bądź rozwiązania stosunku pracy albo jednostronnej zmiany warunków pracy lub płacy pracownikom imiennie wskazanym uchwałą komitetu założycielskiego (art. 32 ust. 7 u.z.z.);

● uzgodnienie wypowiedzenia bądź rozwiązania stosunku pracy lub jednostronnej zmiany warunków pracy lub płacy na niekorzyść pracownika będącego członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, w okresie trwania mandatu oraz rok po jego wygaśnięciu (art. 37 ust. 1 ustawy z 5 kwietnia 2002 r. o europejskich radach zakładowych, t.j. Dz.U. z 2012 r. poz. 1146, dalej: u.e.r.z.);

● uzgodnienie wypowiedzenia bądź rozwiązania stosunku pracy lub jednostronnej zmiany warunków pracy lub płacy na niekorzyść pracownika będącego członkiem europejskiej rady zakładowej (art. 37 ust. 2 u.e.r.z.);

● uzgodnienie wypowiedzenia bądź rozwiązania stosunku pracy lub jednostronnej zmiany warunków pracy lub płacy na niekorzyść pracownika będącego przedstawicielem reprezentującym pracowników w ramach porozumienia zawartego na podstawie art. 18 u.e.r.z. (art. 37 ust. 4 tej ustawy);

● uzgodnienie rozwiązania lub jednostronnej zmiany stosunku pracy z pracownikiem będącym członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego albo przedstawicielem pracowników w radzie nadzorczej albo radzie administrującej spółki europejskie (art. 116 i 117 ustawy z 4 marca 2005 r. o europejskim zgrupowaniu interesów gospodarczych i spółce europejskiej, Dz.U. nr 62, poz. 551 ze zm.);

● uzgodnienie wypowiedzenia, rozwiązania bądź jednostronnej zmiany stosunku pracy pracownika będącego członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego albo przedstawicielem pracowników w radzie nadzorczej albo radzie administrującej spółdzielni europejskiej (art. 96 i 97 ustawy z 22 lipca 2006 r. o spółdzielni europejskiej, Dz.U. nr 149, poz. 1077 ze zm.).

RAMKA 2

Zajmowanie stanowiska wobec pracodawcy i organu samorządu załogi w sprawach dotyczących zbiorowych interesów i praw pracowników

Ta sfera uprawnień związków zawodowych ma szeroki charakter i dotyczy:

● zajmowania stanowiska w sprawie statutu przedsiębiorstwa,

● zajmowania stanowiska w sprawie podejmowanych i prowadzonych inwestycji,

● wyrażenia zgody na utworzenie lub przystąpienie przedsiębiorstwa do spółki prawa handlowego lub innej struktury organizacyjnej, jak również w sprawie wystąpienia z takiej struktury,

● zajmowania stanowiska w sprawie łączenia i podziału przedsiębiorstw,

● zajmowania stanowiska w sprawie zakładowego budownictwa mieszkaniowego i socjalnego,

● zajmowania stanowiska w sprawie zmiany kierunku działalności przedsiębiorstwa,

● zajmowania stanowiska w sprawie podziału na fundusze wygospodarowanego dochodu pozostającego w dyspozycji przedsiębiorstwa oraz zasad wykorzystania tych funduszów,

● zajmowania stanowiska w sprawie podziału zysku przeznaczonego dla załogi,

● zajmowania stanowiska w sprawie wniosku o komercjalizację bądź prywatyzację przedsiębiorstwa.

Kontrola nad przestrzeganiem prawa pracy, a zwłaszcza bhp

Związki zawodowe mają prawo do sprawowania ogólnej kontroli nad przestrzeganiem w zakładzie przepisów prawa pracy. Tu nacisk został położony szczególnie na bezpieczeństwo i higienę pracy. W zakres przestrzegania przepisów prawa pracy będą wchodziły niewątpliwie także zagadnienia dotyczące ochrony przeciwpożarowej, występowania zagrożeń w środowisku pracy (warunki niebezpieczne, szkodliwe, szczególnie uciążliwe). Można zatem powiedzieć, że przedmiotem kontroli mogą być wszystkie aspekty dotyczące prawidłowego funkcjonowania pracodawcy w świetle norm prawa pracy. Dyrektywa ta odnosi się nie tylko do regulacji ustawowych, ale także do tych wynikających z aktów wykonawczych do ustaw lub też regulacji będących wynikiem porozumień zawieranych pomiędzy pracodawcą a związkami zawodowymi (układ zbiorowy pracy, regulamin pracy itp.). Zadaniem organizacji związkowych jest zatem czuwanie nad prawidłowością:

● procesu zatrudnienia i świadczenia pracy przez pracowników,

● świadczenia pracy w warunkach szczególnych (zagrażających życiu i zdrowiu pracownika),

● naliczania składników wynagrodzenia,

● terminowością wypłat wynagrodzeń,

● respektowaniem uprawnień socjalnych pracowników.

Związki monitorują również przestrzeganie realizacji norm prawnych regulujących uprawnienia urlopowe (nie tylko w zakresie urlopów wypoczynkowych, lecz i innych postaci szeroko rozumianych urlopów), a także przepisów dotyczących przestrzegania czasu pracy, więc okoliczności związanych z kierowaniem pracowników do pracy w godzinach nadliczbowych lub w porze nocnej.

SCHEMAT 2

Co jeszcze sprawdzą związkowcy

Zakładowe organizacje związkowe mogą kontrolować samodzielnie lub wspólnie (w wyniku porozumienia zawartego pomiędzy organizacjami związkowymi, które w tym celu wyłonią wspólną komisję) następujące obszary funkcjonowania pracodawcy:

● dostępność do służby zdrowia;

● zabezpieczenie przeciwpożarowe;

● stan techniczny pomieszczeń i obiektów, w których wykonywana jest praca;

● sprawność urządzeń, na których wykonywana jest praca;

● dostarczanie pracownikom środków ochrony indywidualnej, a także zapewnienie posiłków profilaktycznych i napojów;

● funkcjonowanie urządzeń pomiarowych służących do kontroli środowiska pracy;

● poziom ochrony pracowników przed działaniem materiałów niebezpiecznych bądź szkodliwych dla zdrowia;

● stan zabezpieczeń antywypadkowych. ⒸⓅ

PiSZ

Obowiązek przeprowadzenia badań i analiz

Szczególny wymiar kontroli związków odnosi się do przepisów i zasad bhp. Generalnie uprawnienia te odnoszą się do żądania od pracodawcy przedstawienia informacji dotyczących zagrożeń życia i zdrowia pracowników, które występują w zakładzie pracy. Pełnomocnictwo to należy rozpatrywać łącznie z art. 29 u.z.z. Otóż, gdy na podstawie informacji organizacja podejmie uzasadnione podejrzenia, że w zakładzie występuje zagrożenie dla życia lub zdrowia pracowników, może wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o przeprowadzenie odpowiednich badań. Ustawodawca użył w tym przepisie określenia "podejrzenie". Oznacza to, że związek zawodowy może uzyskać o tym fakcie informację z każdego dostępnego mu źródła. Z oczywistych względów nie każda tego typu wiadomość skutkuje po stronie pracodawcy obowiązkiem przeprowadzenia badań. Powstanie on dopiero wtedy, gdy będzie to informacja wiarygodna, a więc obiektywna, tzn. kwalifikująca się do sprawdzenia. Koszty badań ponosi w całości pracodawca.

Ustawa nie wprowadza jednak ścisłych wymogów dotyczących zakresu wniosku organizacji związkowej, stąd może mieć on charakter bardzo ogólny (lecz konkretny), jak również zawierać w swojej treści sugestie dotyczące tego, jakiego rodzaju badania należy przeprowadzić (badania o charakterze epidemiologicznym, technicznym, organizacyjnym, budowlanym, chemicznym, biologicznym, związane z zagrożeniem promieniotwórczym czy higieniczno-sanitarnym). Ponadto związek może zaproponować pracodawcy podmiot, który przeprowadzi określone przedmiotowo badania, przygotuje ekspertyzy lub opinie. Przy czym nie musi to być jednostka ściśle badawcza, naukowa albo posiadająca stosowne w tym zakresie uprawnienia. Z uwagi na racjonalizację kosztów oraz swobodę prowadzenia działalności może to być każdy podmiot, w tym także osoba fizyczna, posiadająca stosowną wiedzę, uznanie, autorytet naukowy lub praktyczny.

Po przeprowadzeniu badań pracodawca jest ustawowo zobowiązany o ich wynikach powiadomić zakładową organizację związkową. Niestety, nie ma w tym zakresie stosownych regulacji prawnych określających, w jakim terminie powinien to uczynić. Należy zatem uznać, że powinien to zrobić niezwłocznie po uzyskaniu stosownych wyników, ekspertyz, analiz itp. Ponadto, gdyby badania wykazały istnienie zagrożenia dla życia bądź zdrowia pracowników, pracodawca powinien niezwłocznie podjąć wszelkie działania mające na celu ich wyeliminowanie. Informację o sposobach i terminach podejmowanych czynności także powinien przekazać zainteresowanej zakładowej organizacji związkowej.

Jeśli pracodawca uzna żądanie związku zawodowego za niezasadne, powinien podjąć decyzję o odrzuceniu wniosku o przeprowadzenie badań. Musi ona jednak zawierać merytoryczne uzasadnienie.

Brak zgody pracodawcy na przeprowadzenie badań podlega kontroli PIP, gdyż oponując przeciwko zasadności ich przeprowadzenia, zatrudniający jest uprawniony do zwrócenia się do właściwego inspektora pracy o ustalenie celowości badań bądź ich niezbędnego zakresu. Artykuł 29 u.z.z. wyraźnie jednak stanowi, że przeprowadzenie badań wbrew stanowisku inspektora pracy zwalnia pracodawcę z obowiązku pokrycia ich kosztów.

Kierowanie SIP i współdziałanie z PIP

Szczególnym rodzajem kompetencji przysługujących zakładowej organizacji związkowej jest kierowanie działalnością społecznej inspekcji pracy (dalej: SIP). Uszczegółowienie tej normy prawnej znajduje się w art. 2 ustawy z 24 czerwca 1983 r. o społecznej inspekcji pracy. Stanowi on, że SIP reprezentuje interesy wszystkich pracowników zatrudnionych w zakładzie pracy i jest kierowana przez zakładowe organizacje związkowe. Wpływ organizacji związkowych na funkcjonowanie społecznej inspekcji pracy wynika także z art. 5 ust. 1 u.s.i.p. Otóż społecznym inspektorem może być tylko członek związku zawodowego, który nie zajmuje w zakładzie kierowniczego stanowiska. Jest on wybierany przez pracowników w procedurze określonej regulaminem uchwalonym przez zakładowe organizacje związkowe. Ponadto przejawem kompetencji związków w tym zakresie jest, zgodnie z art. 17 u.s.i.p., wskazanie, że ogólnokrajowe organizacje związkowe mogą określać wytyczne do działalności społecznej inspekcji pracy.

!Sfera zainteresowań związków obejmuje wszelkie sprawy rzutujące na warunki życia obu tych grup byłych pracowników. Dotyczy mianowicie zagwarantowania uprawnień ekonomiczno-finansowych dla emerytów i rencistów w ramach ZFŚS lub układu zbiorowego pracy (zachowanie nabytych deputatów czy abonamentu medycznego).

Dbanie o emerytów i rencistów

Do kompetencji zakładowych organizacji związkowych należy obrona praw i interesów nie tylko osób aktualnie świadczących pracę, lecz także tych, które nie są już zatrudnione. Chodzi zwłaszcza o emerytów i rencistów - organizacje zawodowe mają prawo zajmować się sprawami dotyczącymi ich warunków życia. Dyrektywa ta ma wprawdzie bardzo ogólny charakter, tym niemniej należy uznać, że sfera zainteresowań związków obejmuje wszelkie sprawy rzutujące na warunki życia obu tych grup byłych pracowników. Dotyczy mianowicie zagwarantowania uprawnień ekonomiczno-finansowych dla emerytów i rencistów w ramach ZFŚS lub układu zbiorowego pracy (zachowanie nabytych deputatów czy abonamentu medycznego). Obejmuje także sprawy z zakresu kultury, turystyki i wypoczynku.

Regulamin funduszu socjalnego do uzgodnień

Szczególnym uprawnieniem związków zawodowych jest sfera socjalna, funkcjonalnie związana z funduszem świadczeń socjalnych. Wynika to z art. 27 u.z.z., a uzupełnieniem jego jest ustawa z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (t.j. Dz.U. z 2012 r. poz. 592 ze zm.). Zasady wykorzystania funduszu socjalnego, w tym zwłaszcza podział środków na poszczególne cele i rodzaje, ustala pracodawca w regulaminie uzgodnionym z zakładową organizacją związkową. W kwestii uzgadniania regulaminu należy zwrócić uwagę, że jeżeli - zgodnie z art. 30 ust. 5 u.z.z. - organizacje związkowe albo organizacje związkowe reprezentatywne w rozumieniu art. 241^25a k.p. nie przedstawią w tej sprawie wspólnie uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni, decyzje podejmuje pracodawca (po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych). Na tle funkcjonowania ZFŚS jawi się także istotne zagadnienie prawne dotyczące możliwości domagania się przez związki zawodowe zwrotu świadczeń socjalnych wydatkowanych niezgodnie z ustawą lub z prawem, a także żądania przekazania należnych środków na fundusz socjalny przez pracodawcę. Otóż SN w wyroku z 10 kwietnia 2013 r. (sygn. akt II PK 272/12, OSNP 2014, nr 1, poz. 7) uznał, że roszczenia związku zawodowego o zwrot zakładowemu funduszowi świadczeń socjalnych wydatków niezgodnych z przepisami ustawy lub o przekazanie należnych środków na fundusz socjalny ulegają przedawnieniu z upływem 3 lat od daty ich wymagalności.

Uprawnienia w zakresie sporów zbiorowych pracy

Gdy w zakładzie pracy dojdzie do konfliktu, który ma charakter zbiorowego niezadowolenia pracowników z istniejących warunków pracy, płacy, spraw socjalnych oraz wolności związkowych, jedynym podmiotem uprawnionym z ramienia załogi do prowadzenia negocjacji z pracodawcą są związki zawodowe. Jeżeli rozmowy nie odniosą skutku, związki mogą sięgnąć po instrument prawny, jakim jest wejście na drogę sporu zbiorowego. Jeśli i na tym etapie nie dojdzie do porozumienia, wówczas - zgodnie z ustawą z 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (Dz.U. nr 55, poz. 236 ze zm.) - organizacja związkowa może przeprowadzić strajk. Musi być on jednak poprzedzony rokowaniami oraz ewentualnie mediacją przy udziale osoby postronnej, jaką jest mediator. Niespełnienie żądań pracowników w procesie rokowań i mediacji upoważnia związki zawodowe do przeprowadzenia strajku. Na jego podjęcie muszą one bezwzględnie mieć jednak zgodę pracowników. Jej pozyskanie odbywa się w drodze referendum, w którym musi wziąć udział co najmniej 50 proc. załogi. Aby strajk był legalny, na jego przeprowadzenie musi się zgodzić co najmniej 50 proc. głosujących.

@RY1@i02/2017/209/i02.2017.209.18300110a.101(c).jpg@RY2@

dr Janusz Żołyński

radca prawny, specjalista w zakresie zbiorowego prawa pracy