Obowiązkowa mediacja w sporach pracowniczych? Pomysł znów wraca. W różnych odsłonach

Komisje pojednawcze - reaktywacja?

@RY1@i02/2017/120/i02.2017.120.18300120a.801.jpg@RY2@

Urszula Mirowska-Łoskot

urszula.mirowska@infor.pl

Podczas Kongresu Prawników Polskich, który odbył się pod koniec maja, pierwsza prezes Sądu Najwyższego prof. Małgorzata Gersdorf zaproponowała zmiany w kodeksie pracy (dalej: k.p.). Chce, aby polubowne rozwiązywanie sporów między pracownikami a pracodawcami było obowiązkowe.

- W sprawach pracowniczych należy wprowadzić obligatoryjne postępowanie przedsądowe przed komisjami pojednawczymi - wskazała prof. Gersdorf. - Powrócić do szerszego ich wykorzystania. Państwo w ogóle musi bardzo dużo zainwestować w pozasądowe rozstrzyganie sporów, o którym się głównie mówi, ale stosunkowo niewiele robi - dodała.

Z kolei Rada Dialogu Społecznego postuluje wykorzystać w sporach pracowniczych mediację zewnętrzną, prowadzoną przez profesjonalnych, certyfikowanych fachowców. Przy czym decyzja o jej skorzystaniu byłaby fakultatywna. - Jakby nie patrzyć, komisje pojednawcze w zakładach się nie sprawdziły - stwierdza przewodniczący zespołu prawa pracy RDS, prof. Jacek Męcina.

OPINIA EKSPERTA

Warto próbować rozwiązywać konflikty ugodowo

@RY1@i02/2017/120/i02.2017.120.18300120a.802.jpg@RY2@

Karol Sienkiewicz radca prawny z kancelarii prawnej Sienkiewicz & Zamroch

Przepisy kodeksu pracy zawierają rozwiązania proceduralne, pozwalające działać "mediatorom zakładowym", swoistym mężom zaufania. Szkoda tylko, że pozostają martwe.

Jestem zwolennikiem ugodowego kończenia sporów, według zasady "porozumienie jest więcej warte niż proces". Pracodawca czy pracownik mogą wyrazić swoje żale, a po zakończonym postępowaniu wspólnie - z udziałem komisji - wypracować stosunkowo szybko kompromisowe rozwiązanie. Dzięki temu możliwe jest utrzymanie dobrych relacji oraz - co bardzo ważne - "zachowanie twarzy". Takie postępowanie pozwala oszczędzać czas, pieniądze i emocje. Kiedy podczas aplikacji byłem przewodniczącym komisji pojednawczej w zakładzie pracy, w którym pracowałem, kilka takich ugód zostało przed moją komisją zawartych.

Sposobem na wzmocnienie roli komisji pojednawczych mogłoby być ich obligatoryjne tworzenie w większych zakładach pracy, np. zatrudniających powyżej 100 pracowników (muszą one tworzyć służbę bhp) lub 250 pracowników (w takim zakładzie pracy powołuje się komisję bhp). Zadaniem partnerów społecznych - pracodawcy, związków zawodowych, rady pracowników czy innych przedstawicieli załogi - byłoby budowanie autorytetu takiej komisji i zachęcanie pracowników do korzystania z tej formy rozstrzygania sporów. Pracownik nadal zachowywałby dowolność co do skierowania sprawy do takiej komisji, jednak pracodawca nie mógłby odmówić aktywnego udziału w postępowaniu pojednawczym, wszczętym na wniosek pracownika.

Obowiązek tworzenia w tych zakładach, w których dialog jest możliwy

@RY1@i02/2017/120/i02.2017.120.18300120a.803.jpg@RY2@

Karolina Schiffter adwokat z kancelarii Raczkowski Paruch

Proponowane rozwiązanie może przyczynić się do pogłębienia dialogu w ramach zakładu pracy i przyspieszenia rozwiązywania sporów, jednak równie dobrze komisje mogą być traktowane jako obowiązkowa, niepotrzebna formalność, której trzeba dopełnić przed skierowaniem sprawy na drogę sądową. Zapewne po wprowadzeniu tego rozwiązania pojawią się obie postawy. Pozostaje pytanie, która z nich będzie powszechniejsza? Jeżeli koncyliacyjne nastawienie pracodawców i pracowników będzie stanowić tylko margines spraw - obligatoryjne komisje pojednawcze nie odciążą znacznie sądów, obciążą za to pracodawców.

Dlatego warto zastanowić się nad obligatoryjnością komisji tam, gdzie pojednanie i dialog faktycznie są możliwe, a wręcz wskazane, czyli wtedy, gdy osoba, która nie zgadza się z decyzją pracodawcy, nadal pozostaje z nim w stosunku pracy. Można zakładać, że w takiej sytuacji obie strony niekoniecznie chcą dążyć do eskalacji konfliktu i jego wyprowadzenia na zewnątrz. Są to też często sprawy błahe, chodzi np. o karę nagany lub problemy z urlopami. Wtedy, przy odpowiednio prowadzonym dialogu możliwe jest wyjaśnienie spornych kwestii i dalsze poprawne funkcjonowanie pracownika w zakładzie pracy.

Natomiast istnieją grupy spraw, w których porozumienie się stron już na etapie zakładu pracy będzie najprawdopodobniej możliwe w niewielu przypadkach. Jest tak choćby w sprawach o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie za niezgodne z prawem wypowiedzenie stosunku pracy. Wydaje się, że gdy z roszczeniem występuje były pracownik do byłego pracodawcy, komisje pojednawcze nie powinny mieć charakteru obligatoryjnego.

Rząd powinien postawić na profesjonalną mediację

@RY1@i02/2017/120/i02.2017.120.18300120a.804.jpg@RY2@

prof. UW dr hab. Jacek Męcina przewodniczący zespołu ds. prawa pracy Rady Dialogu Społecznego, członek Komisji Kodyfikacyjnej Prawa Pracy

Sprawy sądowe w zakresie prawa pracy, których z roku na rok przybywa, trwają niekiedy latami, a pierwsze terminy rozpraw często są wyznaczane po upływie 6 miesięcy od wypowiedzenia umowy o pracę. W tej sytuacji każda propozycja zmierzająca w kierunku zwiększenia znaczenia pozasądowych form rozwiązywania sporów jest godna uwagi. Jednak zamiast reaktywować komisje pojednawcze - czyli wprowadzać wymóg obowiązkowego prowadzenia w nich postępowań przedsądowych - należy pójść w kierunku profesjonalnych, zewnętrznych mediacji.

Jakby nie patrzeć, komisje pojednawcze w zakładach się nie sprawdziły, funkcjonują incydentalnie. I nic w tym dziwnego, model ich działania jest oparty na instytucji demokratyzacji stosunków pracy, której, co tu dużo mówić, mamy niewiele. Ponadto komisje składające się z przedstawicieli pracodawcy i załogi często zamiast szukać wspólnego rozwiązania, tylko rozdrapywały rany. W takich warunkach trudno jest prowadzić dialog. Trzeba postawić na profesjonalną, zewnętrzną mediację, która będzie gwarantem bezstronności zarówno dla pracodawców, jak i pracowników. Przy czym chciałbym podkreślić, że zespół problemowy RDS ds. prawa pracy, któremu przewodniczę, wystąpił już - z inicjatywy Konfederacji Lewiatan - z propozycją uregulowania w kodeksie pracy procedury mediacji w stosunkach pracy przed złożeniem odwołania do sądu. Takie rozwiązania, od lat są skutecznie stosowane w wielu krajach, w Polsce sporadycznie. Projekt zmian w tym zakresie został zresztą już przyjęty przez RDS w formie uchwały jako pierwsza inicjatywa quasi-legislacyjna RDS, a minister pracy Elżbieta Rafalska poinformowała, że na posiedzeniu 17 styczna br. rząd zobowiązał się do dalszych prac legislacyjnych nad tą propozycją.

Co do zasady, mediacja ma być fakultatywna, przy czym przepisy obligowałyby strony do rozważenia i poinformowania pracownika o takiej możliwości. Wprowadzenie niezależnej mediacji nie wyklucza bynajmniej działania komisji pojednawczych. Przy czym brak realizacji tego obowiązku nie miałby wpływu na ocenę prawidłowości oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Za wprowadzeniem mediacji przemawia także to, że mogliby z niej korzystać nie tylko pracownicy, ale także osoby zatrudnione na umowie cywilnoprawnej. Dzięki temu zyskałyby dodatkową ochronę, bo prowadzenie spraw w postępowaniu cywilnoprawnym jest o wiele droższe niż mediacja, ze względu na koszty postępowania, które są pochodną wartości przedmiotu sporu. Jest to o tyle ważne, że stosunki pracy w ciągu ostatnich lat bardzo się zmieniły, a komisje pojednawcze mogą zajmować się tylko sprawami osób zatrudnionych na umowach o pracę. ⒸⓅ

Not.

Obecnie na podstawie art. 244 k.p. pracodawca może powołać komisję pojednawczą, ale nie ma takiego obowiązku. Co więcej, ugodowe zakończenie sporów ze stosunku pracy jest dla niego mniej czasochłonne i mniej kosztowne. Dlatego powinno mu zależeć na powołaniu w swoim zakładzie pracy komisji. Jednak mimo że może zostać utworzona u każdego pracodawcy, niezależnie od jego formy organizacyjno-prawnej ani liczby zatrudnianych pracowników, w praktyce niewielu z tego korzysta.

Nie brakuje plusów...

Czy reaktywacja komisji pojednawczych ma sens? - Pomysł uważam za doskonały - ocenia Piotr Wojciechowski z Kancelarii Prawa Pracy. Wskazuje przy tym, że obecnie komisje pojednawcze są niestety instytucjami anachronicznymi. - Należałoby zatem postulować albo ich "ożywienie", albo definitywne skreślenie. Zupełny brak fakultatywnych dzisiaj komisji pojednawczych należy bowiem uznać za odwrót społeczny od potrzeby porozumiewania się na etapie przedsądowym, co niezbyt dobrze świadczy o naszych umiejętnościach prowadzenia rozmów mających na celu pojednanie obu stron - wskazuje Wojciechowski.

Jego zdaniem oprócz funkcji rozjemczej obowiązkowe komisje pojednawcze byłyby doskonałą szkołą wyrabiania umiejętności rozwiązywania konfliktów międzyludzkich. Atutem tego rozwiązania jest również szeroka wiedza stron sporu na temat źródła konfliktu, dotychczasowego przebiegu oraz praktyczna możliwość wyeliminowania przyczyn jego powstania w przyszłości. Sądy powszechne rozstrzygające spory ze stosunku pracy czerpią bowiem zazwyczaj wiedzę z pism procesowych i źródeł dowodowych przedstawionych przez strony konfliktu. Z oczywistych przyczyn - jako rozjemcy zewnętrzni - nie mogą być wyposażone we wszystkie informacje, mające nierzadko zasadnicze znaczenie w sprawie. Często zdarza się również, że pracownicy składający pisma procesowe do sądu pracy - nie mając dzisiaj innego, alternatywnego wyjścia koncyliacyjnego - zaskakują drugą stronę konfliktu, która skłonna do ugód nawet nie podejrzewała istnienia sporu. - No i oczywiście nie do przecenienia jest okoliczność szybkiego postępowania, które skutecznie poprowadzone może wydatnie przyczynić się do zmniejszenia liczby spraw niekiedy latami zalegających w sądach pracy - dodaje Piotr Wojciechowski.

Sama idea podoba się również Michałowi Szuszczyńskiemu, radcy prawnemu, ekspertowi w dziedzinie prawa pracy ze Szuszczyński Kancelaria Prawa Pracy. Jednak do propozycji pierwszej prezes Sądu Najwyższego ma bardziej krytyczne podejście.

- W powszechnym przekonaniu spory sądowe między pracownikami a pracodawcami uchodzą za długotrwałe i sprzyjające narastaniu powstałego konfliktu. Z tego powodu warto się zastanowić nad propozycją prof. Małgorzaty Gersdorf, dotyczącą uregulowania w sprawach pracowniczych obowiązkowego postępowania przedsądowego, które toczyłoby się przed zakładową komisją pojednawczą. Ale moim zdaniem wdrożenie takiego rozwiązania miałoby zarówno dobre, jak i złe strony - uważa ekspert.

Jego zdaniem z pewnością przyczyniłoby się do upowszechnienia tej metody rozwiązywania sporów, która jest szybsza, tańsza i mniej sformalizowana aniżeli procedura sądowa. Ze względu na polubowny character procedury można oczekiwać, iż zawarta w jej toku ugoda zostanie dobrowolnie wykonana, zaś pracodawcy i pracownikowi uda się utrzymać dobre relacje. - Należy bowiem pamiętać, iż istotą tego postępowania jest ugodowe rozwiązanie sporu, nie zaś rozstrzygnięcie, która ze stron ma rację. To może być zarazem wadą postępowania przed komisją pojednawczą, bowiem w sprawach pracowniczych często jedna ze stron czuje się na tyle pokrzywdzona, że tylko korzystny dla niej wyrok sądowy pozwoli odczuć satysfakcję. W takim przypadku obligatoryjne postępowanie przedsądowe będzie wyłącznie przeszkodą w szybkim rozstrzygnięciu sporu - twierdzi Szuszczyński.

...i minusów

Wady propozycji punktuje także adwokat Michał Kibil, doradca w kancelarii Gawroński & Partners, partner w kancelarii Kibil HR Advisory.

- Choć nie jestem zwolennikiem kierowania wszystkich spraw do sądów ze względu na czas trwania procesów, niepewność rozstrzygnięcia oraz poczucie, że większość z nich można rozwiązać na drodze ugodowej, mam poważne wątpliwości co do pomysłu zgłoszonego przez prof. Gersdorf - mówi Michał Kibil.

Dodaje, że sam pomysł w teorii wydaje się niezwykle trafny. Komisje pojednawcze powstały po to, żeby pracodawca i pracownik dochodzący swoich roszczeń znaleźli nić porozumienia i w efekcie zażegnali spór przed skierowaniem sprawy do sądu. Aby zapewnić obiektywność, z ich składu wyeliminowano ustawowo kadrę zarządzającą, radcę prawnego, głównego księgowego oraz osoby prowadzące sprawy osobowe, zatrudnienia i płac. - Wprowadzając komisje pojednawcze jako obowiązkowy etap przed skierowaniem sądowym, teoretycznie można ograniczyć wpływ spraw do sądów, co bezsprzecznie może przyspieszyć pozostałe postępowania. Prawdopodobnych zalet funkcjonowania tego typu komisji można znaleźć wiele. Niestety, wszystkie rozważania wydają się być w mojej ocenie wyłącznie teoretyczne - uważa Kibil.

Od czasu wprowadzenia do k.p. komisje pojednawcze nie cieszą się nadzwyczajnym powodzeniem. Dla pracodawców angażowanie pracowników w sprawy wykraczające poza zakres ich obowiązków wydaje się być niepotrzebną stratą czasu. Z kolei pracownicy - coraz częściej rozliczani z efektywności - nie są szczególnie zainteresowani udziałem w pracach komisji. - Całkiem istotnym ryzykiem jest również nieprzygotowanie członków komisji (szeregowych pracowników) do prowadzenia rozmów polubownych. Abstrahując od kwestii braku umiejętności warsztatowych, po ustawowym wyeliminowaniu ze składu komisji radcy prawnego czy też pracowników prowadzących sprawy osobowe, zatrudnienia i płac, można mieć wątpliwości, czy powoływane do niej osoby będą przygotowane merytorycznie do zrozumienia, gdzie tkwi przyczyna sporu. A to wydaje się warunkiem koniecznym dla prowadzenia jakichkolwiek rozmów ugodowych - podkreśla Michał Kibil.

Jego zdaniem kolejnym zagrożeniem, które stanowi jednocześnie istotny problem, jest kwestia, czy tego typu gremium będzie bezstronne. Członkowie komisji, będący nadal pracownikami pracodawcy, nie wydają się obiektywni w mediowaniu pomiędzy stronami. - Doświadczenie pokazuje, że pracownicy pozbawieni szczególnej ochrony, uczestniczący chociażby w pracach komisji antymobbingowych, boją się wydawać opinie, które mogłyby ich narazić na ewentualne prawne i pozaprawne konsekwencje ze strony pracodawcy. W efekcie, jeżeli pracodawca nie będzie zainteresowany pojednaniem się z podwładnym, członkowie komisji mogą wręcz namawiać będącego w sporze pracownika do zaakceptowania mniej korzystnych dla niego warunków ugody - podkreśla Kibil.

- W takim postępowaniu, bardziej niż w procesie, może być też odczuwalna nierówność stron. W praktyce nie każdy może sobie pozwolić na wsparcie profesjonalnego pełnomocnika, z którego pomocy strona procesu przed sądem może skorzystać na koszt państwa, jeżeli nie jest w stanie we własnym zakresie ponieść tych kosztów - uważa mecenas Szuszczyński. Dlatego jego zdaniem wzmocnieniu zasady równości stron postępowania przed komisją pojednawczą mogłoby służyć zagwarantowanie każdej z nich prawa do pomocy prawnej, która w szczególnych przypadkach byłaby finansowana przez państwo. Mimo że w takim postępowaniu względy prawne nie mają pierwszorzędnego znaczenia, sama obecność prawnika może skłonić strony do zawarcia ugody bez poczucia pokrzywdzenia lub wprowadzenia w błąd przez drugą stronę.

Potrzebne zmiany

Piotr Wojciechowski nie ma wątpliwości, że przed wprowadzeniem obowiązkowych komisji należy się zastanowić nad wprowadzeniem zmian w ich składzie.

- "Odświeżenia" wymagają m.in. zasady ich powoływania. I tak, zgodnie z dzisiaj obowiązującym przepisem art. 244 par. 3 k.p., komisje powołują pracodawcy i organizacje związkowe, a w razie ich braku pracodawca po uzyskaniu pozytywnej opinii pracowników. Niezbędne byłoby zatem, aby u pracodawcy pozbawionego organizacji związkowych uzgodnienia w sprawie powołania komisji w zastępstwie związków były dokonywane przez przedstawicieli pracowników wyłonionych w przyjętym u niego trybie - stwierdza Piotr Wojciechowski. W jego ocenie rewizji można byłoby również poddać art. 244 k.p., która odbiera możliwość zasiadania w komisji niektórych pracowników. - Nie widzę przeszkód, aby były w nich osoby, na które obie strony wyrażą zgodę, powoływane nawet doraźnie na życzenie stron konfliktu, gdyż tylko wspólnie uzgodniony skład osobowy da rękojmię należycie przeprowadzonego postępowania. Oczywiście ze względu na postulowaną "obowiązkowość" komisji, niezbędny byłby tryb ostatecznego rozstrzygania o ich składzie, który pozostawiłbym w rękach pracodawcy z koniecznością uwzględnienia kandydata zgłaszanego przez pracownika - dodaje.

Zdaniem Michała Szuszczyńskiego należy zastanowić się także, w jakim zakresie ta instytucja powinna mieć zastosowanie do mikropracodawców, którzy - ze względów finansowych i organizacyjnych - mogą mieć trudności w zapewnieniu swoim pracownikom dostępu do takiej procedury.

Alternatywne możliwości

Zdaniem Michała Kibila, zamiast próbować naprawiać komisje, lepiej zastanowić się nad innymi możliwościami rozwiązywania sporów. - Alternatywą dla wprowadzenia komisji pojednawczych, jako obowiązkowego etapu przedsądowego w sprawach pracowniczych, może być np. ustanowienie wymogu mediacji przed profesjonalnym mediatorem w sprawach, w których istnieje duże prawdopodobieństwo, że wskazana mediacja mogłaby doprowadzić do niekierowania sprawy do rozpoznania w procesie sądowym - uważa mecenas Kibil. Dodaje, że aby odciążyć sędziów od rozpatrywania spraw o skierowanie do mediacji, mogłaby się ona odbywać przed przekazaniem akt do sędziego, na podstawie skierowania referendarza sądowego. Takie rozwiązanie wyeliminowałoby bowiem ryzyko braku obiektywności, braku zaangażowania w sprawę i braku merytorycznego przygotowania do prowadzenia spraw. - Jeżeli więc istnieje w ogóle potrzeba, aby w sprawach pracowniczych wprowadzić jakikolwiek przedsąd, pozostawiłbym go profesjonalistom, a nie komisjom funkcjonującym w zakładach pracy - podkreśla.

Inną propozycję ma Piotr Wojciechowski. - Mając na uwadze dobre doświadczenia z komisjami antymobbingowymi, wydaje się, że można by rozważyć - w razie pojawienia się jakichkolwiek skarg ze strony niezadowolonego pracownika - wprowadzenie obowiązkowych organów rozjemczych. Komisje pojednawcze i sądy pracy rozstrzygają bowiem konflikty, które przez same strony już rozstrzygnięte być nie mogą. Tymczasem wyłapywanie ich w fazie mniej "ostrej", mogłoby znacząco wpłynąć na poprawę jakości zasad współżycia społecznego przez wyraźne polepszenie komunikacji pomiędzy stronami stosunku pracy. A tego ciągle nam brakuje - dodaje.

@RY1@i02/2017/120/i02.2017.120.18300120a.805(c).jpg@RY2@

Sprawy w sądach ciągną się latami

Ugoda lepsza niż wyrok

Powołanie specjalnego organu ochrony prawnej, który rozpatruje sprawy z zakresu prawa pracy na własnym podwórku, czyli w firmie, od dawna jest możliwe. Niestety, przeważająca część pracodawców nie korzysta z tej drogi

@RY1@i02/2017/120/i02.2017.120.18300120a.806.jpg@RY2@

Agata Kicińska

aplikant radcowski, kancelaria Sienkiewicz Zamroch

Zakłady pracy, w których komisje pojednawcze działają, raczej są wyjątkiem niż regułą. Można nawet powiedzieć, że wielu zatrudniających nie zdaje sobie sprawy z takiej możliwości. A szkoda, bo dużo jest racji w powiedzeniu, że najgorsza ugoda jest lepsza niż najlepszy wyrok, zaś możliwości polubownego załatwienia konfliktów nie da się przecenić.

Cel działania komisji

Komisja pojednawcza jest specjalnym organem mediacyjnym, powołanym w celu zakończenia sporu o roszczenia pracowników ze stosunku pracy. Jej powstanie i działanie regulują przepisy art. 244-258 kodeksu pracy (dalej: k.p.). Warto podkreślić, że jest to organ quasi-sądowy, a nie wymiaru sprawiedliwości. Nie wydaje więc jednostronnych decyzji ani orzeczeń. Powinien dążyć do zakończenia sporu poprzez zainicjowanie spotkania stron, wyjaśnienie sytuacji oraz - w efekcie tych czynności - zawarcia ugody. W ten sposób można zakończyć spór szybciej, taniej i efektywniej. Zmuszają do tego przede wszystkim krótkie terminy na przeprowadzenie postępowania, po upływie których kończy się ono z mocy prawa.

Powołanie komisji pojednawczej nie jest obowiązkowe. Niemniej jednak podjęcie takiej decyzji w większości przypadków przynosi pracodawcom same korzyści. Uniknięcie sporów sądowych, które charakteryzują się nierzadko wieloletnim załatwianiem sprawy oraz związanymi z tym kosztami, to jedno, ale nie sposób nie zwrócić przy tym uwagi na kwestie wizerunkowe. Zażarte spory sądowe z własnymi pracownikami (zwłaszcza te medialne) psują obraz i raczej nie będą zachętą do podjęcia pracy u tego pracodawcy.

Z wnioskiem o powołanie komisji pojednawczej mogą wystąpić związki zawodowe, rada pracowników albo sami pracownicy. Pracodawca ma swobodę w podjęciu decyzji o konieczności jej utworzenia. Ani organizacje związkowe, ani załoga zakładu nie mają środków prawnych umożliwiających zobowiązanie go do tego. Bez woli pracodawcy utworzenie komisji jest więc niemożliwe.

Komisje pojednawcze mogą zostać utworzone w każdym zakładzie pracy, bez względu na formę prowadzonej działalności, liczbę zatrudnionych pracowników czy działanie w firmie organizacji związkowych. Niewątpliwie jednak im większy zakład, tym większa potrzeba utworzenia tego typu gremium. Liczba sporów w takich podmiotach jest bowiem najwyższa.

Sprawy do rozpatrzenia

Podstawą do działania komisji pojednawczych jest przepis art. 244 par. 1 k.p., który stanowi, że w celu polubownego załatwiania sporów o roszczenia pracowników ze stosunku pracy mogą być powoływane komisje pojednawcze. Ich zadaniem jest więc rozstrzyganie wszelkich sporów wynikających ze stosunku pracy, z którymi mogą wystąpić pracownicy.

Możliwe jest więc poddanie komisji sporów dotyczących rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem, kwestii związanych z zapłatą wynagrodzenia i wszystkich jego składników, dyskryminacji, mobbingu, naruszenia dóbr osobistych itd. Mogą być to zarówno roszczenia majątkowe, jak i niemajątkowe. Przy czym ich wartość jest bez znaczenia.

Z zakresu działania komisji pojednawczych wyłączone zostały jednak spory, które może inicjować pracodawca przeciwko pracownikowi, np. o odszkodowanie.

WAŻNE

Z wnioskiem o powołanie komisji pojednawczej mogą wystąpić związki zawodowe, rada pracowników albo sami pracownicy.

Procedura powoływania

Ustawodawca przewidział dwa sposoby powołania komisji pojednawczej - w zależności od tego, czy w danym zakładzie pracy działa zakładowa organizacja związkowa czy też nie.

Jeżeli organizacja związkowa funkcjonuje, to pracodawca będzie musiał z nią współdziałać, a powołanie komisji zależeć będzie od zgodnej woli pracodawcy i związku. Natomiast jeżeli w zakładzie pracy funkcjonuje wiele zakładowych organizacji związkowych, to do powołania komisji uprawnione są wszystkie - działające wspólnie - organizacje, bez względu na ich rozmiar.

Gdy natomiast organizacji związkowych nie ma, podmiotem uprawnionym do powołania komisji pojednawczej jest pracodawca. Musi jednak spełnić dodatkowy wymóg w postaci uzyskania pozytywnej opinii załogi. Uzyskuje się ją w sposób zwyczajowo przyjęty u danego pracodawcy. Możliwe jest więc np. wybranie przedstawiciela załogi, który po konsultacjach z resztą pracowników w ich imieniu zatwierdzi bądź też odmówi utworzenia komisji.

Przedmiotem ustalenia ze związkami lub oceny przedstawicieli załogi będzie nie tylko samo powołanie komisji pojednawczej, ale również przewidziane w przepisie art. 245 k.p. zasady i tryb powoływania, czas trwania kadencji oraz liczba członków komisji. Pracodawca przed zwróceniem się do związków lub załogi powinien się więc odpowiednio przygotować i przedstawić założenia dotyczące przyszłego trybu działania komisji, np. w formie regulaminu. Ustawodawca nie przewidział w zasadzie żadnych wytycznych w tym zakresie, poza wyłączeniem niektórych osób od bycia członkiem komisji oraz warunku, że jej zespół powinien się składać z co najmniej trzech członków.

Komisja pojednawcza zobowiązana jest do działania zgodnie z przepisami prawa oraz zasadami ustalonymi przez powołujące ją strony. Ustalenia stron dotyczące zasad i trybu powoływania komisji, liczby jej członków oraz ich kadencji powinny być zawarte w porozumieniu.

Jeżeli komisja zostanie powołana, to w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę lub rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia powinno być zawarte pouczenie o możliwości skierowania do niej sprawy, wraz z wyjaśnieniem skutków takiej decyzji.

Reguły działania

Członkowie komisji powinni być bezstronni. Z tego powodu przepis art. 246 k.p. zakazuje udziału w tym gremium osób, które mogłyby działać w przeważającej mierze w interesie pracodawcy. Nie można więc powołać w skład komisji pojednawczej osoby zarządzającej - w imieniu pracodawcy - zakładem pracy (np. członka zarządu), głównego księgowego, radcy prawnego oraz osoby prowadzącej sprawy osobowe, zatrudnienia i płac.

W praktyce wyboru przedstawicieli do komisji pojednawczych zazwyczaj dokonuje po równo pracodawca oraz zakładowy związek zawodowy. Możliwe jest także zorganizowanie wyborów wśród pracowników. Co więcej, nie ma wymogu, by członek komisji był pracownikiem. Możliwe jest więc wybranie osoby, która świadczy usługi na rzecz pracodawcy na podstawie umowy cywilnoprawnej.

Warto jednak, żeby osoby będące w składzie komisji posiadały odpowiednią wiedzę, która pozwoli im na rozwiązanie sprawy w taki sposób, aby przyszła ugoda nie była uznana za sprzeczną z prawem lub zasadami współżycia społecznego. Członkowie komisji nie muszą być pracownikami, ale niewątpliwie byłoby to wskazane ze względu na lepszą znajomość funkcjonowania przedsiębiorstwa.

Gdy dojdzie już do powołania członków komisji, następnym krokiem będzie wybór przewodniczącego i jego zastępcy. Wyboru dokonują członkowie ze swojego grona. Dodatkowo niezbędne będzie ustalenie przez nich regulaminu postępowania pojednawczego, czyli zasad, na podstawie których będą procedować.

Regulamin powinien zostać zawarty w formie pisemnej i obowiązywać przez kolejne kadencje. Jego zmiana może być dopuszczalna na zasadach wskazanych postanowieniami samego regulaminu. Ustawodawca w zasadzie nie określa, jakie postanowienia powinny się w nim znaleźć, stąd też członkowie komisji mają dużą swobodę w tym zakresie.

Należy jedynie zastrzec, że regulamin nie może być sprzeczny z regułami postępowania pojednawczego określonymi przepisami art. 244-258 k.p. Zasadne będzie z pewnością ustalenie w treści regulaminu sposobu przeprowadzania posiedzeń komisji, akceptowania ugody i terminów, w których powinny być podejmowane konkretne czynności, zasad sporządzania i przechowywania protokołów, zasad zwolnień od pracy.

Postępowanie na wniosek

Wszczęcie postępowania pojednawczego następuje wyłącznie na wniosek pracownika. Oznacza to, że pracodawca nie może z nim wystąpić. Nie wolno jednak przymuszać pracownika do wzięcia udziału w postępowaniu pojednawczym - może od razu złożyć pozew do sądu pracy.

Złożenie wniosku przez pracownika łączy się z automatycznym wszczęciem postępowania i obliguje komisję do podjęcia stosownych działań. Przeprowadzenie postępowania pojednawczego będzie już więc obowiązkowe.

Wniosek pracownika powinien być złożony pisemnie albo ustnie do protokołu - podobnie jak pozew w postępowaniu przed sądem pracy. Na wniosku powinno znaleźć się potwierdzenie daty jego wpływu. Pracownik ma prawo złożyć wniosek również za pośrednictwem pełnomocnika, który może go reprezentować w toku postępowania pojednawczego.

Prócz wszczęcia postępowania pojednawczego, złożenie wniosku powoduje również dodatkowy skutek związany z tą czynnością. Ulegają bowiem przerwaniu terminy przewidziane na wytoczenie powództwa przed sądem pracy wskazane w przepisie art. 264 k.p.

Chodzi o terminy na wytoczenie trzech rodzajów powództwa:

wodwołania od wypowiedzenia umowy o pracę, które wnosi się do sądu pracy w ciągu 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę;

wżądania przywrócenia do pracy lub odszkodowania, które wnosi się do sądu pracy w ciągu 21 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia lub od dnia wygaśnięcia umowy o pracę,

wżądania nawiązania umowy o pracę, które wnosi się do sądu pracy w ciągu 21 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o odmowie przyjęcia do pracy.

Oznacza to, że postępowanie pojednawcze nie wpływa negatywnie na możliwość przygotowania i złożenia pozwu do sądu pracy. Przerwa biegu terminów trwa od dnia wszczęcia postępowania (a więc złożenia wniosku) do dnia zakończenia (dzień stwierdzony w protokole).

Ważne jest jednak, aby wniosek o wszczęcie postępowania pojednawczego we wskazanych sprawach został wniesiony przed upływem terminu na złożenie pozwu, zgodnie z art. 251 par. 2 k.p. Jeśli ten czas minie, to nie dość, że nie doprowadzi do skutku w postaci przerwy terminu, to nie dojdzie nawet do wszczęcia postępowania pojednawczego. Wniosek złożony po terminie uznawany jest bowiem za bezskuteczny.

Przebieg posiedzenia

Szczegółowy sposób procedowania powinien być ustalony w przyjętym przez członków komisji regulaminie. Z przepisu art. 249 k.p. wynika jedynie, że komisja pojednawcza działa w zespołach. Konkretna sprawa będzie więc przedmiotem postępowania z udziałem jednego z zespołów komisji pojednawczej.

Jeden zespół musi składać się z co najmniej trzech członków komisji. W ramach jednego zakładu takich zespołów może działać więcej, ale minimum stanowi jeden, 3-osobowy. To on dokona oceny wniosku pracownika i ewentualnie wezwie go do jego uzupełnienia.

Niewątpliwie kluczowym elementem jest zorganizowanie posiedzenia. Nie ma przeszkód, aby możliwe było zgłaszanie wniosków dowodowych przez strony i ich przeprowadzanie podczas posiedzenia komisji pojednawczej. Szczególnie kluczowy może być dowód z dokumentów lub zeznań świadków. Komisja nie ma jednak takich władczych kompetencji jak sąd i nie może w sposób przymusowy nakazać stawiennictwa na posiedzenie komisji czy przedstawienia określonego dokumentu.

Ważnym stadium postępowania będzie skonfrontowanie samych stron, przedstawienie stanowiska pracodawcy wobec roszczeń pracownika oraz nakłanianie stron do pojednania. Komisja pojednawcza powinna bowiem dążyć do załatwienia sprawy w drodze ugody. Celem nadrzędnym postępowania jest pojednanie stron, a w jego wyniku - zawarcie ugody, która będzie satysfakcjonowała obie z nich.

Efekt zgodny z prawem

Postępowanie pojednawcze może zakończyć się na kilka sposobów - zawarciem ugody, brakiem porozumienia pomiędzy stronami lub z powodu upływu okresu jego trwania.

Treść ugody - jeśli do niej dojdzie - jest dowolna i powinna być sporządzona na podstawie wypracowanych uzgodnień pracodawcy z pracownikiem. Niedopuszczalne jest jednak zawarcie ugody, która byłaby sprzeczna z prawem lub zasadami współżycia społecznego. Sprzeczna z prawem będzie np. taka, która przewiduje zrzeczenie się przez pracownika prawa do wynagrodzenia, co jest zabronione przepisem art. 84 k.p.

Zgodność z zasadami współżycia społecznego jest natomiast oceniana indywidualnie w każdej konkretnej sprawie. Niewątpliwie sprzeczna z zasadami współżycia społecznego byłaby ugoda, na podstawie której pracownik zostałby rażąco pokrzywdzony. Oceny dokonuje się zarówno na etapie zawarcia ugody przed komisją pojednawczą, jak również przez sąd, przy nadawaniu jej klauzuli wykonalności.

Jeśli spotkanie stron nie doprowadziło do zawarcia ugody, a prowadzenie dalszego postępowania nie daje szans na pojednanie między nimi, komisja w protokole powinna wskazać na ten fakt i zakończyć postępowanie.

Ostatnim sposobem zakończenia postępowania pojednawczego jest upływ czasu, w którym może się ono toczyć. Postępowanie przed komisją pojednawczą ma być bowiem szybkie. Stąd ograniczenia jego trwania określone są wprost w przepisach kodeksu pracy. Wskazane są w przepisie art. 251 k.p. i w zasadzie zależą od tego, jakiej sprawy dotyczy samo postępowanie. Podstawowy wynosi 14 dni od dnia złożenia wniosku przez pracownika. W przepisie art. 251 par. 1 k.p. ustawodawca wskazuje bowiem komisji, że powinna dążyć do zakończenia postępowania właśnie w takim terminie. Jest to jednak dyrektywa zwrócona w stronę komisji pojednawczych, a więc standardowy termin, w którym postępowanie powinno się zakończyć.

Znacznie ostrzejsze konsekwencje, związane z zakończeniem postępowania z mocy prawa widnieją w art. 251 par. 3 k.p. Co do zasady, we wszystkich sprawach następuje to po upływie 30 dni od dnia jego wszczęcia. Jednak w sprawach dotyczących roszczeń związanych z wypowiedzeniem umowy o pracę, rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia oraz odmową przyjęcia do pracy, termin wynosi 14 dni od dnia rozpoczęcia postępowania. Komisja musi więc działać szybko.

Zakończenie postępowania powinno znaleźć wyraz w protokole. Przepisy prawa nie wskazują na wymogi formalne takiego dokumentu, jednak ze względu na cel i następstwa prawne postępowania pojednawczego w protokole należałoby wskazać czas i miejsce posiedzenia lub posiedzeń, jakie odbyły się w trakcie postępowania, datę złożenia wniosku o wszczęcie postępowania przez pracownika, wynik postępowania, treść ugody lub informację o tym, że strony nie doszły do porozumienia. Protokół musi być podpisany przez strony postępowania oraz zespół, przed którym się toczyło.

Osiągnięcie porozumienia

Ugoda zawarta przed komisją pojednawczą stanowi tytuł egzekucyjny. Oznacza to, że można dochodzić jej przymusowego wykonania. Jeśli pracodawca nie wywiązuje się z postanowień zawartych w ugodzie, pracownik może złożyć wniosek do sądu pracy o nadanie klauzuli wykonalności.

Po nadaniu klauzuli wykonalności ugoda może stanowić podstawę przymusowego wykonania w drodze egzekucji na podstawie przepisów kodeksu postępowania cywilnego. Staje się bowiem tytułem wykonawczym na takich samych prawach, jak prawomocny wyrok zaopatrzony w klauzulę. Pracownik, który dysponuje tytułem wykonawczym, może się zwrócić o wykonanie ugody do komornika sądowego lub sądu - w zależności od charakteru roszczenia.

Jeżeli jednak ze złożonych do sądu akt komisji wynika, że ugoda jest sprzeczna z prawem lub zasadami współżycia społecznego, sąd powinien odmówić nadania jej klauzuli wykonalności. Skutkiem takiej odmowy jest w szczególności niedopuszczalność wszczęcia postępowania egzekucyjnego w celu odzyskania należności przyznanych w ugodzie.

WAŻNE

Nie można powołać w skład komisji pojednawczej osoby zarządzającej w imieniu pracodawcy zakładem pracy (np. członka zarządu), głównego księgowego, radcy prawnego oraz osoby prowadzącej sprawy osobowe, zatrudnienia i płac.

Przekazanie sprawy sądowi pracy

Jeżeli stronom nie udało się pojednać i do zawarcia ugody nie doszło, pracownik może skierować sprawę na drogę postępowania sądowego. Ma przy tym dwie opcje. Może samodzielnie wnieść pozew do sądu pracy na zasadach ogólnych lub skorzystać z prawa przekazania sprawy do sądu pracy przez komisję pojednawczą.

Jeżeli decyduje się na samodzielne działanie, musi pamiętać o terminach zastrzeżonych w przepisie art. 264 k.p. Powinien więc dołączyć do pozwu protokół z posiedzenia komisji pojednawczej, który dokumentuje przerwanie biegu wskazanych terminów.

Wybierając drugą możliwość, powinien w terminie 14 dni od dnia zakończenia postępowania pojednawczego złożyć odpowiednie żądanie do komisji pojednawczej. Następnie to komisja przekazuje niezwłocznie sprawę sądowi pracy. Wniosek pracownika o polubowne załatwienie sprawy przez komisję pojednawczą zastępuje pozew w sprawie. Dzięki temu zachowane będą ustawowe terminy wnoszenia pozwów.

WAŻNE

Zakończenie postępowania z mocy prawa następuje co do zasady we wszystkich sprawach po upływie 30 dni od dnia jego wszczęcia.

Uznanie ugody za bezskuteczną

Nie da się wykluczyć sytuacji, w których - mimo że pracownik wyraził zgodę na zawarcie ugody - to jej treść ostatecznie nie będzie mu odpowiadała. Ma wtedy prawo zakwestionować ugodę zawartą przed komisją pojednawczą i wystąpić na drogę sądową, żądając uznania jej za bezskuteczną.

Będzie musiał jednak wykazać, że narusza ona jego słuszny interes. Przy czym słuszny interes pracownika będzie naruszony w sytuacji, w której zda on sobie sprawę, że zawarł ugodę wbrew swoim uzasadnionym interesom i chce się wycofać z jej postanowień. Jednocześnie to na nim będzie ciążył ciężar wykazania, że w istocie do takiego naruszenia doszło.

Wniosek o uznanie ugody za bezskuteczną powinien przybrać formę pozwu. Termin na wniesienie go wynosi co do zasady 30 dni od dnia zawarcia ugody. Jednak w sprawach dotyczących roszczeń związanych z wypowiedzeniem umowy o pracę, rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia oraz odmową przyjęcia do pracy jest to 14 dni od dnia zawarcia ugody.

Uwaga! Są to terminy zawite, co oznacza utratę prawa kwestionowania ugody w tym trybie po ich upływie. Nie mogą bowiem zostać przywrócone.

!Przepisy k.p. dotyczące komisji pojednawczych nie były nowelizowane od 1996 r. Przy wszechobecnej promocji mediacji, warto rozważyć ich nowelizację i zadbać o promocję. Wydaje się, że ugody leżą w interesie pracowników, pracodawców oraz wymiaru sprawiedliwości.

RAMKA

Koszty działania komisji pojednawczej

Wszystkie wydatki związane z funkcjonowaniem komisji pojednawczej ponosi pracodawca. To jego obowiązkiem jest zapewnienie jej odpowiednich warunków lokalowych oraz środków technicznych umożliwiających właściwe funkcjonowanie.

Do kosztów dochodzą również te związane z wynagrodzeniem. Członkowie komisji nie mogą co prawda domagać się wynagrodzenia od pracodawcy za pełnienie funkcji w komisji, bowiem sprawowanie obowiązków w tym zakresie jest funkcją społeczną. Jednak zachowują prawo do wynagrodzenia za czas nieprzepracowany w związku z udziałem w pracach komisji.

Do wydatków komisji zalicza się też równowartość utraconego wynagrodzenia za czas nieprzepracowany przez pracownika w związku z udziałem w postępowaniu pojednawczym. Chodzi zarówno o pracownika, który złożył wniosek o wszczęcie postępowania pojednawczego przed komisją pojednawczą, jak również o tych, którzy w inny sposób biorą udział w postępowaniu, np. w charakterze świadków.

Warto zwrócić uwagę, że ustawodawca nie wskazał, że pracownicy zachowują prawo do wynagrodzenia za czas udziału w pracach komisji. Pracodawca musi bowiem pokryć równowartość wynagrodzenia utraconego za czas nieprzepracowany. W takim przypadku w grę wchodzi rozporządzenie ministra pracy i polityki społecznej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalenia wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w k.p. (Dz.U. z 1996 r. nr 62, poz. 289), a dokładniej par. 5 tego aktu wykonawczego. Na jego podstawie będzie im przysługiwało wynagrodzenie urlopowe, przy uwzględnieniu odrębności wskazanych w tym przepisie.