Odkręcanie reformy emerytalnej rykoszetem trafi w pracowników? Firmy mogą zwalniać

Efekt uboczny obniżenia wieku emerytalnego

Już mniej niż pięć miesięcy dzieli nas od wejścia w życie przepisów wprowadzających zmiany emerytalne (zawiera je ustawa z 16 listopada 2016 r. o zmianie ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych oraz niektórych innych ustaw, Dz.U. z 2017 r. poz. 38). Czekające nas obniżenie wieku emerytalnego to nie tylko korzyści (choć czasem względne) dla ubezpieczonych. To również problem - m.in. dla ZUS, który z tego powodu będzie musiał obsłużyć więcej wniosków o emeryturę (według danych organu rentowego w tym roku aż o 1/4), czy budżetu państwa, dla którego oznacza to istotny wzrost wydatków - według słów wiceministra finansów Leszka Skiby w samym tylko 2018 r. wyniosą one ok. 10 mld zł.

Skutki powrotu do poprzedniego wieku emerytalnego odczują także firmy. Przede wszystkim dlatego, że część pracowników przejdzie na emeryturę. Ale jest jeszcze jeden powód. Od 1 października zwiększy się bowiem liczba osób, które wejdą w okres ochrony przedemerytalnej przed zwolnieniem. A to dla części pracodawców będzie oznaczać nagłe ograniczenie ich elastyczności w kształtowaniu stanu zatrudnienia. Wielu z nich nie będzie chciało się na to zgodzić. Już teraz pojawiają się pierwsze jaskółki zwiastujące możliwe ruchy kadrowe, które w firmach nastąpią przed 1 października. Zanim jeszcze reforma emerytalna zamrozi stan zatrudnienia, na pracowników w niektórych firmach mogą czekać zwolnienia.

Wzrost liczby uprawnionych

Ochronę przedemerytalną przewiduje art. 39 kodeksu pracy (k.p.). Przypomnijmy: zgodnie z tym przepisem pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.

Jak zmiany emerytalne wpłyną na działanie tego przepisu? Otóż nowelizacja ustawy emerytalnej zmierza do tego, by każdy miał zagwarantowaną ochronę przedemerytalną w takim samym, czteroletnim wymiarze. Stąd decyzja o tym, by nie skończyła się ona dla wszystkich z dniem, gdy ukończą odpowiednio 60 lub 65 lat. Przepisy przewidują m.in. utrzymanie tej ochrony w przypadku osób, które nabyły ją przy uwzględnieniu podwyższonego wieku emerytalnego oraz zagwarantowanie jej uzyskania osobom, które miałyby ochronę przed 1 października 2017 r., gdyby wiek emerytalny przed pięcioma laty nie został podwyższony. W efekcie od tej daty ochroną przedemerytalną w pewnych przypadkach będą objęte kobiety do ukończenia 61 lat i 3 miesięcy oraz mężczyźni do ukończenia 66 lat i 3 miesięcy.

RAMKA 1

Cel: dla wszystkich po równo

Ustawa obniżająca wiek emerytalny spowoduje, że ochrona przedemerytalna będzie rozpoczynała się na cztery lata przed osiągnięciem wieku emerytalnego wynoszącego 60 lat dla kobiet i 65 lat dla mężczyzn - czyli co do zasady dla pracownic od wieku 56 lat i dla pracowników od wieku 61 lat. Zasada ta 1 października b.r. znajdzie jednak zastosowanie wyłącznie do tych, którzy w tym dniu nie będą jeszcze objęci ochroną przedemerytalną wynikającą z podwyższonego wieku emerytalnego.

Nowelizacja ustawy emerytalnej zawiera także przepisy przejściowe. Te, po pierwsze, osobom, które przed dniem wejścia w życie nowelizacji nie wejdą w ochronę przedemerytalną, bo nie ukończą jeszcze wieku niższego o cztery lata od obowiązującego ich podwyższonego wieku emerytalnego, ale byłyby nią objęte, gdyby wiek ten nie został podwyższony, gwarantują czteroletni okres ochronny liczony od 1 października 2017 r. do 1 października 2021 r. - i to pomimo tego, że w tym okresie ukończą obniżony wiek emerytalny (60 lat dla kobiet lub 65 lat dla mężczyzn). Po drugie, przepisy przejściowe przewidują zachowanie długości okresu ochrony przedemerytalnej dla tych osób, które w dniu jej wejścia w życie będą już objęte ochroną stosunku pracy (osoby, dla których przed 1 października 2017 r. rozpocznie się okres czteroletni ochronny przed wydłużonym wiekiem emerytalnym). Osoby te, mimo obniżenia wieku emerytalnego, pozostaną w ochronie przedemerytalnej do czasu ukończenia podwyższonego wieku emerytalnego. ⒸⓅ

Dla firm oznacza to, że od 1 października więcej osób wejdzie w ochronę przedemerytalną. Utrzymają ją ci, którzy będą ją mieć przed tą datą, a po niej otrzymają ją jeszcze młodsi. Ile będzie takich osób? Określenie tej liczby jest trudne, można jednak pokusić się o bardzo ostrożne wyliczenia, które przybliżają skalę zjawiska. Dzięki obniżeniu wieku emerytalnego z 1 października ochroną przedemerytalną przed zwolnieniem będą objęte kobiety mające od 56 do 61 lat i 3 miesięcy oraz mężczyźni mający od 61 do 66 lat i 3 miesięcy. To oznacza, że będzie ona przysługiwać nie, jak zazwyczaj, czterem rocznikom osób, ale nieco ponad pięciu. Łącznie to od 1 mln do 1,25 mln osób. Z uwagi na to, że wskaźnik zatrudnienia w grupie 55+ według GUS wynosi 58,7 proc., można szacować, że 1 października ochroną przedemerytalną będzie objętych 600-700 tys. osób. Gdyby obniżenie wieku emerytalnego nie zostało wprowadzone, w ochronę przedemerytalną nie wszedłby jeden rocznik pracowników, a więc ok. 300 tys. osób, a wówczas liczba chronionych byłaby mniejsza o ok. 170 tys. osób.

@RY1@i02/2017/091/i02.2017.091.183001200.801(c).jpg@RY2@

Kto zyska, a kto straci na nowych przepisach

Zamiar zwolnień

Więcej chronionych przed zwolnieniem z uwagi na 4-letni okres przed emeryturą dla niektórych pracodawców będzie stanowić spory kłopot. Oczywiście dotyczy to zwłaszcza tych, u których w strukturze wiekowej zatrudnienia jest więcej starszych pracowników, którzy kwalifikują się do objęcia ochroną przedemerytalną od 1 października. Eksperci wskazują, że taka specyfika występuje m.in. w sferze budżetowej, w firmach - byłych przedsiębiorstwach państwowych, w branży produkcyjnej, ale również w usługach.

- Zaawansowany wiek dotyczy zwłaszcza tych branż, w których sytuacja kadrowa przez pewien czas była zamrożona, gdzie nie było zmian w strukturze zatrudnienia. Sam znam przypadek firmy z branży energetycznej, w której średnia wieku wynosi 51 lat - mówi Grzegorz Orłowski, radca prawny w kancelarii Orłowski-Patulski-Walczak.

Z obawą na nowe przepisy patrzą również ci, którzy planują restrukturyzacje zatrudnienia, a więc zwolnienia grupowe lub programy dobrowolnych odejść (m.in. w branży finansowej).

- W przypadku ochrony przedemerytalnej takiemu pracownikowi można wręczyć wyłącznie wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy - wyjaśnia mecenas Orłowski.

Przedsiębiorcy zwracają jednak uwagę przede wszystkim na czynniki indywidualne, które będą mieć znaczenie przy ewentualnych zwolnieniach.

- To od przypadku konkretnego pracodawcy zależy, czy obniżenie wieku emerytalnego wykorzysta jako okazję do pewnych zmian czy też nie. Zatem rynek może różnie zareagować. Firmy poszukują teraz korzystnych dla nich rozwiązań. Wiadomo, że część pracodawców będzie chciała dokonać roszad. Okres ochrony bowiem ogranicza swobodę manewru. Zniechęca on też pracodawców do zatrudniania osób, które niedługo go osiągną - twierdzi Łukasz Kozłowski, ekspert Pracodawców RP.

- Niestety pracodawcy mają złe doświadczenia z niektórymi pracownikami, którzy osiągając okres ochrony, stają się np. bezczelni. Dlatego to, czy firmy zaczną pozbywać się tych osób, zależy od dwóch czynników: charakteru pracownika oraz możliwości jego zastąpienia - wskazuje Cezary Kaźmierczak, prezes Związku Przedsiębiorców i Pracodawców.

Pytania od firm

Eksperci potwierdzają, że część pracodawców już teraz planuje zwolnienia, zanim nowe przepisy emerytalne zaczną obowiązywać.

- Przedsiębiorcy coraz częściej pytają o możliwość wypowiedzenia umów o pracę przed wejściem w życie nowych regulacji, które obniżą wiek emerytalny i tym samym zmienią okresy objęcia ochroną przedemerytalną. Widać, że firmy analizują sytuację. Można dostrzec obawę przed nowymi regulacjami. Przepisy w tej materii, zwłaszcza przejściowe, są bowiem dla firm niejasne - zauważa Monika Krzyszkowska-Dąbrowska, radca prawny w kancelarii Sołtysińki Kawecki & Szlęzak.

Pytania pracodawców dotyczą zwłaszcza tego, do kiedy najpóźniej muszą oni wręczyć wypowiedzenia pracownikom, aby zatrudnionych nie objęła ochrona od 1 października.

Jak wyjaśnia Monika Krzyszkowska-Dąbrowska, aby ochrona nie zadziałała, wystarczy, że firma wręczy pracownikowi wypowiedzenie jeszcze przed tą datą. Wtóruje jej Robert Stępień, radca prawny w kancelarii Raczkowski Paruch.

- Teoretycznie pracodawcy mogą to zrobić aż do 30 września. Artykuł 39 k.p. chroni bowiem wyłącznie przed samym aktem dokonania wypowiedzenia. Jednakże przy tak późnym jego wręczeniu może się pojawić zarzut, że zwolnienie jest motywowane wyłącznie chęcią pozbawienia pracownika ochrony przedemerytalnej, a tym samym nie jest uzasadnione, a nawet, że działanie pracodawcy stanowi nadużycie prawa - ostrzega mecenas Stępień.

OPINIA EKSPERTA

radca prawny, senior managing associate w kancelarii Deloitte Legal

Zakaz wypowiedzenia umowy z art. 39 k.p. nie oznacza, że nie może ona ulec rozwiązaniu w okresie ochrony przedemerytalnej na skutek wypowiedzenia dokonanego przed rozpoczęciem tego okresu. Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego pracodawca ma prawo wypowiedzieć umowę pracownikowi w momencie, gdy nie jest on jeszcze objęty ochroną, nawet jeżeli z uwagi na długość okresu wypowiedzenia umowa ulegnie rozwiązaniu w momencie, gdy pracownik będzie już podlegał ochronie przed wypowiedzeniem (por. wyroki SN: z 7 kwietnia 1999 r., sygn. akt I PKN 643/98, i z 6 grudnia 2005 r., sygn. akt III PK 94/05).

Z uwagi na powyższe obniżenie wieku emerytalnego nie będzie miało wpływu na wcześniej dokonane wypowiedzenia. Pracownik nie będzie mógł bowiem skutecznie zakwestionować wypowiedzenia dokonanego przed rozpoczęciem okresu ochronnego z tego tylko powodu, że w trakcie okresu wypowiedzenia zostanie objęty ochroną przedemerytalną w związku z obniżeniem wieku emerytalnego od października tego roku. ⒸⓅ

Współpraca Urszula Mirowska-Łoskot

Karolina Topolska

karolina.topolska@infor.pl

Ostrożnie z ochroną przedemerytalną

Nowelizacja ustawy o emeryturach i rentach z FUS, która 1 października 2017 r. przywróci poprzedni wiek emerytalny, zawiera przepisy przejściowe, które budzą pewne wątpliwości. Chodzi m.in. o zasady ochrony osób, które na dzień jej wejścia w życie nie będą pozostawać w stosunkach pracy

W związku z przywróceniem wieku emerytalnego wynoszącego 60 lat dla kobiet i 65 lat dla mężczyzn pracodawcy powinni być przygotowani na to, że od 1 października tego roku niektórzy pracownicy, którym dotychczas brakowało więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, zostaną objęci ochroną przedemerytalną przewidzianą w art. 39 k.p. Co istotne, w niektórych przypadkach będzie ona działać również po osiągnięciu przez pracownika wieku emerytalnego.

Dlatego też, w celu uniknięcia sporów sądowych, zanim pracodawca wręczy pracownikowi wypowiedzenie, powinien się upewnić, czy dana osoba nie jest przypadkiem objęta ochroną i przez jaki okres ochrona ta przysługuje.

Kiedy rozpoczyna się okres ochronny

Artykuł 39 k.p. przewiduje zakaz wypowiedzenia umowy o pracę pracownikom, którym brakuje nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia im uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.

RAMKA 2

Szczególne zasady i specyfika ochrony

Ochrona w okresie przedemerytalnym różni się w pewnym stopniu od tej, jaka została zagwarantowana np. kobietom w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego. W tych ostatnich przypadkach pracodawcy nie wolno nie tylko wypowiedzieć, lecz także rozwiązać umowy o pracę (z pewnymi wyjątkami określonymi ustawą). W przypadku osób objętych ochroną przedemerytalną zabronione jest tylko wypowiedzenie umowy. W konsekwencji pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia, jeżeli ma do tego podstawy, np. wtedy, gdy pracownik z własnej winy utraci uprawnienia konieczne do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku lub dopuści się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.

Jeżeli w czasie trwania ochrony przedemerytalnej upłynie czas, na jaki została zawarta umowa o pracę na czas określony, umowa ulegnie rozwiązaniu. Przepisy kodeksu pracy w takim przypadku nie nakładają bowiem na pracodawcę obowiązku przedłużenia umowy do momentu osiągnięcia wieku emerytalnego. Nie oznacza to jednak, że zatrudnieni na podstawie umów terminowych nie podlegają ochronie na podstawie art. 39 k.p. W szczególności to, że umowa o pracę na czas określony i tak uległaby rozwiązaniu przed osiągnięciem przez pracownika wieku emerytalnego, nie oznacza, że pracodawca może ją wypowiedzieć w trakcie okresu ochronnego. Takiej interpretacji sprzeciwił się Sąd Najwyższy, wskazując, że z przepisów nie wynika, iż ochrona zatrudnienia obejmuje tylko tych pracowników, którzy umowę o pracę na czas określony mają zawartą co najmniej na czas do osiągnięcia wieku emerytalnego (wyrok SN z 18 grudnia 2014 r., sygn. akt II PK 50/14). Dlatego ochrony przedemerytalnej nie należy utożsamiać jedynie z umowami na czas nieokreślony.

Istotą ochrony przedemerytalnej jest ograniczenie możliwości jednostronnego rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę. W okresie przedemerytalnym umowa może jednak zostać wypowiedziana przez pracownika albo zostać rozwiązana na mocy porozumienia stron. Nie ma przy tym przeszkód, aby zawarcie takiego porozumienia zostało zaproponowane przez pracodawcę.ⒸⓅ

Kodeks pracy nie wskazuje jednak, w jaki sposób należy określić dokładny termin rozpoczęcia biegu ochrony przedemerytalnej, która rozpoczyna się na cztery lata przed osiągnięciem wieku emerytalnego. W związku z tym najbardziej właściwe w takim przypadku wydaje się odwołanie do zasad liczenia terminów wynikających z kodeksu cywilnego, co potwierdził również SN w wyroku z 29 września 2005 r. (sygn. akt I PK 531/03). W celu ustalenia początku okresu ochronnego należy najpierw ustalić dokładną datę, z którą pracownik osiągnie wiek emerytalny, i od tej daty odliczyć cztery lata. Okres ochronny rozpoczyna się z początkiem dnia, który odpowiada nazwą dniowi, w którym pracownik osiągnie wiek emerytalny.

Przy określaniu początku okresu ochronnego należy jednak pamiętać, że w związku ze stopniowym wydłużaniem w ostatnich latach wieku emerytalnego kobiet i mężczyzn do 67 lat obecnie (a więc do 1 października 2017 r.) wiek emerytalny jest różny dla osób urodzonych w różnym okresie. Nawet osoby urodzone w tym samym roku mogą mieć prawo do przejścia na emeryturę w różnym wieku. Istotne jest też to, że wiek emerytalny w świetle dziś obowiązujących regulacji może być określony w latach i w miesiącach, dlatego ochrona przedemerytalna niekoniecznie będzie rozpoczynała się w dniu urodzin pracownika. przykład 1

Więcej beneficjentów

Obniżenie wieku emerytalnego, które nastąpi od 1 października 2017 r., wiązać się będzie m.in. z tymczasową zmianą zasad ochrony wynikającej z art. 39 k.p. Dotychczas ochrona ta ustawała bowiem z momentem osiągnięcia wieku emerytalnego. Natomiast po zmianach przepisów część pracowników będzie podlegać ochronie mimo osiągnięcia wieku emerytalnego. Może to powodować wątpliwości, czy konkretny pracownik podlega ochronie przewidzianej w art. 39 k.p.

Przepisy przejściowe ustawy z 16 listopada 2016 r. o zmianie ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych oraz niektórych innych ustaw (dalej: nowelizacja), przywracającej wiek emerytalny na poziomie 60 lat dla kobiet i 65 lat dla mężczyzn, wyróżniają dwie grupy pracowników, którzy będą podlegać ochronie na nieco odmiennych zasadach niż te wynikające wprost z art. 39 k.p.

Po pierwsze, zgodnie z art. 28 nowelizacji osoby, które w dniu jej wejścia w życie (1 października 2017 r.) będą już objęte ochroną z art. 39 k.p., będą jej podlegały do osiągnięcia wyższego wieku emerytalnego wynikającego z obecnie obowiązujących przepisów o wieku emerytalnym. Co do zasady będzie to miało zastosowanie do kobiet urodzonych przed 2 lipca 1959 r. oraz mężczyzn urodzonych przed 2 października 1954 r., o ile osoby te nie osiągnęły jeszcze obecnie obowiązującego wieku emerytalnego. przykład 2

Po drugie, zgodnie z art. 29 ust. 1 nowelizacji pracownicy, którzy w dniu jej wejścia w życie (1 października 2017 r.) nie są objęci ochroną stosunku pracy wynikającą z art. 39 k.p. i osiągną wiek emerytalny (wynoszący dla kobiet 60 lat i dla mężczyzn 65 lat) przed upływem czterech lat od dnia wejścia w życie tych przepisów, będą korzystać z ochrony stosunku pracy przez okres czterech lat od dnia wejścia w życie nowelizacji. Choć przepis ten jest dość niefortunnie sformułowany, wydaje się, że chodzi w nim o osoby, które zostaną objęte ochroną na skutek wejścia w życie przepisów obniżających wiek emerytalny. Co do zasady powyższa ochrona będzie miała zastosowanie do kobiet urodzonych pomiędzy 2 lipca 1959 r. a 30 września 1961 r. oraz mężczyzn urodzonych pomiędzy 2 października 1954 r. a 30 września 1956 r. Tacy pracownicy będą podlegać ochronie do końca wskazanego wyżej czteroletniego okresu od wejścia w życie nowelizacji, czyli do 1 października 2021 r., nawet wówczas, gdy data ta przypada już po osiągnięciu przez nich wieku emerytalnego wynoszącego 60 lat dla kobiety, i 65 lat dla mężczyzn. przykład 3

Wątpliwości co do osób niebędących pracownikami

Nowelizacja zawiera także przepisy przejściowe mające zastosowanie do osób, które nie są pracownikami.

Po pierwsze, zgodnie z art. 28 nowelizacji osoby, które byłyby objęte ochroną stosunku pracy wynikającą z art. 39 k.p., jeżeli w dniu jej wejścia w życie (1 października 2017 r.) pozostawałyby w stosunku pracy, od dnia wejścia w życie nowelizacji korzystają z tej ochrony do osiągnięcia wieku emerytalnego wynikającego z obecnie obowiązujących przepisów.

Po drugie, zgodnie z art. 29 ust. 2 nowelizacji osoby, które w dniu wejścia w życie nowelizacji nie będą pracownikami i które osiągną wiek emerytalny wynoszący dla kobiet 60 lat i dla mężczyzn 65 lat przed upływem czterech lat od dnia wejścia w życie nowelizacji (1 października 2017 r.), podlegają ochronie stosunku pracy wynikającej z art. 39 k.p. przez okres czterech lat, licząc od dnia wejścia w życie nowelizacji, także wówczas, gdy upływ tego okresu przypadnie po osiągnięciu wieku 60 lat przez kobiety i wieku 65 lat przez mężczyzn.

Opisane powyżej przepisy nie wprowadzają ochrony przedemerytalnej dla osób, które nie są pracownikami, ale będą miały zastosowanie w przypadku, gdy osoba niebędąca pracownikiem na dzień 1 października 2017 r. (np. zleceniobiorca, osoba bezrobotna) podejmie następnie zatrudnienie na podstawie stosunku pracy. Celem tych przepisów jest zagwarantowanie wszystkim osobom, którym w związku ze zmianą przepisów będzie brakować do osiągnięcia niższego wieku emerytalnego mniej niż cztery lata, minimum czteroletniego okresu ochrony przed wypowiedzeniem, bez względu na to, czy akurat w dniu wejścia w życie nowych przepisów będą pozostawały w zatrudnieniu. przykład 4

Z uwagi na nie do końca konsekwentne sformułowanie przepisów przejściowych nowelizacji w praktyce mogą powstać pewne wątpliwości dotyczące ich stosowania. Sytuacja osób niebędących pracownikami została bowiem uregulowana w nieco odmienny sposób niż sytuacja pracowników. W przypadku pracowników czteroletni okres ochrony będzie liczony od dnia wejścia w życie nowych przepisów wyłącznie wtedy, gdy osoby te w tym dniu nie będą jeszcze objęte ochroną przedemerytalną.

Analogiczny warunek nie został jednak dodany w przepisie dotyczącym osób niebędących pracownikami. Brak wprowadzenia tego warunku powoduje, że może powstać wątpliwość, który z przepisów przejściowych powinien zostać zastosowany, tj. art. 28 czy art. 29 ust. 2 nowelizacji. Wszystkim osobom, które byłyby objęte ochroną przedemerytalną, jeżeli 1 października 2017 r. pozostawałyby w stosunku pracy i które zgodnie z pierwszym z przepisów przejściowych (art. 28 nowelizacji) powinny podlegać ochronie z art. 39 k.p. do dnia osiągnięcia wyższego wieku emerytalnego, będzie jednocześnie brakować mniej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego wynoszącego 60 lat dla kobiet i 65 lat dla mężczyzn, co wskazywałoby z kolei na obowiązek zastosowania drugiego z przepisów przejściowych (art. 29 ust. 2 nowelizacji). Wydaje się, że w takim przypadku pracodawca powinien zastosować ten pierwszy przepis i osoba taka powinna podlegać ochronie jedynie do momentu osiągnięcia obecnie obowiązującego wyższego wieku emerytalnego. Jednak w praktyce nie można wykluczać sporu z pracownikiem, który wolałby, aby miały do niego zastosowanie korzystniejsze przepisy, wydłużające okres ochrony przedemerytalnej aż do momentu upływu czterech lat od momentu wejścia w życie przepisów obniżających wiek emerytalny. Takie niefortunne sformułowanie przepisów przejściowych nowelizacji może więc przysporzyć pracodawcom praktycznych problemów z ustaleniem, czy dopuszczalne jest wypowiedzenie umowy o pracę.

Wysoka cena za nieznajomość przepisów

Brak znajomości przepisów dotyczących ochrony stosunku pracy pracowników w okresie przedemerytalnym, a w szczególności przepisów przejściowych nowelizacji, może narazić pracodawcę na istotne ryzyko finansowe. Jeżeli pracodawca wypowie pracownikowi umowę o pracę, będąc w błędnym przekonaniu, że dany pracownik nie podlega ochronie przed wypowiedzeniem, takie wypowiedzenie będzie niezgodne z prawem. Jednocześnie z uwagi na to, że okres ochrony należy określić indywidualnie dla konkretnego pracownika i każdy przypadek należy analizować odrębnie, w praktyce nietrudno o pomyłkę.

Konsekwencje bezprawnego wypowiedzenia mogą być dla pracodawcy bardziej dotkliwe niż w przypadku nieprawidłowego wypowiedzenia umowy pracownikowi, który nie podlega szczególnej ochronie. W razie przywrócenia do pracy pracownika w wieku przedemerytalnym na skutek odwołania do sądu przysługuje mu wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy - bez zastosowania ograniczenia wysokości kwoty takiego wynagrodzenia do maksymalnie dwumiesięcznej płacy. W efekcie pracodawca może być zobowiązany do zapłaty wynagrodzenia za wiele miesięcy trwania procesu sądowego, w trakcie których pracownik pozostawał bez pracy. Należy przy tym zaznaczyć, że postępowania przed sądem pracy nie należą do najkrótszych - zgodnie ze statystykami Ministerstwa Sprawiedliwości w 2016 r. średni czas trwania postępowania sądowego z zakresu prawa pracy przed sądem rejonowym wynosił 9,4 miesiąca.

Ponadto w przypadku pracownika podlegającego ochronie na podstawie art. 39 k.p. sąd nie może orzec odszkodowania zamiast przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe. Wyjątkiem jest sytuacja, kiedy uwzględnienie żądania przywrócenia do pracy jest niemożliwe ze względu na ogłoszenie upadłości lub likwidacji pracodawcy. Jest to rozwiązanie korzystne dla pracownika, ponieważ wysokość odszkodowania jest ograniczona do wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia (tj. maksymalnie za trzy miesiące), tymczasem, jak wskazano wyżej, wysokość wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy przysługującego pracownikowi przywróconemu do pracy może być znacznie wyższa.

Również w przypadku rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia sytuacja pracownika w wieku przedemerytalnym jest korzystniejsza niż pracownika niepodlegającego ochronie. Choć pracodawca ma możliwość rozwiązania umowy bez wypowiedzenia w okresie ochrony przedemerytalnej, to jednak ochrona ta ma znaczenie w kontekście roszczeń, które w razie sporu z pracodawcą przysługują pracownikowi z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania przez pracodawcę umowy. Podobnie jak w przypadku niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy pracownik ma prawo dochodzić wynagrodzenia za cały okres pozostawania bez pracy, a sąd co do zasady nie może orzec odszkodowania zamiast przywrócenia do pracy.

Rozstanie po osiągnięciu wieku emerytalnego

Po upływie okresu ochronnego, o którym mowa w art. 39 k.p., pracodawca może wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę na takich samych zasadach, jak pozostałym pracownikom. Co do zasady ochrona ustaje z momentem uzyskania przez pracownika wieku emerytalnego umożliwiającego uzyskanie prawa do emerytury. Jednakże należy mieć na uwadze, że w przypadku części pracowników w związku z obniżeniem wieku emerytalnego na podstawie nowelizacji okres ochrony zostanie rozciągnięty na okres po osiągnięciu wieku emerytalnego, co zostało szczegółowo opisane powyżej.

Należy jednak pamiętać, że nawet po ustaniu okresu ochronnego pracodawca nie może wypowiedzieć umowy wyłącznie z uwagi na to, że pracownik osiągnął już wiek emerytalny (tak m.in. uchwała SN w składzie siedmiu sędziów z 21 stycznia 2009 r., sygn. akt II PZP 13/08). Pracodawca nie może też zawczasu złożyć oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę, nawet jeśli okres wypowiedzenia upłynie już po ustaniu ochrony przedemerytalnej. Zgodnie z orzecznictwem SN zakaz przewidziany w art. 39 k.p. obowiązuje bowiem także wtedy, gdy rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło po osiągnięciu przez pracownika wieku emerytalnego, jednak jej wypowiedzenie dokonane zostało przez pracodawcę w czasie, gdy pracownik tego wieku jeszcze nie osiągnął (wyrok SN z 19 maja 1992 r., sygn. akt I PRN 19/92). Oznacza to, że nawet jeżeli pracodawca ma uzasadnione podstawy do wypowiedzenia umowy o pracę, musi liczyć się z tym, że rozstanie z pracownikiem nastąpi w praktyce później niż upływ okresu ochrony przedemerytalnej. Dopiero bowiem po upływie tego okresu będzie mógł wręczyć pracownikowi wypowiedzenie i dopiero wtedy rozpocznie się bieg okresu wypowiedzenia.

Zmiana warunków umowy

Kodeks pracy chroni pracowników w okresie przedemerytalnym nie tylko przed definitywnym wypowiedzeniem umowy o pracę, lecz także przed wypowiedzeniem zmieniającym. Wyjątkowo pracodawca może jednak wypowiedzieć pracownikowi dotychczasowe warunki pracy i płacy wynikające z umowy o pracę. Takie wypowiedzenie jest dopuszczalne, jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników i dokonuje zwolnień grupowych lub zwolnień indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracowników na podstawie ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 1474; dalej: ustawa o zwolnieniach grupowych). Pracodawca może więc np. w przypadku zmian organizacyjnych przenieść pracownika na inne stanowisko. Pracownik będzie jednak uprawniony do dodatku wyrównawczego, jeżeli zmiana warunków zatrudnienia będzie się wiązała z obniżeniem wynagrodzenia.

W związku ze zmianą przepisów dotyczących wieku emerytalnego może jednak powstać wątpliwość, czy w każdym przypadku pracodawca ma możliwość dokonania zmiany warunków zatrudnienia pracownika, który podlega ochronie na podstawie art. 39 k.p. Przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych nie odwołują się bowiem wprost do art. 39 k.p., ale wskazują, że w okresie objęcia szczególną ochroną przed wypowiedzeniem stosunku pracy pracodawca może jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego. Tymczasem, jak wskazano wyżej, przepisy przejściowe nowelizacji przewidują, że część pracowników będzie objęta ochroną również po osiągnięciu wieku emerytalnego. Mimo że celowościowo wydaje się uzasadnione, aby pracodawca miał możliwość zmiany warunków zatrudnienia wszystkich pracowników podlegających ochronie przewidzianej w art. 39 k.p., to jednak literalne brzmienie przepisów może rodzić wątpliwości, czy taka możliwość istnieje wyłącznie w odniesieniu do pracowników, którzy nie osiągnęli jeszcze wieku emerytalnego. W tym zakresie przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych wydają się nie do końca dopasowane do przepisów przejściowych nowelizacji, co może rodzić kolejne wątpliwości pracodawców i potencjalne spory z pracownikami.

PRZYKŁAD 1

Po dniu urodzin

Pani Jadwiga urodziła się 10 maja 1959 r. Zgodnie z obecnie obowiązującymi przepisami wiek emerytalny osiągnęłaby wraz z ukończeniem 62 lat i 2 miesięcy, tj. 10 lipca 2021 r. W związku z tym pani Jadwiga zacznie podlegać ochronie emerytalnej w 2017 r., ale nie w dniu swoich urodzin - 10 maja, a dopiero od 10 lipca.

PRZYKŁAD 2

Ochrona do wyższego wieku

Pani Teresa urodziła się w październiku 1958 r. i w październiku tego roku skończy 59 lat. Zgodnie z obecnie obowiązującymi przepisami będzie mogła przejść na emeryturę w wieku 62 lat i dlatego podlega już dziś ochronie przedemerytalnej. Po zmianie przepisów od 1 października 2017 r. pani Teresa będzie uprawniona do przejścia na emeryturę w obniżonym wieku emerytalnym wynoszącym 60 lat. Na emeryturę będzie więc mogła przejść najwcześniej w październiku 2018 r. Jeżeli jednak zdecyduje się kontynuować zatrudnienie, to ochronie przed zwolnieniem będzie podlegać aż do osiągnięcia obecnie obowiązującego wyższego wieku emerytalnego, czyli w jej przypadku 62 lat. Ochrona ta ustanie zatem dopiero w 2020 r.

PRZYKŁAD 3

Ochrona częściowo po uzyskaniu wieku emerytalnego

Pan Zbigniew urodził się w lutym 1955 r. i ma obecnie 62 lata. W świetle obecnie obowiązujących przepisów będzie mógł przejść na emeryturę dopiero w wieku 67 lat. Obecnie nie jest więc objęty ochroną przedemerytalną. W związku z tym, że od 1 października tego roku wiek emerytalny mężczyzn zostanie obniżony do 65 lat, pan Zbigniew w tym dniu zostanie objęty ochroną przedemerytalną, ponieważ do osiągnięcia wieku emerytalnego będą brakowały mu niecałe 3 lata. Na podstawie przepisów przejściowych nowelizacji jego ochrona nie ustanie jednak z momentem osiągnięcia wieku emerytalnego w lutym 2020 r., ale dopiero 1 października 2021 r.

PRZYKŁAD 4

Zwolnienie i ponowne zatrudnienie

Pan Dariusz urodził się 20 marca 1955 r. i ma obecnie 62 lata. Jego wiek emerytalny wynosi obecnie 67 lat, dlatego nie podlega on jeszcze ochronie przedemerytalnej. W kwietniu tego roku pracodawca zdecydował się rozwiązać z nim umowę o pracę za trzymiesięcznym wypowiedzeniem. Umowa ulegnie rozwiązaniu z końcem lipca. Jeżeli pan Dariusz podejmie ponownie zatrudnienie już po 1 października 2017 r., to jego stosunek pracy będzie podlegał ochronie przez cztery lata od wejścia w życie nowych przepisów, czyli do 1 października 2021 r. Osiągnie on bowiem wiek emerytalny wynoszący 65 lat przed upływem czterech lat od 1 października 2017 r. ⒸⓅ

@RY1@i02/2017/091/i02.2017.091.183001200.101(c).jpg@RY2@

Natalia Wołkowycka

prawnik, associate w kancelarii Deloitte Legal

@RY1@i02/2017/091/i02.2017.091.183001200.102(c).jpg@RY2@

Marcin Sękowski

radca prawny, senior managing associate w kancelarii Deloitte Legal