Kto straci ochronę przed zwolnieniem? Wszyscy chcą zmian, ale każdy ciągnie w swoją stronę

Firmy żądają samodzielności przy decyzjach kadrowych

Od kilku miesięcy w Radzie Dialogu Społecznego toczą się prace nad prezydenckim projektem nowelizacji kodeksu pracy. Jedną z proponowanych w nim zmian jest uzupełnienie tego aktu prawnego o przepisy chroniące przed zwolnieniem "innych członków najbliższej rodziny" (np. dziadków dziecka), którym kodeks przyznaje możliwość korzystania z niektórych uprawnień rodzicielskich w zastępstwie matki dziecka (tj. z urlopu macierzyńskiego lub rodzicielskiego, gdy matka dziecka przebywa w szpitalu, porzuci dziecko, umrze albo jest niezdolna do samodzielnej egzystencji). Wedle projektu takie osoby co do zasady miałyby być chronione przed wypowiedzeniem ich umów o pracę. schemat poniżej

Co jeszcze w prezydenckim projekcie ⒸⓅ

zmiany dotyczące świadectw pracy - doprecyzowanie terminu wydania takiego świadectwa i wydłużenie czasu na jego sprostowanie,

doprecyzowanie przepisów o nierównym traktowaniu - pełne otwarcie katalogu przyczyn dyskryminacji,

modyfikację zasad dochodzenia roszczeń z tytułu mobbingu - usunięcie wymogu zwolnienia się z pracy, aby móc dochodzić odszkodowania od pracodawcy.

AGP

Jedni korzystają, inni tracą

Na tę propozycję zgodziły się już obie zainteresowane strony - związki zawodowe i organizacje pracodawców. Ci ostatni postawili jednak warunek.

- Akceptujemy tę propozycję, o ile zespół ds. prawa pracy Rady Dialogu Społecznego dokona przeglądu wszystkich grup pracowników chronionych obecnie przed zwolnieniem. Jest ich już ponad 40 i warto przeanalizować, czy w każdym przypadku szczególna ochrona jest uzasadniona - przekonywał dr Grzegorz Baczewski, dyrektor departamentu pracy, dialogu i spraw społecznych Konfederacji Lewiatan (pisaliśmy o tym 9 lutego: "Więcej chronionych przed zwolnieniem" - DGP nr 28/2017).

Obecnie prawo do szczególnej ochrony przed zwolnieniem obejmuje ponad 40 grup pracowników. Dotyczy to osób w wieku przedemerytalnym, działaczy związkowych, kobiet w ciąży i rodziców korzystających z urlopów na opiekę nad dzieckiem, członków rady pracowników, działaczy niektórych samorządów zawodowych, radnych samorządowych i wielu, wielu innych.

Z jednej strony uprzywilejowanie tych podwładnych utrudnia prowadzenie racjonalnej polityki kadrowej i zarządzanie firmą, z drugiej - ma ochronić tych pracowników, którzy mogliby stracić pracę nie z uwagi np. na brak kompetencji zawodowych, ale na pełnione funkcje.

Jednak zdaniem przedstawicieli Konfederacji Lewiatan zbyt szerokie uprawnienia poszczególnych podwładnych w tym zakresie są niekorzystne dla pozostałych pracowników, którzy nie są objęci ochroną. Straty firm rekompensowane są przez oferowanie znacznie bardziej elastycznych warunków pozostałym zatrudnionym (to jeden z powodów upowszechnienia umów cywilnoprawnych czy proponowania samozatrudnienia). W ocenie pracodawców sytuację komplikuje też to, że uprawnienia poszczególnych grup zatrudnionych są zawarte w różnych aktach prawnych, co dodatkowo utrudnia działalność firm.

Głos za weryfikacją

Na weryfikację przez zespół ds. prawa pracy RDS grup pracowników podlegających szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy liczą nie tylko pracodawcy. O potrzebie jej dokonania mówią także prawnicy.

- Już sama liczba przemawia za tym, aby przeanalizować, czy tak liczna grupa uprzywilejowanych pracowników objętych ochroną jest uzasadniona - uważa Piotr Wojciechowski, adwokat, ekspert w zakresie prawa pracy. Jego zdaniem trzeba opracować kryteria, które pozwolą ocenić to, czy dana grupa powinna być objęta ochroną.

- Niektóre grupy obejmowane były bowiem tym przywilejem z uwagi na uwarunkowania polityczne. Nie miało to żadnego głębszego uzasadnienia. Chodziło o zapewnienie komfortu pewnym grupom pracowników. To zupełnie błędne podejście. Tymczasem trzeba zapytać o funkcjonalność - zaznacza Piotr Wojciechowski.

Przykładowo, czy ze względu na funkcję, którą pełni dana osoba, będzie ona mogła być zagrożona zwolnieniem?

- Jeśli chodzi o działaczy związkowych, to mogą oni nadepnąć na odcisk pracodawcy, działając na rzecz innych pracowników, dlatego objęcie ich ochroną przed zwolnieniem jest uzasadnione, ale można się zastanawiać nad jej zakresem - twierdzi. Dodaje, że trudno polemizować też z ochroną kobiet w ciąży czy rodziców, którzy z uwagi na pełnione funkcje (rodzicielstwo) również powinni być nią objęci.

- Zatem weryfikując grupy uprzywilejowane, trzeba ocenić, na ile przyznana im ochrona jest współmierna. Wydaje się, że nadmiernie zostali nią objęci społeczni inspektorzy pracy - uważa Piotr Wojciechowski.

Podobnego zdania jest Karolina Schiffter, adwokat z kancelarii Raczkowski Paruch.

- Jedną z kategorii pracowników najbardziej chronionych przed zwolnieniem są działacze związkowi i społeczny inspektor pracy. W praktyce osób tych bez zgody związków zawodowych nie można zwolnić, a te wyrażają ją niezwykle rzadko. Taka niemal bezwzględna ochrona może prowadzić do patologii, kiedy to pracodawca nie może rozwiązać stosunku pracy z osobą, która dopuszcza się przestępstw (np. fałszuje podpisy) czy ciężko narusza swoje obowiązki pracownicze (np. nie przychodzi do pracy) - wskazuje.

Zaznacza przy tym, że w świetle art. 1 konwencji nr 135 Międzynarodowej Organizacji Pracy dotyczącej ochrony przedstawicieli pracowników w przedsiębiorstwach i przyznania im ułatwień, przyjętej w Genewie 23 czerwca 1971 r., która została ratyfikowana przez Polskę (Dz.U. z 1977 r. nr 39, poz. 178), ochrona pracownika dotyczy jego zwolnienia, ale z przyczyn związanych z jego działalnością jako przedstawiciela pracowników.

- Nieuzasadnione jest zatem, aby działaczom związkowym przyznawać niemal bezwzględną ochronę przed zwolnieniem - zauważa.

W efekcie pracodawcy niejednokrotnie zmuszeni są rozwiązywać umowę o pracę z pracownikiem chronionym wbrew przepisom (bo bez zgody związku). Następnie przed sądem, powołując się na złamanie zasad współżycia społecznego (art. 8 k.p.), próbują nie dopuścić do przywrócenia do pracy osoby, która faktycznie nie powinna już u nich pracować.

Przedstawiciele pracodawców będą zabiegać o zniesienie tego przywileju dla tej grupy pracowników.

- O zmianę tego przepisu zabiegamy już od dłuższego czasu. Nawet jeżeli działacz związkowy dopuszcza się obecnie skandalicznych zachowań, np. przyjdzie nietrzeźwy do pracy, to pracodawca nie może go zwolnić. Musi najpierw wystąpić o zgodę do zakładowej organizacji związkowej. To nadmierna i nieuzasadniona ochrona tej grupy pracowników - uważa Wioletta Żukowska, ekspert Pracodawców RP.

Liczy się związek

Chronieni są też niemal wszyscy członkowie naczelnych i okręgowych organów samorządów: lekarzy, farmaceutów oraz pielęgniarek i położnych.

- Wydaje się, że wyjąwszy członków organów dyscyplinarnych tych samorządów, w stosunku do pozostałych osób wystarczająca byłaby ochrona przed zwolnieniem wynikająca z zakazu dyskryminacji, tj. zakaz zwalniania ze względu na działalność w organach samorządu - twierdzi Karolina Schiffter. Ponadto dodaje, że w świetle wyroku Trybunału Konstytucyjnego z 7 kwietnia 2003 r., sygn. akt P 7/02, dotyczącego komisji rewizyjnych związków zawodowych, ochrona członków izb rewizyjnych samorządów powinna być interpretowana jako niezgodna z konstytucją. - Trybunał stwierdził w tym orzeczeniu, że członkowie komisji rewizyjnej nie reprezentują związku na zewnątrz, nie występują zatem w bezpośrednich relacjach z pracodawcą, a w konsekwencji objęcie ich ochroną nie wiąże się z koniecznością zapewnienia im swobodnego wykonywania funkcji związkowych. Dlatego uznał, że ich ochrona jest niezgodna z zasadą równości przewidzianą w art. 32 ust. 1 konstytucji. Uważam, że podobna zasada powinna dotyczyć członków komisji rewizyjnych samorządów - argumentuje Karolina Schiffter.

WAŻNE

Pracodawcy niejednokrotnie zmuszeni są rozwiązywać umowę z działaczem związkowym wbrew przepisom. Następnie przed sądem, powołując się na złamanie zasad współżycia społecznego, próbują nie dopuścić do przywrócenia do pracy takiej osoby.

W jej ocenie również ochronę pozostałych grup pracowników (np. radnych, członków rady nadzorczej spółki powstałej w wyniku przekształcenia przedsiębiorstwa komunalnego lub spółdzielni, żołnierzy powołanych do czynnej służby wojskowej, członków związków zawodowych) trzeba ocenić przez pryzmat zasady proporcjonalności. - Nie zawsze ich ochrona jest konieczna dla zapewnienia swobodnego pełnienia ich funkcji. Zbyt szerokie określenie osób wyjętych spod normalnych zasad obowiązujących w zakładzie pracy prowadzi niejednokrotnie do swego rodzaju patologii. Zdarza się, że osoby takie, mając świadomość niemożności zwolnienia, są mniej efektywne, zaniedbują swoją pracę czy też konieczność dokształcania się. Z kolei zwykli pracownicy taką zbyt daleko idącą ochronę poczytują jako niesprawiedliwość - twierdzi adwokat Schiffter.

Kolejna grupa, która korzysta z ochrony, to radni samorządowi (w gminach, powiatach, województwach). Firmom trudno znaleźć sensowne uzasadnienie, aby pracodawca ponosił koszty związane z tym, że pracownik podejmuje np. działalność samorządową.

Mniej przywilejów

Przedstawiciele pracodawców przyznają, że nie zamierzają rezygnować też ze zgłaszanego już od długiego czasu postulatu zmiany zasad ochrony osób w wieku przedemerytalnym.

- Nie ma uzasadnienia dla zachowania w obecnej formie ochrony przedemerytalnej. Nie chodzi nam o całkowitą jej likwidację, ale chociaż o skrócenie czteroletniego okresu do dwóch lat - mówi Wioletta Żukowska.

I tak pracodawcy starają się omijać przepisy ochronne, na czym tracą szeregowi pracownicy. Na przykład powszechną praktyką jest zwalnianie osób starszych, zanim wkroczą w chroniony wiek przedemerytalny. W takiej sytuacji tracą one podwójnie. Nie dość, że pozostają bez pracy, to jeszcze z brakiem perspektyw na znalezienie innego zatrudnienia. Mało która firma decyduje się na podpisanie z taką osobą umowy, skoro przez kolejne cztery lata nie będzie mogła zrezygnować z jej pracy.

Zdaniem przedstawicieli firm obecnie nadmierną ochroną objęci są również rodzice. W ocenie Konfederacji Lewiatan należy ograniczyć uprawnienia ochronne dla pracowników uprawnionych do urlopu wychowawczego, korzystających na własny wniosek z obniżonego wymiaru czasu pracy. Ochrona nie powinna w takiej sytuacji przysługiwać. Ewentualnie podwładny mógłby z niej skorzystać dopiero wtedy, gdy wymiar zostanie zmniejszony co najmniej do połowy wymiaru czasu pracy. Obecnie niektórzy pracownicy ograniczają go jedynie symbolicznie, aby tylko uchronić się przed utratą pracy.

Zdaniem pracodawców powinno zostać powszechnie dopuszczone wypowiedzenie umowy rodzicom z przyczyn niedotyczących pracownika, innych niż upadłość lub likwidacja pracodawcy, np. z powodu likwidacji stanowiska pracy spowodowanego problemami ekonomicznymi. Obecnie dopuszcza się je tylko w firmach zatrudniających do 20 pracowników.

Przegląd według związkowców

Również związkowcy uważają, że warto przeanalizować obecne przepisy - to, w jaki sposób są respektowane i na ile chronią one zatrudnionych przez bezprawnym zwolnieniem. Co do zasady twierdzą jednak, że istniejąca obecnie ochrona przed zwolnieniem dla wytypowanych grup pracowników jest uzasadniona. Uważają nawet, że katalog ten powinien zostać rozszerzony o kolejne grupy.

Przykładowo w ostatnim czasie na forum Rady Dialogu Społecznego związkowcy wskazywali, że szczególną ochroną należałoby objąć także przedstawicieli pracowników, którzy negocjują z firmą np. wydłużanie okresów rozliczeniowych czasu pracy. Takie osoby działają na rzecz innych podwładnych i reprezentują ich interesy w sytuacji, gdy w firmie nie ma organizacji związkowej. Zdaniem związkowców konieczność objęcia ich ochroną wynika z ratyfikowanej przez Polskę konwencji nr 135 Międzynarodowej Organizacji Pracy.

Ponadto domagają się objęcia ochroną przez zwolnieniem sygnalistów, czyli osób, które ujawniają nieprawidłowości zaistniałe w firmie czy innej organizacji, i informują przełożonych o zauważonych problemach. W wielu przypadkach zdarza się, że sygnaliści, zamiast za swoje zachowanie otrzymać pochwałę, premię czy jakikolwiek inny wyraz uznania, spotykają się z ostracyzmem, a nawet zwolnieniem z pracy.

RAMKA 1

Sygnaliści pod specjalnym nadzorem ⒸⓅ

Polska należy do nielicznej grupy państw europejskich, które wciąż nie mają odrębnych regulacji zapewniających ochronę prawną osób, które zgłaszają nieprawidłowości w przedsiębiorstwach. Wprowadzenia nowych przepisów w tym zakresie domagają się Adam Bodnar, rzecznik praw obywatelskich, organizacje pozarządowe, m.in. Helsińska Fundacja Praw Człowieka, i niezależni eksperci. Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej dotychczas jednak nie było tym zainteresowane. Zmiany w tym zakresie może jednak wymusić dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/943 z 8 czerwca 2016 r. w sprawie ochrony niejawnego know-how i niejawnych informacji handlowych (tajemnic przedsiębiorstwa) przed ich bezprawnym pozyskiwaniem, wykorzystywaniem i ujawnianiem (Dz.Urz. UE z 2016 r. L 157, s. 1). Więcej na ten temat pisaliśmy w czerwcu ubiegłego roku w Tygodniku Gazeta Prawna ("Ochrona prawna sygnalistów: rząd umywa ręce, ale zmiany idą z UE" - TGP z 3-5 czerwca 2016 r. nr 21, DGP nr 106/2016).

Kwestie zgłaszania naruszeń zostały już natomiast uregulowane w odniesieniu do firm inwestycyjnych. Odpowiednie przepisy ustawowe wchodzą w życie już jutro, 6 maja (ustawa nowelizująca przepisy o obrocie instrumentami finansowymi z 10 lutego 2017 r., Dz.U. poz. 724), natomiast rozporządzenie, które szczegółowo określa, jak ochrona sygnalistów ma wyglądać w praktyce, weszło w życie 27 kwietnia (rozporządzenie ministra rozwoju i finansów z 25 kwietnia 2017 r. w sprawie szczegółowych warunków technicznych i organizacyjnych dla firm inwestycyjnych, banków, o których mowa w art. 70 ust. 2 ustawy o obrocie instrumentami finansowymi, i banków powierniczych, Dz.U. poz. 855). Akty te wdrażają dyrektywę wykonawczą 2015/2392 z 17 grudnia 2015 r. i rozporządzenie nr 596/2014 w sprawie nadużyć na rynku (rozporządzenie MAR, ang. Market Abuse Regulation). Ponadto do końca maja w UE trwają konsultacje publiczne w sprawie lepszej ochrony sygnalistów dla wszystkich branż. Na ich podstawie KE ma zdecydować, czy potrzebne są kompleksowe przepisy w tym zakresie.

Oprac . KTop

- Nie będzie naszej zgody na to, aby kolejne grupy pracowników zostały objęte ochroną przed zwolnieniem. I tak obecne przepisy znacznie utrudniają prowadzenie polityki kadrowej - mówi stanowczo Wioletta Żukowska. schemat obok

Uprzywilejowani pod odstrzałem

● rodziców na urlopach wychowawczych

● pracowników w wieku przedemerytalnym

● lekarzy, farmaceutów i pielęgniarek

● radnych

● społecznych inspektorów pracy

● działaczy związkowych

● sygnalistów

● przedstawicieli pracowników reprezentujących ich w sporach z pracodawcami

AGP

Komu nie grozi zwolnienie ⒸⓅ

W Polsce jest ponad 40 grup pracowników, którym przysługuje ochrona przed rozwiązaniem umowy o pracę. Poniżej wskazujemy tylko niektóre z nich.

● kobiety w ciąży, na urlopie macierzyńskim, rodzicielskim lub wychowawczym oraz w razie obniżenia etatu w okresie przysługiwania urlopu wychowawczego

● mężczyźni korzystający z urlopu macierzyńskiego, rodzicielskiego, ojcowskiego lub wychowawczego oraz w razie obniżenia etatu w okresie przysługiwania urlopu wychowawczego

● pracownicy w wieku przedemerytalnym (4 lata przed osiągnięciem wieku emerytalnego)

● pracownicy przebywający na urlopie wypoczynkowym (roczny jego wymiar wynosi 20 lub 26 dni)

● pracownicy przebywający na zwolnieniu lekarskim

● osoby wskazane przez zakładowe organizacje związkowe

● radni samorządowi (w gminach, powiatach i województwach)

● posłowie i senatorowie

● radcowie prawni

● farmaceuci, pielęgniarki, lekarze udzielający się w samorządzie (aptekarskim, pielęgniarskim, lekarskim)

● społeczni inspektorzy pracy - art. 13 ustawy o społecznej inspekcji pracy (Dz.U. z 1983 r. nr 35, poz. 163)

● członkowie rady pracowników (aby taka rada mogła powstać w firmie, musi w niej pracować 50 pracowników) musi pracować w firmie, aby mogła powstać w niej rada pracowników

● członkowie specjalnego zespołu negocjacyjnego lub europejskiej rady zakładowej

● członkowie specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego albo przedstawiciele pracowników w radzie nadzorczej albo radzie administrującej spółdzielni lub spółki europejskiej

● członkowie specjalnego zespołu negocjacyjnego, zespołu przedstawicielskiego albo przedstawiciele pracowników w radzie nadzorczej spółki powstałej w wyniku połączenia transgranicznego spółek

● pracownik spółki powstałej w wyniku komercjalizacji, który jest członkiem jej rady nadzorczej

● osoby skierowane do pracy przy zwalczaniu epidemii

● żołnierze rezerwy w okresie przydziału kryzysowego, który może trwać od 2 do 6 lat (art. 118a ustawy o powszechnym obowiązku obrony)

● osoby w okresie między dniem doręczenia pracownikowi karty powołania do czynnej służby wojskowej a jej odbyciem (np. w razie podjęcia służby przygotowawczej)

AGP

Oprac. ŁG, KTop

@RY1@i02/2017/086/i02.2017.086.183001200.801.jpg@RY2@

Urszula Mirowska-Łoskot

urszula.mirowska@infor.pl

Ustawowy parasol ochronny dla pracowników na wybranych przykładach

Spośród kilkudziesięciu grup pracowników, którzy są objęci taką ochroną przed rozwiązaniem umowy o pracę, dwie - działacze związkowi i pracownicy korzystający z urlopów wychowawczych - zasługują na szczególną uwagę. Poniżej wskazujemy na specyfikę dotyczących ich uregulowań

Podjęcie przez pracodawcę decyzji o rozwiązaniu umowy o pracę z pracownikiem podlegającym szczególnej ochronie przed rozwiązaniem umowy o pracę w praktyce najczęściej kończy się przegranym procesem. Na szczęście dla pracodawców ochrona ta nie zawsze oznacza, że w razie jej naruszenia pracownik zgodnie ze swoim żądaniem zostanie przywrócony do pracy - tak jest zwłaszcza w przypadku działaczy związkowych. Poza tym nie jest oczywiste, że przywrócony do pracy pracownik szczególnie chroniony otrzyma wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy - wątpliwości takie zachodzą w przypadku zatrudnionych korzystających z urlopów wychowawczych.

I. działacze związkowi

Zgodnie z art. 32 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 1881; dalej: u.z.z.) ochroną przed zwolnieniem zostali objęci:

● imiennie wskazani członkowie zarządu zakładowej organizacji związkowej (ust. 1),

● imiennie wskazani inni pracownicy będący członkami takiej organizacji, upoważnieni do jej reprezentowania wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej czynności w sprawach z zakresu prawa pracy (ust. 1),

● pracownicy imiennie wskazani uchwałą komitetu założycielskiego (ust. 7),

● pracownicy pełniący z wyboru funkcję związkową poza zakładową organizacją związkową, korzystający u pracodawcy z urlopu bezpłatnego lub ze zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy (ust. 9).

Członkom zarządu organizacji zakładowej ochrona przysługuje niezależnie od tego, jaką funkcję w nim pełnią. Pracodawca może podważać ochronę, wskazując, że wybór do zarządu nastąpił niezgodnie ze statutem związku zawodowego. W takiej sytuacji sąd pracy jest uprawniony do badania zgodności sposobu formowania składu organów związku zawodowego ze statutem.

Dla objęcia ochroną stosunku pracy pracownika będącego członkiem zakładowej organizacji związkowej, lecz niebędącego członkiem jej zarządu, wystarczające jest imienne wskazanie w uchwale zarządu, jeśli jednocześnie uchwała ta zawiera upoważnienie dla tego pracownika do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności z zakresu prawa pracy.

Kolejna grupa to pracownicy imiennie wskazani przez komitet założycielski organizacji zakładowej. Powinni to być członkowie komitetu założycielskiego, którzy w praktyce są narażeni bezpośrednio na szykany ze strony pracodawcy. Dopuszczalne jest jednak wskazanie innych pracowników, jeżeli jest to uzasadnione konkretnymi okolicznościami, np. ma to związek z realizowanymi przez nich funkcjami związanymi z utworzeniem nowej organizacji zakładowej. Wskazanie przez związek jako chronionej osoby niezwiązanej funkcjonalnie z działalnością komitetu założycielskiego może być uznane za nadużycie prawa niepodlegające ochronie (art. 8 k.p.) Jeżeli związek zawodowy nie został zarejestrowany, ochrona trwałości stosunku pracy nie ma zastosowania wobec osób określonych w art. 32 ust. 7 u.z.z. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 15 września 2011 r. (sygn. akt II PK 54/11) ochrona nie przysługuje członkowi komitetu, jeżeli nie doszło do utworzenia związku zawodowego na warunkach określonych w art. 2 i 12 u.z.z.

RAMKA 2

Imienne wskazanie

W celu uzyskania ochrony pracownik będący członkiem związku zawodowego musi zostać wskazany imiennie. Kwestię tę reguluje par. 2 ust. 1 rozporządzenia ministra gospodarki, pracy i polityki społecznej z 16 czerwca 2003 r. w sprawie powiadamiania przez pracodawcę zarządu zakładowej organizacji związkowej o liczbie osób stanowiących kadrę kierowniczą w zakładzie pracy oraz wskazywania przez zarząd oraz komitet założycielski zakładowej organizacji związkowej pracowników, których stosunek pracy podlega ochronie, a także dokonywania zmian w takim wskazaniu (Dz.U. nr 108, poz. 1013; dalej: rozporządzenie w sprawie powiadamiania). Zgodnie z tym rozporządzeniem wskazanie musi nastąpić na piśmie, w przeciwnym razie będzie nieskuteczne. Każdorazowo powinno ono zawierać dane personalne identyfikujące pracownika podlegającego ochronie. Zarząd lub komitet założycielski wszelkich zmian we wskazaniu dokonują na piśmie w terminie siedmiu dni od zaistnienia zmiany. Na tym tle powstaje pytanie, od kiedy obowiązuje ochrona z art. 32 u.z.z., czy od daty dokonania zmiany, czy też od wskazania. Wydaje się, że gwarancje trwałości stosunku pracy funkcjonują od daty wskazania konkretnego pracownika pracodawcy. Termin przewidziany w par. 2 ust. 2 rozporządzenia w sprawie powiadamiania ma dla związków zawodowych wyłącznie instrukcyjny charakter. Dlatego każdorazowo w interesie zakładowej organizacji związkowej oraz jej działacza leży szybka i bieżąca aktualizacja danych członków, którzy podlegają ochronie.

Na podstawie art. 32 ust. 9 u.z.z. ochrona trwałości stosunku pracy odnosi się też do pracowników pełniących z wyboru funkcję związkową poza zakładową organizacją związkową. Są nią objęci wyłącznie ci pracownicy, którzy korzystają u pracodawcy z urlopu bezpłatnego bądź zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy. W praktyce oznacza to, że pracownik, który jest zatrudniony u kilku pracodawców, korzysta z ochrony wyłącznie u tego pracodawcy, który udzielił mu zwolnienia bądź urlopu.

Zakres

Ochrona z art. 32 u.z.z. obejmuje:

● wypowiedzenie stosunku pracy (ust. 1 pkt 1) - dotyczy to zarówno umów zawartych na czas określony, jak i nieokreślony,

● rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia (ust. 1 pkt 1) - dotyczy rozwiązania z art. 52 kodeksu pracy (dalej: k.p.), jak i art. 53 k.p.,

● jednostronną zmianę warunków pracy lub/i płacy na niekorzyść pracownika (ust. 1 pkt 2).

Ochrona ta funkcjonuje tylko wówczas, gdy zakładowa organizacja związkowa nie wyrazi zgody na rozwiązanie bądź przekształcenie stosunku pracy. Negatywna decyzja w sprawie zgody właściwego organu organizacji związkowej jest wiążąca dla pracodawcy, który nie może zgodnie z prawem jednostronnie ani rozwiązać, ani zmienić stosunku pracy z działaczem związkowym. Odnosi się to również do sytuacji, gdy pracodawca wypowiedział umowę o pracę, a w okresie wypowiedzenia pracownik został wybrany do któregoś z organów związkowych określonych w art. 32 u.z.z.

Powyższy przepis nie precyzuje terminu, w jakim stanowisko związku zawodowego powinno zostać wyrażone. Wydaje się, że w tej materii obowiązywać powinny terminy analogiczne jak w kodeksie pracy. Oznacza to, że odmowa zgody w przypadku wypowiedzenia, zarówno definitywnego, jak i zmieniającego, powinna nastąpić w ciągu pięciu dni od daty zawiadomienia właściwego podmiotu przez pracodawcę, zaś w przypadku rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia - w ciągu trzech dni.

RAMKA 3

Odmowa przywrócenia do pracy

Chroniony działacz związkowy, z którym rozwiązano umowę o pracę bez zgody związku zawodowego, może się domagać odszkodowania lub przywrócenia do pracy i zasądzenia wynagrodzenia za cały czas pozostawania bez pracy. W szczególnych przypadkach sąd rozpoznający daną sprawę może jednak uznać, że przywrócenie do pracy nie jest celowe i zasądzić jedynie odszkodowanie.

Długość trwania

W przypadku członków zarządu oraz innych pracowników upoważnionych do reprezentowania zakładowej organizacji związkowej wobec pracodawcy ochrona przysługuje przez okres wskazany uchwałą zarządu, a po jego upływie dodatkowo przez czas odpowiadający połowie okresu wskazanego uchwałą, jednak nie dłużej niż rok po jego upływie. Tego rodzaju regulacja pozostawia zarządowi organizacji zakładowej znaczny zakres swobody w określaniu czasu ochrony, nie wprowadzając żadnych konkretnych terminów. Może mieć więc on charakter długoterminowy, ustawa nie wiąże go bowiem bezpośrednio ani z czasem trwania mandatu w zarządzie, ani z upoważnieniem do reprezentacji organizacji związkowej wobec pracodawcy. W tym kontekście wydaje się, że w sferze normatywnej jedynym mechanizmem korekcyjnym w przypadku nieuzasadnionego okolicznościami rozszerzenia czasowego zakresu ochrony działacza są postanowienia art. 8 k.p. Przepis ten stanowi, że nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym jego przeznaczeniem lub z zasadami współżycia społecznego. Takie działanie lub zaniechanie nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony.

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 8 marca 2012 r., sygn. akt III PK 52/11, uchwała związku zawodowego powinna zawierać informację o okresie, w ciągu którego pracownik jest upoważniony do reprezentowania wobec pracodawcy w sprawach z zakresu prawa pracy, ale brak wskazania tego okresu nie wpływa na ochronę trwałości stosunku pracy tego pracownika, jeżeli okres ten można ustalić na podstawie innych okoliczności.

Pracownikom imiennie wskazanym przez komitet założycielski ochrona trwałości stosunku pracy przysługuje przez okres sześciu miesięcy od dnia utworzenia komitetu założycielskiego. Jeśli chodzi o pracowników pełniących funkcję z wyboru poza zakładową organizacją związkową, to gwarancje stabilizacji zatrudnienia przysługują przez okres urlopu bezpłatnego lub zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy oraz przez rok po ich upływie, licząc od dnia zakończenia urlopu bądź zwolnienia.

Nadużycie praw związkowych

Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego korzystanie z ochrony przed rozwiązaniem stosunku pracy w związku z pełnieniem funkcji w organizacji związkowej może być w konkretnej sytuacji uznane za nadużycie prawa, a to z kolei upoważnia sąd pracy do odmowy przywrócenia do pracy i zasądzenia jedynie odszkodowania (wyrok SN z 30 stycznia 2008 r., sygn. akt I PK 198/07).

Za przyjęciem, że doszło do nadużycia prawa, może przemawiać sekwencja zdarzeń w konkretnej sytuacji faktycznej. W praktyce często zdarza się, że związek zawodowy informuje o objęciu pracownika szczególną ochroną dopiero po tym, jak pracodawca podjął działania zmierzające do rozwiązania umowy o pracę. Oznacza to, że jedynym celem udzielenia szczególnej ochrony jest w takim przypadku uniemożliwienie pracodawcy rozwiązania umowy. Takie działanie jest sprzeczne z celem ochrony związkowej. W opinii SN taka chronologia zdarzeń niewątpliwie świadczy o instrumentalnym wykorzystaniu instytucji związkowej ochrony trwałości stosunku pracy do celu sprzecznego z celem jej stworzenia. Intencją ustawodawcy tworzącego normę art. 32 u.z.z. było udzielenie ochrony aktywnym działaczom związkowym w związku z ich aktywnością na polu działacz związkowy - pracodawca w sytuacji sprzeczności interesów. Wskazana powyżej sekwencja zdarzeń przemawia za uznaniem, że wykorzystanie instytucji ochrony związkowej jest sprzeczne z prawdziwymi intencjami, dla których została stworzona (wyrok SN z 17 czerwca 2014 r., sygn. akt II PK 247/13).

Brak związku z działalnością związkową

Odmowa przywrócenia do pracy będzie uzasadniona, jeśli rozwiązanie umowy o pracę opiera się na okolicznościach niezwiązanych z działalnością związkową. W orzecznictwie Sądu Najwyższego podkreśla się, że związek zawodowy ma prawo chronić pracownika przed zwolnieniem. Nie wolno mu jednak, stosując tę ochronę, nadużywać wolności związkowej (por. wyrok SN z 30 stycznia 2008 r., sygn. akt I PK 198/07). Celem ochrony działacza związkowego jest wyłącznie zagwarantowanie mu niezależności w wypełnianiu jego funkcji, a przepisy wyznaczające zakres tej ochrony mają charakter regulacji szczególnej i muszą być wykładane ściśle. Działalność związkowa nie może być pretekstem do nieuzasadnionego uprzywilejowania pracownika w sferze niedotyczącej sprawowania przez niego funkcji (por. wyrok SN z 29 października 2007 r., sygn. akt II PK 50/07).

WAŻNE

Pracownicy podlegający szczególnej ochronie przed zwolnieniem, którym rozwiązano umowę, a następnie przywrócono ich do pracy, mają prawo do wynagrodzenia za cały czas pozostawania bez pracy. Mówi o tym art. 47 k.p., przy czym regulacja ta zdaje się nie obejmować pracowników na urlopie wychowawczym. W przepisach jest więc luka, którą ustawodawca powinien wypełnić.

Oznacza to, że jeśli pracodawca zdecydował się rozwiązać umowę z uwagi niewłaściwe, naganne zachowanie pracownika i postawę, które nie mają żadnego związku z aktywnością związkową, może liczyć, iż sąd zasądzi na rzecz pracownika jedynie odszkodowanie. W orzecznictwie Sądu Najwyższego wyraźnie skonkretyzowane jest stanowisko przyjmujące, że odmowa przywrócenia do pracy może być uzasadniona, gdy ochrona związkowa służyć ma wyłącznie uniemożliwieniu pracodawcy rozwiązania umowy o pracę, którego przyczyny dotyczą postawy pracownika, bez związku z wykonywaniem zadań związkowych. Celem ochrony stosunku pracy działacza jest przede wszystkim zagwarantowanie mu niezależności w wypełnianiu funkcji, przy czym przepisy wyznaczające tę ochronę są regulacją szczególną i muszą być wykładane ściśle. Przeciwny sposób myślenia byłby dyskryminujący dla tych pracowników, którzy członkami związków zawodowych nie są albo nie sprawują w nich żadnej funkcji (por. wyroki SN: z 14 października 2014 r., sygn. akt II PK 293/13, z 7 kwietnia 2003 r., sygn. akt P 7/02, z 26 listopada 2003 r., sygn. akt I PKN 616/02, z 11 września 2001 r., sygn. akt I PKN 619/00).

Zgodnie ze stanowiskiem SN, jeżeli pracodawca wypowiedział umowę o pracę pracownikowi szczególnie chronionemu z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów, to o tym, czy roszczenie pracownika o przywrócenie do pracy można uznać za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego lub ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa decyduje rodzaj czynu pracownika, przy uwzględnieniu wyjątkowości odmowy udzielenia ochrony, mogącej być jedynie następstwem szczególnych okoliczności (por. wyroki SN: z 16 stycznia 1998 r., sygn. akt I PKN 475/97, z 26 czerwca 1998 r., sygn. akt I PKN 215/98, z 6 kwietnia 2006 r., sygn. akt III PK 12/06). Przyjęcie istnienia takich wyjątkowych okoliczności może być przede wszystkim uzasadnione szczególnie rażącym naruszeniem obowiązków pracowniczych niepozostającym w związku z pełnieniem przez pracownika funkcji związkowych.

Z reguły nie przyjmuje się za naruszenie obowiązków pracowniczych uzasadniające odmowę ochrony na podstawie art. 8 k.p. naruszenia związanego z istniejącym między pracownikiem a pracodawcą konfliktem odnoszącym się bezpośrednio do działalności związkowej pracownika. W orzecznictwie SN utrwalił się pogląd, że społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa do ochrony określonej w art. 32 ust. 1 u.z.z., a w konsekwencji prawa do przywrócenia do pracy z uwagi na naruszenie tej ochrony, jest swoboda wykonywania zadań związkowych przy braku zagrożenia zwolnieniem z pracy, a więc przy zachowaniu gwarancji zatrudnienia (por. wyrok SN z 22 grudnia 1998 r., sygn. akt I PKN 509/98). Nie jest natomiast przeznaczeniem tego prawa restytucja stosunku pracy w sytuacji, w której pracownik dopuścił się szczególnie rażącego naruszenia obowiązków pracowniczych lub obowiązujących przepisów prawa albo szczególnie nagannego zachowania, jeżeli rodzi to uzasadnione przekonanie, że przywrócenie pracownika do pracy powodowałoby obniżenie morale pracowników lub budziło zgorszenie, albo niewłaściwą ocenę takiego stanu rzeczy i wynikające z niej wnioski co do postępowania w przyszłości (wyrok SN z 9 lipca 2008 r., sygn. akt I PK 2/08).

RAMKA 4

Coraz mniej ochrony

W orzecznictwie z ostatnich lat wyrażane są zapatrywania, które ochronę z art. 32 u.z.z. zawężają, dopuszczając nieuwzględnienie roszczenia pracownika o przywrócenie do pracy na podstawie art. 8 k.p. nie tylko wtedy, gdy zasadne byłoby rozwiązanie z nim umowy w trybie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p., ale również w razie rozwiązania umowy za wypowiedzeniem (por. wyroki SN: z 14 października 2014 r., sygn. akt II PK 293/13, z 2 lutego 2012 r., sygn. akt III PK 132/11, z 3 sierpnia 2007 r., sygn. akt I PK 82/07, uchwała siedmiu sędziów SN z 16 maja 2012 r., sygn. akt III PZP 3/12).

Z pewnością korzystanie z ochrony przed rozwiązaniem stosunku pracy przez działaczy związkowych w sytuacjach, gdy budzi to dezaprobatę z powodów etycznych i odbierane jest przez innych pracowników jako korzystanie z nieuzasadnionych przywilejów, nie służy umacnianiu pozycji związków zawodowych. Dotyczy to sytuacji, w których szczególnie chroniony działacz związkowy w jakikolwiek sposób narusza prawo, zasady współżycia społecznego albo ciążące na nim obowiązki pracownicze, bez związku z pełnioną funkcją (por. wyrok SN z 14 października 2014 r., sygn. akt II PK 293/13).

II. na urlopie wychowawczym

Szczególnej ochronie stosunku pracy podlega również pracownik korzystający z urlopu wychowawczego. Rozciąga się ona na okres od dnia złożenia wniosku o taki urlop, nie wcześniej jednak niż 21 dni przed terminem rozpoczęcia urlopu, do dnia jego zakończenia (art. 186⁸ par. 1 i 3 k.p.). Wyjątkowo rozwiązanie stosunku pracy przez pracodawcę jest dopuszczalne także w razie ogłoszenia upadłości, otwarcia postępowania sanacyjnego (art. 300 ustawy z 15 maja 2015 r. - Prawo restrukturyzacyjne, t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 1574 ze zm.) lub likwidacji pracodawcy, jak również w przypadku grupowych zwolnień z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli urlop wychowawczy trwa co najmniej trzy miesiące, a pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników. Obejmuje to także przypadki wypowiedzeń indywidualnych u tych pracodawców, jeżeli przyczyny niedotyczące pracowników stanowią wyłączny powód wypowiedzenia stosunku pracy lub jego rozwiązania z mocy porozumienia stron.

W wyroku z 14 października 2004 r., sygn. akt I PK 691/03, SN wskazał jednak, że wypowiedzenie umowy o pracę z powodu likwidacji stanowiska pracy, dokonane w początkowym okresie korzystania z trzyletniego urlopu wychowawczego, może być przedwczesne, a tym samym nieuzasadnione w rozumieniu art. 45 par. 1 k.p. Nie pozbawia to jednak pracodawcy uprawnienia do ponownego wypowiedzenia umowy po upływie urlopu, jeśli przyczyna likwidacji (ograniczona liczba kandydatów do prywatnego studium techniki dentystycznej) pozostaje nadal aktualna.

Pracodawca może także rozwiązać stosunek pracy, gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika.

RAMKA 5

Dyscyplinarka dla rodzica

Zgodnie z art. 52 par. 1 k.p. rozwiązanie umowy o pracę z winy pracownika może mieć miejsce m.in. w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. W odniesieniu do pracownika przebywającego na urlopie wychowawczym przesłanka ta może być spełniona w szczególności w sytuacji, w której pracownik, pomimo zaprzestania sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, nie zawiadamia o tym pracodawcy. Należy przyjąć, że chociaż obowiązek taki nie został na niego nałożony wyraźnie w przepisach, to wynika on z ogólnego obowiązku pracowniczego dbałości o dobro zakładu pracy (art. 100 par. 2 pkt 4 k.p.). Trzeba bowiem pamiętać, że pomimo zawieszenia obowiązku świadczenia pracy w czasie urlopu wychowawczego, automatycznie zawieszeniu takiemu nie podlegają inne obowiązki pracownicze. W czasie tego urlopu pracownik jest również zobowiązany np. do zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

Jeżeli wniosek o udzielenie urlopu wychowawczego pracownik złoży po dokonaniu czynności zmierzającej do rozwiązania umowy o pracę (np. po złożeniu wypowiedzenia), umowa rozwiązuje się w terminie wynikającym z tej czynności (art. 186⁸ par. 4 k.p.). W wyroku z 9 lutego 2016 r., sygn. akt II PK 331/14), SN wyjaśnił, że w sformułowaniu "po dokonaniu czynności zmierzającej do rozwiązania umowy o pracę" chodzi wyłącznie o czynność prawną, której konsekwencją będzie rozwiązanie umowy o pracę, a nie o czynność faktyczną mającą na celu dokonanie owej czynności prawnej.

Wynagrodzenie po przywróceniu

Pracownicy podlegający szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem stosunku pracy, którzy zostali przywróceni do pracy, mają prawo do wynagrodzenia za cały czas pozostawania bez pracy. W tym zakresie art. 47 k.p. wprost wskazuje na pracowników w wieku przedemerytalnym, pracownice w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, a w wyniku nowelizacji dokonanej ustawą z 21 grudnia 2001 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy (Dz.U. nr 154, poz. 1805) także na pracowników - ojców wychowujących dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego. Ponadto do art. 47 k.p. odsyłają też przepisy, w których znalazły swoją regulację inne urlopy związane z opieką nad dzieckiem, np. urlop rodzicielski czy urlop ojcowski. W razie podjęcia pracy w wyniku przywrócenia tych kategorii pracowników przysługuje im wynagrodzenie za cały okres pozostawania bez pracy.

Jednak w przypadku przepisów regulujących urlop wychowawczy brak jest odesłania do art. 47 k.p. Wynagrodzenie za cały okres pozostawania bez pracy przysługuje też innym pracownikom przywróconym do pracy, jeśli rozwiązanie z nimi umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego. Pozostaje więc pytanie, czy takimi przepisami szczególnymi są przepisy o urlopach wychowawczych. W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że w przypadku gdy kodeks pracy mówi o "przepisach szczególnych", chodzi zazwyczaj o przepisy pozakodeksowe ustanawiające ochronę szczególną, ponieważ przypadki takiej ochrony uwzględnione w kodeksie zostały wyraźnie wymienione. Przyjęcie takiej interpretacji oznaczałoby, że przywrócony do pracy pracownik przebywający na urlopie wychowawczym, z którym rozwiązano umowę z naruszeniem przepisów o jego ochronie, nie otrzyma wynagrodzenia za cały czas pozostawania bez pracy. Brak jest jednak racjonalnego uzasadnienia, dla którego miałby być w tym zakresie potraktowany gorzej niż pracownicy korzystający z pozostałych urlopów związanych z rodzicielstwem.

@RY1@i02/2017/086/i02.2017.086.183001200.101(c).jpg@RY2@

dr Magdalena Zwolińska

adwokat w DLA Piper Wiater sp. k.